U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se cu rity , K e p u a sa n K e rja , d a n . 117
Jum al A kuntansi dan K euangan Indonesia Volum e 6 - N om or 1, Juni 2009
P E N G A R U H
J O B I N S E C U R IT Y
, K E P U A S A N K E R J A , D A NK O M I T M E N O R G A N I S A S I O N A L
T E R H A D A P K E I N G I N A N B E R P I N D A H K E R J A
I n t i y a s U t a m i
N u r E n d a h S u m i w i B o n u s s y e a n i
U niversitas K risten Satya Wacana Salatiga
intiyas@ staff.uksw .edu
A b s t r a c t
L ecturers are exp ected to p erfo rm Tri D harm a P erguruan Tinggi involving education a n d learning, research, a n d devotion to society. In executing the jo b , lecturers m ight f e e l uncom fortable, nervous, insecure, w o n y , a n d p o w erless tow ard the continuity his j o b (job insecurity). The h igher the j o b insecurity, the low er the j o b satisfaction a n d organizational com m itm ent, resulting in higher turnover intention. The p u rp o se o f this stu d y is to investigate the direct influence o f jo b insecurity on turnover intentions a n d the indirect influence o f jo b insecurity on the relationships betw een j o b satisfaction, organizational com m itm ent a n d tu rnover intentions. The sa m p le is taken fro m a ccounting lectures at C hristian U niversities o f C entral J a v a a n d S p ecia l D istrict o f Jogjakarta. We use su rvey m eth o d w ith convenience sam p lin g approach. This stu d y uses sim ple regression m ethod a n d m ultiple regressions to test the hypotheses d evelo p ed in this study. The results o f the study sh o w that j o b insecurity p o sitiv e ly a n d significantly influences turnover intentions. The results also sh o w that j o b insecurity negatively a n d significantly influences tu rnover intention through j o b sa tisfaction a n d organizational comm itment.
118 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2 00 9 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139
P E N D A H U L U A N
Perguruan tinggi sw asta sebagai organisasi atau lem baga pendidikan akan
m enghasilkan output (lulusan) secara optim al apabila didukung oleh seluruh
anggota yang terlibat di dalam nya. S taf pengajar (dosen) m erupakan salah satu unsur kesuksesan prcses belajar-m engajar dengan m em berikan dedikasinya dalam m enghasilkan lulusan yang profesional, m andiri, berkualitas, dan terpercaya. S taf pengajar pada perguruan tinggi dituntut untuk m elaksanakan fungsi Tri D harm a Perguruan Tinggi, yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian m asyarakat.
D alam m elakukan pekerjaannya, sta f pengajar kem ungkinan m em butuhkan
rasa am an, tidak khawatir, tidak stress, tidak terancam , dan hal tersebut berdam pak
pada rasa puas terhadap pekerjaannya. S ta f pengajar ju g a harus m em punyai rasa kom itm en organisasional yang tinggi dalam bekerja agar dapat berkem bang searah dan seiring sejalan m ew ujudkan tujuan perguruan tinggi dalam pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian kepada m asyarakat. A pabila sta f pengajar tidak m em iliki perasaan tersebut terhadap pekerjaannya, m aka tujuan perguruan tinggi sebagai institusi tidak akan tercapai. A kibatnya sta f pengajar m ungkin akan cenderung berkeinginan untuk m engevaluasi kelanjutan hubungan dengan perguruan tinggi, yang dapat diw ujudkan dengan keinginan berpindah kerja m aupun tindakan nyata yaitu m eninggalkan perguruan tinggi tem patnya bekerja.
K einginan berpindah kerja yang tinggi sudah banyak diteliti secara em piris p ada akuntan publik (Pasew ark dan Straw ser 1996; A ranya dan Ferris 1984; M eyer
et al. 1993; Utam i 2006), tetapi fenom ena turnover intentions dapat dialam i ju g a
oleh akuntan pendidik atau sta f pengajar akuntansi. B erdasarkan pengalam an pada beberapa perguruan tinggi sw asta di M alang, sta f pengajar yang tidak segan-
segan untuk berpindah keija yang ke tem pat lain yang secara fin a n c ia l dan prospek
m em ang lebih m enjanjikan (Iraw ati 2004). Para sta f pengajar kurang m enyadari betapa b anyak kerugian yang harus ditanggung oleh perguruan tinggi yang m ereka tinggalkan, padahal untuk m elatih dan m endidik m ereka m enjadi sta f pengajar yang teram pil tidaklah m udah, m em butuhkan dana yang cukup besar dan waktu yang tidak singkat. M asalah baru lain yang tim bul bagi perguruan tinggi adalah tam bahan anggaran pengem bangan sum ber daya m anusia terkait penarikan tenaga kerja baru untuk m enggantikan sta f pengajar yang berpindah kerja. Selain itu m ahasisw a harus m enyesuaikan lagi dengan kem auan sta f pengajar yang baru, dalam hal ini m em butuhkan w aktu dan cara-cara tersendiri.
U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity , K e p u a s a n K erja , d a n . 119
dan bebas dari perasaan terancam akan m em punyai kepuasan kerja dan kom itm en organisasional yang tinggi pada perguruan tinggi tersebut, m aka kem ungkinan lebih kecil m em iliki keinginan untuk berpindah kerja atau m encari pekerjaan alternatif lain.
Studi em piris pada aspek keperilakuan m engenai j o b insecurity, kepuasan
kerja, kom itm en organisasional, dan keinginan berpindah kerja pada akuntan publik sering dilakukan, nam un dem ikian hal yang m enarik adalah apakah fenom ena yang terjadi pada akuntan publik ju g a terjadi pada akuntan pendidik. M aka m asalah yang dapat diteliti dapat dirum uskan dalam pertanyaan berikut ini:
1. B agaim ana hubungan j o b insecurity dengan keinginan berpindah kerja?
2. B agaim ana hubungan j o b insecurity dengan keinginan berpindah kerja
m elalui kepuasan kerja?
3. B agaim ana hubungan j o b insecurity dengan keinginan berpindah kerja
m elalui kom itm en organisasional?
S T U D I T E R K A I T D A N L A N D A S A N T E O R I
Job Insecurity
G reenhalgh dan R osenblatt (1984) dalam Ratnaw ati dan K usum a (2002),
m endefinisikan jo b insecurity sebagai ketidakberdayaan seseorang dalam
m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang
terancam . Sedangkan m enurut A shford et al. (1989) dalam Toly (2001), j o b
insecurity m erupakan perasaan tegang, gelisah, khawatir, stress, dan m erasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyaw an (R atnaw ati dan K usum a 2002).
K e p u a s a n K e r j a
Vandeberg dan Lance (1992) m endefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi m enyenangkan atau em osi p o sitif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalam an kerjanya. K epuasan keija didefinisikan oleh D avis et al. (1989) sebagai perasaan karyaw an tentang m enyenangkan atau tidaknya pekeijaan m ereka yang m erupakan hasil persepsi pengalam an selam a m asa kerjanya.
K o m i t m e n O r g a n i s a s i o n a l
120 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e s ia , J u n i 2 0 0 9, Vol. 6, N o. I, h a l 117 - 139
organisasi; (b) sebuah kem auan untuk m enggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi; (c) sebuah keinginan untuk m em elihara keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan m enurut Luthans (1995), kom itm en organisasional m erupakan sikap yang m erefleksikan loyalitas karyaw an pada organisasi dan proses keberlanjutan di m ana organisasi m engekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kem ajuan yang berkelanjutan.
K e i n g i n a n B e r p i n d a h K e r j a
K einginan berpindah kerja m enurut Suw andi dan Indriantoro (1999) m encerm inkan keinginan individu untuk m eninggalkan organisasi dan m encari altern atif pekerjaan lain. Pasew ark dan Straw ser (1996) m endefinisikan keinginan berpindah kerja m engacu pada keinginan karyaw an untuk m encari alternatif pekerjaan lain yang belum diw ujudkan dalam bentuk tindakan nyata.
K E R A N G K A P E M I K I R A N D A N P E N G E M B A N G A N M O D E L
P E N E L I T I A N
H u b u n g a n
Job Insecurity
T e r h a d a p K e i n g i n a n B e r p i n d a h K e r j aA shford et al. (1989) dalam R atnaw ati dan K usum a (2002), m enyatakan jo b
in security m erupakan perasaan tegang, gelisah, khaw atir, stres, dan m erasa tidak pasti dalam kaitannya dengan sifat dan keberadaan pekerjaan selanjutnya yang dirasakan karyawan. Perasaan tersebut dapat m enyebabkan efek terhadap keinginan pindah kerja karyawan. G reenhalgh dan R osenblatt (1989) dalam Ratnaw ati dan K usum a (1999), m endefinisikan sebagai ketidakberdayaan untuk m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam . D engan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi, karyaw an sangat m ungkin terancam , gelisah, dan tidak am an karena adanya perubahan untuk m em pengaruhi kondisi kerja dan kelanjutan hubungan serta im balan yang diterim anya dari organisasi.
H asil penelitian A m een et al. (1995), dan Iriana et al. (2004) pada akuntan
pendidik m enem ukan bahw a j o b insecurity m em punyai hubungan p o sitif terhadap
keinginan berpindah kerja. Penelitian ini ju g a didukung oleh penelitian Suwandi
dan Indriantoro (1999) yang m enunjukkan bahw a j o b insecurity sebagai faktor
y ang secara langsung m em pengaruhi keinginan berpindah kerja. Tetapi penelitian
yang dilakukan P asew ark dan S traw ser (1996) m elalui pengujian p a th analysis,
m enem ukan bahw a j o b insecurity bukan prediktor langsung terhadap keinginan
U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity , K e p u a s a n K erja , d a n . 121
Persepsi sta f pengajar tentang berbagai ancam an terhadap aspek pekerjaan dan keseluruhan pekerjaan m engakibatkan seseorang m engevaluasi kem bali hubungannya dengan organisasi. Jika sta f pengajar m erasakan suatu tingkat ancam an yang tinggi terhadap aspek pekerjaan dan keseluruhan pekerjaannya, m aka sem akin tinggi pula keinginan sta f pengajar untuk berpindah kerja. A tas argum entasi dan penelitian terdahulu, m aka dapat dirum uskan hipotesis sebagai b e r ik u t:
H t : S e m a k i n t i n g g i
job insecurity
m a k a a k a n m e n y e b a b k a n s e m a k i n t i n g g i k e i n g i n a n b e r p i n d a h k e r j a .H u b u n g a n
Job Insecurity
M e l a l u i K e p u a s a n K e r j a T e r h a d a p K e i n g i n a n B e r p i n d a h K e r j aB am ber dan Iyer (2002) m enyatakan bahw a kepuasan kerja sebagai reaksi afek tif individual terhadap lingkungannya. D em ikian pula B rie f dan W iess (2002) m engungkapkan bahw a pandangan utam a kepuasan kerja m engidentifikasikan kepuasan kerja sebagai respon a fe k tif individual di tem pat kerja. Perasaan gem bira dari pengalam an kerja seseorang berarti m encerm inkan bahw a dirinya ja u h dari rasa khaw atir, tegang, stres, ataupun terancam . K egem biraan yang dirasakan oleh karyaw an akan m em berikan dam pak p o sitif bagi karyaw an tersebut. A pabila seorang karyaw an m erasa puas atas pekerjaannya, m aka karyaw an tersebut akan m erasa senang dan terbebas dari rasa tertekan, sehingga dapat m enim bulkan rasa am an dan nyam an untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya dan tidak akan m enim bulkan keinginan untuk m encari pekerjaan lain. K ondisi tersebut didasari dari 3 dim ensi kepuasan kerja m enurut Luthans (1995), yaitu respons em osional terhadap situasi kerja, ditentukan dari seberapa b aik hasil yang dicapai dapat m em enuhi harapan seseorang dan m encerm inkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Penelitian yang dilakukan oleh Suw andi dan Indriantoro (1999) pada akuntan publik, serta Iriana et al. (2004) dan A m een et al. (1995) pada akuntan pendidik,
m enem ukan bahw a j o b insecurity m em punyai pengaruh n eg atif terhadap kepuasan
kerja, kem udian kepuasan keija berpengaruh n eg atif terhadap keinginan berpindah kerja. Tetapi penelitian yang dilakukan Pasew ark dan Straw ser (1996) dalam
pengujian dengan p a th analysis tidak m enem ukan hubungan antara jo b insecurity
dengan kepuasan kerja. A kan tetapi kepuasan kerja berhubungan langsung dengan keinginan berpindah kerja.
Sem akin tinggi j o b insecurity yang dirasakan oleh sta f pengajar, m aka
122 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2009, Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139
untuk m eninggalkan organisasi akan sem akin tinggi. Berdasarkan argum entasi dan penelitian terdahulu dapat dirum uskan hipotesis berikut:
serangkaian pandangan individu tentang kem ungkinan tim bulnya peristiw a n eg atif pada pekerj a an. Perubahan n eg atif yang terj adi pada aspek pekerj aan dan m engancam keseluruhan pekerjaan, m em buat keyakinan atau kom itm en organisasional karyaw an m enjadi lemah dan terjadi penolakan atas nilai dan tujuan organisasi. K aryaw an tersebut akan m engevaluasi kelanjutan hubungan dengan organisasi, yang dapat diw ujudkan dalam keinginan berpindah kerja m aupun tindakan nyata m eninggalkan organisasi.
M enurut G reenhalg dan R osenblatt (1984) dalam R atnaw ati dan
K usum a (2002), jo b insecurity sebagai suatu kondisi ketidakberdayaan untuk
m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang
m engancam . Perasaan tidak am an ini akan berdam pak pada j o b attitudes karyaw an,
serta dapat m enurunkan kom itm en organisasional sehingga keinginan untuk berpindah kerja akan sem akin besar. K etidakberdayaan karyaw an dalam m enghadapi kondisi keija yang terancam akan m engakibatkan ketidakpercayaan dan penolakan terhadap nilai dan tujuan organisasi. K aryaw an tidak m au lagi berusaha dengan sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi. Hal ini dapat m enyebabkan karyaw an ingin m encari alternatif pekerjaan lain dengan upah dan fasilitas yang lebih baik.
Iriana et al. (2004) dalam penelitiannya pada akuntan pendidik m enem ukan
bahw a j o b insecurity berpengaruh neg atif terhadap kom itm en organisasional,
selanjutnya kom itm en organisasional berpengaruh n eg atif terhadap keinginan
berpindah kerja. D engan dem ikian, seorang staf akuntan yang m erasakan j o b
insecurity yang tinggi m enjadikan kom itm ennya pada K antor A kuntan Publik m enjadi rendah. K om itm en organisasional yang rendah akan m enyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Pasew ark dan Straw ser (1996) dalam penelitiannya
m enem ukan bahw a j o b insecurity m em pengaruhi keinginan berpindah kerja secara
tidak langsung melalui kom itm en organisasional.
U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity, K e p u a s a n K e rja , d a n . 123
yang terancam , akan m enyebabkan m ereka m em iliki kom itm en organisasional yang tinggi, sehingga kem ungkinan kecil untuk m encari alternatif pekerjaan lain. D engan adanya rasa kesesuaian antara karakteristik individu dengan organisasi m engakibatkan sta f pengajar m erasa cocok dengan pekerjaan m ereka, sehingga m ereka m erasa nyam an, dan keinginan berpindah kerja dapat dihindari. Atas argum entasi dan penelitian terdahulu, m aka dapat dirum uskan hipotesis b e r ik u t:
H 3: S e m a k i n t i n g g i jo b in se c u rity a k a n m e n y e b a b k a n r e n d a h n y a k o m i t m e n o r g a n i s a s i o n a l , d a n k e m u d i a n m e n y e b a b k a n t i n g g i n y a k e i n g i n a n b e r p i n d a h k e r j a .
J o b In secu rity (X I)
II1(+) K ein g in an B erpindah K eija (Y )
(X 2)
K o m itm en O rg an isasio n al (X 3)
G a m b a r 1 M o d e l P e n e l i t i a n
M E T O D E P E N E L I T I A N
Populasi penelitian adalah para sta f pengaj ar akuntansi atau akuntan pendidik di Perguruan Tinggi Sw asta K risten se-Jaw a Tengah dan D.I Yogyakarta. A lasan pem ilihan sam pel PTS K risten di Jateng dan D IY dikarenakan PTS yang berada di baw ah yayasan m em punyai karakteristik dosen yang berbeda dengan negeri, terutam a dalam hal insentif m aupun penugasan yang diberikan. Teknik pengam bilan
sam pel m enggunakan convenience sa m p lin g karena ju m lah sta f pengajar akuntansi
tiap-tiap Perguruan Tinggi Sw asta K risten tidak diketahui jum lahnya secara pasti. K uesioner penelitian diberikan dengan m enem ui responden secara langsung dan
dititipkan pada contact p e rso n di m asing-m asing universitas. K uesioner yang
12 4 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2009, Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139
D e f i n i s i O p e r a s i o n a l d a n P e n g u k u r a n V a r i a b e l
J o b insecurity didefinisikan G reenhalgh dan R ossenblatt (1984) dalam R atnaw ati dan K usum a (2002) sebagai ketidakberdayaan seseorang dalam m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang
terancam . Jo b insecurity diukur dengan instrum en m ultidim ensi dari G reenhalgh
dan R osenblatt (1984) dalam H aryono (2005). Instrum en ini terdiri dari dari 7 item
pertanyaan dengan 7 poin skala likert. Responden dim inta untuk m em ilih alternatif
jaw aban m ulai dari skala 1 (sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7 (sangat setuju sekali).
K epuasan kerja didefinisikan oleh Vandenberg dan Lance (1992) sebagai kondisi m enyenangkan atau em osi p o sitif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalam an kerjanya. Instrum en kepuasan kerja diadopsi dari Brayfield dan Rothe (1951) dalam Shafer (2002). Instrum en ini terdiri dari 7
item pertanyaan dengan 7 poin skala likert. R esponden dim inta m em ilih alternatif
jaw ab an dari skala 1 (sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7 (sangat setuju sekali).
K om itm en organisasional didefinisikan oleh A ranya et al. (1981) sebagai: ( 1) sebuah kepercayaan pada dan penerim aan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi; (2 ) sebuah kem auan untuk berusaha sungguh- sungguh untuk kepentingan organisasi dan atau profesi; (3) sebuah keinginan untuk -memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi. K om itm en
organisasional m enggunakan dim ensi affective com m itm ent. Instrum en kom itm en
organisasional yang diadopsi dari M eyer dan A lien (1996) dalam U tam i et al.
(2006) terdiri dari 7 item pertanyaan dengan 7 poin skala likert. R esponden dim inta
m em ilih alternatif jaw aban dari skala 1 (sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7 (sangat setuju sekali).
K einginan berpindah kerja didefinisikan oleh Suwandi dan Indriantoro (1999) sebagai keinginan individu untuk m eninggalkan organisasi dan m encari alternatif pekerjaan lain. K einginan berpindah kerja diukur dengan instrum en dari K alber dan
F orgarty (1995) dalam H aryono (1995) yang terdiri dari 11 item pertanyaan dengan
7 poin skala likert. Responden dim inta m em ilih alternatif jaw ab an dari skala 1
(sangat tidak setuju sekali) sam pai skala 7 (sangat setuju sekali).
T e k n i k A n a l i s i s
Pengujian Hipotesis
H ipotesis pertam a diuji dengan m enggunakan analisis regresi sederhana
U ta m i, B o n u ssy e a n i, P e n g a ru h J o b In secu rity, K e p u a sa n K e rja , d a n . 125
keinginan berpindah kerja sebagai variabel dependen. U ntuk m enguji hipotesis kedua dan ketiga m enggunakan analisis regresi berganda untuk m enguji pengaruh
j o b insecurity secara tidak langsung m elalui kepuasan kerja dan kom itm en
organisasional (sebagai variabel intervening) terhadap keinginan berpindah
kerja. U ntuk m enguji pengaruh intervening digunakan m etode A nalisis Jalur pengirim an dan pengem balian kuesioner pada Tabel 1. B erdasarkan kuesioner yang dikirim , dapat dikum pulkan 39 kuesioner. Ringkasan data karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 2. digunakan untuk m engukur validitas dengan uji signifikansi dilakukan dengan
m em bandingkan nilai C orrelated Item - Total C orrelation dengan r tabel. Item
atau pertanyaan dianggap valid adalah item dengan nilai C orrelated Item - Total
U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a ru h J o b In secu rity, K e p u a s a n K erja , d a n . 1 2 7
Uji reliabilitas m enggunakan koefisien C ronbach's A lpha, dim ana secara
um um instrum en dikatakan bagus reliabilitasnyajika m em iliki koefisien C ronbach ’s
A lpha > 0,60 (Supram ono dan U tam i 2004). Sem ua variabel penelitian m em punyai
nilai C ro n b a c h ’s A lp h a di atas nilai c u to ff (0,60) artinya sem ua item pertanyaan
dinyatakan reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 3.
T a b e l 3
U ntuk m endapatkan gam baran m engenai variabel-variabel penelitian yaitu
j o b insecurity, kepuasan kerja, kom itm en organisasional dan keinginan berpindah
kerja m aka disajikan output statistik deskriptif yang m enunjukkan angka kisaran
teoritis dan sesungguhnya, rata-rata, serta standar deviasi.
Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif diketahui bahw a nilai rata-rata
sesungguhnya pada variabel jo b insecurity dan keinginan berpindah kerja berada
di baw ah rata-rata teoritis. M aka dapat disim pulkan bahw a responden cenderung
m engalam i jo b insecurity dan keinginan berpindah kerja yang rendah. Jo b insecurity
1 2 8 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2009, Vol. 6, N o . 1, h a l 117 - 139
P ada variabel kepuasan kerja dan kom itm en organisasional, nilai rata-rata sesungguhnya berada di atas nilai rata-rata teoritis. Hal ini m enunjukkan bahw a responden cenderung m engalam i kepuasan kerja dan kom itm en organisasional yang tinggi. S taf pengajar yang m engalam i kepuasan kerja yang tinggi akan m erasa senang dan terbebas dari perasaan tertekan sehingga dapat m enim bulkan rasa am an dan nyam an untuk tetap bekerja pada lingkungan kerjanya, sehingga tidak akan m enim bulkan keinginan m encari alternatif pekerjaan lain. K om itm en organisasional yang tinggi dirasakan oleh staf pengajar m enunjukkan sebagai suatu keadaan di m ana seseorang m em ihak p ada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya serta bem iat m em elihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
P e n g u j i a n A s u m s i K l a s i k
Uji Normalitas
U ji kolm ogorov-sm irnov m asing-m asing variabel signifikan pada a > 0,05
m aka dapat ditarik kesim pulan bahw a data ini terdistribusi norm al.
Uji Multikolinearitas
S eluruh nilai tolerance > 0 ,1 0 dan V IF < 10 m aka dapat disim pulkan tidak
teijadi m ultikolinearitas antara variabel independennya.
Uji Heteroskedastisitas
G am bar sca tterplot m enunjukkan bahw a sem ua datanya m enyebar dan
tidak m em bentuk pola tertentu. Sehingga dapat disim pulkan bahw a sem ua variabel penelitian tersebut terbebas dari heteroskedastisitas.
R e g r e ssion St andardized Predict ed Value
G a m b a r 2
U ta m i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se cu rity , K e p u a sa n K erja , d a n . 1 2 9
P e n g u j i a n H i p o t e s i s P e r t a m a
D engan m enggunakan analisis regresi sederhana, ditem ukan bahw a nilai
A d ju ste d R Square sebesar 0,548. Ini m enunjukkan bahw a hanya 54,8% variabel
keinginan berpindah kerja yang dapat dijelaskan oleh variabel j o b insecurity,
sisanya 45,2% dijelaskan oleh faktor lain.
T a b e l 5
H a s i l A n a l i s a R e g r e s i u n t u k H i p o t e s i s 1
H i p o t e s i s 1 P
Std. Error
t S i g(C onstant) 7,122 3,802 1,873 0,070
Job Insecurity 1,224 0,188 6,497 0,000
Adj R 2 = 0 548
V a r i a b e l D e p e n d e n : K e i n g i n a n B e r p i n d a h K e r j a
S u m b e r : O u tp u t S P S S 2 0 0 7
Hasil regresi m enunjukkan thitun j o b insecurity adalah sebesar 6,497 dengan
signifikansi t bernilai 0,000 dan koefisien regresi sebesar 1,224. Hal ini berarti
bahw a jo b insecurity m em punyai pengaruh p o sitif dan signifikan terhadap keinginan
berpindah kerja. D engan dem ikian sem akin tinggi jo b insecurity akan m enyebabkan
tingginya keinginan berpindah kerja. Sehingga dapat disim pulkan bahw a H o,—
yang m engem ukakan bahw a j o b insecurity tidak berpengaruh terhadap keinginan
berpindah keija— ditolak, atau Ha, diterima. S taf pengajar yang m erasakan tingkat ancam an yang tinggi terhadap aspek pekerjaan dalam rangka m elaksanakan tugas Tri D arm a Perguruan Tinggi— yaitu bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian m asyarakat, m isalnya beban keij a yang tinggi m aupun tuntutan perguruan tinggi yang cukup berat dalam hal penelitian dan pengabdian m asyarakat— akan m enyebabkan keinginan berpindah m enjadi cukup tinggi.
P e n g u j i a n H i p o t e s i s K e d u a
H ipotesis kedua bertujuan untuk m em buktikan apakah kepuasan kerja dapat
berperan sebagai variabel intervening dalam hal pengaruh j o b insecurity terhadap
keinginan berpindah kerja. H ipotesis kedua diuji dengan p a th analysis yang
m erupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda (G hozali 2006).
U ntuk m enguji hipotesis kedua diperlukan dua persam aan karena pengam bilan keputusan atas hipotesis tersebut harus m em bandingkan nilai
sta n d a rd ized beta coefficients dari pengaruh langsung jo b insecurity terhadap
keinginan berpindah kerja dengan nilai standardized beta coefficients dari pengaruh
1 3 0 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n esia , J u n i 2009, Vol. 6, No. 1, h a l 117 - 139
kerja sebagai variabel intervening. Hasil A nalisa Regresi I untuk H ipotesis 2 dapat
dilihat pada Tabel 6 .
Hasil output SPSS m em berikan nilai standardized beta j o b insecurity pada
persam aan ( 1) sebesar -0,714 dan signifikan pada 0,000 yang berarti j o b insecurity
m em pengaruhi kepuasan kerja. Nilai koefisien sta n d a rd ized beta -0,714 m erupakan
nilai path atau jalu r P2.
K em udian dilakukan analisis regresi berganda dengan jo b insecurity sebagai
variabel independen terhadap keinginan berpindah sebagai variabel dependen
dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
H ipotesis kedua berusaha m em buktikan apakah kepuasan kerja dapat
berperan sebagai variabel intervenin g pada pengaruh j o b insecurity terhadap
keinginan berpindah kerja. Hasil A nalisa Regresi II untuk H ipotesis 2 dapat dilihat
U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In se c u rity , K e p u a s a n K erja , d a n . 131
H asil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a jo b insecurity dapat berpengaruh
langsung ke keinginan berpindah kerja, dan dapat ju g a berpengaruh tidak langsung,
yaitu dari jo b insecurity ke kepuasan kerja (sebagai intervening) lalu ke keinginan
berpindah kerja. B esarnya pengaruh langsung adalah 0,436, sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan m engalikan koefisien tidak
langsungnya yaitu 0,313 atau total pengaruh jo b insecurity ke keinginan berpindah
kerja 0,749.
H asil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a j o b in sec u rity m elalui kepuasan
kerja secara signifikan dan n e g a tif berpengaruh terhadap keinginan berpindah
kerja. D engan dem ikian kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel in terve n in g
p ada pengaruh j o b in sec u rity terhadap keinginan berpindah kerja. Sem akin tinggi
j o b in secu rity akan m enyebabkan rendahnya kepuasan kerja, dan kem udian e l = 0 , 2 4 0
0 , 4 3 6 *
G a m b a r 3
H a s i l P e n g u j i a n H i p o t e s i s 2
m enyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja. Sehingga dapat disim pulkan
bahw a H 2 yang m engem ukakan bahw a jo b insecurity m elalui kepuasan kerja
berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja diterim a. Perasaan terancam pada sta f pengajar m enyebabkan rasa tidak puas dalam m elaksanakan pekerjaannya. K ekhaw atiran, rasa tidak am an terhadap situasi kerja daiam perguruan tinggi m em pengaruhi kondisi kerjanya sehingga sta f pengajar tidak segan untuk m eninggalkan pekerjaannya dan berpindah ke perguruan tinggi lainnya atau bahkan m encari pekerjaan lain.
P e n g u j i a n H i p o t e s i s 3
H ipotesis ketiga bertujuan untuk m em buktikan apakah kom itm en
organisasional dapat beiperan sebagai variabel intervening pada pengaruh jo b
132 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e s ia , J u n i 2 0 09 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139
p a th analysis yang m erupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda (G hozali 2006, 174).
U ntuk m enguji hipotesis ketiga diperlukan dua persam aan karena pengam bilan keputusan atas hipotesis tersebut harus m em bandingkan nilai
sta n d a rd ized beta coefficients dari pengaruh langsung jo b insecurity terhadap
keinginan berpindah kerja dengan nilai sta n d a rd ized beta coefficients dari pengaruh
tidak langsungyoi insecurity terhadap keinginan berpindah kerja m elalui kom itm en
organisasional sebagai variabel intervening. H asil analisa regresi I untuk H ipotesis
3 dapat dilihat pada Tabel 8 .
m em pengaruhi kom itm en organisasional. N ilai koefisien standardized beta -0,711 m erupakan nilai path atau ja lu r P2.
K em udian dilakukan analisis regresi berganda dengan jo b insecurity sebagai
variabel independen terhadap keinginan berpindah keija sebagai variabel dependen
dengan kom itm en organisasional sebagai variabel intervening. Hasil A nalisa
Regresi II untuk H ipotesis 3 dapat dilihat pada Tabel 9.
U ta m i, B o n u ssy e a n i, P e n g a r u h J o b In secu rity, K e p u a s a n K e rja , d a n . 133
H ipotesis ketiga berusaha m em buktikan apakah kom itm en organisasional
dapat berperan sebagai variabel intervening pada pengaruh j o b insecurity terhadap
keinginan berpindah kerja. Pada o utput SPSS persam aan regresi (2) nilai standardized
beta untuk jo b insecurity 0,434 dan kom itm en organisasional -0,443 dan sem uanya
signifikan. N ilai sta n d a rd ized beta j o b insecurity 0,434 m erupakan nilai ja lu r path
P1 dan nilai sta n d a rd ized beta kom itm en organisasional -0,443 m erupakan nilai
ja lu r path P3. B esarnya nilai e l = (1 0,505)2 = 0,245 dan besarnya nilai e2 = (1 -0,658)2 = 0,117.
Hasil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a j o b insecurity dapat berpengaruh
langsung pada keinginan berpindah kerja dan dapat ju g a berpengaruh tidak langsung
yaitu dari jo b in security ke kom itm en organisasional (sebagai intervening) lalu ke
keinginan berpindah kerja. B esarnya pengaiuh langsung adalah 0,434 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan m engalikan koefisien tidak
langsungnya yaitu 0,315 atau total pengaruh j o b insecurity ke keinginan berpindah
kerja 0,749.
e l = 0,245
G a m b a r 4
H a s i l P e n g u j i a n H i p o t e s i s 3
Hasil analisis ja lu r m enunjukkan bahw a j o b insecurity m elalui kom itm en
organisasional secara signifikan dan neg atif berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerja. D engan dem ikian kom itm en organisasional dapat berperan sebagai
variabel intervenin g pada pengaruh j o b insecurity terhadap keinginan berpindah
kerja. Sem akin tinggi j o b insecurity akan m enyebabkan rendahnya kom itm en
organisasional, dan kem udian m enyebabkan tingginya keinginan berpindah kerja.
1 3 4 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e s ia , J u n i 20 0 9 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139
m elalui kom itm en organisasional berpengaruh terhadap keinginan berpindah kerj a— diterim a. R asa terancam dan khaw atir atas tugasnya dalam pendidikan, penelitian dan pengabdian m asyarakat akan m enyebabkan kom itm en staf pengajar terhadap perguruan tinggi tem patnya bekerja m enjadi sem akin kecil dan m endorong m ereka untuk keluar dari perguruan tinggi ataupun m encari pekerjaan lain.
K E S I M P U L A N , K E T E R B A T A S A N D A N S A R A N
Berdasarkan hasil penelitian dan pem bahasan dapat disim pulkan beberapa hal berikut:
1. S taf pengajar m engalam i j o b insecurity yang rendah. D engan dem ikian,
sem akin rendah j o b insecurity yang dirasakan sta f pengajar akan m enyebabkan
rendahnya keinginan untuk berpindah kerja. S taf pengajar yang m am pu m enghadapi ancam an, tingkat keberdayaannya rendah, m erasa am an dan tidak gelisah, kem ungkinan kecil m em iliki keinginan untuk berpindah kerja atau m encari pekerjaan alternatif lain.
2. K epuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervenin g pada pengaruh
faktor jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. Sem akin rendah jo b
insecurity yang dirasakan sta f pengajar m enyebabkan tingginya kepuasan kerja, dan kem udian m enyebabkan rendahnya keinginan berpindah kerj a. S taf pengaj ar yang telah m erasakan kepuasan kerja akan m erasa am an dan bebas dari perasaan terancam dalam bekerja, serta tidak berusaha m encari pekerjaan alternatif lain. Hal ini m engindikasikan bahw a sta f pengajar yang bekerja pada perguruan tinggi tersebut dapat m em pertahankan kesinam bungan yang diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam , sehingga tingkat kepuasan kerja cukup tinggi dan kem ungkinan kecil m erasakan keinginan untuk berpindah kerja atau m encari pekerjaan alternatif lain.
3. K om itm en organisasional dapat berperan sebagai variabel intervening pada
pengaruh faktor jo b insecurity terhadap keinginan berpindah kerja. Sem akin
rendah jo b insecurity yang dirasakan staf pengajar akan m enyebabkan
U tam i, B o n u s sy e a n i, P e n g a r u h J o b In sec u rity , K e p u a s a n K e rja , d a n . 135
K eterbatasan pada penelitian ini adalah penelitian dilakukan dengan
m enggunakan m etode su rvey m elalui kuesioner. K elem ahan m etode su rvey melalui
kuesioner m em ungkinkan terjadinya bias oleh surveyor, tanggapan responden
kem ungkinan tidak sesuai dengan m aksud pertanyaan dalam kuesioner, dan responden kem ungkinan m engisi kuesioner secara tidak lengkap. D engan dem ikian kesim pulan yang diam bil hanya berdasarkan pada data yang dikum pulkan m elalui
penggunaan instrum en secara tertulis. D alam penelitian ini tidak dilakukan uji non
response bias karena jaw aban kuesioner dikum pulkan dalam satu periode penelitian atau tanggal tertentu. Selain itu pengum pulan data penelitian tidak dibedakan antara
yang dikum pulkan sendiri oleh peneliti, dan m elalui contact p erso n . O leh karena
beberapa hal tersebut, m enjadi keterbatasan dalam penelitian ini. Selain itu dalam
penelitian ini m enggunakan kuesioner adaptasi, dan tic.ak dilakukan pre-test atas
kuesioner tersebut, sehingga ada kem ungkinan terdapat beberapa pertanyaan yang tidak dim engerti responden dan tidak dapat dijelaskan langsung oleh peneliti karena tidak sem ua pengam bilan data dilakukan oleh peneliti.
U ntuk m engatasi keterbatasan, m aka dalam penelitian ini m enggunakan
contact p e rso n yang berada di tiap-tiap universitas sam pel. Selanjutnya bila
setelah diteliti ada jaw ab an yang kurang lengkap, m aka contact p e rso n dim inta
untuk m enanyakan kem bali kepada responden tersebut. C ontact p e rso n dapat
m enjelaskan kepada responden apabila ada pertanyaan yang kurang jelas kepada
responden. D alam penelitian selanjutnya, dapat dilakukan uji non-response bias,
agar dapat dilihat perbedaan karakteristik jaw aban dari kelom pok responden yang m engem balikan kuesioner hingga batas akhir yang ditetapkan dengan yang
terlam bat, dem ikian pula antara yang diberikan langsung ataupun m elalui contact
p erso n . D alam penelitian yang akan datang, sebaiknya dilakukan p re-test atas kuesioner, m eskipun kuesioner tersebut diadaptasi dari penelitian terdahulu. C ara ini dilakukan supaya pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat dim engerti oleh responden, serta bisa dilakukan perbaikan apabila ada pertanyaan yang kurang dim engerti oleh responden.
D A F T A R P U S T A K A
1 3 6 J u r n a l A k u n ta n s i d a n K e u a n g a n In d o n e sia , J u n i 2 00 9 , Vol. 6, N o. 1, h a l 117 - 139
A shford, S. J., C. Lee, and P. Bobko. “Content, Causes, and Consequences o f Job
Insecurity: A Theory-Based M easure and Substantive Test.” A cadem y o f
M anagem ent Jo u rn a l 32, N o.4 (1989): 803-829.
H aryono, Ery. “Pengaruh Faktor A nteseden (Job In security dan M entoring) M elalui
Kinerja, Konflik Peran, dan K om itm en O rganisasional (Sebagai Variabel
Intervening) Terhadap K einginan Pindah A uditor” . Skripsi Program S I, Fakultas Ekonom i U niversitas K risten Satya W acana (tidak dipublikasikan), 2006.
Indriantoro,N ur, dan Bam bang Supomo. P enelitian u n tu kA ku n ta n sid a n M anajem en.
Yogyakarta: BPFE, 1999.
Iraw ati, Rina. “Pengaruh K arakteristik Pekerjaan Terhadap K om itm en O rganisasi D engan K epuasan K erja Sebagai Variabel A ntara: Studi pada D osen Tetap
Perguruan Tinggi Sw asta di K otam adya M alang” . Ju rn a l A kuntansi B isn is
M anajem en 11, No. 2 (2004): 120-141.
Iriana, Prapti. Lilis W ijayanti dan Inon Listyorini. “Pengaruh Faktor J o b Insecurity,
K epuasan K erja, dan K om itm en O rganisasi Terhadap Turnover In tention
A kuntan Pendidik.” KOM PAK, No. 11 (M ei-A gustus 2004): 284-296.
K albers, L.P. and T.J Fogarty. ’’Professionalism and Its C onsequences: A Study o f
Professionals in O rganizations: A Study o f Internal A uditors.” A uditing: A
Jo u rn a l o f P ractice a n d Theory 14, (1995): 64-86.
Luthans, Fred. P erilaku O rganisasi 10th. Yogyakarta: A ndi, 1995.
Meyer, Jhon P., Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith.. “Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test ofA Three-Component Conceptualization”.
U tam i, B o n u ssy e a n i, P e n g a ru h J o b In se c u rity, K e p u a sa n K erja , d a n . 1 3 7
Pasew ark, W.R. and J.R. Strawser. 1996. “T he D eterm inants and O utcom es
A ssociated W ith Jo b Insecurity in a Proffesional A ccounting Environm ent.”
B eha vio ra l R esearch in A c co u n tin g 8, (1996): 91-113.
Suw andi dan N ur Indriantoro. “Pengujian M odel Turnover Pasew ark dan Straw ser:
Studi Em piris Pada L ingkungan A kuntan Publik.” J u r n a ' R ise t A kuntansi
Indonesia 2, N o. 2 (Ju lil9 9 9 ): 173-195.
Shafer, W.E. “Ethical Pressure, O rganizational-Professional Conflict and R elated
Conflict and W ork O utcom es.” Accounting, A u d itin g & A uditability Jo u rn a l
O rganizational Com m itm ent.” Journal o f Business Ethics 6, (1992): 111-122
