GAMBARAN ORGANIZATIONAL
LEARNING DI PT BINAYASA PUTRA
BATARA
Syifaa Shoummayya
Jurusan Psikologi, Fakultas Humaniora, BINUS University, [email protected] (Syifaa Shoummayya, Drs. Wing Ispurwanto, M.B.A., M.Si)
ABSTRACT
This study aims to describe organizational learning PT Binayasa Putra Batara. The research
method used is quantitative, with the questionnaire. Organizational learning questionnaire
distributed to employees of PT Binayasa Putra Batara to see if there is a discrepancy or gap
between the expectations of the company with the situation in PT Binayasa Putra Batara. The
results showed that there is a gap between current conditions with expectations. (SS)
Keywords: organizational learning gap, employees, PT Binayasa Putra Batara.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran organizational learning di PT Binayasa
Putra Batara. Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif, dengan kuesioner.
Kuesioner organizational learning disebarkan kepada karyawan PT Binayasa Putra Batara
untuk melihat apakah ada ketidaksesuaian atau gap antara harapan perusahaan dengan situasi
yang terjadi di PT Binayasa Putra Batara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat gap
antara kondisi saat ini dengan harapan.(SS)
PENDAHULUAN
PT Binayasa Putra Batara merupakan perusahaan yang sedang berkembang dalam bidang jasa dan properti. Adapun visi dari PT Binayasa Putra Batara adalah menjadikan PT Binayasa Putra Batara sebagai perusahaan yang professional dan dapat memberikan pelayanan yang optimal. Sedangkan misi dari PT Binayasa Putra Batara adalah: (1) Memberikan pelayanan unggul, (2) Meningkatkan efisiensi di segala bidang guna mencapai produktifitas yang optimal, dan (3) meningkatkan keunggulan yang kompetitif melalui inovasi pengembangan usaha. Berdasarkan visi dan misi dari PT Binayasa Putra Batara yang ingin menjadikan perusahaan berkembang dan menjadikan perusahaan yang mampu bersaing di era masa sekarang ini.
Terlebih pada era ke-21 ini sudah memasuki era pengetahuan yang menurut Paul L. Tobing (2007) dalam bukunya Knowledge Management Konsep, Arsitektur dan Implementasi, lahan, tenaga kerja kasar dan kapital konvensional atau alat produksi sudah semakin kecil. Tenaga kerja yang dibutuhkan kini tidak hanya berdasarkan kuantitas tetapi juga kualitas sehingga muncul istilah knowledge worker. Pengetahuan kini menjadi modal dalam perkembangan dan pertumbuhan suatu organisasi sehingga sangat diperlukan banyak informasi pengetahuan dari satu pegawai dengan pegawai lainnya dan menimbulkan suatu budaya belajar di suatu perusahaan. Menurut Tjakraatmadja dan Donal C. L. (2006) dalam buku Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar, kemampuan bersaing organisasi di era pengetahuan ditentukan oleh tingkat kualitas pikiran (kreativitas atau inovasi) yang dieksplisitkan dalam produk/ jasa maupun proses produksi. Tjakraatmadja dan Donal C. L (2006) juga mengemukakan bahwa pada era pengetahuan, pengetahuan telah menjadi modal virtual (human capital) yang sangat menentukan perkembangan serta pertumbuhan organisasi. Maka dari itu PT Binayasa Putra Batara menerapkan organizational learning untuk berkembang dan meningkatkan daya saing di era masa kini.
Senge (1990) menyadari bahwa banyak organisasi yang mengalami “kesulitan belajar”. Untuk mengurangi kesulitan belajar dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam belajar Senge mengusulkan organizational learning sebagai model praktis. Manajer harus melakukan hal- hal berikut dalam rangka membangun organizational learning, yaitu: adopt “system thinking”, Encourage “personal mastery”of their own lives, bring prevailing “mental models” to the surface and challenge them, build a “shared vision” dan facilitate “team learning”.
Pengetahuan merupakan hal yang penting bagi setiap orang. Individu mendapatkan informasi pengetahuan baik dari pengalaman dari diri sendiri maupun orang lain. Pengalaman dari diri sendiri dapat diperoleh dari pengetahuan pendidikan yang telah didapat. Sedangkan informasi pengetahuan dari orang lain diperoleh dari sharing orang tersebut seperti pelatihan dan feedback dari orang lain.
Pengetahuan menurut Nonaka dan Hirotaka (1995) dibagi menjadi dua yaitu pengetahuan explicit dan tacit. Pengertian ini diperjelas oleh Kosasih (2007) yang menjelaskan kedua hal tersebut:
1. Tacit Knowledge
Pada dasarnya Tacit Knowledge bersifat personal , dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, dan Anumba,C. (2004)). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge.
2. Explicit knowledge
Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, dan Anumba,C (2004)). Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang di dokumentasikan, sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independen.
Menurut Probst, Raub dan Romhardt (2000), pengetahuan adalah keseluruhan kognisi dan keterampilan yang digunakan oleh manusia untuk memecahkan masalah. Untuk dapat memecahkan masalah dalam perkerjaan, pengetahuan merupakan sesuatu yang dinilai sangat penting. Apabila karyawan tidak memiliki pengetahuan yang cukup maka karyawan tersebut belum tentu dapat mengerjakan pekerjaannya serta mengembangkan perusahaan.
Menurut Sholikhati, Yudhistira, dan Rahardjo (2012) adapun beberapa faktor yang mempengaruhi pengetahuan, yaitu:
1. Pendidikan
Pendidikan adalah sebuah proses pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau kelompok dan juga usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan 2. Informasi / Media
Media yang secara khusus didesain untuk mencapai masyarakat yang sangat luas. Jadi contoh dari media ini adalah website perusahaan, mading dan forum diskusi. Sedangkan informasi sendiri mencakup data, teks, gambar, suara, kode, program komputer, basis data. Adanya perbedaan definisi informasi dikarenakan pada hakekatnya informasi tidak dapat diuraikan (intangible), sedangkan informasi itu dijumpai dalam kehidupan sehari-hari, yang diperoleh dari data dan pengamatan terhadap dunia sekitar kita serta diteruskan melalui komunikasi.
3. Sosial budaya dan ekonomi
Kebiasaan dan tradisi yang dilakukan orang-orang tanpa melalui penalaran apakah yang dilakukan baik atau buruk. Dengan demikian seseorang akan bertambah pengetahuannya walaupun tidak melakukan. Status ekonomi seseorang juga akan menentukan tersedianya suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu, sehingga status sosial ekonomi ini akan mempengaruhi pengetahuan seseorang
4. Lingkungan
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar individu, baik lingkungan fisik, biologis, maupun sosial. Lingkungan berpengaruh terhadap proses masuknya pengetahuan ke dalam individu yang berada dalam lingkungan tersebut. Hal ini terjadi karena adanya interaksi timbal balik ataupun tidak yang akan direspon sebagai pengetahuan oleh setiap individu.
5. Pengalaman
Pengalaman sebagai sumber pengetahuan adalah suatu cara untuk memperoleh kebenaran pengetahuan dengan cara mengulang kembali pengetahuan yang diperoleh dalam memecahkan masalah yang dihadapi masa lalu. Pengalaman belajar dalam bekerja yang dikembangkan memberikan pengetahuan dan keterampilan professional serta pengalaman belajar selama bekerja akan dapat mengembangkan kemampuan mengambil keputusan yang merupakan manifestasi dari keterpaduan menalar secara ilmiah dan etik yang bertolak dari masalah nyata dalam bidang kerjanya.
6. Usia
Usia mempengaruhi terhadap daya tangkap dan pola pikir seseorang. Semakin bertambah usia akan semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikirnya, sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik. Pada usia madya, individu akan lebih berperan aktif dalam masyarakat dan kehidupan sosial serta lebih banyak melakukan persiapan demi suksesnya upaya menyesuaikan diri menuju usia tua, selain itu orang usia madya akan lebih banyak menggunakan banyak waktu untuk membaca.
Alvin Toffler dalam bukunya The Third Wave (1980) membagi sejarah peradaban manusia menjadi tiga , yaitu:
Suatu zaman dimana faktor yang dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri tradisional adalah otot atau tenaga fisik. Produktivitas industri ditentukan oleh seberapa banyak pekerja mampu menghasilkan produk (sebagai output) per satuan waktu kerja. Produktivitas kerja di era manual ini sangat ditentukan oleh kekuatan tenaga fisik yang dimiliki oleh pekerja.
2. Era Mesin Industri
Suatu zaman dimana faktor yang dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri adalah keterampilan bekerja dengan menggunakan mesin (tenaga mesin) . Produktivitas kerja ditentukan oleh tingkat keterampilan para pekerja dalam mengatur serta mengoperasikan mesin- mesin industri untuk menghasilkan keluaran (output) yang sebanyak-banyaknya per satuan waktu kerja dibantu oleh mesin industri.
3. Era Pengetahuan
Suatu zaman dimana faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem kerja adalah kualitas pikiran (knowledge content) yang digunakan pada setiap proses produksi yang pada akhirnya diwujudkan pada produk atau jasa yang dihasilkan.
Pengetahuan dinilai penting dalam suatu organisasi. Peter Senge (1990) mengatakan bahwa awal mula dari organisasi pembelajar adalah dari sistem berpikir dari merubah pikiran untuk melihat bagian untuk melihat keseluruhannya. Sistem berpikir menurut Senge adalah kerangka berpikir konseptual, pengetahuan dan alat- alat telah dikembangkan di barat sejak 50 tahun lalu. Fokus dari belajar adalah pengetahuan.
Menurut Christin (2006) mengelola organizational learning kini disadari penting, Bowman (2002) juga menyatakan perubahan tantangan yang dihadapi perusahaan dan perubahan dalam lingkungan bisnis saat ini menuntut perusahaan untuk menyesuaikan dirinya dalam struktur dan proses agar dapat bertahan dalam persaingan.
Menurut Guns, Bob dan Anundsen (1996) organizational learning dinilai penting karena organizational learning memfokuskan agar pekerjaan diselesaikan dengan lebih baik. Dimana belajar dipandang sebagai cara terbaik untuk meningkatkan kinerja dan daya saing jangka panjang. Organisasi yang berbasis belajar mau mengorbankan kinerja hari ini demi kinerja yang lebih baik dimasa mendatang. Organisasi yang berbasis kinerja, tidak mau berkorban untuk jangka panjang, tapi melakukan yang terbaik untuk jangka pendek sehingga kinerjanya tidak akan bertahan lama.
Orang yang ingin bersaing dalam lingkungan bisnis harus menjadikan organisasinya “Organizational Learning” dengan cara beradaptasi dengan lingkungan agar punya daya saing (Senge,1990). Setiap organisasi akan menghadapi perubahan pada lingkungan bisnis, sehingga dapat bertahan organisasi harus bisa beradaptasi dan berubah menjadi organizational learning. Berdasarkan uraian diatas maka penulis ingin meneliti gambaran organizational learning di PT Binayasa Putra Batara.
Rumusan Permasalahan
Adapun perumusan masalah yang akan di bahas dalam penelitian ini oleh peneliti, yaitu ingin melihat gambaran organizational learning di PT Binayasa Putra Batara.
Tujuan Penelitian
Tujuan Praktis1. Bagi Perusahaan
Memberikan informasi tentang gambaran organizational learning di PT Binayasa Putra Batara
Tujuan Teoritis
Secara teoritis, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk memberikan informasi tambahan dan memperkaya wawasan mengenai organizational learning
METODE PENELITIAN
Variabel yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah organizational learning. Dalam sub bab ini peneliti akan menjelaskan definisi operasional dari variabel tersebut.
Definisi dari Senge (1994) menyatakan organizational learning adalah orgnisasi dimana orang- orang secara kontinu menemukan dan mengembangkan kapasitasnya untuk menciptakan masa depan. Organizational learning adalah organisasi yang ingin terus menerus belajar untuk mencapai visi, meningkatkan daya saing perusahaan, organisasi yang mau belajar dari kesalahan, serta memberikan keuntungan bagi organisasi maupun perusahaan. Berdasarkan teori Senge tersebut organizational learning dibagi menjadi lima dimensi, yaitu: (1) System Thinking, (2) Personal Mastery, (3) Mental Model, (4) Shared Vision, dan (5)Team Learning. Dalam penelitian ini menggunakan alat ukur how do we assess our organization yang diadaptasi dari alat ukur Wick, Calhoun dan Leon Lu Staton (1993) yang terdiri dari 25 item .
HASIL DAN BAHASAN
Analisa Nilai Gap Organizational Learning antara Kondisi Saat Ini dan Kondisi yang Diharapkan
Dari data di atas didapat nilai signifikasi adalah 0,000 . Hal ini berarti bahwa signifikasi sebesar 0,000 < 0, 05 maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dan kondisi organizational learning yang diharapkan
Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan dimensi System Thinking. Data
Mean
Nilai gap
Kondisi saat ini 100.60 Yang diharapkan 108.48 Data Mean Sig (2- tailed) Nilai gap Kondisi saat ini dan yang diharapkan -7.880 .000 Data Mean System Thinking Saat ini 19.92 dan Yang diharapkan 19.44
Data
Mean Sig. (2- tailed)
System Thinking Saat ini dan yang diharapkan .480 .267
Dari tabel diatas didapat dilihat bahwa signifikasi sebesar 0,267. Hal ini berarti bahwa tidak ada perbedaan antara kondisi saat ini dan kondisi yang diharapkan berdasarkan dimensi system thinking. Namun dari mean tabel diatas dapat dilihat bahwa mean kondisi saat ini sebesar 19,92 lebih tinggi dari kondisi yang diharapkan yaitu sebesar 19,44.
Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Personal Mastery.
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 maka terdapat perbedaan nilai gap organizational learning berdasarkan dimensi personal mastery dengan nilai mean sebesar -1,320
Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Mental Model Data Mean Personal Mastery Saat ini Dan 16.72 Yang diharapkan 18.04 Data
Mean Sig. (2- tailed)
Personal Mastery Saat ini dan Yang diharapkan -1.320 .000 Data Mean Mental Model Saat ini Dan 20.68 Yang diharapkan 22.46
Dari data diatas dapat dilihat bahwa signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka hal ini berarti bahwa ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dan kondisi organizational learning yang diharapkan berdasarkan dimensi mental model dengan nilai mean -1,780.
Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Shared Vision
Dari data diatas dapat dilihat signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka hal ini berarti bahwa ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dan kondisi organizational learning yang diharapkan berdasarkan dimensi shared vision dengan mean -2,840.
Analisa Nilai Gap Organizational Learning Berdasarkan Dimensi Team Learning.
Dari data diata diperoleh signifikasi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka hal ini berarti bahwa ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dan kondisi organizational learning yang diharapkan berdasarkan dimensi team learning dengan mean -2,320.
Data Mean Sig. (2-tailed) Mental Model Saat ini dan yang diharapkan -1.780 .000 Data Mean Shared Vision
Saat ini & 23.84 Yang diharapkan 26.68 Data Mean Sig. (2-tailed) Shared Vision
Saat ini & yang diharapkan -1.2840 .000 Data Mean Team Learning Saat ini dan 19.44 Yang diharapkan 21.76 Data Mean Sig. (2-tailed) Team Learning Saat ini dan Yang diharapkan -2.320 .000
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian Gambaran Organizational Learning di PT Binayasa Putra Batara, dapat dijelaskan bahwa terdapat perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dengan kondisi organizational learning yang diharapkan.
Hasil uji t antara kondisi organizational learning saat ini dengan kondisi organizational learning yang diharapkan menyatakan bahwa terdapat perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dan kondisi organizational learning yang diharapkan. Namun, jika dilihat dari analisa nilai gap berdasarkan dimensi, tidak semua dimensi mendasari perbedaan nilai gap kondisi organizational learning yang saat ini dan yang diharapkan di PT Binayasa Putra Batara.
Saran
Berdasarkan ini penulis menyarankan untuk melakukan penelitian yang lebih lanjut terhadap karyawan. Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa jika ada perbedaan antara kondisi organizational learning saat ini dan kondisi organizational learning yang diharapkan, sehingga perusahaan dinilai perlu meningkatkan Organizational Learning pada kondisi saat ini.
Disamping faktor organizational learning masih terdapat beberapa faktor lain yang dapat mendukung organizational learning dalam perusahaan adalah peluang untuk belajar karyawan, perancangan struktur dan budaya organisasi yang membuat karyawan untuk belajar, adanya insentif bagi para manajer yang menggunakan prinsip keterbukaan dalam pengambilan keputusan, penerimaan bahwa kesalahan merupakan proses dari belajar, kesempatan dan hak yang sama bagi seluruh karyawan, dan lain-lain. Untuk penelitian selanjutnya yang berminat meneliti dalam bidang industri dan organisasi diharapkan untuk mempertimbangkan beberapa faktor yang dapat mempengaruhi organizational learning
REFRENSI
Blaxter, L., Hughes, C., & Tight, M. (2001). How To Research. Maidenhead: Open University Press. Bowman, B. J. (2002). Building Knowledge Management Systems. Information Systems Management, 32
- 40.
Christin. (2006). Peran Budaya Organisasi dalam Mendukung Keberhasilan Implementasi Knowledge Management Systems. Bina Ekonomi Vol. 10, 26-40
Dixon, N. (1994). The Organizational Learning Cycle . Maidenhead: McGraw- Hill.
Guns, Bob & Anundsen, Kristin. (1996). The Faster Learning Organization: Gain and Sustain the Competitive Edge. London: Pfeiffer & Company.
Haryanti, Agapita S. (2006) Analisis Faktor- faktor yang Menjadi Prediktor Organisasi Pembelajaran untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan (Study Kasus pada PT Gramedia Pustaka Jakarta). Semarang: Universitas Diponegoro
Kine, P., & Sunders, B. (1993). Ten steps to a learning organization. Virginia: Greatocean.
Kosasih, N., & Budiani, S. (2007). Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel. Jurnal Manajemen Perhotelan Vol. 3, 80- 88.
McCutchan, S. (1997) Transformative Learning: Applications for the Development of Learning
Organizations. Midwest Research-to-Practice Conference in Adult, Continuing and Community Education Conference.
Nawawi, I. (2012). Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Bogor: Ghalia Indonesia. Nevis, E. C. (1995). Understanding Organization as Learning System. Sloan Management Review, 73-85. Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company. Oxford: Oxford University Press,
Inc.
Priyatno, Duwi. (2013). Mandiri Belajar Analisis Data dengan SPSS. Yogyakarta: Mediakom
Probst, G., Raub, S., & Romhardt, K. (2000). Managing Knowledge Building, Blocks for Success. West Sussex: John Welly & Son Ltd.
Quinn, J. B. (1992). Intelligent Enterprise: A Knowledge and Service Based Paradigm for Industry. New York: The Free Press.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2001). Organizational Behavior 15th Edition. New Jersey: Pearson. Santoso, S. (2010). Uji statistic nonparametik. Jakarta: PT Alexa Media Komputindo.
Senge, P. (1990). The Fifth Discipline The Art And Practice of The Learning Organization. New York: Doubleday.
Sholikhati, A., Yudhistira, A. D., & Rahardjo, H. S. (2012). Jenis- Jenis Pengetahuan. Semarang: Universitas Diponegoro.
Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.
Soejono, A. (1999). Metode Penelitian Suatu Pemikiran dan Penerapannya. Jakarta: Reneka Cipta. Suyanto, S. (2011). Organisasi Belajar. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Tjakraatmadja, J. H., & Lantu, D. C. (2006). Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. Bandung: SBM- ITB.
Tobing, P. L. (2007). Knowledge Management Konsep, Arsitektur dan Implementasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Toffler, A. (1980). The Third Wave. New York: Bantam Books.
Wang, P. Y. (2006). Human Resource Management Plays a New Role in Learning Organizations. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 53 - 56.
Wibowo. (2006). Managing Change, Pengantar Perubahan Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Wick, Calhoun W. & Lu Staton Leon. (1993). The Learning Edge: How Smart Managers and Smart Companies Stay Ahead. New York: McGraw-Hill, Inc
RIWAYAT HIDUP
Syifaa Shoummayya, Tasikmalaya 11 April 1993. Penulis menamatkan pendidikan S1 di BINUS University dalam bidang Psikologi pada tahun 2014.
