4 Hubungan Antara Job Stress Dengan Kinerja Chairuddin

(1)

Chairuddin

Hubungan antara Job Stress dengan Kinerja

HUBUNGAN ANTARA

JOB STRESS

DENGAN KINERJA

Chairuddin

ABSTRAK

Dalam literatur perilaku organisasi, terdapat empat hipotesis berkenaan dengan hubungan antara job stress dengan kinerja. Studi ini mengkaji keempat hipotesis tersebut. Subjek adalah 52 karyawan pada beberapa perusahaan. Teknik analisis menggunakan regresi berganda. Hasil studi menunjukkan bahwa model U-terbalik serta hubungan linear (positif dan negatif) antara job stress dengan kinerja tidak dapat dikonfirmasikan. Studi ini mengkonfirmasikan hipotesis keempat dimana tidak terdapat hubungan yang signifikan antara job stress dengan kinerja.

Kata kunci : job stress, kinerja, hubungan linear, U-terbalik, regresi

I. PENDAHULUAN

Dalam lingkup perilaku organisasi, para peneliti banyak mencurahkan

perhatian pada fenomena job stress di tempat kerja, serta dampaknya terhadap

keluaran organisasi lain terutama kinerja individu. Dalam riset mengenai

hubungan antara job stress dengan kinerja, terdapat empat hipotesis (Sullivan dan

Baghat, 1992). Petama, hubungan antara job stress dengan kinerja berbentuk

kurva U-terbalik. Kedua, hubungan antara job stres dengan kinerja adalah positif

(2)

Chairuddin

Keempat, tidak terdapat hubungan penting antara job stress dengan kinerja

individu pegawai.

Studi ini bertujuan untuk mengkaji ulang hubungan antara job stress

dengan kinerja, apakah bersifat linear (positif atau negatif) atau non-linear sesuai

dengan model U-terbalik. Studi-studi di Indonesia umumnya melakukan

pengujian dimana hubungan antara kedua variabel ini diasumsikan bersifat linear.

Pengujian yang dilakukan, misalnya, oleh Fauzi (2008), Hidayati et al. (2006),

serta Kamal dan Na’im (2000), memanfaatkan asumsi linearitas dan memberikan

hail yang berbeda, yaitu linear positif dan negatif. Sementara itu, pengujian yang

memanfaatkan model U-terbalik nampaknya masih jarang dilakukan. Karenanya,

studi ini dapat memberikan kontribusi positif dengan menguji ulang empat

hipotesis mengenai hubungan antara job stress dengan kinerja.

II. REVIEW LITERATUR & PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Matteson dan Ivancevich (1987:211) mendefinisikan job stress sebagai

respons adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses

psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian pada

seseorang.

Campbell et. al. (1993) kinerja sebagai tindakan-tindakan atau perilaku

yang relevan dengan tujuan organisasi, dan kinerja dapat diukur berdasarkan

profisiensi yaitu tingkat kontribusi.

Mengenai hubungan antara job stress dengan kinerja, dalam literatur

perilaku organisasi, terdapat empat hipotesis yang menunjukkan hubungan antara

job stress dengan kinerja (Sullivan dan Baghat, 1992). Hipotesis pertama, yang

tertua, berasal dari pandangan Yerkes-Dodson Law (1908). Hipotesis tersebut

(3)

Chairuddin

kurva U-terbalik. Pada level job stress rendah, individual tidak terdorong untuk

menghasilkan kinerja yang tinggi. Demikian pula, pada level job stress yang

tinggi, individual disibukkan oleh cara mengatasi job stress ketimbang

meningkatkan kinerja. Thus, kinerja optimal tercapai jika terdapat job stress

dalam jumlah yang moderate. Dalam kondisi job stress yang moderat, individual

lebih mencurahkan enerjinya terhadap pencapaian kinerja ketimbang mengatasi

job stress. Beberapa studi menunjukkan dukungan empiris mengenai hubungan

job stress dengan kinerja menurut model U-terbalik (Jex, 1998; Jing, 2008; Leung

et al., 2005).

Hipotesis kedua menyatakan bahwa hubungan antara job stres dengan

kinerja adalah positif linear. Pada level job stress yang rendah, individu tidak

menghadapi tantangan dan karenanya tidak mungkin meningkatkan kinerjanya.

Pada level job stress moderat, individual mengalami beberapa tantangan

sehingga terdapat kemungkinan terjadinya kinerja rata-rata. Pada level job stress

yang tinggi, terdapat kemungkinan terjadinya tantangan dan kinerja yang optimal.

Dukungan terhadap hipotesis ini muncul dari studi-studi empiris peneliti (Ali et

al., 2011; Dyne et al., 2002; Fernandez dan Perrewe, 1995; Kamal dan Na’im,

2000).

Hipotesis ketiga menyatakan bahwa hubungan antara job stress dengan

kinerja adalan linear negatif. Job stress dipandang sebagai disfungsional baik

untuk organisasi maupun individu. Individu yang mengalami job sress banyak

menggunakan waktu untuk mengatasi job stres atau aktivitas lain yang tidak

diharapkan seperti sabotase. Sejumlah hasil studi empiris memberikan dukungan

pada hipotesis ketiga ini (Beehr et al., 2000; Eatough et al., 2011; Fauzi, 2008;

Hidayati et al. 2006; Sunarni dan Istanti, 2008; Suroso dan Siahaan, 2006;

(4)

Chairuddin

Hipotesis ke empat menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan penting

antara job stress dengan performance. Hipotesis ini didasarkan ada ide kontrk

psikologis. Individu dipandang sebagai mahluk rasional yang berkepentingan

dengan kinerja karena memang itu tugas mereka. Menurut hipotesis ini, individu

mengabaikan organizational stressor dan tidak menghalangi produktivitas mereka

(Jamal, 1985). Pandangan keempat ini memperoleh dukungan dari sejumlah

peneliti (Blau, 1981; Manzoor et al., 2012; Orpen dan Welch, 1989).

III. METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN

Subjek adalah 52 karyawan bagian teknologi informasi pada beberapa

perusahaan yang saat ini merupakan mahasiswa STMIK Indonesia Mandiri

Bandung. Job stress diukur oleh instrumen yang dikembangkan oleh Burke et al.

(1979) yang mencakup faktor-faktor role conflict, role ambiguity, dan

work-overload. Kuesioner terdiri atas 16 item, lima pernyataan untuk role ambiguity,

enam pernyataan untuk role conflict, dan lima item lainnya untuk work-overload.

Kinerja diukur dengan menggunakan respon terhadap enam item, yang

dikembangkan oleh Viveswaran (1998).

Teknik analisis menggunakan regresi ganda dengan job stress sebagai

variabel independen. Nilai-nilai job stress tersusun atas dua kategori. Pertama

nilai job stress mentah (X) untuk menguji hipotesis linear. Kedua, nilai-jilai job

stress tersebut dikuadratkan (X2) untuk menguji hipotesis U-terbalik. Persamaan

statistik yang diajukan adalah :

Y = a + b1X + b2X 2

Pengujian level signifikansi dilakukan seperti halnya regresi ganda biasa.

(5)

Chairuddin

matematik diferensiasi untuk melihat apakah hipotesis U-terbalik dapat diterima

atau tidak.

IV. TEMUAN-TEMUAN

Tabel 1.

Reliabilitas dan Korelasi antar Variabel

Job stress Job stress2 Kinerja

Job stress 0,723

Job stress2 0,997(**) -

Kinerja -0,373(**) -0,379(**) 0,790

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Off-diagonal adalah korefisien reliabilitas

Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa kedua variabel adalah reliabel.

Korelasi antara job stress dengan kinerja adalah negatif (-0,373), demikian pula

korelasi antara job stress kuadrat dengan kinerja adalah negatif (-0,379). Korelasi

antara job stress dengan job stress kuadrat sangat besar, hampir mencapai 1,00.

(6)

Chairuddin

Tabel 2. Koefisien Regresi

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Sig. B Std. Error Beta

(Constant) 2,832 3,001 0,350

Job stress 0,972 2,106 0,750 0,647

Job stress2 -0,253 0,365 -1,126 0,491

Tabel 2 di atas menyajikan output statistik mengenai hubungan antar

variabel. Hubungan antara job stress dengan kinerja adalah positif namun hanya

mencapai tingkat signifikansi 0,647. Demikian pula, hubungan antara job stress

kuadrat (X2) dengan kinerja, meskipun memiliki tanda negatif namun hanya

mencapai tingkat signifikansi 0,491. Dengan demikian, hipotesis pertama, kedua,

dan ketiga tidak dapat dikonfirmasikan. Temuan ini memberikan dukungan pada

hipotesis keempat dimana tidak terdapat hubungan yang signifikan antara job

stress dengan kinerja.

V. DISKUSI, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

Studi ini mengkaji empat hipotesis umum mengenai hubungan antara job

stress dengan kinerja yang muncul dalam literatur perilaku organisasi. Hasil

pengujian menunjukkan bahwa job stress tidak memiliki hubungan yang

signifikan dengan kinerja.

Temuan tersebut mendukung temuan-temuan para peneliti sebelumnya

(Blau, 1981; Manzoor et al., 2012; Orpen dan Welch, 1989) yang tidak

(7)

Chairuddin

menolak adanya hubungan linear (positif atau negatif) serta hubungan bersifat

U-terbalik.

Penjelasan pertama yang mungkin atas temuan ini dapat merujuk pada

pandangan Jamal (1985). Tidak terdapatnya hubungan signifikan antara job stress

dengan kinerja didasarkan pada ide kontrak psikologis. Individu dipandang

sebagai mahluk rasional yang berkepentingan dengan kinerja karena memang itu

tugas mereka. Menurut hipotesis ini, individu mengabaikan organizational

stressor dan tidak menghalangi produktivitas mereka.

Penjelasan kedua dapat berasal dari kemungkinan adanya variabel lain yang

menengahi hubungan antara job stress dengan kinerja. Motowidlo et al. (1986)

menyebutkan pentingnya depresi sebagai variabel yang menengahi hubungan job

stress dengan kinerja. Konsekuensinya, hipotesis U-terbalik tidak dapat

dilakukan.

Studi ini memiliki keterbatasan teknis. Tidak signifikannya hubungan antar

variabel dimungkinkan oleh kelemahan dalam memanfaatkan teknik analisis.

Studi ini memanfaatkan model linear dan kurva linear. Bhuain et al. (2005)

mengembangkan teknik triphastic sebagai teknik analisis. Para peneliti tersebut

menyatakan bahwa pola hubungan antara job stress dengan kinerja mengikuti

pola perilaku siklikal atau triphasic. Namun demikian, Bhuain et al. (2005)

mengakui bahwa pola yang mereka temukan masih lemah karena merupakan

hasil dari pengujian laboratorium dan memerlukan kajian empiris. Karenanya,

peneliti berikutnya disarankan untuk memanfaatkan teknik triphasic dalam

(8)

Chairuddin

REFERENSI

Ali, fouzia., Ayesha Farooqui., Fatima Amin., Kawkab Yahya., Nabeela Idrees., Mehmooda Amjad., Maiam Ikhlaq., Sadia Noreen., and Asma Irfan. 2011. Effects of Stress on Job Performance. International Journal of Business and Management Tomorrow, Vol. 1, No. 2, pp. 1-7.

Bashir, Usman., and Muhammad Ismail Ramay. 2010. Impact of Stress on Employees Job Performance A Study on Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies. Vol. 2, No. 1, pp. 122-126

Beehr, Terry A., Steve M. Jex., Beth A. Stacy., and Marshall A. Murray. 2000. Work Stressors and Coworker Support as Predictors of Individual Strain and Job Performance. Journal of Organizational Behavior, Vol. 21, No. 4, pp. 391-405.

Bhuiana, Shahid N., Bulent Mengucb., and Rene Borsboom. 2005. Stressors and Job Outcomes in Sales: A Triphasic Model versus a Linear-Quadratic-Interactive Model. Journal of Business Research, Vol. 58, pp. 141– 150.

Blau G. 1981. An Empirical Investigation of Job Stress, Social Support, Service Length, and Job Strain. Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 27, pp. 179-302.

Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E. 1993. A Theory of Performance. In N. Schmitt and W. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

Dyne, Lin Van., Karen A. Jehn., and Anne Cummings. 2002. Differential Effect of Strain on Two Forms of Work Performance: Individual Employee Sales and Creativity. Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 57-74.

Eatough, Erin M., Stephanie A. Miloslavic., and Russell E. Johnson. 2011. Relationships of Role Stressors with Organizational Citizenship Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 3, pp. 619–632

(9)

Chairuddin

Fernandez, Denise Rotondo., and Pamela L. Perrewe. 1995. Implicit Stress Theory: An Experimental Examination of Subjective Performance Information on Employee Evaluations. Journal of Organizational Behavior, Vol. 16, No. 4, pp. 353-362

Hidayati, Reni., Yadi Purwanto., and Susatyo Yuwono. 2006. Kecerdasan Emosi, Stress., dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol 2, No. 1, pp. 91-96.

Jamal, Muhammad. 1985. Relationship of Job Stress to Job Performance: A Study of Managers and Blue-Collar Workers. Human Relations, Vol. 38, pp. 409-424.

Jex, S. M. 1998. Stress and Performance: Theory, Research, and Implication for Managerial Practice. Sage, Thousand Oals, California.

Jing, Lizhen. 2008. Faculty’s Job Stress and Performance in the Undergraduate Education Assessment in China: A Mixed-Methods Study. Educational Research and Review, Vol. 3, No. 9, pp. 294-300.

Kamal, Maulana., dan Ainun Na'im. 2000. Pengaruh Perselisihan dalam Gaya Evaluasi Kinerja Anggaran terhadap Kinerja : Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 3, No. 1, pp. 86 – 101

Leung, S.S.K., Arthur, D., & Martinson, I.M. (2005). Postpartum Depression and Related Psychosocial Variables in Hong Kong Chinese Women: Findings from a Longitudinal Prospective Study. Research in Nursing and Health, Vol. 28, pp. 27-38.

Manzoor, Aasia., Hadia Awan.,and Sabita Mariam. Investigating the Impact of Work Stress on Job Performance: A Study on Textile Sector of Faisalabad. Asian Journal of Business and Management Sciences. Vol. 2, No. 1, pp. 20-28.

Matteson, Michael T., and Ivancevich, John M. 1987. Controlling Work Stress: Effective Human Resource and Management Strategies. Jossey-Bass, San Fransisco.

(10)

Chairuddin

Orpen, Christopher., and Mark Welch. 1989. Stress and Work Attitudes among Australian Nurses: An Empirical Study. Psychological Studies, Vol 34 No. 3, pp. 214-215.

Sullivan, Sherry E., and Rabi S. Bhagat. 1992. Organizational Stress, Job Satisfaction and Job Performance: Where Do We Go from Here. Journal of Management, Vol. 18, No. 2, pp. 353-374.

Sunarni, Theresia., and Veni Istanti. 2007. Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Interbis Sejahtera Palembang. Jurnal Teknik Industri, Vol. 7, No. 2, pp. 21-30.

Suroso, Arif Imam., dan Rotua Siahaan. 2006. Pengaruh Stress dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus di Perusahaan Agribisnis PT. NIC. Jurnal Manajemen Agribisnis, Vol. 3, No. 1, pp. 19-30.