KARYAWAN
PT. TEDUH MAKMUR SEMARANG Teguh Arif Handoko1
Teguhhans@gmail.com PT. Teduh Makmur Semarang
SB. Handayani2
sbhandayani@gmail.com STIE Dharmaputra Semarang
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pentingnya komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Teduh Makmur Semarang. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian pada PT. Teduh Makmur Semarang yang berjumlah 116 orang. Sampel yang diambil adalah seluruh anggota populasi sehingga metode yang digunakan adalah sampling jenuh. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi moderasi. Hasil pengujian hipotesis 1 (H1) komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti, semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hipotesis (H2) pelatihan memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti, ini dapat diinterpretasikan bahwa adanya pelatihan yang efektif akan memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis (H3) iklim organisasi memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti, ini dapat diinterpretasikan adanya iklim organisasi yang kondusif akan memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Komitmen organisasi, pelatihan, iklim organisasi, kinerja karyawan Abstract
The purpose of this study to analyze the effect of organizational commitment to employee performance PT. Teduh Makmur Semarang. The population of this research is all employees of PT. Teduh Makmur Semarang totaling 116 people. Samples taken are all members of the population and the sampling method used is saturated. Methods of data analysis used in this research is regression analysis moderation. Results of testing the hypothesis 1 (H1) positively influence organizational commitment to employee performance proved to be, the higher the commitment of the organization, the higher the performance of employees. Hypothesis (H2) moderates the training positively influence organizational commitment to employee performance is proven, it can be interpreted that the existence of effective training will strengthen the influence of organizational commitment on employee performance. Hypothesis (H3) positively moderate the organizational climate influence organizational commitment to employee performance is proven, can be interpreted in any climate conducive organizations will strengthen the influence of organizational commitment on employee performance.
Dampak globalisasi ekonomi menyebabkan semakin pesatnya kegiatan perdagangan internasional di antara negara-negara di dunia. Hal ini ditandai dengan semakin maraknya kegiatan eksport yaitu pengiriman barang ke luar negeri maupun import yaitu masuknya barang-barang dari luar ke dalam negeri. Dengan maraknya kegiatan eksport maupun import tersebut maka banyak Perusahaan Pengurusan Jasa Kepabeanan (PPJK ) yang didirikan.
PPJK dituntut untuk selalu memberikan pelayanan yang optimal demi kelancaran pengurusan dokumen yang berkaitan dengan eksport maupun import (kepabeanan). Kondisi ini mengharuskan karyawan pada perusahaan tersebut untuk selalu meningkatkan kinerjanya guna memberikan pelayanan yang memuaskan bagi konsumen. Kinerja menurut Simamora (2002) sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dalam out put yang dihasilkan. Output yang dihasilkan terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat fisik / material maupun non fisik / non material.
Beberapa faktor dapat mempengaruhi kinerja diantaranya komitmen organisasi, pelatihan dan iklim organisasi. Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan sejauh mana seseorang individu memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi dan untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut (Mitchell dalam Rivai, 2004).
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Latihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang maupun di waktu yang akan datang (Handoko, 2002). Adapun iklim organisasi adalah gambaran kepercayaan-kepercayaan dan persepsi-persepsi yang dipegang individu tentang organisasi. Iklim yang kondusif dapat mendorong para pegawai untuk meningkatkan kinerjanya (Rousseau, 2000).
Beberapa peneliti sebelumnya telah melakukan penelitian mengenai kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi. Penelitian yang dilakukan Abdullah dan Herlin (2010) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Demikian juga hasil penelitian Meyer et al (1989) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positfi terhadap kinerja, sedang hasil penelitian Wright (1997) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja. Penelitian Yohannas, (2006), menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian Church (1997) menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, demikian juga penelitian Vivi & Rorlen (2007) menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Salah satu perusahaan pengurusan jasa kepabeanan adalah PT. Teduh Makmur yang beralamat di JL.Garuda
tersebut berusaha memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. Namun pada akhir-akhir ini semakin banyak keluhan
kepabeanan yang disampaikan konsumen seperti terlihat pada tabel berikut ini. Tabel 1
Perkembangan Keluhan Konsumen Terhadap Pelayanan Pada PT. Teduh Makmur Tahun Triwulan Jumlah
Keluhan Jumlah Konsumen Prosentase (%) 2015 I 23 267 8,6 II 26 273 9,5 III 29 281 10,3 IV 31 284 10,9 2016 I 27 277 9,7 II 33 286 11,5 III 36 291 12,4 IV 37 293 12,6
Sumber : Laporan Tahunan PT. Teduh Makmur Semarang, 2016
Tabel di atas menunjukkan semakin banyak keluhan yang disampaikan konsumen terhadap pelayanan pengurusan jasa kepabeanan yang diberikan PT. Teduh Makmur Semarang. Keluhan tersebut meliputi kecepatan dalam melayani, kecermatan dalam memeriksa dokumen, kesabaran dan keramahan dalam menghadapi konsumen dan lainnya. Berdasarkan uraian di atas, permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
b. Apakah pelatihan memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?
c. Apakah iklim organisasi memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?
2. Telaah Pustaka Dan Hipotesis 2.1. Telaah Pustaka
2.1.1. Pendekatan Resource-Based View (RBV)
Referensi terkini dalam pembahasan teori manajemen sumber daya manusia stratejik berasal dari literatur manajemen stratejik dan ekonomi organisasi dan telah menghasilkan konsep Resource-Based View of the Firm yang sering disebut sebagai RBV (Sejak kemunculan
“strategi” sebagai bidang yang penting dalam ilmu manajemen, para ahli strategi organisasi industri bergantung pada sebuah kerangka tunggal (SWOT Analysis) dalam melakukan penelitian mereka (Barney, 2001). Pandangan RBV didasarkan pada keunggulan kompetitif dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Barney (2001) menggambarkan keunggulan kompetitif
value creating strategy not simultaneously being implemented by any current or
potential competitor”. Sebuah keunggulan kompetitif yang berkelanjutan hanya ada apabila upaya pihak lain gagal untuk meniru keunggulan tersebut (Barney, 2001). Menurut RBV, keunggulan kompetitif hanya dapat muncul dalam situasi heterogenitas sumber daya perusahaan dan immobilitas sumber daya perusahaan, dan asumsi inilah yang berfungsi untuk membedakan model berbasis sumber daya dari model manajemen stratejik tradisional.
2.1.2. Komitmen Organisasi
Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008) memberikan definisi komitmen organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Mitchell dalam Rivai (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan loyalitas dan identifikasi individu terhadap organisasi. Mereka mempunyai komitmen tinggi cenderung lebih bertahan dan rendah absensinya daripada yang komitmennya rendah. Secara keseluruhan komitmen organisasi merupakan suatu keadaan sejauh mana seseorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut untuk menjaga kelangsungan organisasi tersebut. Berdasarkan beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organsiasi adalah suatu ikatan psikologis
dengan adanya ( Mitchell dalam Rivai, 2004):
1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi. 3. Keinginan yang kuat untuk
mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi.
2.1.3. Pelatihan
Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktek untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang dan
terus-menerus untuk meningkatkan
kemampuan . Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang ( Handoko, 2001). Di lain pihak bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang. Kegiatan ini disebut pengembangan (development) Sumber Daya Manusia. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Pelatihan (training) dapat didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Ada beberapa indikator dari pelatihan yaitu (Martoyo, 2006):
a. Pelaksanaan pekerjaan perlu adanya pelatihan
c. Frekwensi keikutsertaan karyawan dalam program pelatihan
d. Kesesuaian materi pelatihan dalam bidang tugas sehari–hari
e. Kaitan manfaat pelatihan dengan ketrampilan kerja
2.1.4. Iklim Organisasi
Organisasi adalah suatu wadah bagi para pegawai berinteraksi dan bekerja satu sama lain dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Ami (2005) organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu. Wahjosumidjo (2002) mengemukakan pengertian organisasi sebagai suatu kebersamaan dan iteraksi serta saling ketergantungan individu-individu yang bekerja kearah tujuan yang bersifat umum dan hubungan kerjasamanya telah diatur sesuai dengan struktur yang telah ditentukan.
Iklim organisasi dalam penelitian ini adalah karakteristik suatu organisasi yang dipersepsi para anggotanya dan sekaligus mempengaruhi perilakunya. Adapun indikator iklim organisasi mengacu pada (Davis dan Newstrom, 2005) yaitu:
a. Struktur organisasi
b. Pemberian tanggung jawab
c. Kebijakan dan praktek manajemen yang mendukung
d. Keterlibatan/ keikutsertaan dalam organisasi
e. Komitmen dalam mengemban tugas.
Kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja (performance assessment) adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan (Simamora, 2002). Penilaian kinerja merupakan salah satu fungsi mendasar personalia; kadang-kadang disebut juga dengan review kinerja, penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau rating personalia. Selanjutnya Mangkunegara (2000) menjelaskan bahwa kinerja pegawai dapat diukur berdasarkan indikator sebagai berikut:
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai volume pekerjaan
c. Ketrampilan dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Kesesuaian menyelesaikan pekerjaan dengan prosedur
e. Tingkat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan
2.2.Kerangka Pikir Penelitian
Pada uraian sebelumnya diketahui masih adanya perbedaan hasil penelitian (research gap) yaitu penelitian Meyer et al (1989) menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positf terhadap kinerja, sedang hasil penelitian Wright (1997) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja. Untuk mengatasi
penelitian emipris dimasukkan pelatihan dan iklim organisasi sebagai variabel
maka kerangka pikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Gambar 2.1.
Kerangka Pikir Penelitian
H2
H3
2.3. Hipotesis
Berdasarkan telaah pustaka dan kerangka pikir penelitian yang telah diuraikan sebelumnya maka hipotesis yang diajukan dalam pnelitiani ini adalah: H1 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H2 : Pelatihan memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
H3 : Iklim organisasi memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
3. Metode Penelitian 3.1. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Teduh Makmur Semarang yang berjumlah 116 orang, sedangkan jumlah sampel yang diambil
adalah seluruh anggota populasi dan metode yang digunakan adalah sampling jenuh (Sugiyono, 2004).
3.2. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitan ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Komitmen Organisasi
Indikator variabel komitmen organsiasi adalah sebagai berikut (Mitchell dalam Rivai, 2004) :
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan H1 Kinerja Karyawan ( Y ) Komitmen Organisasi ( X ) Pelatihan (Z1) Iklim Organisasi (Z1)
2. Pelatihan
Indikator Variabel pelatihan adalah sebagai berikut (Martoyo, 2006):
a. Pelaksanaan pekerjaan perlu adanya pelatihan
b. Frekwensi program pelatihan yang dilaksanakan perusahaan
c. Frekwensi keikutsertaan karyawan dalam program pelatihan
d. Kesesuaian materi pelatihan dalam bidang tugas sehari–hari
e. Kaitan manfaat pelatihan dengan ketrampilan kerja
3. Iklim Organisasi
Indikator iklim organisasi adalah (Davis dan Newstrom, 2005) :
a. Struktur organisasi
b. Pemberian tanggung jawab
c. Kebijakan dan praktek manajemen yang mendukung
d. Keterlibatan/keikutsertaan dalam organisasi
e. Komitmen dalam mengemban tugas
4. Kinerja Karyawan
Indikator variabel kinerja karyawan adalah sebagai berikut (Mangkunegara, 2000 ) :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai volume pekerjaan
c. Ketrampilan dalam menyelesaikan pekerjaan
d. Kesesuaian menyelesaikan pekerjaan dengan prosedur
e. Tingkat kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah observasi, kuesioner dan studi dokumentasi
3.4. Metode Analisis Data
Metode analisis dalam penelitian ini digunakan adalah sebagai berikut :
1. Uji Instrumen (Ghozali, 2011) :
a. Uji Validitas, yaitu pengujian tingkat ketepatan menggunakan alat pengukur terhadap suatu gejala atau kejadian.
b. Uji Reliabilitas, yaitu istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukur relatif konsisten apabila pengukuran dilakukan dua kali atau lebih.
2. Uji Kelayakan Model
Ghozali (2011) menjelaskan bahwa uji kelayakan model (goodness- fit test):
a. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat.
b. Uji F (F test)
Uji F digunakan untuk mengetahui kelayakan model regresi, kriteria yang digunakan yaitu jika F hitung lebih besar dari F tabel, maka model tersebut layak atau sudah tepat (fit). 3. Uji Hipotesis
Uji signifikansi (t test) yaitu untuk menguji signifikansi variabel bebas
secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel terikat.
4. Analisis Regresi Moderasi (Uji Interaksi)
Model persamaan regresi yang digunakan adalah sebagai berikut (Ghozali, 2011) : Y = 1X + 2(X. Z1) + 3(X.Z2 ) + e. Dimana : Y : Kinerja Karyawan Z1 : Pelatihan Z2 : Iklim Organisasi : Koefisiensi regresi e : Error / residu
4. Hasil Dan Pembahasan
4.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Berdasarkan print out komputer dapat disusun tabel berikut ini.
Tabel 4.1
Hasil Pengujian Validitas Kuesioner
Variabel Indikator
r hitung (Corrected Item Total
Correlation) > / < r tabel (=0,05) Komitmen Organisasi (X1) Pelatihan (Z1) Iklim Organisasi (Z2)
Kinerja Karyawan (Y)
X1 X2 X3 Z1.1 Z1.2 Z1.3 Z1.4 Z1.5 Z2.1 Z2.2 Z2.3 Z2.4 Z2.5 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 0,463 0,462 0,455 0,402 0,415 0,418 0,503 0,497 0,402 0,529 0,495 0,493 0,461 0,457 0,532 0,491 0,471 0,466 > > > > > > > > > > > > > > > > > > 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 0,176 Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel kuesioner valid, karena masing-masing item memenuhi syarat yaitu nilai corrected item total correlation atau r hitung > r tabel = 0,176 ( N = 116, = 0,05).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur keandalan jawaban dari suatu pertanyaan atau dengan kata lain untuk mengetahui derajat stabilitas alat ukur. Berdasarkan print out dapat disusun tabel di bawah ini:
Hasil Pengujian Reliabilitas Kuesioner Variabel r hitung (Cronbach Alpha) > / < r standar Komitmen Organisasi (X) Pelatihan (Z1) Iklim Organisasi (Z2)
Kinerja Karyawan (Y)
0,705 0,758 0,715 0,731 > > > > 0,70 0,70 0,70 0,70
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha atau r hitung untuk keempat variabel yaitu komitmen organisasi (X1), pelatihan (Z1), iklim
organisasi (Z2) dan kinerja karyawan (Y)
semuanya lebih besar dari 0,70 (r standar) maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian kuesioner reliabel.
4.2. Uji Kelayakan Model
1. Koefisien Determinasi
Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dijelaskan berdasarkan tabel berikut ini.
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Koefisien Determinasi
Model Adjusted R Square
1 .557
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Tabel di atas menunjukkan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,557. Hal ini berarti bahwa variabel bebas yaitu komitmen organisasi dan variabel moderasi (pelatihan dan iklim organisasi) dapat menjelaskan variasi dari variabel terikat kinerja karyawan sebesar 55,7
% , sedangkan yang 44,3 % dijelaskan variabel / faktor lain di luar model misalnya kemampuan kerja, disiplin kerja dan sebagainya.
2. Uji F
Hasil Uji F dapat dijelaskan berdasarkan tabel di bawah ini. Tabel 4.4
Hasil Uji F
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Model F Sig.
hitung = 17,785 > F tabel = 2,68 , dengan angka signifikansi = 0,000 <
= 0,05 (signifikan).
Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi layak untuk digunakan.
1. Uji hipotesis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan pelatihan dan iklim organisasi sebagai variabel moderasi
Pengujian hipotesis dapat dilakukan berdasarkan tabel di bawah ini: Tabel 4.5 Koefisien Regresi Model Standardized Coefficients t Sig. Beta 1 (Constant) Komitmen Organisasi (X) Mod_1 (X.Z1) Mod_2 (X2.Z) .435 .286 .219 5.198 2.840 2.696 2.504 .000 .004 .009 .012
Sumber : Data primer yang diolah, 2017
Berdasarkan tabel di atas dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut :
a. Pengujian hipotesis (H1) :
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan= 2,840 > t tabel = 1,658 , dengan angka signifikansi = 0,004 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H1) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti. b. Pengujian hipotesis (H2):
Nilai t hitung dari pengaruh variabel variabel moderasi (Mod_1) terhadap kinerja karyawan= 2,696 > t tabel = 1,658 dengan angka signifikansi = 0,009 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H2) bahwa
pelatihan memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti.
c. Pengujian Hipotesis 3 ( H3) :
Nilai t hitung dari pengaruh variabel moderasi (Mod_2) sebesar 2,504 > t tabel = 1,658 dengan angka signifikansi = 0,012 < = 0,05 (signifikan). Dengan demikian maka hipotesis (H3) bahwa iklim organisasi memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti.
2. Analisis regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan pelatihan dan iklim organisasi sebagai variabel moderasi
Berdasarkan tabel 4.29 dapat diketahui bahwa koefisien regresi ( beta)
0,219 , sehingga dapat disusun persamaan regresi moderasi sebagai berikut :
Y =β1X1+ β2(X.Z1) +β3(X.Z2) + e
Sehingga :
Y = 0,435 X + 0,286 (X.Z1) + 0,219
(X.Z2) + e
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa:
a. Koefisien regresi β1= 0,435 ( bertanda
positif) , hal ini menunjukkan adanya pengaruh positif variabel komitmen organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
b. Uji interaksi dari analisis terhadap persamaan di atas menunjukkan β2 =
0,286 ( bertanda positif) , hal ini berarti variabel pelatihan (Z1)
memoderasi positif pengaruh variabel komitmen organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya pelatihan yang efektif akan memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. c. Uji interaksi dari analisis terhadap
persamaan di atas menunjukkan β3 =
0,219 ( bertanda positif) , hal ini berarti variabel iklim organisasi (Z2)
memoderasi positif pengaruh variabel komitmen organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa adanya iklim organisasi yang kondusif akan memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut :
a. Hasil pengujian hipotesis (H1) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti, semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
b. Hipotesis (H2) bahwa pelatihan memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti, dengan pelatihan yang efektif akan memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
c. Hipotesis (H3) bahwa iklim organisasi memoderasi positif pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan terbukti, adanya iklim organisasi yang kondusif akan memperkuat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
6. Saran
Saran-saran berdasarkan hasil penelitian ini adalah :
a. Perlunya melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan khususnya yang berkaitan dengan kepentingan karyawan
b. Pemberian insentif dan tunjangan di luar gaji pokok (tunjangan kesehatan, transport, pendidikan bagi putra & putri karyawan) agar karyawan memiliki loyalitas tinggi untuk tetap bekerja di perusahaan
yang dilaksanakan baik di dalam maupun di luar perusahaan
d. Meningkatkan kompetensi karyawan melalui berbagai diklat kepabeanan seperti pelatihan Pengusaha Pengurusan Jasa Kepabeanan (PPJK), Basic Freight Forwarder Course (BFC) dan Fiata Diploma.
e. Pimpinan memberikan kepercayaan dan tanggungjawab yang lebih besar kepada karyawan
f. Adanya koordinasi dan komunikasi yang intensif antara pimpinan dengan karyawan maupun antara karyawan dengan karyawan.
Adanya langkah – langkah di atas diharapkan kinerja karyawan pada PT.Teduh Makmur Semarang semakin tinggi dan selanjutnya akan berdampak positif bagi pertumbuhan dan perkembangan perusahaan tersebut.
Referensi :
Abdullah dan Arisanti, Herlin. 2010 .Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Akuntabilitas Publik Terhadap Kinerja ( Pada Kantor Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi Bengkulu). Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 9 No. 2 Edisi Agustus. 118-134
Ami, Muhammad. 2005. Komunikasi Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara.
Barney, J. B. (2001). Resource-based
theories of competitive
advantage: A ten-year
retrospective on the
resource-based view. Journal of
Church, Allan H, 1997, Managerial Behaviors and Work Group Climates as Predicions of Employee Outcomes, Human Business Development Quartely,
Vol. 6, 173-203.
Davis, Keith & W Newstrom, 2005. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ketujuh, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Ghozali, Imam.2011. Analisis Multivariat SPSS,.Edisi Ketiga. Semarang : BP–UNDIP
Handoko, Hani, T.2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Edisi Kedua,
Yogyakarta : BPFE
Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya. Martoyo , Susilo . 2007. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE
Meyer, John P.; Paunonen, Sampo V.; Gellatly, Ian R.; Goffin, Richard D.; Jackson, Douglas N. 1989.Organizational
Commitment And Job Performance: It's The Nature Of The Commitment That Counts.
Journal of Applied Psychology,
Vol 74(1), pp 152-156
Rivai, Feithzal. 2004. Kia Memimpin dalam Abad ke-21. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rousseau, 2000 . Study of Work Invironment – Terjemahan, Jakarta: Gramedia
Simamora, Henry.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua., BP. STIE YKPN, Yogyakarta
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
Vivi & Rorlen, 2007, Pengaruh Iklim Organisasi dan Kedewasaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Graha Tungki Arsitektika Jakarta, Business & Management Journal, Bunda Mulia Vol 3 No, 1 Maret
Wahjosumidjo. 2007. Kepemimpinan Kepala Sekolah : Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Performance And Organizational Commitment. Perceptual and Motor Skills: Volume 85, Issue ,
pp. 447-450.
Yohannas, Umar. 2006, Pengaruh Faktor Budaya, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau, Jurnal Eksekutif, Vol. 3 No. 2, p. 127-134.
