ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh : RINOGIN
NIM. 21314209
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
i
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PT. BPRS SUKOWATI SRAGEN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
HALAMAN JUDUL
Disusun Oleh : RINOGIN
NIM. 21314209
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
ii
iii
iv
v
vi MOTTO
“
Allah akan mengangkat (derajat) orang-orang yang beriman di
antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa
derajat. Dan Allah maha mengetahui apa
yang kamu kerjakan”
vii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
Allah SWT, Nabi Muhammad SAW
Orangtuaku tercinta (Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri)
Kakak saya (Sopiah dan Anwar)
Semua keluarga saya yang selalu memberikan semangat dan doanya yang
tidak bisa saya sebutkan satu persatu kususnyaKeluarga besar
Almarhum Bpk. Arun & Ibu. Ratinah
Guru spiritual saya yang selalu mendukung dan mendoakan saya setiap
saat kususnyaKeluarga besar bapak KH. Habib Ichsanudin
Dosen pembimbing yang selalu sabar dalam membimbing
menyelesaikanSkripsi ini bapak Dr. Mochlasin, M.Ag.
Semua teman-temanyang mendukung dan mendoakan saya di
pondokPesantren AL-HUDA Doglo Candigatak Cepogo Boyolali
Dan semua teman-teman seangkatan dan seperjuangan di PS S1
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi robbil‟alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWTatas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen” dengan lancar dan baik tanpa adanya suatu kendala yang berarti apapun.Sholawat serta salam penulis ucapkan kepada nabi besar Muhammad SAW, yang menjadi suri tauladan yang baik dan berakhlakul karimah bagi ummatnya dan selalu kita nanti-nantikan syafa‟at beliau di dunia dan akhirat nanti semoga kita semua tergolong dan diakui sebagai ummatnya amin yarobal alamin.
Skripsi ini saya ajukan guna melengkapi sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi jurusan Perbankan Syariah S1. Pada penyusunan skripsi ini tentu saja banyak sekali pihak yang membantu baik secara moril maupun materil, dan dalam kesempatan ini pula penulismengucapkan banyak terimakasih sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Dr. Mochlasin, M.Ag. selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dan sekaligus dosen pembimbing Skripsi.
4. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku ketua Program Studi S1 Perbankan Syariah.
ix
6. Seluruh karyawan dan staf akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tua saya kususnya Ayah Sayid Kosim dan Ibu Asneri, kakak saya Sopiah dan Anwar serta saudara-saudaraku semua yang telah memberikan dukunganberupa moril maupun materil dan doanya serta tiada henti-hentinya selalu mencurahkan kasih sayangnya.
8. Segenap semua guru-guru spiritual saya kususnya Bpk. KH. Habib Ichsanudin yang selalu memberikan motivasi, semangat serta doanya.
9. Segenap pihak PT. BPRS Sukowati Sragen yang telah membantu saya dalam pembuatan penelitian skripsi ini.
10. Segenap mahasiswa program studi S1 Perbankan Syariah. Kusunya angkatan 2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama masa-masa perkuliahan sampai ketika dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Kepada semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan apapun itu, penulis mengucapkan terima kasih dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna dan masih banyak kekurangan, maka dari itu dengan segenap kerendahan hati penulis menyampaikan sebuah permohan maaf yang sebanyak-banyaknya dan semoga skripsi ini dapat memberikan suatu kemanfaatan bagi semua pihak. Amin yarobal alamin
Salatiga, 28 September 2018
x ABSTRAK
Rinogin. 2018. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasiterhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Skripsi. Program Studi Perbankan Syariah S1, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing : Dr. Mochlasin, M.Ag.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang semakin menurun dalam profesionalisme pada kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana pelatihan dan motivasi berpengaruhterhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada PT. BPRS Sukowati Sragen. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuisioner pada semua karyawan dengan menggunakan teknik sampling jenuh yang disebarkan kepada karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen. Sampel yang diambil semua karyawan sejumlah 40 responden. Data yang diperoleh kemudian diolah menggunakan SPSS Versi 22. Analisis ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji statistik melalui uji Ttes, Ftes serta koefisien determinan (R2) dan uji asumsi klasik. pengujian hipotesis melalui uji Ttest, uji koefisien determinasi (R2), uji asumsi klasik. Hasil analisis dalam uji Ttest menunjukan bahwa pelatihansebesar 0.005, motivasisebesar 0.029 dan kepuasan kerja sebesar 0.034. Maka dari itu dapat disimpulkan bahwa dari ketiga variabel tersebuat berpengaruh terhadap kinerja karyawanpada PT. BPRS Sukowati Sragen. Dalam uji koefisien determinasi (R2) diketahui bahwa pelatihan,motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar71,8 %. Sisanya dengan hasil 28,2% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
xi DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 8
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Sistematika Penulisan ... 9
BAB II LANDASAN TEORI ... 11
A. Telaah Pustaka ... 11
B. Kerangka Teori... 15
1. Kinerja Karyawan ... 15
2. Kepuasan Kerja ... 19
3. Motivasi ... 22
4. Pelatihan ... 25
xii
D. Hipotesis ... 29
BAB III METODE PENELITIAN... 34
A. Jenis Penelitian ... 34
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34
C. Populasi dan Sampel ... 35
D. Teknik Pengumpulan Data ... 35
E. Skala Pengukuran ... 36
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 37
G. Instrumen Penelitian... 39
H. Uji Instrumen Penelitian ... 39
I. Uji Asumsi Klasik ... 40
J. Uji Statistik ... 42
K. Alat Analisis ... 44
BAB IV ANALISIS DATA ... 45
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 45
1. Gambaran Umum Perusahaan ... 45
2. Visi dan Misi ... 46
3. Struktur Organisasi ... 47
B. Analisis Data ... 48
1. Uji Instrumen ... 48
C. Uji Asumsi Klasik ... 50
1. Uji Normalitas ... 50
2. Uji Multikolonieritas ... 52
3. Uji Heteroskedastisitas ... 53
4. Uji Linieritas ... 54
D. Uji Statistik ... 56
1. Uji t (Uji Secara Individu) ... 56
xiii
3. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 57
4. Uji Path Analysis ... 58
E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ... 65
BAB V PENUTUP ... 68
A. Kesimpulan ... 68
B. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA ... 74
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 11
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian ... 38
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas ... 48
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 49
Tabel 4.3 Uji Kolmogrov-Smirnov ... 51
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas ... 52
Tabel 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 54
Tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas ... 54
Tabel 4.7 Hasil Uji Linieritas ... 55
Tabel 4.8 Hasil Uji Linieritas ... 55
Tabel 4.9 Hasil Uji t ... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji F ... 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 58
Tabel 4.12 Hasil Regresi Model 1... 59
Tabel 4.13 Hasil Model Summury Regresi Model 1 ... 59
Tabel 4.14 Hasil Regresi Model 2... 60
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ... 29
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 47
Gambar 4.2 Histogram ... 50
Gambar 4.3 Normal Plot ... 51
Gambar 4.4 Heteroskedastisitas ... 53
1 BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
Saat ini bank Islam tumbuh dengan pesat, sesuai dengan analisa Prof. Khursid Ahmad dan laporan Internasional Association of Islamic Bank, hingga akhir 1999 tercatat lebih dari dua ratus lembaga keuangan Islam yang beroperasi di seluruh dunia, baik di negara-negara berpenduduk muslim maupun di Eropa, Australia, maupun Amerika (Antonio, 2001:18).
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) sendiri sebagai lembaga keuangan Syariah telah menunjukan perkembangan yang cukup pesat, dimana pada tahun 2007 mencapai 109 BPRS dengan total asset Rp. 1,1,123 triliun atau mencapai 4 persen dan diprediksikan pada tahun 2008 meningkat di atas 5 persen dari pangsa pasar BPR nasional. Data di Jawa Tengah pada tahun 2006 terdapat 8 BPRS sedangkan pada tahun 2007 menjadi 13 BPRS atau naik sebesar 62,5 persen (Prasetyoningrum, 2010:28). Sedangkan dalam perhitungan globalnya industri Perbankan Syariah saat ini menunjukan akselerasi pertumbuhan yang tinggi dengan rata-rata sebesar 40,2% per tahun dalam periode tahun 2007 sampai 2011 (Perwita dkk, 2016:103).
para karyawan dalam suatu perusahaan akan membuat para karyawan tersebut efektif dalam bekerja sebagai hasilnya, kinerja karyawan akan terus meningkat dan berdampak terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan (Alam, 2016:2).
Maka dari itu untuk menjawab persoalan tersebut begitu pentingnya peranan sumber daya manusia (SDM) dalam mengendalikan perusahaan sehingga peranan yang dimiliki melebihi peranan sumber daya lainnya. Karena apabila pada suatu perusahaan tidak terdapat pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dan tanpa didukung oleh karyawan yang berkualitas, maka sumber daya lainnya seperti modal atau uang, alam dan teknologi yang secanggih apapun tidak akan mencapai hasil yang optimum tanpa di dukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang handal dalam mengoperasikannya maka hasilnya akan tetap sia-sia, karena manajemen perbankan tidak mungkin lepas dari faktor tersebut yaitu tentang kualitas SDM dikarenakan merupakan faktor yang sangat berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan yang profesional (Prajitiasari, 2012:2-3).
meningkat, hal ini menunjukan rendahnya kinerja karyawan yang rendah (Lukman dan Adolfina, 2015:1014).
Dalam kepuasan kerja sendiri dapat dilihat bahwa pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai. karena karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak akan bisa mengembangkan segala potensi yang mereka miliki, maka dari itu secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan kurang berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya (Fidella dkk, 2014).
dapat menerapkan teori motivasi yang tepat dalam menggerakan para bawahan, merupakan hal yang teramat penting baginya untuk mengenal para anak buahnya (Sari dkk, 2012:88).
Motivasi ini merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus bekerja dengan melalui orang lain. Manajer harus memahami orang-orang yang mempunyai perilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi (Handoko, 2015:249). Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian motivasi sangatlah penting sebagai dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Tampi, 2014:5).
Selain motivasi, karyawan diharapkan akan memulai suatu proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konseptional hal ini disebut dengan pelatihan kerja. Pelatihan kerja dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Pelatihan itu sendiri adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Sahanggamu dan Mandey, 2014:516).
oleh karyawan karena pelatihan merupakan suatu sarana atau metode yang digunakan perusahaan untuk melatih skill (kemampuan) karyawan dalam bidangnya. Selain itu, seorang karyawan ketika diberi motivasi oleh pimpinan maka akan timbul rasa semangat bekerja sehingga hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan mampu mencapai suatu tujuan perusahaan. Dengan demikian, ketika motivasi dan pelatihan berjalan dengan baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan akan menimbulkan kepuasan kerja.
PT. BPRS Sukowati Sragen merupakan salah satu bank syariah yang ada di Sragen. Kinerja karyawan di PT. BPRS Sukowati Sragen sangat baik, hal ini dibuktikan dengan karyawan yang mendapatkan bonus per tahunnya karena telah melampaui target perusahaan. Dari kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen, sangat baik karena adanya faktor motivasi yang diberikan oleh pimpinan ketika breaving pagi, serta pelatihan yang diberikan untuk meningkatkan kinerja karyawan.Maka dari itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
menunjukan tingkat satuan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pelatihan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Tindow dkk (2014) hasil analisis menunjukan disiplin kerja, motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Manajemen perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan motivasi dan kompensasi, sehingga akan tercipta disiplin kerja yang baik untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Setyawibowo dan Silvianita(2017) hasil analisis penelitian menyatakan nilai jenjang memiliki kepuasan kerja yang tinggi dengan menunjukan hasil analisis nilai jenjang kinerja karyawan rata-rata presentasi pencapaian sebesar 77.8%, dan memiliki kinerja yang tinggi dengan nilai rata-rata presentase 80.5%. Kesimpulan penelitian ini adalah bahwa kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PD BPR Bank Daerah Gunung Kidul memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Kontribusi kepuasan kerja terhadap kinerja mencapai 14.5% dan sisanya sebesar 85.5% yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan penjelasan beberapa teori dan penelitian terdahulu di atas, maka
penulis tertarik melakukan penelitian yang lebih dalam dengan judul “Analisis
B.Rumusan Masalah
Dari uraian di atas, maka pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan? 3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
5. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening?
C.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. 2. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. 3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
D.Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukandiharapkan akan bermanfaat antara lain : 1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta wawasan pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Bagi Perbankan Syariah
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan perencanaan strategi dalam upaya peningkatan kinerja karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
3. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E.Sistematika Penulisan
Sistematika pembahasan ini bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran penulis dari awal hingga kesimpulan akhir. Adapun rencana sistematika pembahasandari awal hingga akhir kesimpulan adalah sebagai berikut :
masalah sebagai inti penelitian. Tujuan dan kegunaan penelitian digunakan untuk menjawab rumusan masalah. Selanjutnya sistematika penulisan yang bertujuan untuk menggambarkan alur pemikiran peneliti.
Bab II Landasan Teori. Dalam bab ini berisi tentang landasan teori yang menjadi dasar penelitian dan memuat tentang beberapa penelitian terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian ini, teori-teori yang digunakan berisi tentang kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis penelitian.
Bab III Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrument, uji asumsi klasik, uji statistik dan alat analisis.
Bab IV Analisis Data. Bab ini berisi tentang hasil analisis dari pengolahan data, baik analisis data secara deskriptif maupun analisis hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan. Analisis tersebut diinterpretasikan terhadap hasil pengolahan data dengan mengunakan teori.
11 BAB II
LANDASAN TEORI
A.Telaah Pustaka
Di dalam telaah pustaka ini akan ditampilkan penelitian-penelitian terdahulu sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Kepusan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru
Fidella dkk (2014) Kepuasan + Motivasi Kerja +
2 Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Bank BNI Syariah Cabang Jakarta Barat dan Bogor
Perwita dkk (2016) Faktor Motivasi +
3 Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Karakteristik Tenaga Pemasar dan Motivasi Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang
Pradita (2017) Kompensasi - Gaya
Kepemimpinan + Tenaga Pemasar + Motivasi + 4 Pengaruh Motivasi Kerja, Pengawasan
dan Disiplin Kerja terhadap Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Padang
Monardo (2016) Motivasi + Pengawasan + Disiplin Kerja + 5 Pengaruh Motivasi, Kecerdasan
Emosioal dan Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Serta Impilkasinya Pada Kinerja KaryawanPada Kanwil PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Banda Aceh
6 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya terhadap Kinerja Karyawan Di Bank BTN Cabang Bandung
Masitoh (2013) Budaya Organisasi + Kompensasi + Motivasi +
7 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada BPRS Semarang
Hastutik (2017) Motivasi Kerja + Disiplin Kerja + Komitmen Organisasi +
8 Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya Manado
Sahanggamu dan Mandey (2014)
Pelatihan Kerja + Motivasi + Disiplin Kerja +
9 Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar
Sari dkk (2012) Kepemimpinan + Motivasi + Stres Kerja +
Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Madiun
Meiprahastuti (2014) Pelatihan +
2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Malang
Widyasari dkk (2015) Pelatihan +
3 Pengaruh Tingkat Satuan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekanbaru
Husna dkk (2015) Pelatihan -
4 Pengaruh Pelatihan dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Syariah Pekanbaru
Harida (2015) Pelatihan +
5 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado
Mandang dkk (2017) Pelatihan +
6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pada Karyawan terhadap Produktifitas Kerja Di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Tulungagung
7 Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado
Dusauw (2016) Pelatihan +
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung
Rachmawati (2016) Motivasi +
2 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten Lamongan
Fathoni (2016) Motivasi +
3 Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado
Sitepu (2013) Motivasi +
4 Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BPD Bali Cabang Ubud
Dewi Dan Wibawa (2016)
Motivasi +
5 Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang
Puspitasari (2014) Motivasi -
6 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Account Officer (AO) Pada Bank Swasta Di Singaraja
Putri Dkk (2014) Motivasi +
7 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Akuntan Pada Bank Jatim Surabaya
Dewi (2016) Motivasi +
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PD BPR Bank Daerah Gunungkidul
Setyawibowo dan Silvianita (2017)
Kepuasan Kerja +
2 Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Utama Tangerang
3 Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Airmadidi
Sahlan dkk (2015) Kepuasan Kerja +
4 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada BNI Syariah Yogyakarta
Annisa (2017) Kepuasan Kerja -
5 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI Life Insurance
Hanafi (2017) Kepuasan Kerja +
6 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus
Nitasari dan Lataruva (2012)
Kepuasan Kerja +
Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.
B.Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan a. Teori kinerja karyawan
Ada beberapa teori kinerja karyawan menurut Hanafi (2017:79-70) diantaranya :
1) Path Goal Theory
Merupakan suatu fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip dasarnya jika seseorang melihat bahwa kinerja yang
tinggi itu merupakan jalur untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan (facilitating process).
2) Expectancy theory (Teori atribusi)
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai atau karyawan. Persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi (Dewi, 2016:4). Pengertian lain mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006: 378).
c. Faktor Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor penyebab kinerja karyawan menurut Harida (2015:3) diantaranya :
1) Karakteristik situasi
Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja didalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi dan para karyawan terhadap pekerjaannya. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian.
2) Deskripsi pekerjaan
sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan karyawan yang mendudukinya.
3) Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian besar yaitu evaluasi dan pengembangan.
4) Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi pengembangan
Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut.
d. Mengukur variabel kinerja
Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan menurut (Rachmawati, 2016:6) yaitu :
1) Faktor kemampuan
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
e. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) ada beberapa kinerja yang dapat diukur berdasarkan beberapa indikator-indikator yang ada sebagai berikut ini :
1) Kemampuan teknis
a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan.
b) Tingkat pelaksaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang ditentukan.
c) Tingkat pelaksaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya. 2) Kemampuan konseptual
a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya.
b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan. 3) Mutu kerja
a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran. b) Kemampuan dalam pekerjaan yang diberikannya. c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya. 4) Kreatifitas kerja.
b) Pengembangan penyelesaian solusi terhadap masalah yang ada. 5) Kuantitas
a) Pekerjaan yang dihasilkan. b) Pekerjaan yang diterima.
2. Kepuasan Kerja
a. Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori kepuasan kerja yang akan dijelaskan menurut (Fathoni, 2016:91-92) antara lain :
1) Teori ketidaksesuaian
Teori ini menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi actual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
2) Teori keadilan
Teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.
3) Teori dua faktor
kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
4) Teori keseimbangan
Teori ini menyebutkan beberapa kompenan yaitu input yaitu semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Selanjutnya out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, dan comparation person adalah dengan membandingkan input, out comes, dan comparation person. 5) Teori pemenuhan kebutuhan
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
6) Teori pandangan kelompok sosial
Teori ini menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
b. Pengertian Kepuasan Kerja
umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Dewi, 2016:4).
c. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Rizondra (2013) dalam mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan dimensi sebagai berikut :
1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay).
2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with co workers). 3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with pay). 4) Kepuasan dengan pengawas (satisfaction with supervisor).
5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with with work it self).
d. Faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai (Annisa, 2017:4) di antaranya :
1) Kepedulian manajer pada karyawan.
2) Desain kerja (lingkup, perhatian dan nilai yang dirasakan). 3) Kompensasi (konsistensi eksternal dan internal).
4) Kondisi kerja. 5) Hubungan social. 6) Peluang jangka panjang.
7) Celah yang dirasakan di tempat lain.
e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008) ada beberapa indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri. 2) Gaji.
3) Kesempatan atau promosi. 4) Pengawas (Supervisor). 5) Rekan kerja.
3. Motivasi
a. Teori Motivasi
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu (Hastutik, 2017:23).
b. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap karyawan yang pro dan positif terhdap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Dewi dan Wibawa, 2016:7585). Sedangkan pengertian lain motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan individu (Mahdani dkk , 2017:5).
c. Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kerja menurut Puspitasari (2014:12) antara lain sebagai berikut :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya. 11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. d. Faktor Motivasi
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu motivasi pegawai (Annisa, 2017:4) di antaranya :
1) Prestasi (achievement). 2) Pengakuan (recognition).
3) Tanggung jawab (responsibility). 4) Kemajuan (advancement).
5) Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
6) Kemungkinan berkembang (posibility of growth). e. Indikator Motivasi
Ada beberapa indikator motivasi menurut Maslow terdiri atas 5 kebutuhan diantaranya :
1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.
2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (Skill), potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
4. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).
Definisi yang lain pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy, 2008:210).
b. Analisis Kebutuhan Pelatihan
1) Analisis organisasi : kebutuhan pelatihan dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi organisasi, tujuan perusahaan dan rencana-rencana strategi perusahaan.
2) Analisis tugas : berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini.
3) Analisis orang : merupakan kebutuhan pelatihan individual berdasarkan siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun dengan mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami oleh HRD ataupun supervisor, quisioner, survey kebutuhan dan tes individu.
c. Tujuan Pelatihan
Menurut Adisaksana dkk (2015:137) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari program pelatihan antara lain :
1) Memperbaiki moral kerja karyawan. 2) Memperbaiki kinerja karyawan.
3) Menjaga dan memperbaiki alat usaha seperti mesin-mesin atau peralatan produksi.
4) Menambah stabilitas dan fleksibelitas karyawan. 5) Menambah semangat kerja karyawan.
7) Meningkatkan kemandirian kerja karyawan. d. Mengukur Variabel Pelatihan
Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan menurut (Rachmawati, 2016:5) yaitu :
1) On the job training
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2) Off the job training
Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang
berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin atau biasa.
e. Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan yang digunakan penulis adalah menurut Mondy (2008:231) antara lain sebagai berikut ini :
2) Hasil pembelajaran, meruapakan perubahan kebiasaan pekerja dalam kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan kerja.
3) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan pekerja dalam hal komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.
4) Dampak organisasional, merupakan dampak pelatihan kerja terhadap kinerja pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.
C.Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor motivasi, pelatihan dan kepuasan kerja.
H1
H4
H5 H3
H5
H2
Gambar 2.1Model Penelitian
Sumber : Konsep yang dikembangkan untuk penelitian ini (2018)
D.Hipotesis
1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan
Pelatihan merupakan salah satu program kegiatan yang penting pada setiap
perusahaan. “Training is a learning process that involves knowledge, skill and
abilities (KSA) necessary to successfully perform a job”. Berdasarkan dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu proses pembelajaran bagi karyawan yang melibatkan kemutakhiran pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk keberhasilan kinerja karyawan (Widyasari dkk, 2015:2).
Pelatihan
Kepuasan
Kerja
Motivasi
Kinerja
Penelitian sebelumnya yang dibahas oleh Meiprahastuti (2014) hasil penelitian menunjukan bahwa dari uji korelasi menunjukan0,4130 sedangkan besarnya Sig. 0,05. Ini berarti bahwa nilai r0,809>0,413 atau sig. 0,000<0,05berarti penolakan H0 yang yang artinya ada pengaruh positif antara pemberian pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
H1 : Faktor pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi merupakan “Motivation as the processes that account for an
individual’s intensity, direction and persistence of effort toward attaining a
goal. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinstik yang ada
pada individu yang bersangkutan, stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut (Sitepu, 2013:1125).
disimpulkan bahwa motivasi kerja yang mempunyai pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Unit BRI Pucuk Lamongan.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
H2 : Faktor motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja adalahkeadaan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Sahlan dkk, 2015:54).
Penelitian terdahulu menurut Setyawibowo dan Silvianita (2017) dengan hasil nilai jenjang kinerja dengan presentase pencapaian sebesar 77,8% dan kinerja yang tinggi dengan rata-rata sebesar 80,5%. Kesimpulannya adalah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PD BPD Bank Daerah Gunung Kidul.
H3 : Faktor kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening
Pelatihan di definisikan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yogatama (2013) dengan hasil uji nilai F tabel sebesar 29,968 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 2,77, Signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan nilai R square sebesar 0,616. dengan hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan.Sehingga kesimpulannya semua variabel secara bersama-sama dari pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui variabel intervening.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
H4 :FaktorPelatihanberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dari dalam diri pegawai dan dari lingkungan, dimana pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan kedalam kinerja karyawan diperusahaan, guna pencapaian tujuan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan (Firmandari, 2014:28).
Penelitian terdahulu yang dilakukan Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hanafi (2017) dengan hasil penelitian menunjukan nilai t value sebesar -2.32 < t tabel 1,96. Ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Maka penulis merumuskan hipotesis penelitian dan akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah :
34 BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif. Sedangkan kuantitatif adalah jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai (diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara-cara lain dari kuantifikasi (pengukuran). Pendekatan kuantitatif memusatkan perhatian pada gejala-gejala yang mempunyai karakteristik tertentu di dalam kehidupan manusia yang dinamakan sebagai variabel. Dalam pendekatan kuantitatif hakikat hubungan di antara variabel-variabel dianalisis dengan menggunakan teori yang objektif (Sujarweni, 2015:12).
B.Lokasi dan Waktu Penelitian
C.Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek penelitian yang diterapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari objek dan subjek penelitian yang digunakan oleh peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Sedangkan dalam penelitian ini populasi yang dimaksud atau yang digunakan adalah seluruh karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen.
2. Sampel
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini dilakukan untuk untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga di dalam menentukan sampel harus hati-hati, karena kesimpulan yang dihasilkan, nantikan merupakan kesimpulan dari populasi (Bawono, 2006:28). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampling jenuh yaitu teknik pengambilan sampel yang dimana menggunakan semua anggota populasi sebagai sampel dan untuk sampelnya menggunakan semua karyawan dengan jumlah 40 responden pada PT. BPRS Sukowati Sragen.
D.Teknik Pengumpulan Data
penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa angket. Sedangkan pengertian dari angket (kuesioner) adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29).
E.Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah seperangkat nilai angka yang ditetapkan kepada subjek, objek atau tingkah laku dengan tujuan mengukur sifat. Hasil dari pengukuran berupa angka yang menunjukan nilai dari suatu karakteristik yang dimiliki oleh objek peneliti. Sekala pengukuran ada empat macam yaitu, nominal, ordinal, interval dan rasio. Dalam penelitian ini penelitian ini peneliti menggunakan skala interval. Sedangkan pengertian skala interval sendiri adalah memberikan rangking terhadap responden, yang dirangking bias berupa preferensi, perilaku dan sebagainya (Bawono, 2006:31).
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan kuesioner dengan menggunakan skala 0-10 untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai sebagai berikut :
Sangat Tidak
Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
Dipilihnya kriteria penilaian skala Likert (0-10), karena nilai 0-10 merupakan pilihan yang sudah umum digunakan terutama di Indonesia. Adapun skala 1-5 tidak dipilih karena skala ini kurang mendetail dan kurang banyak memberikan informasi jawaban dari responden sedang 1-7 dikhawatirkan jawabanya terpusat pada satu angka dan berbobot masing-masing nilai tersebut kurang dipakai untuk penelitian (Kurniawati, 2017:51-52).
Sedangkan pengertian atau fungsi dari skala Likert itu sendiri digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang ataun sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial yang muncul (Riduwan, 2010: 86).
F. Definisi Konsep dan Operasional
Variabel penelitian adalah konsep yang menunjukan sifat-sifat, atribut-atribut dan aspek-aspek yang mempunyai variasi nilai atau memiliki lebih dari suatu nilai yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya serta berfungsi sebagai pembeda (Hastutik, 2017:43). Dalam pembahasan ini variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Penelitian
b. Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel dependen. Dalam penelitian ini variabel independen adalah kinerja karyawan.
c. Variabel intervening adalah variabel penghubung antara independen terhadap dependen melalui variabel intervening yaitu kepuasan kerja.
2. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah penjelasan dari variabel serta indikator yang setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini :
Tabel 3.1 Variabel dan Indikator Penelitian No. Variabel Variabel Konsep Indikator
1. Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan
a. Pekerjaan itu sendiri b. Gaji 3. Motivasi Motivasipada dasarnya
manusia memiliki kebutuhan menurut (Maslow, 1943).
a. Kebutuhan Fisiologis
4. Pelatihan Pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan mereka saat ini (Mondy, 2008:210).
a. Reaksi
b. Hasil pembelajaran c. Perubahan kebiasaan d. Dampak
organisasional
G.Instrumen Penelitian
Dalam penelitian ini, penelitian menggunakan alat pengukuran data berupa kuesioner (angket) dengan penilaian skala Likert (0 -10) pada karyawan PT. BRIS Sukowati Sragen. Kuesioner tersebut meliputi data responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan data yang peneliti inginkan dibuat dengan berdasarkan indikator yang telah ditentukan dari masing-masing variabel dan selanjutnya akan dilakukan sebuah pengujian menggunakan sebuah software SPSS 22.
H.Uji Instrumen Penelitian
Analisis yang digunakan adalah analisis data kuantitatif, dilakukan dengan beberapa langkah sebagai berikut :
1. Uji Validitas
diukur oleh kuesioner tersebut. Item dapat dinyatakan valid membentuk suatu konstruk atau kelompok bila mempunyai nilai <0.05 (Ghozali, 2013:52-53). 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dan variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).
I. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukan hubungan yang signifikan dan representative. Pada uji asumsi klasik terdapat empat bentuk pengujian, yaitu :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).
2. Uji Multikolinieritas
nilai korelasi sama dengan nol. Masalah Mulcollinearly biasanya muncul pada data time series. Yang apabila masalah Mulcollinearly ini serius dapat mengakibatkan berubahnya data dari parameter estimasi (Bawono, 2006:115-116).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdatisidas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisidas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisidas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran dari mulai kecil, sedang dan besar (Ghozali, 2013:139).
4. Uji Linieritas
J. Uji Statistik 1. Uji Ttes
Uji Ttes digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89-90).
Dengan rumus perhitungan sebagai berikut : - Mencari r hitung dengan cara :
rxy ( ) ( )( )
√* ( ) * + * ( ) +
- Setelah mendapatkan r hitung berikutnya dapat mencari t hitung, dengan cara :
t hitung √ √
2. Uji Ftes
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel independen (X1,2,3...)secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel dependen (Y), Dengan langkah pengujiannya menurut (Bawono, 2006:91) adalah sebagai berikut:
Fhitung ( )
Dimana :
R2: koefesien determinasi
K : banyaknya variabel independen
n : Jumlah sampel yang dieliti
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien deteminasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen yang digunakan (X1,2,3..) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka koefesien determinan (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Y) (Bawono, 2016:93) dengan rumus sebagai berikut :
R2 ( ) ( )
( )
Dimana : R : Besarnya koefisien determinasi sampel
JKT : Jumlah kuadrat total
JKR : Jumlah kuadrat regresi
n : Jumlah data sampel yang digunakan
Y : Nilai variabel dependen
X1,2,3 : Nilai variabel independen
β1,2,3 : Nilai koefisien variabel independen garis regresi
4. Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur meruapakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2013:249).
K.Alat Analisis
45 BAB IV ANALISIS DATA
A.Deskripsi Obyek Penelitian
1. Gambaran Umum Perusahaan
Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No.7 Tahun 2007 Tentang Perusahaan Daerah Bank Perkreditaan Syariah (PD. BPRS) Kabupaten Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur Bank Indonesia Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian Ijin Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2 November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Syariah (PT. BPRS) Sukowati Sragen berdasarkan :
a. Undang-Undan Nomor 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah Tanggal 16 Juli 2008.
b. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PD BPRS Sukowati Sragen tanggal 16 Mei 2009.
d. PengesahanMenkum danHAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01.Tahun 2009 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus 2009. e. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang Persetujuan
Ijin Usaha Peruabahan Bentuk Badan Hukum tanggal 28 Oktober 2009. Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam bermuamalah yang berdasarkan prisip syariah dengan terus mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta dan Non Pemerintah dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor cabang di Eks Karisedanan Surakarta (Sobosuka Wonosraten).
2. Visi dan Misi a. Visi
Terwujudnya Lembaga Keuangan yang sehat, Kuat dan Istiqomah dengan prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat.
b. Misi
2) Terwujudnya kesadaran umat Islam dalam menjalankan muamallah berdasarkan prinsip syariah.
3) Terwujudnya kesejahteran masyarakat yang berkeadilan prinsip syariah. 4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah, masyarakat dan
lembaga non pemerintah dalam rangka mempercepat pembangunan daerah.
3. Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Sumber : PT BPRS Sukowati Sragen
RAPAT UMUM PEMEGANG SAHAM
Dewan Komisaris Dewan Pengawas Syariah
B.Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu uji yang digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah atau valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. sebuah item dapat dinyatakan valid membentuk suatu konstruk atau kelompok bila mempunyai nilai < 0.05 (Ghozali, 2013:52-53). Item kuesioner dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level 5%
dan berbintang satu dengan tingkat signifikansi pada level 1%.
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas
Butir 2 ,727** Valid Butir 3 ,737** Valid Butir 4 ,701** Valid Butir 5 ,768** Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, dapat diketahui bahwa semua pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan yang digunakan dalam variabel berbintang dua yang menunjukan signifikan pada level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dan variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47).Adapun hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Pelatihan (X1) ,764 Reliabel Motivasi (X2) ,835 Reliabel Kepuasan Kerja (Z) ,829 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) ,788 Reliabel
Berdasarkan tabel 4.2 diatas terlihat seluruh variabel memiliki nilai
Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Dengan demikian variabel, pelatihan, motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan dapat dikatakan handal atau reliabel.
C.Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).
Gambar 4.2 Histogram
Gambar 4.3 Normal Plot
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.3 Uji Kolmogrov-Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
N 40
Normal Parametersa,b Mean ,0000000 Std. Deviation 2,99876879 Most Extreme
Differences
Absolute ,097 Positive ,082 Negative -,097 Test Statistic ,097 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang menunjukan pola distribusi normal. Selain itu pada uji Kolmogrof-Semirnof menunjukan bahwa residual data yang di dapat berdistribusi normal, yang ditunjukan oleh nilai Kolmogrof-Semirnof signifikan pada 0,200 > 0,05. Dengan demikian, model regresi ini memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Multikolonieritas
Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali, 2013:105). Adapun hasil uji multikolonieritas sebagai berikut:
Tabel 4.4 Hasil Uji Multikolonieritas Coefficientsa a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil perhitungan tabel 4.4 menunjukan bahwa nilai tolerance juga menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) menunjukan bahwa semua variabel independen yang memiliki
nilai VIF lebih dari (>10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model regresi (Ghozali, 2013:108).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya (Ghozali, 2013:139).
Gambar 4.4 Heteroskedastisitas
Tabel 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas a. Dependent Variable: Res2
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil uji park pada tabel 4.5 diatas, nilai signifikan Sig. pada variabel masing-masing > 0,05. Hal ini menunjukan bahwa model yang dipakai tidak terjadi heteroskedastisitas.
4. Uji Linieritas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah studi yang digunakan dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik (Ghozali, 2013:166).
Tabel 4.6 Hasil Uji Linieritas ANOVA Table
Tabel 4.7 Hasil Uji Linieritas
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Tabel 4.8 Hasil Uji Linieritas ANOVA Table
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
D.Uji Statistik
1. Uji t (Uji Secara Individu)
Uji beda t-test digunakan untuk menentukan apakah dua sampel yang tidak berhubungan memiliki nilai rata-rata yang berbeda (Ghozali, 2013:64).
Tabel 4.9 Hasil Uji t Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.9 di atas hasil pengolahan uji tdapat disimpulkan hasilnya sebagai berikut :
1) Pelatihan mempunyai nilai t sebesar 3,029 dan nilai Signifikansi sebesar 0,005 pada koefesien alpha 5%. Karena nilaiSignifikansi< 0.05, hal ini berarti bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3) Kepuasan Kerja mempunyai nilai t sebesar 2,201 dan nilai Signifikansi sebesar 0,034 pada koefesien alpha 5%. Karena nilai Signifikansi< 0.05, hal ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Uji F (Uji Secara Serempak)
Uji F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2013:98).
Tabel 4.10 Hasil Uji F ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 890,888 3 296,963 30,483 ,000b
Residual 350,712 36 9,742 Total 1241,600 39
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukan bahwa hasil uji F pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar 30,483 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel bebas secara simultan mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
2013:97). Pengujian ini dengan cara melihat (R2) pada hasil analisa persamaan regresi yang diperoleh. Apabila hasilnya atau angka koefesien determinan (R2) semakin mendekati angka 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tetap sebagai model penduga terhadap variabel independen.
Tabel 4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate 1 ,847a ,718 ,694 3,12122
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Motivasi, Pelatihan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.11 di atas menunjukan koefisien korelasi (R) Square sebesar 0,718. Dalam hal ini mengandung arti bahwa pengaruh variabel X1, X2 dan Z secara simultan bersama-sama terhadap variabel Y adalah sebesar 71,8 %.Sisanya dengan hasil 28,2% merupakan pengaruhdari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
4. Uji Path Analysis
tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi ataupun menolak hipotesis yang ada (Ghozali, 2013:249).
1) Persamaan Jalur Model 1
Tabel 4.12 Hasil Regresi Model 1 Coefficientsa a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat diketahui bahwa nilai Sig. dari kedua variabel yaitu X1 = 0,002 dan X2 = 0,015 lebih kecil dari 0,05. Hasil ini memberikan kesimpulan bahwa regresi model 1, yakni variabel X1 dan X2 berpengaruh signifikan terhadap Z.
Tabel 4.13 Hasil Model Summury Regresi Model 1 Model Summaryb
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Pelatihan b. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Berdasarkan tabel 4.13 di atas besarnya nilai R Square yang terdapat pada tabel adalah sebesar 0,557. Hal ini menunjukan bahwa sumbangan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y adalah sebesar 55,7% sementara sisanya 44,3% merupakan kontribusi dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian. Sementara itu, untuk nilai e1 dapat di cari
dengan rumus e1 = √ (1- 0,557) = 0,665.
2) Persamaan Jalur Model 2
Tabel 4.14 Hasil Regresi Model 2 Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1(Constant) 5,410 2,880 1,878 ,068
Pelatihan ,421 ,139 ,392 3,029 ,005 Motivasi ,245 ,107 ,279 2,279 ,029 Kepuasan
Kerja ,275 ,125 ,293 2,201 ,034 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
