BAB II LANDASAN TEORI
B. Kerangka Teori
4. Pelatihan
2 Pengaruh Pelatihan terhadap Kemampuan dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia Cabang Utama Malang
Widyasari dkk (2015) Pelatihan +
3 Pengaruh Tingkat Satuan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Kantor Pusat Pekanbaru
Husna dkk (2015) Pelatihan -
4 Pengaruh Pelatihan dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Riau Kepri Cabang Syariah Pekanbaru
Harida (2015) Pelatihan +
5 Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Manado
Mandang dkk (2017) Pelatihan +
6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Pada Karyawan terhadap Produktifitas Kerja Di PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Tulungagung
7 Pengaruh Pelatihan, Keterlibatan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Go Manado
Dusauw (2016) Pelatihan +
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank BJB Kantor Cabang Suci Bandung
Rachmawati (2016) Motivasi +
2 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Rakyat Indonesia Unit Kecamatan Pucuk Kabupaten Lamongan
Fathoni (2016) Motivasi +
3 Beban Kerja dan Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado
Sitepu (2013) Motivasi +
4 Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank BPD Bali Cabang Ubud
Dewi Dan Wibawa (2016)
Motivasi +
5 Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Magelang
Puspitasari (2014) Motivasi -
6 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Account Officer (AO) Pada Bank Swasta Di Singaraja
Putri Dkk (2014) Motivasi +
7 Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Akuntan Pada Bank Jatim Surabaya
Dewi (2016) Motivasi +
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
No Judul Peneliti Temuan
1 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PD BPR Bank Daerah Gunungkidul
Setyawibowo dan Silvianita (2017)
Kepuasan Kerja +
2 Analisis Pengaruh Program Pelatihan Karyawan dan Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Utama Tangerang
3 Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Sulut Cabang Airmadidi
Sahlan dkk (2015) Kepuasan Kerja +
4 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada BNI Syariah Yogyakarta
Annisa (2017) Kepuasan Kerja -
5 Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI Life Insurance
Hanafi (2017) Kepuasan Kerja +
6 Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Kudus
Nitasari dan Lataruva (2012)
Kepuasan Kerja +
Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar tidak ada unsur duplikasi.
Hasil temuan di atas menunjukan adanya ketidakkonsistenan hasil temuan penelitian tentang analisis pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel Intervening. Beberapa peneliti menyatakan bahwa ketiga variabel tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi terdapat hasil penelitian lain yang menemukan bahwa pelatihan, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
B.Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan a. Teori kinerja karyawan
Ada beberapa teori kinerja karyawan menurut Hanafi (2017:79-70) diantaranya :
1) Path Goal Theory
Merupakan suatu fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip dasarnya jika seseorang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu merupakan jalur untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan (facilitating process).
2) Expectancy theory (Teori atribusi)
Pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P = MXA, di mana P = Performance; M = Motivation; A = Ability. Teori ini menjadi konsep sangat populer oleh ahli lainnya. Berpedoman pada formula diatas, menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Begitu pula halnya dengan orang yang mempunyai ability tinggi tetapi rendah motivasinya.
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam menjalankan tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai atau karyawan. Persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi (Dewi, 2016:4). Pengertian lain mengartikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis dan Jackson, 2006: 378).
c. Faktor Kinerja Karyawan
Ada beberapa faktor penyebab kinerja karyawan menurut Harida (2015:3) diantaranya :
1) Karakteristik situasi
Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja didalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja dalam organisasi dan para karyawan terhadap pekerjaannya. Organisasi juga mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian.
2) Deskripsi pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan. Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda, program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang
sistematik untuk mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan memastikan evaluasi yang konsisten diseluruh pekerjaan dan karyawan yang mendudukinya.
3) Tujuan penilaian kinerja
Tujuan penilaian secara mendasar dapat digolongkan kepada dua bagian besar yaitu evaluasi dan pengembangan.
4) Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi pengembangan
Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi keberhasilan suatu organisasi secara umum ditentukan oleh semua orang yang terlibat dalam struktur organisasi tersebut.
d. Mengukur variabel kinerja
Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan menurut (Rachmawati, 2016:6) yaitu :
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pedidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2) Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
e. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jackson (2006:378) ada beberapa kinerja yang dapat diukur berdasarkan beberapa indikator-indikator yang ada sebagai berikut ini :
1) Kemampuan teknis
a) Tingkat pendidikan dan jenis pendidikan.
b) Tingkat pelaksaan tugas sesuai dengan aturan dan target waktu yang ditentukan.
c) Tingkat pelaksaan pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya. 2) Kemampuan konseptual
a) Tingkat kejelasan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya.
b) Tingkat penggunaan skala prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan. 3) Mutu kerja
a) Ketetapan dalam menyelesaikan dan kehadiran. b) Kemampuan dalam pekerjaan yang diberikannya. c) Ketelitian dalam bidang pekerjaan yang diberikannya. 4) Kreatifitas kerja.
b) Pengembangan penyelesaian solusi terhadap masalah yang ada. 5) Kuantitas
a) Pekerjaan yang dihasilkan. b) Pekerjaan yang diterima. 2. Kepuasan Kerja
a. Teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori kepuasan kerja yang akan dijelaskan menurut (Fathoni, 2016:91-92) antara lain :
1) Teori ketidaksesuaian
Teori ini menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi actual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.
2) Teori keadilan
Teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.
3) Teori dua faktor
Teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan
kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
4) Teori keseimbangan
Teori ini menyebutkan beberapa kompenan yaitu input yaitu semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Selanjutnya out comes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, dan comparation person adalah dengan membandingkan input, out comes, dan comparation person. 5) Teori pemenuhan kebutuhan
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai.
6) Teori pandangan kelompok sosial
Teori ini menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
b. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Jadi kepuasan kerja yang diperoleh oleh individu merupakan gambaran dari pekerjaan yang dilakukan (Robbins, 2008: 170). Dan pengertian yang lain mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap secara
umum dan tingkat perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya (Dewi, 2016:4).
c. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Rizondra (2013) dalam mengukur kepuasan kerja karyawan dapat digunakan dimensi sebagai berikut :
1) Kepuasan dengan gaji (satisfaction with pay).
2) Kepuasan dengan promosi (satisfaction with co workers). 3) Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with pay). 4) Kepuasan dengan pengawas (satisfaction with supervisor).
5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with with work it self).
d. Faktor Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai (Annisa, 2017:4) di antaranya :
1) Kepedulian manajer pada karyawan.
2) Desain kerja (lingkup, perhatian dan nilai yang dirasakan). 3) Kompensasi (konsistensi eksternal dan internal).
4) Kondisi kerja. 5) Hubungan social. 6) Peluang jangka panjang.
7) Celah yang dirasakan di tempat lain.
e. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008) ada beberapa indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Pekerjaan itu sendiri. 2) Gaji.
3) Kesempatan atau promosi. 4) Pengawas (Supervisor). 5) Rekan kerja.
3. Motivasi
a. Teori Motivasi
Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical od Needs Theory) adalah teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943). Menurut Abraham Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. 2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. 3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. 5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (skill), potensi, kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu (Hastutik, 2017:23).
b. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap karyawan yang pro dan positif terhdap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Dewi dan Wibawa, 2016:7585). Sedangkan pengertian lain motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang ditentukan oleh kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan individu (Mahdani dkk , 2017:5).
c. Tujuan Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kerja menurut Puspitasari (2014:12) antara lain sebagai berikut :
1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan.
9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya. 11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. d. Faktor Motivasi
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu motivasi pegawai (Annisa, 2017:4) di antaranya :
1) Prestasi (achievement). 2) Pengakuan (recognition).
3) Tanggung jawab (responsibility). 4) Kemajuan (advancement).
5) Pekerjaan itu sendiri (the work it self).
6) Kemungkinan berkembang (posibility of growth). e. Indikator Motivasi
Ada beberapa indikator motivasi menurut Maslow terdiri atas 5 kebutuhan diantaranya :
1) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.
2) Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Penghargaan diri, kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (Skill), potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
4. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar perusahaan (Dusauw dkk, 2016:512).
Definisi yang lain pelatihan adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi para pelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini (Mondy, 2008:210).
b. Analisis Kebutuhan Pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dihadapi saat ini dan tantangan dimasa mendatang yang harus dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan (Yogatama, 2013:17-18) kebutuhan-kebutuhan pelatihan tersebut bisa ditentukan dengan :
1) Analisis organisasi : kebutuhan pelatihan dari perspektif organisasi secara menyeluruh, misi organisasi, tujuan perusahaan dan rencana-rencana strategi perusahaan.
2) Analisis tugas : berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber daya penting bagi level analisis ini.
3) Analisis orang : merupakan kebutuhan pelatihan individual berdasarkan siapa objek yang memerlukan pelatihan ataupun dengan mengidentifikasikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan apa yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan tersebut diperoleh dari pengetahuan yang dialami oleh HRD ataupun supervisor, quisioner, survey kebutuhan dan tes individu.
c. Tujuan Pelatihan
Menurut Adisaksana dkk (2015:137) ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari program pelatihan antara lain :
1) Memperbaiki moral kerja karyawan. 2) Memperbaiki kinerja karyawan.
3) Menjaga dan memperbaiki alat usaha seperti mesin-mesin atau peralatan produksi.
4) Menambah stabilitas dan fleksibelitas karyawan. 5) Menambah semangat kerja karyawan.
7) Meningkatkan kemandirian kerja karyawan. d. Mengukur Variabel Pelatihan
Dalam mengukur variabel pelatihan ada 2 metode yang dapat digunakan menurut (Rachmawati, 2016:5) yaitu :
1) On the job training
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2) Off the job training
Off the job training atau pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin atau biasa.
e. Indikator Pelatihan
Indikator pelatihan yang digunakan penulis adalah menurut Mondy (2008:231) antara lain sebagai berikut ini :
1) Reaksi dari pelatihan kerja, merupakan reaksi pekerja terhadap konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pelatih dan pembiayaan pelatihan kerja.
2) Hasil pembelajaran, meruapakan perubahan kebiasaan pekerja dalam kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan kerja.
3) Perubahan kebiasaan, merupakan perubahan pekerja dalam hal komitmen dan pertanggungjawaban kerja setelah mengikuti pelatihan kerja.
4) Dampak organisasional, merupakan dampak pelatihan kerja terhadap kinerja pekerja setelah mengikuti pelatihan kerja.