11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai landasan dalam melakukan penelitian ini. Penelitian mendefinisikan perbedaan dan persamaan terhadap penelitian yang akan dilakukan. Hasil penelitian terdahulu antara lain yaitu sebagai berikut.
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
NO. Judul dan Nama Peneliti Variabel dan Alat
Analisis Hasil Penelitian
1. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan di Kantor Palang Merah Timor Leste.
(Elisabeth & Riana, 2014)
- Kepuasan Kerja - Motivasi Kerja - Komitmen
Organisasional - Kinerja Karyawan
(Analisis Regresi Linier Berganda)
Kepuasan kerja dan Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung
terhadap Komitmen
Organisasional dan Kinerja Karyawan pada Kantor Palang Merah Timor Leste.Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Palang Merah Timor Leste.
2. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada pegawai Setda Kabupaten Pati).
(Suwardi, 2011)
- Motivasi Kerja - Kepuasan Kerja - Komitmen
Organisasional - Kinerja Karyawan
(Analisis Regresi Linier Berganda)
Motivasi, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Setda di Kabupaten Pati.
NO Judul dan Nama Peneliti Variabel dan Alat Analisis Hasil Penelitian 3. Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Sidoarjo.
(Dio & Lia, 2019)
- Kepuasan Kerja - Motivasi Kerja - Kinerja Karyawan
(Analisis Regresi Linier Berganda)
Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja
berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT.
Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Utama Sidoarjo.
4. Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen
Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.ABC Malang.
(Wardhani, 2015)
- Motivasi Kerja - Komitmen
Organisasional - Kepuasan Kerja - Variabel Intervening
(Analisis Deskriptif dan Path Analysis)
Motivasi Kerja karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasional melalui kepuasaan kerja pada PT. ABC Malang.
Kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
5.
Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan STIE Trisna Negara.
(Garaika, 2020)
- Kompensasi - Motivasi Kerja - Kepuasan Kerja - Kinerja Karyawan - Variabel Intervening
(Structural Equation Modelling (SEM) – Smart PLS)
Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan STIE Trisna Negara.
6. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening.
(Reni & Joko, 2020)
- Kepuasan Kerja - Motivasi
- Kinerja karyawan
- Komitmen organisasional - Variabel intervening
(Structural Equation Modelling (SEM)
Kepuasan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional
dan Motivasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional.
NO Judul dan Nama Peneliti Variabel dan Alat Analisis Hasil Penelitian 7. Analisis Pengaruh
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT.
Bank Central Asia Tbk.
Cabang Kudus.
(Rizka, 2012)
- Motivasi Kerja - Kinerja Karyawan - Kepuasan Kerja - Variabel Intervening
(Analisis Regresi Linier dan Intervening)
Motivasi Kerja dan
Kepuasan Kerja
Berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Kudus.
8. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening Pada STIESIA Surabaya.
(Rosita & Tri, 2016)
- Kepuasan Kerja - Kinerja Karyawan - Komitmen Organisasi - Variabel Intervening
(Analisis Jalur (Path Analysis)
Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja Karyawan dan Komitmen Organisasi.
Namun Komitmen
Organisasi berpengaruh Positif dan Signifikan secara Tidak Langsung antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan STIESIA Surabaya
Sumber: Berbagai Jurnal
Dalam penelitian ini memiliki kesamaan beberapa variabel dengan penelitian terdahulu yaitu kepuasan kerja, motivasi kerja, kinerja karyawan dan variabel intervening serta komitmen organisasional. Namun, dalam penelitian ini juga memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu pada penelitian Garaika (2020) berupa variabel kompensasi sedangkan peneliti sekarang menggunakan variabel komitmen organisasional dan pada penelitian Rosidah (2017) yang terdapat variabel moderasi.
B. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Sutrisno (2016) Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organiasi.
Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Fahmi, 2017).
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosento (2016), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas dari apakah efektif atau tidak.
2. Otoritas dan tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.
b. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2016) indikator untuk mengukur kinerja karyawan dalam suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektifitas
Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjaannya tanpa menerima bantuan, bimbingan dari atau pengawas.
Dari penjelasan diatas peneliti mengambil kesimpulan bahwa untuk mencapai keberhasilan diperlukan indikator yang mendukung terhadap kinerja pegawai.
Indikator ini berperan penting dalam penerapan kinerja pegawai apakah akan berlangsung secara maksimal atau masih ada kekurangan daalam pelaksaannya.
Indikator ini juga menjadi salah satu alat untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.
2. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan (Afandi, 2018).
Menurut Nuraini (2013), Kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Seorang karyawan yang merasa puas cenderung lebih jarang absen, memberikan konstribusi positif, dan bertahan diperusahaan. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas mungkin lebih sering absen, dapat mengalami stress yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin secara terus menerus mencari pekerjaan lain (Moorhead & Griffin, 2013).
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Suwatno & Priansa (2014) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah, sebagai berikut :
1. Imbalan yang diterima (Compensation)
Diutamakan berupa gaji, kebanyakan orang melihat bagaimana rata-rata gaji yang diterima untuk pekerjaan yang sejenis. Bila perusahaan membayar gaji kepada seorang individu dibawah rata-rata seperti yang diterima oleh orang lain, maka individu tersebut akan mengalami ketidakpuasan terhadap gajinya.
2. Pengawasan yang dilakukan oleh atasan (Supervision )
Atasan yang menunjukkan sikap penuh perhatian dan memberikan dukungan kepada bawahan akan memberikan kepuasan terhadap para pekerja dibandingkan atasan yang bersikap acuh serta selalu mengkritik.
3. Pekerjaan itu sendiri (Work It Self)
Sifat-sifat dari pekerjaan itu sendiri, seperti kondisi pekerjaan, pemberian tanggung jawab, kesempatan untuk berkembang dan belajar merupakan salah satu faktor penentu individu atas kepuasan dari pekrjaan itu sendiri.
4. Hubungan antar rekan kerja (Co-Workers)
Interaksi antar sesama karyawandapat menciptakan suatu suasana tertentu yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja msaing-masing individu tersebut.
5. Keamanan Kerja (Job Security)
Rasa aman atas pekerjaan ini didapatkan dari adanya suasana kerja yang memberikan karyawan rasa nyaman atas kekhawatirannya seperti diberhentikan secara tiba-tiba, ataupun atas hal tidak pasti yang ditakuti individu.
6. Kesempatan untuk memperoleh perubahan status (Advancement Opportunity)
Faktor ini memiliki peranan penting dalam menumbuhkan kepuasan kerja, karena dengan adanya promosi jabatan, karyawan dapat merasa lebh puas dalam bekerja karena individu tersebut merasa bahwa ia dapat berkembang lebih baik lagi.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018) ada lima indikator kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja Terhadap Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
2. Kepuasan Kerja Terhadap Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Kepuasan Kerja Terhadap Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
4. Kepuasan Kerja Terhadap Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
5. Kepusasan Kerja Terhadap Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
2. Motivasi
Motivasi merupakan cara mendorong gairah kerja bawahan, agar bawahan mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 2011). Motif sering kali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu mempunyai tujuan tertentu. Bahwa motivasi
mempunyai kaitan dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku kearah suatu tujuan (Hasibuan, 2011).
Menurut Rivai (2014) pada setiap manusia terdiri atas lima kebutuhannya yaitu kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebuthuan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian.
Kebutuhan pengakuan merupakan kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1. Faktor Internal
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk tetap hidup merupakan kebutuhan setiap manusia, oleh sebab itu manusia mau mengerjakan apapun untuk bisa bertahan hidup. Misalnya, kebuthan untuk makan, kebutuhan yang lain seperti memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai dan kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk memiliki sesuatu juga menjadi salah satu alasan orang mau bekerja.
Dapat dilihat dalam kehidupan sehari-hari bahwa keinginan untuk memiliki sesuatu itu dapat menjadi dorongan orang mau bekerja keras.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui dan dihormati orang lain. Untuk memperoleh status yang tinggi dalam masyarakat seperti
pendidikan tinggi ataupun kekayaan perlu dukungan uang dan uang tersebut didapat melalui kerja keras, maka dari itu akan timbul dorongan untuk bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Manusia memiliki keinginan memperoleh pengakuan seperti penghargaan terhadap prestasi, hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pemimpin yang adil dan bijaksana, perusahaan termpat bekerja dihargai masyarakat.
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa salah satu dorongan manusia untuk bekerja keras, yang tekadang cara-cara yang digunakan untuk memiliki kekuasaan dengan cara tidak terpuji.
2. Faktor Eksternal
a. Kondisi lingkungan kerja
Dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman jelas akan memotivasi bagi karyawan itu sendiri dalam melakukan pekerjaan. Begitu pula dengan lingkungan yang tidak nyaman dan kurang baik dapat menimbulkan menurunnya kreatifitas dan cepat lelah bagi karyawan.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama para karyawan unntuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompenasi yang memadai merupakan salah satu alat yang ampuh bagi perusahaan untuk mendorong karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang baik
Organisasi yang memiliki supervisi yang dekat dengan karyawan, menguasai liku- liku pekerjaan dengan baik dan bisa menjadi supervisor yang memiliki jiwa supervisor yang memiliki jiwa kepemimpinan maka akan menciptakan suasana kerja yang penuuh semangat dan menggairahkan.
d. Adanya jaminan kerja
Jaminan pekerjaan yang jelas akan membuat karyawan bekerja dengan baik.
Jaminan tersebut meliputi promosi jabatan, pangkat dan kesempatan untuk mengembangkan diri
e. Status dan Tanggung Jawab
Status dan kedudukan tertentu dalam suatu pekerjaan merupakan keinginan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan tertentu seseorang akan merasadipercaya dan diberi tanggung jawab. Sehingga status sangat mendorong untuk memenuhi kebutuhan sense of achievement.
b. Indikator Motivasi
Indikator Motivasi Menurut George dan Jones (2015) meliputi:
1. Arah Perilaku (direction of behavior)
Perilaku yang dipilih seseorang dalam melakukan pekerjaan. Sebagai contoh:
karyawan dapat termotivasi dengan cara lebih berguna sehingga dapat menolong perusahaan mencapai tujuan atau menjadi tidak berguna sehingga menghalangi tercapainya tujuan perusahaan. Pemimpin ingin karyawan termotivasi untuk datang tepat waktu, melakukan tugas yang diberikan dan dapat dipercaya, dan menolong sesamanya.
2. Tingkat Usaha (level of effort)
Seberapa keras karyawan bekerja untuk menunjukkan perilaku yang dipilihnya tidak cukup bagi organisasi untuk memotivasi karyawan untuk menunjukkan perilaku yang berguna bagi perusahaan, perusahaan juga perlu memotivasi karyawan untuk bekerja keras dalam perilaku ini.
3. Tingkat Kegigihan (level of persistence)
Ketika menghadapi jalan buntu seberapa keras karyawan akan menunjukkan perilaku yang dipilihnya dengan baik. Contohnya, pemimpin menyatakan bahwa ide yang diberikan karyawan hanya menyia-nyiakan waktu. Apakah karyawan tersebut akan menerimanya begitu saja walaupun karyawan tersebut percaya bahwa idenya sangat diperlukan atau karyawan tersebut gigih mencoba untuk dapat mengimplementasikan idenya.
3. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional sebagai keadaan psikologi yang mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan komitmen normatif (Zurnali C, 2010).
Komitmen organisasional adalah tingkat dimana seseorang bekerja mengidentifikasikan sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota. Komitmen organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins, 2015).
a. Dimensi Komitmen Organisasional
Menurut Robbins (2015) juga mengemukakan tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu:
1. Komitmen Afektif (Affective Commitment)
Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai- nilainya.
2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment)
Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen
kepada pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment)
Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan- alasan moral atau etis.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasional
Menurut Sopiah (2008) mengemukakan sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor Personal yang meliputi: job expectations, psychological contract, job choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk faktor awal 2. Faktor Organisasi yang meliputi: inittial work experience, job scope, supervision,
goal cinsistency organizational. Semua faktor ini akan membentuk dan memunculkan tanggung jawab.
3. Non-Organizational Factors yang meliputi: avaibility of alternative jobs.
Merupakan faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi.
c. Indikator Komitmen Organisasional
Menurut Indra Kharis (2010) indikator komitmen organisasi, sebagai berikut:
1. Kemauan Karyawan
Kemauan Karyawan Merupakan rasa peduli atau bersedainya sesorang karyawan dalam memegang komitmen dalam sebuah organisasi. Kemauan karyawan itu timbul bila ada rasa cinta mereka terhadap organisasi, teman sepekerjaan atau faktor lain yang mendukung karyawan tersebut untuk berkomitmen dalam organisasi.
2. Kesetiaan Karyawan
Kesetiaan Karyawan tehadap tempat mereka bekerja merupakan suatu hal yang sangat diinginkan oleh pihak perusahaan, dikarenakan dengan memiliki rasa setia pada setiap diri karyawannya akan menimbulkan sikap loyalitas dan pastinya akan
terus memegang komitmen dalam organisasi tersebut sekalipun mereka telah ditawarkan di perusahaan lain.
3. Kebanggaan Karyawan Pada Organisasi
Rasa bangga pada suatu organisasi merupakan tujuan dalam berorganisasi karena rasa bangga yang timbul berawal dari rasa cinta dan setia kepada organisasi serta didukung dengan sikap tanggungjawab terhadap apa yang dikerjakan dan perlahan- lahan proses itu mencapai suatu keberhasilan dan rasa bangga akan timbul dalam organisasi tersebut.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2012) hubungan kepuasan kerja dengan kkinerja lebih tepat disebut “mitos manajemen” dan sulit untuk menetapkan ke arah mana hubungan sebab akibat diantara keduanya. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya.
Penelitian sebelumnya mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Kristianto et al. (2010) yang menghasilkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian Suwardi dan Utomo (2011) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2013) motivasi berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Hubungan motivasi dan kinerja mempunyai bentuk linear dengan arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan
meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.
Brigita Ria Tumilaar (2015) melakukan penelitian antara motivasi dengan kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Sulut. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi secara simultan mempengaruhi terhadap kinerja pegawai pada manajemen sumber daya manusia BPJS Ketenagakerjaan SULUT. Penelitian lain dari Sutrisno, Azis Fathoni, Maria Magdalena Minarsih (2016) tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dikantor satuan polisi pamong praja kota Semarang. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa adanya pengaruh secara simultan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dikantor satuan polisi pamong praja kota Semarang.
3. Hubungan antara Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi yang dikorelasikan dengan kepuasan kerja dibagi ke dalam tiga komponen, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuitas, dan komitmen normatif. Kepuasan kerja dan komitmen afektif memiliki hubungan positif yang signifikan, begitu pula dengan kepuasan kerja dan komitmen normatif. Sebaliknya, kepuasan kerja dan komitmen kontinuitas tidak memiliki hubungan yang signifikan.
Tidak hanya memiliki hubungan yang signifikan, kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang signifikan dengan komitmen organisasi. Wijaya (2012) dalam penelitiannya juga mengemukakan bahwa secara keseluruhan kepuasan kerja memberikan pengaruh kepada komitmen organisasi karyawan. Penelitian Noreen et.
al (2014) mengenai pengaruh komitmen organisasi, kepuasan kerja, stres kerja, dan kepemimpinan dalam mendukung intensi turnover dalam institusi pendidikan, membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Selanjutnya hasil studi Churiyah (2011) dan Hidayat (2013) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
4. Hubungan antara Motivasi Terhadap Komitmen Organisasional
Motivasi kerja bagi anggota organisasi sangat diperlukan karena akan meningkatkan produktivitas organisasi. Jika karyawan mempunyai motivasi yang rendah dalam pekerjaannya akan membawa akibat bagi anggota organisasi itu sendiri.
Pernyataan ini diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh William (2012) yang menemukan hubungan yang positif antara motivasi dengan komitmen organisasi.
William melakukan penelitian antara motivasi dan komitmen kerja guru di empat Sekolah Menengah Atas di Ashanti. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen para guru cukup tinggi dengan skor rata-rata komitmen 57,92 dan ada korelasi yang positif dari motivasi sebesar 0,020.
5. Hubungan antara Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebelumnya pernah dilakukan oleh Taurisa (2012); Priyatama (2014); Pamungkas (2014); Susanti dan Palupiningdyah (2016); Hamdani dan Awatara (2016); Sapitri (2016); Mekta (2016) dan Kristine (2017) yang menunjukkan komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Haris (2017) menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami peningkatan atau perbaikan, akan memberikan dampak positif bagi kinerja karyawan begitu pula sebaliknya. Pamungkas (2014) menyatakan kinerja dapat ditingkatkan apabila komitmen karyawan terhadap organisasi perusahaan begitu kuat. Penelitian sebelumnya menunjukkan hubungan positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti peningkatan kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan gambaran dari penelitian. Variabel bebas dari penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2), untuk variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) sedangkan variabel Intervening adalah komitmen organisasional (Z). Menurut Afandi (2018) kepuasan kerja dapat dilihat dari kepuasan kerja terhadap pekerjaan, kepuasan kerja terhadap upah, kepuasan kerja terhadap promosi, kepuasan kerja terhadap pengawas dan kepuasan kerja terhadap rekan kerja.
Maka dari itu karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaan berdampak pada pencapaian kinerja karyawan itu sendiri. Menurut George dan Jones (2015) motivasi kerja dapat dilihat dari arah perilaku, tingkat usaha dan tingkat kegigihan. Jadi karyawan yang termotivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan yang baik di perusahaan. Menurut Indra Kharis (2015) komitmen organisasional dapat dilihat dari kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggan karyawan pada organisasi.
Maka dari itu komitmen yang tinggi dapat menunjukkan kinerja yang optimal.
Penelitian dari Reni & Joko (2020) menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Jadi kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasional yang tinggi berpengaruh terhadap tercapainya kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Pikir E. Hipotesis
Hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth & Riana (2014) serta penelitian yang dilakukan oleh Suwandi (2011); Dio & Lia (2019) ;Wardhani (2015); Garaika (2020); Rosita & Tri (2016); Rizka (2012); Reni & Joko (2020) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H1 H6
H5
H4 H3
H2
H7 Kepuasan Kerja (X1)
(Afandi, 2018)
Komitmen Organisasional (Z) (Indra Kharis, 2010)
Kinerja Karyawan (Y) (Robbins, 2016)
Motivasi Kerja (X2)
(George & Jones, 2015) Ket:
: Berpengaruh secara langsung : Berpengaruh secara tidak langsung
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth & Riana (2014) serta penelitian yang dilakukan oleh Suwardi (2011); Dio & Lia (2019);
Garaika (2020); Rizka (2012) menyatakan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut:
H2: Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth & Riana (2014) serta penelitian yang dilakukan oleh Wardhani (2015); Rosita & Tri (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut:
H3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional 4. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth & Riana (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional. Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut:
H4: Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional.
5. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Elisabeth & Riana (2014) serta penelitian yang dilakukan oleh Rosita & Tri (2016); Suwardi (2011) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut:
H5: Komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Penelitian yang dilakukan oleh Rosita & Tri (2016) serta penelitian yang dilakukan oleh Reni & Joko (2020) menyatakan bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut:
H6: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening.
7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening
Penelitian yang dilakukan oleh Reni & Joko (2020) menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil dari penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini disusun hipotesis sebagai berikut:
H7: Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional sebagai variabel intervening
