PENGARUH DISIPLIN KERJA , KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Perusahaan Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Fererius Hetlan Muhyadin NIM : 142214201
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2019
i
PENGARUH DISIPLIN KERJA , KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi pada Perusahaan Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul, Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Fererius Hetlan Muhyadin NIM : 142214201
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2019
iv
MOTO dan PERSEMBAHAN
Ambisi yang bergejolak itu memaksa tubuhku untuk terus bergerak
(Merry Riana)
Garis batas antara kegaglan & kesuksesan sangatlah tipis.
Jangan menyerah (Merry Riana)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Tuhan Yesus atas kekuatan dan berkat yang diberikan-nya Bapa, Mama, Etlin, Alpino dan semua anggota keluarga atas pengorbanan, dukungan, dan doa yang tiada henti
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Komitmen Orgasnisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini, peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.
Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah sabar memberikan arahan, motivasi, perhatian, dan waktu untuk bimbingan bagi peneliti dalam penyusunan skripsi ini.
4. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktu untuk bimbingan dan memberikan arahan, kritik dan saran sehingga penyusunan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membimbing dan memberikan ilmu bagi peneliti.
6. Kedua orangtuaku, bapak Sefrinus Muhyadin dan mama Maria Filomena Yulita, adik Maria Adelina Mulyanti, Isidorus Apolonaris Muhyadin, terima kasih atas doa, kasih sayang, perhatian, motivasi, dukungan moral serta materi sehingga peneliti semangat dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik untuk mendapat gelar Sarjana Ekonomi.
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... vxi
ABSTRAK ... xv
ABSTRACK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. RumusanMasalah ... 4
C. TujuanPenelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
A. Landasan Teori ... 6
B. Penelitian Sebelumnya ... 22
C. Desain penelitian ... 27
x
D. Rumusan Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN... 31
A. Jenis Penelitian ... 31
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 31
C. Waktu dan Lokasi ... 31
D. Variabel Penelitian ... 32
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 33
F. Populasi dan Sampel ... 37
G. Teknik Pengambilan Sampel... 37
H. Sumber Data ... 38
I. Teknik Pengumpulan Data ... 38
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 38
K. Teknik Analisis Data ... 40
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN ... 47
A. Sejarah Perkembangan Perusahaan Bakpia Japon ... 47
B. Karyawan ... 49
C. Produksi ... 50
D. Bahan Baku ... 50
E. Pemasaran ... 50
F. Penjualan ... 50
G. Liburan ... 51
H. Penggajian Dan Tunjangan Yang Lainnya ... 51
I. Sistem Penetapan Harga ... 51
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Deskripsi data dan analisis ... 53
B. Hasil uji statistik dan pembahasan ... 60
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 76
xi
A. Kesimpulan ... 76
B. Saran ... 76
C. Keterbatasan Penelitian ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 78
LAMPIRAN ... 80
xii
DAFTAR TABEL
III.1 Definisi Operasional Dan Indikator Pengukuran ... 34
III.2 Skala Data Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan ... 41
V.1 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja ... 54
V.2 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Komitmen Organisasional 54 V.3 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Motivasi Kerja ... 55
V.4 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan ... 55
V.5 Hasil Uji Reliabilitas ... 56
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57
V.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 57
V.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 58
V.9 Karakteristik Responden Berdasrkan Pendidikan Terakhir ... 59
V.10 Hasil Uji Normalitas ... 60
V.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 62
V.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 63
V.13 Hasil Uji T ... 64
V.14 Hasil Uji F ... 67
V.15 Koefisien Determinasi ... 69
xiii
DAFTAR GAMBAR
II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 27 V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 60
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 80
Surat Keterangan Penelitian ... 84
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden ... 85
Lampiran 3 Uji Statistik Spss ... 91
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Disiplin Kerja ... 92
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Komitmen Organisasional ... 93
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Motivasi Kerja ... 94
Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan ... 95
Hasil Uji Reliabilitas ... 97
Lampiran Aktivitas Perusahaan ... 100
xv ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN KERJA , KOMITMEN ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi pada Perusahaan Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul,
Yogyakarta Fererius Hetlan Muhyadin Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.Sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebanyak 30 responden.Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner.Teknik pengambilan sampel menggunakan nonprobability sampling.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan disiplin kerja dan komitmen organisasional secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.Disiplin kerja, komitmen organisasional dan motivsai kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan bakpia Japon.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
xvi ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, ORGANIZATIONAL COMMITMENTS AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
A case Study on Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul, Yogyakarta Fererius Hetlan Muhyadin
Sanata Dharma University Yogyakarta, 2019
This study aims to determine the influence of work discipline, organizational commitment, and work motivation partially and simultaneously on employee performance.The samples that are used in this are teken from 30 respondents. The data collection is done using a questionnaire.The sampling technique used is non- probability sampling.The data analysis technique used is multiple linear regression analysis.
The results of this study indicate that work discipline and organizational commitment partially does not affect employee performance.Work motivation partially influences employee performance.Work discipline, organizational commitment and work motivation simultaneously influence the performance of the employees in Japon bakpia company.
KeyWord : Work Discipline, Organizational Commitment, Work Motivation, Employee Performance
1 BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Perusahaan merupakan sebuah organisasi yang memproses perubahan keahlian dan sumber daya ekonomi menjadi barang dan /atau jasa yang diperuntukkan bagi pemuasan kebutuhan para pembeli, serta memberikan laba kepada para pemiliknya (Umar, 2003,3). Suatu organisasi/perusahaan dapat berjalan efektif apabila fungsi-fungsi manajemen yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik, serta unsur-unsur penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan.Salah satu unsur terpenting yang dapat mendukung jalannya perusahaan adalah sumberdaya manusia (karyawan).Tenaga kerja atau sumberdaya manusia dapat diartikan sebagai mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa, waktu, tenaga dan gagasan/pikiran untuk perusahaan, serta mendapat kompensasi dari perusahaan tempat mereka bekerja, Sodikin et al (2017:2). Selanjutnya Sodikin et al(2017;2) menjelaskan bahwa untuk sebuah perusahaan, SDM atau tenaga kerja dipandang sebagai mitra yang terlibat dalam suatu perencanaan, penyisteman, pemprosesan, sehingga tujuan perusahaan mudah dicapai. Manajemen sumberdaya manusia mempunyai peran penting dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan.Menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja mempunyai pengaruh besar terhadap keberhasilan perusahaan.
Hal itu dapat dilihat dengan capaian atas pekerjaan yang dilakukan, semakin
tinggi atau semakin baik kinerjakaryawan maka tujuan perusahaan akan semakin mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja karyawan rendah atau tidak baik maka tujuan itu akan sulit dicapai dan juga hasil yang diterima tidak akan sesuai keinginan yang telah ditargetkan perusahaan.
Sinambela (2012:239) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan- aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.Disiplin kerja merupakan fungsi operatif dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting yang perlu diperhatikan oleh perusahaan, karena semakin baik disiplin karyawan, maka semakin baik pula kinerjanya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi suatu organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Allen dan Mayer (1997) dalam Priansa (2014:234) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditujukan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.Luthans (2006) dalam Priansa (2014: 234) menyatakan bahwa sebagai suatu sikap, maka komitmen organisasi sering didefinisikan sebagai: 1) Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota organisasi tertentu.2) Keinginan untuk beerusaha keras sesuai keinginan organisasi.3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.Komitmen yang tinggi dari karyawan terhadap pekerjaannya
menunjukkan adanya kinerja yang baik dari karyawan tersebut. Apabila karyawan memiliki komitmen yang minim dalam pekerjaannya maka secara otomatis kinerja yang akan ditunjukan sangat rendah pulah.
(Hasibuan, 2015:219) Menyatakan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,agar mereka mau bekerja sama,bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek atau sasarannya, maka dengan motivasi tersebut akan mencapai target atau sasaran dengan keuntungan sebesar-besarnya dan dikerjakan dengan sebaik-baiknya, sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Dengan adanya motivasi yang kuat serta timbul dari diri setiap pribadi, maka keinginan untuk melakukan sesuatu akan sangat tinggi pula. Seorang akan memberikan suatu hasil yang baik terhadap pekerjaannya apabila motivasi dalam melakukan pekerjaan tersebut timbul dari dalam dirinya. Sebaliknya apabila seorang tidak memiliki motivasi dalam melakukan pekerjaannya biasanya akan merasa tidak nyaman dan hasilnya terpengaruhi juga.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pada Perusahaan Bakpia Japon, Lopati, Trimurti, Srandakan Bantul,Yogyakarta”
B. Rumusan Masalah
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon ?
2. Apakah komitmen organisasionalberpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon?
3. Apakah Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon?
4. Apakah disiplin kerja, komitmen organisasi, motivasi kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk :
1. Mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon.
2. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon.
3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon.
4. Mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasi, dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan di perusahaan bakpia Japon
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi perusahaan bakpia Japon
Hasil penelitian ini harapkan menjadi masukan serta informasi bagi pihak perusahaan bakpia Japon dan mengetahui pengaruh disiplin kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini menjadi salah satu sumber referensi bagi penelitian selanjutnya baik berkaitan dengan topik yang sama maupun topik yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi peneliti
Hasil penelitian ini menambah pengetahuan peneliti tentang sumber daya manusia yang khususnya berkaitan dengan disiplin kerja, komitmen organisasional, motivasi kerja dan pengaruhnya terhadap kinerja.
6 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Landasan Teori
a. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan seni tenaga kerja dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, Sodikin et al (2017:2). Manajemen sumber daya manusisa sebagai sentral yang menggerakan organisasi, sehingga suatu organisasi baik yang berorientasi laba maupun organisasi nirlaba menjadi dinamis sesuai dengan karakter manusianya. Manajemen sumber daya manusia berperan dalan memastikan bahwa organisasi dapat mencapai kesuksesan melalui orang lain. Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakan dan menyidergikan sumber daya lainnnya untuk mencapai tujuan organisasi, Wirawan (2009:1). Tanpa adanya sumber daya manusia, sumber daya yang lainnya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Kinerja
1) Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2013:67) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:153)
mengemukakan kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. (Wirawan, 2009:5) kinerja adalah keluran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. (Sodikin et al, 2017:130)kinerja merupakan hasil kerja secara total dan berkualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Widodo 2015:131 ) kinerja individu adalah bagian hasil dari kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dan kinerja kelompok.
2) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
a) Menurut Sedarmayanti (2007) (dalam Widodo 2015:133) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:
(1) Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja).
(2) Pendidikan.
(3) Ketrampilan
(4) Manajemen kepemimpinan.
(5) Tingkat penghasilan (6) Gaji dan kesehatan.
(7) Jaminan sosial.
(8) Iklim kerja.
(9) Teknologi
(10) Kesempatan kerja
b) Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155)
Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik karyawan (personal/individual) atau SDM dan ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci dari faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
(1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.
(2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja karyawa.
(3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan, dan keeratan tim.
(4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi
(5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
3) Sodikin et al(2017:141) menjelaskan ada dampak dari metode penilaian kinerja yaitu:
a) Memperoleh umpan balik dari berbagai sumber, yang tentu akan lebih objektif dibanding jika umpan baliknya hanya berasal dari diri sendiri.
b) Mengurangi risiko terjadinya diskriminasi dan berbagai efek pribadi dalam penilaian kinerja.
c) Mengembangkan kerja sama yang erat dikalangan anggota tim, mengingat bahwa mereka lebih cendrung bertanggung jawab terhadap perilaku mereka satu sama lain ketika mengetahui bahwa mereka harus saling menyampaikan masukan mengenai kinerja rekan satu tim mereka itu.
d) Memahami kebutuhan pengembangan perseorangan maupun organisasi.
e) Menyediakan informasi yang tepat mengenai apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan karier.
c. Disiplin Kerja
1) Pengertian disiplin kerja
Menurut Sinambela (2012:239) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-
aturan yang sudah ditetapkan.Menurut Nitisemito (1982: 199) disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.Wahjono (2015:184) disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnya.Sastrohadiwiryo (2005:291) disiplin kera merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi- sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.Kedisiplin karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:122).
2) Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Menurut Wahjono (2015:184) disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang menjadi tanggung jawabnyaIndikator kedisiplinan kerja adalah sebagai berikut:
a) Besaran kompensasi
b) Keteladanan pemimpin dalam perusahaan c) Aturan yang ditegakan
d) Ketegasan pimpinan dalam mengambil tindakan
e) Adanya pengawasan yang efektif f) Perhatian yang tulus kepada karyawan g) Membudayakan disiplin
3) Tujuan dari pembinaan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2005:
291) adalah sebagai berikut:
a) Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan, maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c) Menggunakan dan memelihara prasarana dan sarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d) Bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan
e) Tenagakerja mampu menghasilkan produktivitas yang sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
4) Prinsip-prinsip pendisiplinan karyawan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:123) sebagai berikut:
a) Pendisiplinan karyawan merupakan salah satu subsistem dari manajemen kinerja sumber daya manusia. Tujuannya memperbaiki masalah kemerosotan kinerja karyawan.
b) Disesuaikan dengan aturan dalam perusahaan dan peraturan/hukum ketenagakerjaan yang berlaku.
c) Didokumentasikan dengan lengakap: tingkat kinerja, kapan terjadi, siapa saksinya, bagaimana diidentifikasikan dan dikomunikasikan pada karyawan, serta langkah-langkah apa yang telah diambil.
d) Menggunakan pendekatan tekanan dan paksaan seminimum mungkin, bregantung pada sikap dan bobot masalah karyawan.
e) Melibatkan karyawan bersangkutan, mulai dari identifikasi masalah dan pendekatan solusi masalah kinerja yang rendah akibat faktor kinerja yang rendah.
f) Keteladanan dari pihak manajemen tentang kedisiplinan yang diharapkan dan menyembunyikan masalah ketidakdisiplinan.
Peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, sebagai faktor penting dalam peningkatan produktvitas.Masalah yang muncul adalah bagaimana usaha yang dilakukan untuk meningkatkan disiplin pegawai.
d. Komitmen Organisasional
1) Pengertian komitmen organisasional
Ivancevich et al (2008) (dalam Priansa, 2014:233) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan suatu rasa identifikasi,
keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasinya. Yulk (2006) (dalam Priansa 2014:233) menyatakan komitmen oraganisaional merupakan persetujuan pegawai terhadap keputusan atau permintaan organisasi dan melakukan usaha yang serius untuk menjalankan permintaan atau menerapkan keputusan tersebut sesuai dengan kepentingan organisasi.Colquitt et al (2009) (dalam Prisna, 2014:233) menyatakan bahwa komitmen organisasional mempengaruhi apakah seorang pegawai tetap bertahan menjadi anggota organisasi atau meninggalkan organsisasi untuk mengejar pekerjaan lain. Pegawai meninggalkan organisasi secara sukarela terjadi ketika pegaawai memutuskan untuk berhenti dari organisasi,sedangkan pegawai yang meninggalkan organisasi karena terpaksa bisa terjadi ketika pegawai dipecat oleh organisasi karena alasan tertentu. Luthans (2006) (dalam Priansa, 2014: 234) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses keberlanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Dessler (2003) (dalam Priansa, 2015:234) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi terhadap persetujuan untuk mencapai misi unit atau misi organisasi.Allen dan Mayer (1997) (dalam Priansa, 2015:234) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan keyakinan
yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditujukan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2) Prinsip dan bentuk komitmen organisasional
Ada lima prinsip kunci dalam membangun komitmen organisasional oleh pemimpin menurut Priansa (2015 :234), adalah:
a) Memelihara atau meningkatkan harga diri. Artinya harus pintar menjaga agar harga diri pegawai tidak rusak.
b) Pemimpin Memberikan tanggapan dengan empati .
c) Meminta bantuan dan mendorong keterlibatan. Artinya pegawai selain butuh dihargai juga ingin dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
d) Mengungkapkan pikiran, perasaan dan rasional.
e) Memberikan dukungan tanpa mengambil alih tanggung jawab.
Kelima prinsip diatas mencerminkan sifat pemimpin yang menawarkan bantuan agar pegawai dapat melaksanakan tugas dengan baik, sifat pemimpin jugamembantukaryawan , akan tetapi tanggungjawab ada pada karyawan pegawai.
3) Komponen sikap dan kehendak dalam komitmen organisasional dalam diri pegawai juga nampak dari beberapa hal berikut:
a) Penyesuaian
Melakukan upaya penyesuaian dengan organisasi dan melakukan hal-hal yang diharapkan oleh organisasi, serta menghormati
normayang berlaku dan hidup dalam organisasi, serta menaati dan menuruti perauran dan ketentuan yang berlaku di organisasi.
b) Meneladani
Dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh pemimpin, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi
c) Mendukung secara aktif
Dengan cara bertindak mendukung serta memenuhi kebutuhan organisasi dan menyesuaikan diri serta kepentingannya dengan misi organisasi;
d) Melakukan pengorbanan pribadi
Dengan cara menempatkan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukkung keputusan yang menguntungkan organisasi walaaupun keputusan tersebut tidak disenangi oleh pegawai tersebut.
4) Dampak komitmen organisasional
Dampak komitmen organisasional menurut Sophia (2008) (dalam Priansa, 2014: 236) dapat ditinjau dari dua sudut yaitu:
a) Ditinjau dari sudut Organisasi
Pegawai yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover, tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurang intensitas untuk bertahan sebagai pegawai di organisasi tersebut,
rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loylitas pada organisasi.
Apabila komitmen pegawai rendah maka hal tersebut dapat memicu perilaku pegawai yang kurang baik, misalnya tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya yaitu terhadap reputasi organisasi menurun, kehilngan kepercayaan klien dan dampak yang lebih jauh lagi yaitu menurunnya laba organisasi.
b) Ditinjau dari sudut pegawai
Komitmen pegawai yang tinggi akan berdampak pada peningkatan karir pegawai tersebut.
5) Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional.
Komitmen organisasional pegawai tidak terjadi begitu saja, namun melalui proses yang cukuppanjang dan bertahap. Komitmen pegawai juga dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini dapat menunjang kinerja karyawan. tingkat komitmen yang tinggi dari karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. McShane dan Glinow (2000) (dalam Priansa 2014:246) mengemukakan beberapa faktor komitmen organisasional yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, anatara lain sebagai berikut:
a) Keadilan dan kepuasan kerja
Hal yang paling mempengaruhi loyalitas pegawai adalah pengalaman kerja yang positif dan adil.Komitmen pegawai sulit untuk dicapai jika pegawai menghadapi beban kerja yang meningkat namun justru keuntungan yang diperoleh organisasi
hanya dinikmati oleh pimpinnan atau manajer tingkat atas. Oleh karena itu organisasi dapat membangun komitmen organisasi dengan berbagi keuntungan yang diperoleh organisasi, tidak hanya untuk pimpinan dan para manajer tingkat atas, namun juga pegawai dalam level yang lebih teknis dan operasional.
b) Keamanan kerja
Pegawai membutuhkan hubungan kerja yang saling timbal balik dengan organisasi. Keamanan kerja harus diperhatikan untuk memelihara hubungan dimana pegawai percaya usaha mereka akan dihargai oleh organisasi, pimpinan, maupun manajer organisasi.
Disisi lain, ketidakamanan kerja mengakibatkan hubungan kontrak yang lebih formal tetapi dengan hubungan timbal balik yang rendah. Tidak mengherankan jika ancaman PHK adalah salah satu pukulan terbesar bagi loyalitas pegawai, bahkan diantara mereka yang pekerjaannya tidak beresiko.
c) Pemahaman organisasi
Pemahaman organisasi merupakan identifikasi secara personal terhadap organisasi. Sikap ini akan menguat ketika pegawai memiliki pemahaman yang kuat tentang organisasi. Pegawai harus secara rutin harus diberikan informasi mengenai kegiatan organisasi dan pengalaman pribadi dari bagian lain.
d) Keterlibatan pegawai
Pegawai merasa menjadi bagian dari organisasi ketika mereka berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang menyangkut masa depan organisasi. Melalui partisipasi tersebut maka pegawai mulai melihat organisasi sebagai refleksi dari keputusan mereka.
Keterlibatan pegawai juga membangun loyalitas karena dengan melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan berarti organisasi mempercayai pegawainya.
e) Kepercayaan pegawai
Kepercayaan berarti keyakinan pegawai terhadap organisasi.Kepercayaan juga merupakan sebuah aktivitas timbal balik. Untuk memperoleh kepercayaan, maka diantara kedua belah pihak harus saling mempercayai. Kepercayaan penting bagi komitmen organisasional karena menyentuh jantung dari hubungan kerja.Pegawai merasa wajib bekerja untuk organisasi hanya ketika mereka mempercayai pemimpin mereka.
e. Motivasi Kerja
1) Pengertian motivasi
Motivasi adalah proses pemberian daya pendorong yang mampu merangsang seseorang untuk dapat bekerja dengan sepenuh hati segala daya dan upaya dan seluruh kemampuan dan pengorbanan waktu sehingga tujuan organisasi secara efisien dan efektif dapat tercapai (Mangkunegara 2013:93 ). (Widodo, 2015:187) menyatakan motivasi
merupakan suatu kekuatan yang menyebabkan seseorang menghasilkan sesuatu sesuai dengan apa yang ia katakan, bukan sekedar janji dan keinginan saja. (Rivai,2005:455) dalam Kadarisman (2012:276) menyatakan motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendoronog individu untuk bertingkahlaku dalam mencapai tujuan.(Syadam,2000) dalam Kadarisman (2012:275) menyatakan motivasi adalah keseluruhan proses pemberian dorongan atau kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. (Stokes,1966) dalam Kadarisman (2012:278) motivasi adalah sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, juga merupakan faktor yang membuat perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu pekerjaan baru.
Hariandja (2002:321 ) motivasi merupakan faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Robbins (2006) (dalam priansa, 2014:201) motivasi yaitu proses yang menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan.
2) Faktor-faktor yang memempengaruhi motivasi
Kadarisman (2012:276) menyatakan motivasi merupakan penggerak atau pendorong, dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya. Motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku ke arah pencapaian atau tujuan merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan, dorongan untuk berbuat dan bertindak, dan tujuan yang diinginkan. Dorongan tersebut komponennya berupa arah perilaku dan kekuatan perilaku, motivasi dimulai dari adanya kebutuhan kemudian diikuti dengan adanya dorongan dan adanya tujuan yang ingin dicapai. Kebutuhan ini mengakibatkan munculnya dorongan untuk memenuhi kebutuhan tertentu yang diinginkan.Kebutuahan adalah suatu keinginan yang kurang dirasakan oleh seorang pegawai pada waktu tertentu.
a) Kebutuhan
Kebutuhan adalah sesuatu yang harus dipenuhi oleh manusia sehingga mempengaruhi berperilaku, berbuat, dan bertindak.
Contohnya: gaji, jaminan hari tua, dan jaminan kesehatan b) Pendorong
Pendorong adalah sesuatu yang mempengaruhi manusia untuk mau berperilaku, berbuat dan bertindak, contohnya yang dapat mempengaruhi mendorong manusia, contohnya rasa aman dalam bekerja, mengembangkan diri, mneggunakan cara baru dalam bekerja
c) Tujuan
Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai atau yang dinginkan sehingga mempengaruhi manusia dalam berperilaku, berbuat, dan bertindak; contohnya: kebijakan atasan, adil, adanya penghargaan atas prestasi kerja.
3) Sumber motivasi
Ada dua sumber motivasi dari dalam diri atau motivasi intrinsik dan motivasi dari luar atau ekstrinsik Priansa (2014:205)
a) Motivasi intrinsik
Motivasi ini muncul karena motiv yang timbul dari dalam diri pegawai. Faktor individual yang mendorong pegawai untuk melakukan sesuatu adalah:
(1) Minat
Pegawai akan merasa terdorong untuk melakukan sesuatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya.
(2) Sikap positif
Pegawai yang mempunyai sifat positif terhadap suatu pekerjaan akan rela untuk ikut dan terlibat dalam kegiatan tersebut, serta akan berupaya seoptimal mungkin untuk menyelsaiakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
(3) Kebutuhan
Pegawai mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berupaya untuk memenuhi kebutuhan tersebut dengan melaksanakan serangkaian aktivitas atau kegiatan.
Tidak semua pegawai memiliki motivasi intrinsik yang memadai untuk mendukung kinerjanya dalam bekerja
b) Motivasi ekstrinsik
Motivasi ini muncul karena adanya rangsangan dari luar.
Diantaranya adalah:
(1) Motivator
Motivator berkaitan dengan prestasi kerja, pengaharagaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri serta pekerjaan itu sendiri.
(2) Kesehatan kerja
Kesehatan kerja merupakan kebijakan dan administrasi organisasi yang baik, supervise teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang mendukung, serta keselamatan kerja.
B. Penelitian Sebelumnya
1. “Pengaruh Komitmen Organisasional, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja” oleh Irawati dan Mustakim, (2012)
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh komitmen organisasional, disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang.Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang sejumlah 219 orang dari seluruh pangkat/golongan. Sampel yang digunakan sebanyak 141 orang (berdasarkan rumus Slovin) dengan teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah stratified random sampling. Data berkaitan dengan variabel penelitian dikumpulkan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada seluruh responden dan diisi sendiri oleh responden berdasarkan persepsi responden.Berdasarkan uji instrumen yang dilakukan terbukti bahwa seluruh butir pernyataan dalam kuesioner terbukti valid dan reliabel.Teknik analisis yang digunakan untuk membuktikan hipotesis adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) komitmen organisasional berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap prestasi kerja pegawai, (2) disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, dan (3) motivasi kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang.Saran yang dapat diberikan adalah manajemen Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang adalah menegakkan kedisiplinan pegawainya dengan cara menggalakkan daftar hadir di pagi hari bagi seluruh pegawai dan memberikan hukuman tanpa pandang bulu sehingga pegawai jera bertindak tidak disiplin. Manajemen Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang juga perlu meningkatkan motivasieksternal (malalui pengawasan yang ketat) untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yang masih rendah.
Perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian yang dilakukan oleh peneliti dalam penelitian ini bahwa peneliti menggunakan sampel sebanyak 30 orang sedangkan penelitian terdahulu menggunakan sampel
sebanyak 114 orang, peneliti melakukan penelitiannya pada perusahaan bakpia Japon sedangkan penelitian terdahulu melakukan penelitian pada balai pelaksana teknis bina marga wilayah Magelang, teknik pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan sampling jenuh sedangkan pada penelitian terdahulu stratified random sampling, penelitian terdahulu dilakukan pada tahun 2012 sedangkan penelitian ini dilakukan pada tahun 2018.
2. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai” oleh Suwardi dan Utomo, (2011).
Penelitian dilakukan untuk menguji pengaruh variabel motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pati yang mencakup 9 bagian, dimana menurut data terakhir jumlah populasi sebanyak 312 orang. Sampel dilakukan secara Proporsional Random Sampling yaitu pengambilan sampel berdasarkan perbandingan.Peneliti memproporsionalkan jumlah populasi berdasarkan jumlah pegawai yang ada dimasing-masing bagian dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Pati.Berdasarkan perhitungan dengan rumus Slovin jumlah sampel sebanyak 76 orang.Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis (H1) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan hipotesis (H2) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja serta hipotesis (H3) yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima.Demikian juga hipotesis (H4) yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, diterima. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi.
Untuk mencapai kinerja yang tinggi, maka motivasi dan kepuasan kerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pati harus ditingkatkan.
Perbedaan penelitian ini dan penelitian terdahulu terdapat pada variabel.Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin kerja, komitmen organisasional, motivasi kerja dan kinerja sedangkan pada penelitian terdahulu motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi, kinerja. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh sedangkan pada penelitian terdahulu menggunakan proporsional random sampling. Lokasi penelitian pada penelitian ini yaitu pada perusahaan bakpia Japon, sedangkan pada penelitian terdahulu pada sekertariat daerah kabupaten Pati.Sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 30 orang, sedangkan pada penelitian terdahulu sebanyak 76 orang.Penelitian terdahulu dilakukan pada tahun 2011 dan sedangkan penelitian ini dilakukan pada tahun 2018.
3. “Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai” oleh Sawitri, (2011).
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 75 responden. Metode sampling yang digunakan adalah judgment sampling yang merupakan salah satu jenis purposive sampling. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan wawancara. Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach.Uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda, uji t untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Data yang terkumpul diuji validitas dengan metode analisis faktor dan diuji reliabilitas dengan koefisien alpha (Alpha Cronbach), dimana hasilnya seluruh data dinyatakan valid dan reliabel. Hasil dari analisis dan pembahasan menunjukkan bahwa: (1) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, (2) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dan (3) Budaya organisai berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Perbedaan penelitian ini dan penelitian terdahulu adalah pada variabel yang digunakan.Variabel yang digunakan penelitian terdahulu yaitu motivasi, komitmen organisasi, dan budaya organisasi, kinerja sedangkan variabel yang gunakan pada penelitian ini yaitu disiplin kerja, komitmen organisasional, motivasi kerja dan kinerja.Jumlah responden pada penelitian terdahulu sebanyak 75 responden sedangkan pada peneliti
inisebanyak 30 orang. Lokasi penelitian pada penelitian terdahulu pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah, sedangkan pada penelitian ini lokasi peneliriannya pada perusahaan bakpia Japon.Teknik pengambilan sampel pada penelitian terdahulu menggunakan teknik judgment sampling sedangkan pada peneliti menggunakan teknik sampling jenuh.
C. Desain Penelitian
Sekaran (1992) (dalam Sugiyono 2016:91) menyatakan desain penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
Dari semua yang telah diuraikan diatas, penulis membuat kerangka pemikiran teoritis untuk memberikan alur atau arah penulisan karya penelitian tersebut yang merupakan ringkasan kecil dari apa yang hendak peneliti sampaikan. Kerangka pemikiran teoritis itu adalah sebagai berikut:
Keterangan :
= Parsial
= Simultan Gambar 2.1
Kerangka konseptual penelitian Disiplin kerja
Kinerja Karyawan Komitmen
Organisasional Motivasi kerja
D. Rumusan Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.( Sugiyono 2016: 96 ).
Berdasarkan rumusan masalah dan ladasan teori maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
1. Davis (1985) (dalam Mangkunegara, 2013:129) menyatakan disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedomaan-pedomaan organisasi. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Irawati dan Mustakim pada tahun 2012, menunjukkan bahwa disiplin kerja secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai Balai Pelaksana Teknis Bina Marga Wilayah Magelang. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Bakpia Japon.
2. Allen dan Mayer(1997) (dalam Priansa, 2015:234) komitmen organisasional merupakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi. Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sawitri pada tahun 2011, menunjukkan bahwahasil dari analisis dan
pembahasan menunjukkan bahwa Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai perum perhutani Unit I Jawa Tengah. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 :Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Bakpia Japon.
3. Hariandja (2002:321 ) menyatakan motivasi merupakan faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suwardi dan Utomo pada tahun 2011, hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi dan kepuasan kerja yang tinggi, maka akan cenderung mempunyai kinerja yang tinggi terhadap organisasi. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3:Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Bakpia Japon.
4. Davis (1985) (dalam Mangkunegara, 2013:129) menyatakan disiplin kerja merupakan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedomaan-pedomaan organisasi.Selain itu komitmen organisasional meruakan keyakinan yang menjadi pengikat pegawai dengan organisasi
tempatnya bekerja, yang ditunjukan dengan adanya loyalitas, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi Allen dan Mayer (1997) (dalam Priansa, 2015:234). Kemudian motivasi merupakan faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah, Hariandja (2002:321 ). Selanjutnya Mangkunegara (2013:67) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
H4: Disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
31 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif yaitu metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, ( Sugiyono, 2016 : 14 )
B. Subjek dan Obyek Penelitian 1. Subjek penelitian
Subjek penelitian yang dimaksud adalah para karyawan Bakpia Japon.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitiannya adalah disiplin kerja komitmen organisasional, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Oktober – November 2018.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada perusahaan Bakpia Japon yang beralamat di Lopati, Trimurti, Srandakan, Bantul, Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi variabel
Variabel penelitian merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.( Sugiyono, 2016:61 )
a. Variabel Bebas (variabel independen)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2016 : 61). Variabel bebas dalam penelitian ini yaitu disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja.
b. Variabel Terikat (variabel dependen)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.( Sugiyono, 2016:61). Variabel terikat dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan.
2. Pengukuran variabel
Menurut Sugiyono (2015:164), skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dengan menggunakan skala pengukuran tersebut maka nilai variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan lebih akurat, efisien, dan komunikatif
Penelitian ini dalam skala pengukurannya menggunakan skala Likert.
Menurut Sugiyono (2015:165), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap potensi dan permasalahan suatu objek.Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Setiap butir pernyataan yang mewakili setiap variabel penelitian diberikan 5 alternatif jawaban yaitu: SS, S, N, TS, dan STS. Masing-masing alternatif jawaban tersebut sebagai berikut:
Sangat setuju (SS) : diberi skor 5 Setuju (S) : diberi skor 4 Cukup setuju (CS) : diberi skor 3 Tidak setuju (TS) : diberi skor 2 Sangat tidak setuju (STS) : diberi skor 1 E. Definisi Operasional dan Indikator Pengukuran variabel
Menurut Creswell (2012) (dalam Sugiyono, 2015:173),“operational definition is the specification of how you will define and measure the variable in your study” atau yang artinya definisi operasional merupakan spesifikasi bagaimana suatu variabel yang akan diteliti didefinisikan dan diukur. Berikut definisi dari variabel yang akan diteliti, yaitu meliputi:
Tabel III.1
Definisi operasional dan indikator pengukuran variabel
Variabel Definisi Indikator Dimensi
Disiplin kerja Sinambela (2012:239) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
a) Mampu kerja teratur, tingkat kehadiran
b) Tekun menjalankan tugas-tugas
c) Konsisten dalam bekerja
d) Bekerja sesuai dengan peraturan perusahaan (patuh dan taat)
e) Hormati dan hargai peraturan
f) Siap menerima sanksi
jika melakukan
kesalahan atau
melanggar aturan
1) Kerja teratur 2) Tingkat kehadiran 3) Tekun
4) Konsisten
5) Kesesuaian dengan peraturan
6) Menghormati peraturan 7) Menghargai peraturan 8) Menerima sanksi
Komitmen organisasional
Priansa (2014:232) komitmen organisasional merupakan identifikasi rasa, keterlibatan, dan loyalitas yang ditampakan oleh pegawai terhadap organisasi yang
a) Penyesuaian b) Meneladani
c) Mendukung secara aktif d) Melakukann
pengorbanan pribadi
1) Kesedianaan untuk menyesuaikan diri dan menghormati norma yang berlaku dan hidup di dalam organisasi.
menjadi tempatnya untuk mengabdi dan bekerja.
Komoponen sikap dan kehendak dalam diri pegawai.
2) Bangga meneladani pimpinan organisasi 3) Bangga menjadi bagian
dari organisasi
4) Ikut menjaga dan perjuangkan citra organisasi
5) Mendukung mencapai misi dan kepentingan organisasi 6) Menempatkan kepentingan
organisasi di atas kepentingan pribadi
7) Kerelaan berkorban untuk mendukung keputusan yang mengutamakan organisasi dibandingkan kesenangan pribadi
Motivasi kerja
Robbins (2006) (dalam Priansa, 2014:201) motivasi adalah proses yang menunjukan intensitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan
a) Intensitas individu pada pencapaian tujuan b) Usaha untuk megarah
pada pencapaian tujuan.
c) Ketekunan dalam pencapaian tujuan.
1) Intensitas keterlibatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Usaha yang dilakukan karyawan untuk megarah pada pencapaian tujuan organisasi.
3) Ketekunan karyawan dalam menjalankan proses pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja a) Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya
b) Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
c) Widodo (2015:131) kinerja individu adalah bagian hasil dari kerja baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
a) Kesesuaian hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dengan tanggung jawab yang diberikan.
b) Kesesuaian hasil kerja sesuai waktu dan tempat yang ditentukan.
c) Kesesuaian hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dengan standar kerja yang ditentukan.
Tanggung jawab
1) Kualitas 2) Kuantitas
Waktu dan tempat
1) Kualitas 2) Kuantitas
Standar kerja
1) Kualitas 2) Kuantitas
F. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2012: 80).
Dalam penelitian ini populasi yang menjadi objek penelitian adalah seluruh karyawan perusahaan Bakpia Japon sebanyak 30 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2012:81).Dengan demikian sampel yang dipilih dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan Bakpia Japon, yaitu sebanyak30 orang.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik nonprobability sampling, khususnya adalah teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2012:84), teknik nonprobability sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk menjadi sampel. Sedangkan teknik sampling jenuh menurut Sugiyono (2012:85), merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di perusahaan Bakpia Japon.
H. Sumber data
Sumber data yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan sumber data sekunder.
1. Sumber primer
Menurut Sugiyono (2012: 225), sumber data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
2. Sumber sekunder
Menurut Sugiyono (2012:225), sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data.
I. Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner (angket). Menurut Sugiyono (2012:142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (di isi).Dengan kuesioner peneliti dapat memperoleh data yang terkait dengan pemikiran, perasaan, sikap, kepercayaan, nilai, persepsi, kepribadian, dan perilaku dari responden.
J. Teknik Pengujian Instrumen
Prinsip dalam melakukan penelitian adalah melakukan pengukuran sehingga harus ada alat ukur yang baik.Alat ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian.Instrumen penelitian merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati.
Fenomena tersebut secarah lebih spesifik disebut variabel penelitian
(Sugiyono,2012:102). Instrumen peneitian yang valid dan reliabel merupakan syarat utuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Dengan demikian, agar instrumen penelitian dikatakan valid dan reliabel maka dilakukan cara sebagai berikut:
1. Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapat data (mengukur) itu valid. Valid artinya instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 2012:121). Menurut Siregar (2013: 75) validitas menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur (a valid measure successfully measure the phenomenon). Rumus yang digunakan untuk menguji validitas (Siregar,2013:75) yaitu:
𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔= 𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)
√[𝑛(∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)2][𝑛(∑ 𝑌2) − (∑ 𝑌)2] Keterangan:
rhitung = koefisien korelasi n = jumlah responden X = skor variabel
Y = skor total variabel untuk responden ke-n
Pengujian suatu instrument dikatakan valid jika rhitung > rtabel.
2. Uji Reliabilitas
Instrumen yang reliabel merupakan instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama,
akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012:121). Sama halnya dengan Siregar (2013:87), realibilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Rumus yang digunakan untuk menguji reliabilitas dengan menggunakan teknik pengukuran reliabilitas Cronbach Alpha (Siregar, 2013:90),yaitu:
r11 = [ 𝑘
𝑘 − 1] [1 −∑ 𝜎𝑏2
∑ 𝜎𝑡2] Keterangan :
r11 = koefisien Reliabilitas instrumen k = Jumlah butir pertanyaan
∑ σ𝑏2 = Jumlah varian butir
∑ σ𝑡2 = Varian total
Pengujian suatu instumen penelitian dikatakan reliabel yaitu jika koefisien reliabilitas (r11) >0,6.
K. Teknis Analisis Data 1. Analisis deskriptif
Ananlisis yang digunkan dalam penelitian ini adalah analsis deskrptif.
Menurut Sugiyono (2015:254), statistik deskriptif merupakan statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Tabel. III.2
Skala data Disiplin Kerja, Komitemen Organisasional, Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan
Kelas Keterangan
1 - 1,79 SangatRendah
1,8 - 2,59 Rendah
2,6 - 3,39 Cukup
3,4 - 4,19 Tinggi
4,2 - 5,0 Sangat Tinggi
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan bertujuan untuk megetahui normal tidaknya suatu distribusi data (Sarjono dan Julianita, 2011:53).Penelitian ini untuk menguji normalitas data menggunakan metode kolmogorov-smirnov yang prinsip kerjanya membandingkan frekuensi kumulatif distribusi teoretik dengan frekuensi kumulatif distribusi empirik. Metode tersebu dalam pengujiannya membandingkan angka signifikasi uji Kolmogorov- Smirnov (Sarjono dan Julianita, 2011:64), yaitu:
1) Jika Signifikasi > 0,05 menunjukan data berdistribusi normal.
2) Jika Signifikasi < 0,05 menunjukan data tidak berdistribusi normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Wijaya (2009), dalam (Sarjono dan Julianti,2011:66), heteroskedatisitas menunjukkan bahwa varian variabel tidak sama untuk semua pengamatan/observasi. Model regresi yang baik adalah terjadi homoskedasitas, atau dengan kata lain tidak terjadi heteroskedatisitas.
Penelitian ini untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dengan menggunakan uji scatterplot melalui grafik.Dengan grafik scatterplot, apabila terlihat titik-titik yang menyebar secara acak dibagian atas atau bawah angka nol dari sumbu Y atau vertikal maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedatisitas (Sarjono dan Julianita, 2011:70).
c. Uji Multikolinieritas
Multikorelasi ( Multikolinieritas) (Sarjono dan Julianita, 2011:70) merupakan korelasi yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan diantara variabel bebas. Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui hubungan diantara variabel bebas memiliki gejala multikolinieritas atau tidak. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas adalah dilihat dari nilai VIF (variance-inflating factor). Dasar yang digunakan dalam pengambilan keputusan pada uji multikolinearitas (Sarjono dan Julianita,2011:74),yaitu:
1) Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala multikolinieritas diantara variabel bebas.
2) Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolinieritas diantara variabel bebas.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis Regeresi Linear adalah suatu analisis yang digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Sarjono dan Julianita 2011:91). Menurut Sugiyono (2014: 275), analisis regresi linear berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), apabila dua variabel independen sebagai faktor predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Adapun rumus Regresi Linear Berganda sebagai berikut
Y= a + b1X1+b2X2+b3X3
Keterangan:
Y = variabel terikat X1,X2,X3 = variabel bebas
a = konstanta
b1,b2,b3 = koefisien regeresi 4. Uji hipotesis
a. Uji t
Uji t (t-test) digunakan untuk mengetahui kebenaran pernyataan atau dugaan yang sudah dihipotesiskan (Siregar,2013:194). Selain itu uji t digunakan untuk menguji parsial masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
Dasar yang digunakan untuk mengambil keputusan (Sarjono dan Julianita, 2011:112), adalah sebagai berikut:
1) Merumuskan hipotesis
H0 = disiplin kerja,komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan HA = disiplin kerja, komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2) Menentukan tingkat signifikansi (α)
Penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi (α) = 5%
3) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0
H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α
H0sditerima jika nilai probabilitas (sig) α
4) Mengambil keputusan
H0 diterima jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin kerja,
komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin
kerja,komitmen organisasional, dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji secara simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Dasar yang digunakan untuk mengambil keputusan ( Sarjono dan Juanita, 2011:112),yaitu:
1) H0 = disiplin kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja secara simultan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
HA = disiplin kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
2) Menentukan tingkat signifikansi (α)
Penelitian ini menggunakan tingkat signifikansi (α) = 5%
3) Menentukan kriteria penerimaan atau penolakan H0
H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α
H0diterima jika nilai probabilitas (sig) α
4) Mengambil keputusan
H0 diterima jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin kerja,
komitmen organisasional dan motivasi kerja secara simultan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan
H0 ditolak jika nilai probabilitas (sig) α, artinya disiplin kerja,
