36 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. GAMBARAN UMUM RESPONDEN PENELITIAN
Penelitian pengaruh tujuan penilaian kinerja pada kontrak psikologis dengan perbedaan generasi sebagai variabel moderator dilakukan di Kota Yogyakarta.
Subyek peneitian tersebut adalah Karyawan Hotel dengan total 125 responden.
Penelitian ini dilakukan saat pandemi COVID-19 sehingga berhasil memperoleh 4 hotel yang dapat dijadikan sampel penelitian karena tidak merumahkan karyawannya akibat pandemi tersebut. Persebaran jumlah karyawan yang menjadi sampel penelitian dapat dilihat pada Tabel IV.1.
Tabel IV.1. Persebaran Sampel Karyawan Hotel di Kota Yogyakarta
No Nama Hotel Jumlah Karyawan Hotel
1 Hotel Horison Ultima Riss 30
2 Hotel Grage Ramayana 15
3 Hotel Pesonna Tugu 40
4 Hotel Rosalia Indah 40
Jumlah Sampel Penelitian 125
Sumber: data primer yang didapatkan untuk penelitian, 2020
B. ANALISIS DESKRIPTIF
Tujuan analisis deskriptif adalah untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan kuesioner. Responden penelitian ini yaitu karyawan hotel bintang 4 yang telah menerima penilaian kinerja minimal satu kali dalam satu tahun.
1. Profil Responden
Penyebaran kuesioner telah menghasilkan karakteristik responden yang meliputi usia, jenis kelamin, departemen kerja, total penerimaan penilaian kinerja dalam setahu, tingkat pendidikan, status perkawinan, dan asal suku.
Pada Tabel IV.2 merupakan penjelasan dari gambaran karakteristik commit to user
37
responden. Hasil pada tabel tersebut menunjukkan bahwa dari 125 sampel karyawan hotel di Kota Yogyakarta, jenis kelamin perempuan lebih banyak sebesar 65 dengan persentase 52%. Profesi di hotel biasanya akan didominasi oleh pekerja perempuan karena lebih banyak bekerja di dapur maupun bekerja di front-office sebagai penerima tamu.
Berdasarkan pembagian department kerja menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada department kerja Food & Beverage lebih banyak sejumlah 32 karyawan atau 25.6%. Karyawan Food & Beverage dibagi dalam beberapa tugas diantaranya menjadi koki, pramusaji di restoran, bartender, sub-divisi untuk mengurus peralatan restoran dan dapur, dan banquet untuk menyiapkan hidangan agar sesuai dengan waktu yang ditentukan. Karyawan dengan generasi Y mendominasi sebanyak 62 karyawan atau 49.6%. Hal ini disebabkan generasi Y dengan rentang usia 25-39 sedang memasuki usia produktif untuk bekerja. Dilihat dari tingkat pendidikan yang ditempuh oleh karyawan hotel sebagian besar berasal dari Sekolah Menengah Kejuruan dengan jumlah 37 karyawan atau 29.6%. Total penilaian kinerja yang diterima oleh karyawan hotel rata-rata sebanyak 2 kali dalam satu tahun dengan persentase sebanyak 66.4% dari seluruh sampel. Jumlah karyawan dengan tingkat pendidikan SMK dengan jurusan perhotelan yang sudah spesifik sehingga berkaitan dengan pekerjaan di Hotel. Karyawan dengan status sudah menikah sebanyak 66 karyawan atau 52.8% karena sebagian besar karyawan berada pada usia produktif dan cukup untuk menikah. Karyawan yang berasal dari suku jawa mendominasi sampel sejumlah 103 atau 82.4%
karena banyak karyawan yang domisilinya berada di Kota Yogyakarta dan sekitarnya.
commit to user
38
Tabel IV.2. Identitas Responden
No Deskripsi Responden Frekuensi Persentase
1 Jenis Kelamin
Laki-Laki 60 48
Perempuan 65 52
Total 125 100
2 Departemen Kerja
Administrative 31 24.80
Food & Beverage 32 25.60
Front-office 22 17.60
Guest Service 18 14.40
Housekeeping 16 12.80
Reservasi 5 4.00
Total 125 100
3 Generasi
Generasi X 18 14.40
Generasi Y 62 49.60
Generasi Z 44 35.20
Total 125 100
4 Total Penilaian Kinerja
1x 30 24.00
2x 83 66.40
3x 12 9.60
Total 125 100
5 Tingkat Pendidikan
SMA/SLTA 16 12.80
SMK 37 29.60
D3 29 23.20
D4 3 2.40
Sarjana 13 10.40
Magister 1 0.80
Total 125 100
6 Status
Lajang 56 44.80
Menikah 66 52.80
Cerai 3 2.40
Total 125 100
7 Suku
Jawa 103 82.40
Batak 2 1.60
Sasak 1 0.80
Toraja 1 0.80
Melayu 2 1.60
Bali 2 1.60
Makassar 1 0.80
Kaur 1 0.80
Betawi 8 6.40
Paser Balik 1 0.80
Katahun 1 0.80
Bugis 1 0.80
Sunda 1 0.80
Total 125 100
commit to user
39
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020 2. Tanggapan Responden pada Variabel Penelitian
Dalam analisis berikut membahas frekuensi tanggapan dari karyawan hotel di Kota Yogyakarta. Pernyataan responden mengenai variabel penelitian dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan. Penelitian berikut menggunakan peniliaian 5 skala likert yaitu:
(1) STS = Sangat Tidak Setuju (2) TS = Tidak Setuju
(3) N = Netral (4) S = Setuju
(5) SS = Sangat Setuju
Kuesioner yang dibagikan kepada karyawan meliputi 17 item pertanyaan dengan 3 variabel. Pertanyaan responden pada analisis tersebut juga ditentukan dengan menggunakan penentuan kelas rata-rata sebagai berikut:
a. Nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah 1 dengan jarak 4.
b. Interval kelas dihitung menjadi (5-1)/5 = 0.8
Arikunto (2007) mengemukakan bahwa penentuan kelas tersebut menghasilkan kelas rata-rata nilai indikator sebagai berikut:
a. 1.00 – 180 = sangat rendah b. 1.81 – 2.60 = rendah
c. 2.61 – 3.40 = sedang d. 3.41 – 4.20 = tinggi
e. 4.21 – 5.00 = sangat tinggi
1.1. Tujuan Penilaian Kinerja Administratif
Variabel Tujuan Penilaian Kinerja Administratif diukur dengan 3 item pertanyaan. Deskripsi tanggapan dari 125 responden mengenai variabel tersebut dapat dilihat pada Tabel IV.3 dengan mean sebesar 4.04 dan hasil tersebut termasuk pada kelas tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian
commit to user
40
kinerja administratif berfungsi sebagai pedoman responden sebagai bentuk pengakuan dan apresiasi atas kinerja yang ditorehkan di Hotel.
Tabel IV.3. Tanggapan Responden Variabel Tujuan Penilaian Kinerja Administratif
Item Item Pertanyaan
Frekuensi Jawaban Responden
tiap Skala Mean
1 2 3 4 5
A1
Penilaian kinerja membantu untuk menentukan kapan anda akan dipromosikan, dipertahankan, atau
diberhentikan dari pekerjaannya 0 4 20 79 22 3.95
A2
Penilaian kinerja membantu untuk menentukan apa yang anda terima dari
organisasi 0 0 19 73 33 4.11
A3
Penilaian kinerja adalah suatu dokumen proses pengakuan kinerja karyawan yang
diberikan organisasi 0 0 27 61 37 4.07
Mean 4.04
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020
Penilaian kinerja administrtatif dianggap menjadi pedoman penting bagi karyawan hotel karena berperan sebagai media untuk memberi feedback atas kinerja karyawan. Laporan kenaikan gaji, kenaikan jabatan, pemberian reward yang dituangkan dalam penilaian kinerja administratif menjadi hal yang ditunggu oleh karyawan. Mean variabel ini memiliki kontribusi tertinggi pada item pertanyaan A2 yakni “Penilaian kinerja membantu untuk menentukan apa yang anda terima dari organisasi”, artinya responden mendapatkan hal yang diharapkan dari tempat kerja melalui penilaian kinerja administratif. Sedangkan pada kontribusi terendah pada variabel tersebut dengan mean 3.95 terdapat pada item pertanyaan, “Penilaian kinerja membantu untuk menentukan kapan anda akan dipromosikan, dipertahankan, atau diberhentikan dari pekerjaannya”. Hal ini mengarah pada pemberitahuan masa pemberhentian kerja yang tidak selalu disampaikan oleh manajer pada karyawan, sehingga menurut karyawan pemberitahuan dalam hal pemberhentian masa kerja terlambat dan tidak ada persiapan sebelumnya.
commit to user
41
1.2. Tujuan Penilaian Kinerja Pengembangan
Variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan memiliki mean tertinggi dari 2 variabel yang lain yakni sebesar 4.18. Hal ini menunjukkan bahwa responden memandang penilaian kinerja pengembangan sebagai acuan untuk melakukan pengembangan pada keterampilan setiap individu maupun mengasah skill baru untuk dapat bertahan di Hotel. Di samping itu, responden dapat mengetahui kekurangan dan kelebihan yang ada dalam diri sebagai bahan evaluasi masing-masing individu.
Variabel ini memiliki kontribusi mean tertinggi sebesar 4.29 pada item pertanyaan B1 yakni “Nilai yang dihasilkan dari penilaian kinerja memungkinkan anda untuk mengetahui seberapa besar pencapaian yang anda miliki secara individual”. Hal ini berarti responden mengetahui hal yang sudah mereka capai selama bekerja dan mengetahui cara untuk terus mengembangkan kemampuan tersebut. Sedangkan pada item pertanyaan B2 yakni “Nilai yang dihasilkan dari penilaian kinerja yang digunakan organisasi untuk memberikan saran tentang kinerja anda secara individual”, memperoleh mean terbawah sebesar 4.05. Hal ini terjadi sebab responden merasa saran yang diberikan oleh manajemen terlampau sangat umum dan kurang mengarah pada spesifikasi kegiatan yang sebaiknya dilakukan responden agar dapat berkembang lebih baik.
Tabel IV.4. Tanggapan Responden Variabel Tujuan Penilaian Kinerja Pengembangan
Item Item Pertanyaan
Frekuensi Jawaban Responden
tiap Skala Mean
1 2 3 4 5
B1
Nilai yang dihasilkan dari penilaian kinerja memungkinkan anda untuk mengetahui seberapa besar pencapaian yang anda miliki
secara individual 0 1 5 75 44 4.29
B2
Nilai yang dihasilkan dari penilaian kinerja digunakan organisasi untuk memberikan
saran tentang kinerja anda secara individual 0 1 21 72 31 4.05
B3
Penilaian kinerja dapat mengidentifikasi
kekuatan dan kelemahan yang anda miliki 0 3 34 138 75 4.20
Mean 4.18
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020 commit to user
42 1.3. Kontrak Psikologis
Deskripsi tanggapan responden dari item-item pengukuran kuesioner terkait variabel Kontrak Psikologis dapat dilihat pada Tabel IV.5.
Tabel IV.5. Tanggapan Responden Variabel Kontrak Psikologis
Item Item Pertanyaan
Frekuensi Jawaban Responden
tiap Skala Mean
1 2 3 4 5
C1 Anda mendapatkan masa orientasi dan
pelatihan di tempat kerja yang memadai 0 0 8 81 36 4.22
C2
Anda diberitahu mengenai prosedur seleksi, penilaian, promosi, dan pemberhentian masa kerja oleh atasan
anda 1 1 24 65 34 4.03
C3
Anda mendapatkan jatah hari libur atau cuti untuk memenuhi kebutuhan pribadi
dan keluarga 0 1 8 73 43 4.26
C4
Atasan anda memberikan fasilitas untuk berkonsultasi jika ada masalah yang mempengaruhi kinerja anda dan mengomunikasikannya dengan baik
1 0 22 69 33 4.05
C5
Atasan anda membina hubungan baik kepada anda secara personal dan
memberikan dukungan penuh pada proses
kerja anda 1 1 22 65 36 4.07
C6
Atasan anda memberikan pengakuan atas setiap kontribusi yang diberikan oleh anda
di tempat kerja 1 1 30 64 29 3.95
C7
Anda berada pada lingkungan kerja yang
aman dan menyenangkan 0 0 12 74 39 4.21
C8
Atasan anda memberikan aturan dan prosedur yang adil juga konsisten kepada
anda 1 0 29 63 32 4.00
C9
Atasan anda memberikan gaji pokok
dengan adil kepada anda 1 0 18 73 32 4.08
C10
Atasan anda memberikan bonus,
tunjangan, atau bentuk reward lain secara
adil dan konsisten kepada anda 1 1 27 56 40 4.06
C11
Atasan anda memberikan jaminan
keamanan kerja kepada anda 0 0 4 69 52 4.38
Mean 4.11
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020
Nilai mean pada variabel ini yaitu 4.11 tergolong tingkat tinggi. Hasil tersebut menunjukkan bahwa responden memiliki kontrak psikologis dengan hotel sebagai tempat kerja tergolong baik. Kontribusi nilai mean tertinggi
commit to user
43
sebesar 4.38 dalam item pertanyaan C11 yaitu “Atasan anda memberikan jaminan keamanan kerja kepada anda”, hal ini menunjukkan bahwa responden berada di lingkungan kerja yang aman dan saling menjaga baik dari atasan maupun bawahan. Sedangkan untuk kontribusi terendah terdapat pada item pertanyaan C6, “Atasan anda memberikan pengakun atas setiap kontribusi yang diberikan oleh anda di tempat kerja”, dengan mean sebesar 3.95. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa responden merasa terkadang manajer hanya memberikan pengakuan atas kontribusi karyawan di dalam penilaian kinerja saja dalam artian bentuk pengakuan secara langsung jarang diungkapkan oleh manajer.
C. HASIL UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS 1. Hasil Uji Validitas
Uji validitas memperlihatkan instrumen penelitian dalam mengukur konstrak yang digunakan. Pengukuran dengan uji validitas bertujuan untuk mengetahui valid atau tidaknya instrumen penelitian tersebut. Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menilai validitas konvergen dan diskriminan. Uji validitas dilakukan dengan software IBM SPSS Statistics 25 for windows. Uji validitas dilakukan pada 3 variabel yakni tujuan penilaian kinerja administratif, tujuan penilaian kinerja pengembangan, dan kontrak psikologis dengan 17 item pertanyaan.
Kriteria yang digunakan apabila item pertanyaan kuesioner dapat dikatakan valid apabila nilai factor loading pada component matrix konstruk lebih besar dari 0.5.
Tabel IV.6. Hasil Uji Validitas
Item Pertanyaan
Component Matrix
A1 0.748
A2 0.785
A3 0.817
B1 0.752
B2 0.779
B3 0.679
C1 0.373
C2 0.670
C3 0.572
C4 0.663
C5 0.727
commit to user
44
C6 0.722
C7 0.584
C8 0.744
C9 0.779
C10 0.721
C11 0.576
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020 Hasil uji validitas dapat dilihat dalam Tabel IV.6 dengan melihat masing- masing nilai factor loading pada hasil component matrix. Variabel tujuan penilaian kinerja administratif diwakilkan oleh item pertanyaan A1, A2, A3.
Berdasarkan output di atas diketahui untuk item pertanyaan A1 hasilnya sebesar 0.748, item pertanyaan A2 sebesar 0.785, item pertanyaan A3 sebesar 0.817. Hasil ini menunjukkan bahwa pertanyaan A1 sampai A3 valid sebab hasilnya lebih besar dari 0.5 dilihat dari nilai minimum AVE dengan jumlah sampel sebanyak 125 responden. Sedangkan pada item pertanyaan B1, B2, B3 mewakili pengukuran pada variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan. Dilihat dari hasil output pada Tabel Component Matrix, berikut diketahui nilai factor loading untuk item pertanyaan B1 sebesar 0.752, item pertanyaan A2 sebesar 0.779, dan item pertanyaan B3 sebesar 0.679.
Hasil untuk item pertanyaan B1, B2, dan B3 adalah valid karena lebih besar dari nilai minimum AVE yakni sebesar 0.5.
Pada pengukuran variabel kontrak psikologis terdapat 11 item pertanyaan dengan kode C1 hingga C11. Nilai factor loading yang didapatkan berdasar output yang tertera untuk item pertanyaan C2, C3, C4, C5, C6, C7, C8, C9, C10, dan C11 lebih besar dari nilai minimum AVE sebesar 0.5 sehingga hasilnya dikatakan valid. Namun pada item pertanyaan C1 hasilnya sebesar 0.373, hasil tersebut lebih kecil dari 0.5 dan dinyatakan tidak valid. Tindakan yang dilakukan terhadap item pertanyaan C1 yakni dihilangkan sehingga seluruh item pada masing-masing variabel memiliki nilai factor loading diatas 0.5 pada Tabel bagian component matrix. Hasil tersebut menyatakan bahwa instrumen penelitian telah valid.
commit to user
45 2. Hasil Uji Reliabilitas
Pada uji reliabilitas digunakan untuk mengukur tingkat konsistensi dari setiap item pertanyaan. Uji ini juga bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil tersebut bisa diandalkan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan metode Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel dengan software IBM SPSS Statistics 25 for windows. Hasil dari uji tersebut dikategorikan berdasarkan nilai Cronbach’s Alpha sebagai berikut:
a. 0.80 - 1.00 = realibilitas baik
b. 0.60 – 0.79 = realibiltas dapat diterima c. < 0.60 = realibilitas buruk
Berikut hasil dari uji reliabiltas pertama yang dilakukan pada masing- masing-masing variabel. Dari hasil yang didapatkan pada Tabel IV.7, variabel tujuan penelitian kinerja pengembangan memiliki nilai Cronbach’s Alpha dibawah 0.6 yakni sebesar 0.577. Hasil tersebut dinilai sebagai reliabilitas buruk.
Tabel IV.7. Hasil Uji Reliabilitas (kesatu)
Variabel Cronbach's
Alpha
N of
items Keterangan
Tujuan Penilaian Kinerja
Administratif 0.685 3 Reliabilitas dapat
diterima Tujuan Penilaian Kinerja
Pengembangan 0.577 3 Reliabilitas buruk
Kontrak Psikologis 0.867 11 Reliabilitas dapat
diterima
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020
Hasil uji reliabilitas yang dilakukan pada 125 responden terdapat sat variabel yang tidak reliable maka untuk mengatasi masalah tesebut akan dilakukan uji outlier dengan menghilangkan 5 data responden yang ditemukan bermasalah pada hasil setelah dilakukan sort-descending. Angka yang bermasalah tercantum pada kolom MAH dengan rentang nilai diatas 4.0 maka data responden dihapuskan. Berikut terlampir pada Tabel IV.8 hasil uji
commit to user
46
reliabilitas kedua yang dilakukan setelah uji outlier. Hasil nilai Cronbach’s Alpha pada variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan sebesar 0.6 dinilai reliabilitas dapat diterima.
Tabel IV.8. Hasil Uji Reliabilitas (kedua)
Variabel Cronbach's
Alpha
N of
items Keterangan
Tujuan Penilaian Kinerja
Administratif 0.675 3 Reliabilitas dapat
diterima Tujuan Penilaian Kinerja
Pengembangan 0.60 3 Reliabilitas dapat
diterima Kontrak Psikologis 0.873 11 Reliabilitas dapat
diterima
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020
D. HASIL UJI HIPOTESIS
Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda. Analisis regresi digunakan untuk mengukur kekuatan pengaruh antara dua variabel atau lebih yang menunjukkan arah hubungan antar variabel independen dan dependen.
Pada uji hipotesis tetap menggunakan software IBM SPSS Statistics 25 for windows dengan menggunakan sampel yang tidak bermasalah sebesar 120 data.
Berdasarkan analisis regresi dengan sub-group analysis yang telah dilakukan dalam penelitian ini maka diperoleh hasil uji koefisien determinasi (R2), hasil uji pengaruh (F), hasil uji signifikansi parsial (t). Penjelasan tentang hasil pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian koefisien determinasi menunjukkan tingkat persentase kemampuan dari variabel independen (tujuan penilaian kinerja administratif dan tujuan penilaian kinerja pengembangan) dalam menjelaskan variasi variabel dependen (kontrak psikologis). Bila nilai yang dihasilkan tidak mendekati angka 1 artinya kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependennya terbatas. Berdasarkan hasil dari olah
commit to user
47
data yang dilakukan menggunakan bantuan software IBM SPSS Statistics 25, diperoleh hasil pada Tabel IV.9.
Tabel IV.9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary
a. Predictors (Constanta), Tujuan Penilaian Kinerja Administratif
b. Dependent Variable: Kontrak Psikologis
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
2 0.385 0.133 0.126 4.512
a. Predictors (Constanta), Tujuan Penilaian Kinerja Pengembangan
b. Dependent Variable: Kontrak Psikologis
Sumber: Data primer yang telah diolah, 2020
Berdasarkan hasil yang terlampir pada Tabel IV.9, diketahui besarnya R Square dari variabel tujuan penilaian kinerja administratif adalah 0.273, hal ini berarti tujuan penilaian kinerja administratif mampu menjelaskan sebesar 27.3% variasi kontrak psikologis. Sedangkan variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan mendapatkan hasil sebesar 0.133 atau dapat dikatakan bahwa tujuan penilaian kinerja pengembangan mampu menjelaskan variasi kontrak psikologis sebesar 13.3%. Sisa dari perhitungan pada kedua variabel tersebut berada pada angka 72% hingga 87% menunjukkan bahwa kontrak
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 0.523 0.273 0.267 4.132
commit to user
48
psikologis dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam persamaan regresi yang diuji dalam penelitian ini.
2. Hasil Uji Pengaruh (F)
Tabel IV.10. Hasil Uji F ANOVA
a. Dependent Variable: Kontrak Psikologis
b. Predictors: (Constant), Tujuan Penilaian Kinerja Administratif
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1.Regression 3.699 1 3.699 18.165 0.000b
Residual 24.026 118 0.204
Total 27.725 119
a. Dependent Variable: Kontrak Psikologis
b. Predictors: (Constant), Tujuan Penilaian Kinerja Pengembangan
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020 Pada Tabel IV.10 tercantum hasil dari Tabel ANOVA yakni nilai F-hitung dari hasil persamaan regresi pada variabel tujuan penilaian kinerja administratif sebesar 44.345 dan nilai F-Tabel 2.45 yang berarti F-hitung lebih besar dari F-Tabel (44.345>2.45). Hasil persamaan regresi dari variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan mendapatkan nilai F-hitung sebesar 18.165 lebih besar dari F-Tabel 2.45 dan kedua variabel tersebut memiliki
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1.Regression 6.573 1 7.573 44.345 0.000b
Residual 21.152 118 0.171
Total 27.725 119
commit to user
49
tingkat signifikansi dibawah 0.05 yaitu sebesar 0.000. Berdasarkan cara pengambilan keputusan pada uji F dalam analisis regresi disimpulkan bahwa baik tujuan penilaian kinerja administratif maupun pengembangan jika diuji bersama-sama berpengaruh signifikan pada kontrak psikologis.
3. Hasil Uji Signifikansi Parsial (t)
Pengujian H1 dan H2 dilakukan dengan analisis regresi sederhana.
Berdasarkan analisis tersebut diperoleh hasil uji signifikansi parsial yang dapat dilihat dalam Tabel IV.11.
Tabel IV.11. Hasil Analisis Regresi
Variabel Unstandarized B
Coefficients Std. Error
Standardized Coefficients
beta
t hitung sig. t Keterangan Konstanta
(X1) 2.186 0.294 7.444 0.000
TPKA (X1) 0.479 0.072 0.523 6.659 0.000 didukung
Konstanta
(X2) 2.584 0.364 7.102 0.000
TPKP (X2) 0.367 0.086 0.365 4.262 0.000 didukung
a. Dependent Variable: Kontrak Psikologis
b. X1: Tujuan Penilaian Kinerja Administratif
c. X2: Tujuan Penilaian Kinerja Pengembangan
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020
Hipotesis 1 menguji tentang pengaruh positif tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis. Pada Tabel IV.11 menunjukkan bahwa tujuan penilaian kinerja administratif (X1) memiliki nilai signifikansi 0.000, hasil ini berada dibawah nilai kriteria signifikansi 0.05. Koefisien regresi variabel X1 yaitu 0.479 bernilai positif. Bila dilihat dari hasil t-test sebesar 6.659 lebih besar dari t-tabel yakni 1.96. Dari hasil perhitungan tersebut
commit to user
50
menujukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif untuk variabel tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis. Sehingga hipotesis 1 didukung.
H1. Tujuan penilaian kinerja administratif secara positif berpengaruh pada kontrak psikologis.
Hasil analisis regresi untuk hipotesis 2 yaitu tujuan penilaian kinerja pengembangan (X2) memiliki nilai signifikansi sebesar 0.000 dan berada dibawah nilai kriteria signifikansi 0.05. Hasil t-hitung yang diperoleh pada variabel tersebut yakni 4.262, angka tersebut lebih besar dari hasil t-tabel 1.96. Kemudian hasil untuk koefisien regresi variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan sebesar 0.367 yang bernilai positif. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka dapat dibuktikan bahwa terdapat pengaruh terkait tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis secara positif.
Pada hasil tersebut maka H2 didukung.
H2. Tujuan penilaian kinerja pengembangan secara positif berpengaruh pada kontrak psikologis.
Pada pengujian H3 dan H4 dilakukan analisis regresi dengan sub-group analysis yakni mengelompokkan variabel perbedaan generasi sebagai moderator menjadi kelompok 1 untuk generasi X, kelompok 2 untuk generasi Y, dan kelompok 3 untuk generasi Z. Analisis regresi dilakukan pada masing- masing kelompok generasi yang telah di split dan didapatkan hasil sum square residual pada tabel ANOVA yang kemudian dihitung menggunakan Uji Chow untuk mencari nilai F. Selanjutnya nilai F-hitung dibandingkan dengan nilai F-Tabel (2.45), bila hasil F-hitung lebih besar dari nilai F-Tabel maka variabel perbedaan generasi yang terdiri dari generasi X, Y dan Z memiliki peran sebagai variabel moderator dalam pengaruh tujuan penilaian kinerja (administratif dan pengembangan) pada kontrak psikologis. Berikut data yang telah dihitung dan terlampir pada Tabel IV.12.
commit to user
51
Tabel IV.12. Hasil Uji Moderasi dari Sub-Group Analisis
Variabel Sum Square
Residual
Nilai F
Persamaan Regresi Hasil Uji Chow
TPKA (X1) 21.152 44.345
F-hitung = 746 : 169 = 4.41 Maka F-hitung > F-Tabel
*F-tabel = 2.45
Generasi X 1.169 7.446
Generasi Y 13.445 10.515
Generasi Z 5.046 40.346
Predictors: Constant, TPKA, Gen 1, Gen 2, Gen 3 Dependent Variable: Kontrak Psikologis
Variabel Sum Square
Residual
Nilai F
Persamaan Regresi Hasil Uji Chow
TPKP (X2) 24.026 18.165
F hitung = 318 : 201 = 1.58 Maka F-hitung < F-Tabel
*F-tabel = 2.45
Generasi X 1.472 2.430
Generasi Y 14.735 4.688
Generasi Z 7.183 15.617
Predictors: Constant, TPKP, Gen 1, Gen 2, Gen 3 Dependent Variable: Kontrak Psikologis
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020
Kemudian untuk melihat pengaruh dari ketiga generasi (generasi X, Y dan Z), syarat utamanya yaitu hasil t-hitung dan sig.t menunjukkan hasil yang signifikan sehingga dapat membandingkan nilai R Square antar generasi.
Generasi yang memperoleh hasil R Square terbesar dinilai lebih kuat dalam pengaruh tujuan penilaian kinerja (administratif dan pengembangan) pada kontrak psikologis. Berikut data yang telah disimpulakan dan terlampir pada Tabel IV.3.
Tabel IV.13. Hasil Analisis Regresi dan R Square Sub-Group
Variabel t hitung sig. t R Square Sampel Keterangan
TPKA (X1) 6.659 0.000 0.273 Sampel 120 Signifikan Generasi X 2.729 0.016 0.158 Sampel 17 Signifikan
Generasi Y 3.243 0.002 0.322 Sampel 58 Signifikan
Generasi Z 6.359 0.000 0.485 Sampel 45 Signifikan
Predictors: Constant, TPKA, Gen 1, Gen 2, Gen 3 Dependent Variable: Kontrak Psikologis
Variabel t hitung sig. t R Square Sampel Keterangan
TPKP (X2) 4.262 0.000 0.133 Sampel 120 Signifikan
Generasi X 1.682 0.113 0.159 Sampel 17 Tidak Signifikan
commit to user
52
Generasi Y 2.165 0.035 0.077 Sampel 58 Signifikan
Generasi Z 3.952 0.000 0.266 Sampel 45 Signifikan
Predictors: Constant, TPKP, Gen 1, Gen 2, Gen 3 Dependent Variable: Kontrak Psikologis
Sumber: data primer yang telah diolah, 2020 Berdasarkan hasil Tabel IV.12 dan IV.13, berdasarkan hasil Uji Chow diperoleh nilai F-hitung pada variabel tujuan penilaian kinerja administratif (X1) sebesar 4.41, hasil ini lebih besar dari nilai F-tabel yakni 2.45. Perolehan nilai F pada hasil persamaan regresi variabel tujuan penilaian kinerja administratif dari masing-masing generasi berada di atas nilai F-Tabel. Berdasarkan hasil tersebut variabel perbedaan generasi yang terdiri dari generasi X, Y dan Z dinyatakan memoderasi pengaruh tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis. Perolehan persamaan regresi dari sub-group generasi (X, Y dan Z), memperoleh hasil yang signifikan berpengaruh positif pada tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis. Angka R Square untuk generasi Z memperoleh hasil terbesar yaitu 0.485 artinya generasi Z memperkuat pengaruh tujuan penilaian kinerja pada kontrak psikologis sebesar 48.5%, sedangkan generasi Y berkontribusi sebesar 32.2%, hasil ini berada dibawah generasi Z. Hasil terendah dimiliki oleh generasi X yaitu sebesar 15.8%. Maka dapat disimpulkan bahwa H3 didukung.
H3. Perbedaan generasi memoderasi secara positif pengaruh tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis yang dirasakan sehingga pengaruh lebih kuat untuk 2) Generasi Y daripada Generasi X;
b) Generasi Z daripada Generasi X; dan c) Generasi Z daripada Generasi Y.
Tabel IV.12 melampirkan hasil perhitungan nilai F-hitung untuk variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan (X2) yaitu sebesar 1.58 lebih kecil dari nilai F-tabel (2.45) sehingga variabel perbedaan generasi tidak memoderasi pengaruh tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis. Hal ini didukung dengan perolehan hasil angka sig.t untuk generasi X pada Tabel
commit to user
53
IV.13 yang tidak signifikan yakni sebesar 0.113, angka tersebut berada diatas nilai signifikansi 0.05. Selain itu, hasil t-hitung dibawah nilai t-tabel (1.96) yakni 1.682. Hasil persamaan regresi variabel tujuan penilaian kinerja pengembangan pada generasi X memperoleh hasil nilai F dibawah F-Tabel (2.43<2.45). Berdasarkan hasil tersebut, H4 tidak didukung.
H4. Perbedaan generasi memoderasi secara positif pengaruh tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis yang dirasakan sehingga pengaruh akan lebih kuat untuk a) Generasi Y daripada Generasi X; b) Generasi Z daripada Generasi X; dan c) Generasi z daripada Generasi Y.
Berdasarkan uraian uji hipotesis tersebut, maka diperoleh hasil bahwa H1, H2, dan H3 didukung namun H4 tidak didukung. Peneliti melampirkan rangkuman hasil hipotesis yang ditunjukkan pada Tabel IV.14.
Tabel IV.14. Rangkuman Hasil Hipotesis
Hipotesis Keterangan
H1. Persepsi tujuan penilaian kinerja administratif secara positif
berpengaruh pada kontrak psikologis. Didukung
H2. Persepsi tujuan penilaian kinerja pengembangan secara positif
berpengaruh pada kontrak psikologis. Didukung
H3. Perbedaan generasi memoderasi secara positif pengaruh tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis yang dirasakan sehingga pengaruh lebih kuat untuk a) Generasi Y daripada Generasi X; b) Generasi Z daripada Generasi X; dan c) Generasi Z daripada Generasi Y.
Didukung
H4. Perbedaan generasi memoderasi secara positif pengaruh tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis yang dirasakan sehingga pengaruh akan lebih kuat untuk a) Generasi Y daripada Generasi X; b) Generasi Z daripada Generasi X; dan c) Generasi Z daripada Generasi Y.
Tidak Didukung
commit to user
54 E. PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh tujuan penilaian kinerja administratif serta tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis dengan perbedaan generasi sebagai variabel moderator.
Penelitian ini dilakukan pada 120 karyawan dari 4 hotel di Kota Yogyakarta yang telah lolos uji validitas dan uji reliabilitas. Uji hipotesis dilakukan menggunakan metode analisis linear berganda dengan analisis sub-group.
Berikut pembahasan hasil penelitian berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dilakukan.
H1. Tujuan penilaian kinerja administratif secara positif berpengaruh pada kontrak psikologis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi tentang tujuan penilaian kinerja administratif memiliki pengaruh positif dan signifikan pada kontrak psikologis. Hal ini berarti semakin baik penilaian kinerja administratif yang diberikan oleh atasan kepada karyawan hotel maka kontrak psikologis yang dirasakan akan semakin meningkat. Jawahar dan Williams (1997) menyatakan bahwa pada penilaian kinerja administratif cenderung mendorong manajer untuk mengevaluasi secara akurat terhadap kinerja karyawan. Tujuan penilaian kinerja administratif dilakukan untuk membuat keputusan terkait pemberian gaji, promosi, bonus dan pemberian penghargaan pada karyawan sesuai dengan kapabilitas dalam bekerja (Cleveland et al., 2003).
Tujuan penilaian kinerja administratif juga dapat membangun iklim kepercayaan terhadap organisasi dalam proses pemenuhan kewajiban karyawan. Hal ini diungkapkan oleh Russel dan Goode (1988) bahwa pemberian penilaian kinerja administratif merupakan titik dasar kontrak psikologis dapat terbentuk antar karyawan dengan organisasi. Penelitian ini dapat membuktikan teori harapan yang dikemukakan oleh Lawler dan Poter (1968) bahwa adanya motivasi, keterikatan, dan kepuasan pada karyawan didasari dengan pemberian penghargaan dan penilaian yang objektif dan
commit to user
55
akurat oleh atasan. Dengan adanya penghargaan yang diberikan kepada karyawan disimbolkan sebagai bentuk timbal balik atas kinerja yang diberikan pada organisasi. Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Eyouna et al. (2020) terkait tujuan penilaian kinerja administratif berpengaruh secara positif pada kontrak psikologis yang dirasakan oleh karyawan.
H2. Tujuan penilaian kinerja pengembangan secara positif berpengaruh pada kontrak psikologis
Hasil penelitian mendukung hipotesis kedua bahwa persepsi tujuan penilaian kinerja pengembangan secara positif berpengaruh pada kontrak psikologis. Hal ini diartikan bila penilaian kinerja pengembangan diberikan pada karyawan dengan ulasan yang objektif, maka karyawan akan terpacu untuk mengembangkan kemampuannya lebih baik dan kontrak psikologis yang dirasakan terhadap organisasi akan meningkat. Menurut penjelasan oleh Weyhrauch (2007), tujuan penilaian kinerja pengembangan dilakukan untuk mengomunikasikan kembali perihal informasi kinerja kepada karyawan sebagai umpan balik dari organisasi untuk membantu karyawan meningkatkan keterampilan kinerja di masa mendatang.
Penjelasan tersebut berkaitan dengan manfaat dari teori pertukaran sosial yang dikemukakan oleh Blau (1964) yakni karyawan mendapatkan kesempatan untuk meningkatkan skill dan kemampuan tiap individu dalam bekerja dan organisasi mendapatkan hasil kinerja yang baik sehingga mampu meningkatkan prestasi dalam organisasi itu sendiri. Berdasarkan uraian ini, kontrak psikologis dapat terpenuhi karena karyawan merasa dilibatkan dalam pertumbuhan organisasi dan dapat berkembang menjadi lebih baik (Kraak et al., 2017). Karyawan merasa didukung serta diberi kesempatan untuk memperbaiki diri dengan adanya tujuan penilaian kinerja pengembangan sehingga kontrak psikologis dapat terpenuhi dengan sangat baik. Oleh karena itu, hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Eyouna et al. (2020).
commit to user
56
H3. Perbedaan generasi moderasi secara positif pengaruh tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis yang dirasakan sehingga pengaruh lebih kuat untuk a) Generasi Y daripada Generasi X;
b) Generasi Z daripada Generasi X; c) Generasi Z daripada Generasi Y.
Hasil penelitian ini menujukkan bahwa perbedaan generasi memoderasi secara positif pengaruh tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis. Pengaruh dinilai lebih kuat pada generasi Y daripada generasi X;
generasi Z daripada generasi X; generasi Z daripada generasi Y. Data primer yang didapatkan untuk kelompok generasi X hanya berjumlah sedikit karena anggota generasi X dalam dunia perhotelan sudah banyak yang mengundurkan diri dari pekerjaannya, di samping karena pandemi COVID-19 banyak karyawan yang diberhentikan kerja disebabkan oleh kemampuan beradaptasi dengan perubahan teknologi yang tergolong rendah. Hal ini berkaitan dengan penelitian oleh Kratz (2013) yang menunjukkan bahwa potensi generasi Y pada tahun 2014 memiliki proporsi sebesar 36% di dunia kerja kemudian setelah tahun 2018 kemungkinan 46% generasi Z akan mendominasi dunia kerja.
Berkaitan dengan tujuan penilaian kinerja administratif, generasi Y dan generasi penerusnya (dalam hal ini, generasi Z) lebih memperhatikan aspek work life balance dibandingkan generasi X (Meier, 2010). Hal ini mengacu pada pembagian jam kerja generasi Z dan Y yang cenderung fleksibel dan sering overtime namun dua generasi tersebut tetap dapat menjalankan kehidupan di luar pekerjaan dengan baik. Menurut Bencsik et al. (2016), adanya jam kerja yang fleksibel dapat membuat generasi Y dan Z cepat menemukan ide-ide kreatif dan inovatif untuk meningkatan output pada organisasi sehingga organisasi berani untuk memberikan gaji, bonus, uang lembur, dan reward dengan jumlah yang besar. Sedangkan untuk generasi X yang cenderung terlalu mengikuti alur organisasi, terbatas kemampuannya untuk cepat menemukan ide, tidak terlalu ambisius dan tidak senang untuk bekerja overtime sehingga gaji yang diterima sesuai dengan jumlah minimum,
commit to user
57
jarang menerima uang lembur dan reward. Motivasi kerja generasi X tidak dipengaruhi oleh gaji yang tinggi ataupun promosi (Jurkeiwicz, 2000). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Eyouna et al. (2020) yang menyatakan bahwa ada perbedaan yang signifikan antar generasi Y dibandingkan generasi X dalam pengaruh tujuan penilaian kinerja administratif pada kontrak psikologis. Hal tersebut dipertegas melalui temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Gursoy et al. (2008) yakni anggota generasi muda setelah generasi Y (dalam hal ini, generasi Z) lebih menghargai adanya tujuan penilaian kinerja administratif dalam upaya untuk meningkatkan status, penghargaan dan upah di pekerjaannya.
H4. Perbedaan generasi moderasi secara positif pengaruh tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis yang dirasakan sehingga pengaruh lebih kuat untuk a) Generasi Y daripada Generasi X; b) Generasi Z daripada Generasi X; c) Generasi Z daripada Generasi Y.
Hasil penelitian ini tidak mendukung hipotesis 4 yakni perbedaan generasi yang memoderasi secara positif lebih kuat untuk Generasi Y daripada Generasi X; Generasi Z daripada Generasi X; Generasi Z daripada Generasi Y dalam pengaruh tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis yang dirasakan karyawan hotel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga generasi menghargai setiap pemberian penilaian kinerja pengembangan karena selalu diberikan kesempatan untuk mengasah kemampuan pribadi sehingga perbedaan generasi tidak memoderasi pengaruh tujuan penilaian kinerja pengembangan pada kontrak psikologis.
Penelitian ini menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian Wong et al.
(2008) bahwa tiap generasi (X, Y dan Z) memandang penting pemberian penilaian kinerja pengembangan. Hasil penelitian sejalan dengan temuan penelitian Eyouna et al. (2020) yaitu masing-masing generasi menyadari bahwa tempat kerja (dalam hal ini, industri perhotelan) tidak hanya
commit to user
58
menghasilkan uang namun sebaiknya dapat menjadi wadah untuk proses pengembangan diri.
Tempat kerja yang memberikan fasilitas pelatihan secara berkala dengan mentor yang berpengalaman serta adanya pendekatan yang dilakukan oleh manajer hotel untuk memberikan jadwal workshop, web seminar, atau sharing session menjadi poin penting dalam pertimbangan karyawan untuk bertahan dalam pekerjaan tersebut. Menurut Bencsik et al. (2016), program pelatihan yang dirancang sesuai dengan kebutuhan karyawan dapat membuat karyawan merasa diperhatikan dan kontrak psikologis yang dirasakan terhadap tempat kerja akan semakin meningkat. Karyawan dari masing-masing generasi mampu dan diberi kesempatan untuk meningkatkan posisi dan jabatan kerjanya (Jurkiewicz, 2000). Penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Lyons (2004) bahwa hanya generasi Y dan generasi muda (dalam hal ini, generasi Z) yang lebih menghargai proses yang dapat meningkatkan perkembangan pribadi dan lebih terikat dengan organisasi yang memberikan fasilitas untuk terus mengasah keahlian yang tidak terbatas pada satu bidang saja. Generasi X terus berupaya untuk mengikuti arus perubahan teknologi dengan melakukan pengembangan kinerja dan karier individu walaupun proses dan hasilnya tidak secepat generasi Y dan Z (Eyouna et al., 2020).
commit to user
