!
!
!
!
!
!
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN
ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJAJARAN
L
APORAN
AKHIR
SEKRETARIAT DAERAH
PROVINSI KEPULAUAN
BANGKA BELITUNG
SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN
Tim Peneliti
Ketua :
Sintaningrum
Anggota :
Heru Nurasa
Enjat Munadjat
Beny Alexandri
Ida Widianingsih
Ahmad Buchori
Yogi Suprayogi
Tomi Setiawan
Herijanto Bekti
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 161!
'
!
!
1.1' Latar'Belakang'
Menurut Roberia (2009), remunerasi adalah pembayaran berupa uang
dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan dalam
suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja
berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Remunerasi
dapat berupa gaji atau upah, honorarioum, tunjangan, asuransi, bonus, insentif,
pesangon, dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya. Remunerasi dapat
digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu 1) untuk menarik dan
BAB 1
!
mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk
memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi.
Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen,
motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan
pegawai terhadap perusahaannya. Oleh karena itu, Irmayanti (2004)
mengatakan bahwa remunerasi termasuk salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi.
Saat ini masih cukup banyak organisasi yang menilai bahwa remunerasi
merupakan suatu komponen biaya yang perlu diminimasi besarannya.
Munculnya anggapan seperti itu telah menempatkan remunerasi sebagai
sarana yang dapat meningkatkan perilaku tidak produktif, yang dapat
mengakibatkan terjadinya masalah-masalah personal seperti rendahnya
motivasi, rendahnya kinerja, tingginya turn over, perilaku tidak bertanggung
jawab, dan bahkan perilaku tidak jujur di dalam diri pegawai. Untuk dapat
mencegah munculnya permasalahan personal dan membesarnya
pengeluaran remunerasi suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem
remunerasi yang adil, layak, dan cost effective.
Dunia manajemen mengenal konsep 3P yang cukup sering digunakan
dalam memberikan remunerasi kepada pegawai. Konsep 3P, yang disusun oleh
Richard Payne, mengkategorikan remunerasi menjadi 3 (tiga), yaitu pay for
position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for
performance sekarang ini dianggap sebagai konsep remunerasi yang paling
adil untuk diterapkan. Dengan diterapkannya pemberian remunerasi berbasis
kinerja akan dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya
yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktifitas dari perusahaan itu
sendiri. Pemberian remunerasi berbasis kinerja termasuk salah satu faktor untuk
mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di suatu organisasi.
Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 163!
individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan
perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan
individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan
organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang
lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam
sistem manajemen kinerja, yaitu:
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen
kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan
antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh
keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian
per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang
tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi
salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja
sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara
langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi
penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja
mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian
organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif
dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja
yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil
evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun
bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.
Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan
!
Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011
tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana
besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu
mempertimbangkan faktor 1) tingkat capaian pelaksanaan reformasi birokrasi instansi, 2) nilai dan kelas jabatan, 3) indeks harga nilai jabatan, 4) faktor penyeimbang, dan 5) indeks tunjangan kinerja daerah provinsi. Intinya adalah pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang
bersangkutan.
Untuk mendukung pemberian tunjangan berbasis kinerja, maka pada
tahun 2014 Pemerintah Pusat mengesahkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkuat amanat yang tertera
pada Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan
Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut Undang-Undang tersebut,
Pegawai Negeri Sipil berhak mendapatkan gaji, fasilitas, tunjangan kinerja, dan
tunjangan kemahalan. Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa
setiap PNS yang berprestasi berhak mendapatkan kenaikan gaji sesuai dengan
prestasi yang dicapainya. Pengukuran capaian prestasi pegawai telah diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, penilaian
prestasi kerja PNS dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
pemindahan, pendidikan dan pelatihan, tugas belajar, kenaikan gaji berkala,
dan lain-lain yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
perilaku kerja PNS. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja akan dapat
mewujudkan keadilan dalam pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang
berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 165!
Sampai saat ini, Pemerintah Daerah masih belum mengadopsi konsep
tunjangan berbasis kinerja dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya.
Sistem tunjangan yang diberlakukan oleh Pemerintah Daerah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung sendiri masih mengacu kepada Peraturan Menteri
Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan
Keuangan Daerah, dimana pemerintah Daerah dapat memberikan tambahan
penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum
diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung pada tahun 2012 telah menyusun “Kajian Perumusan Model
Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung” dan sebagai tindak
lanjut dari rekomendasi kajian tersebut, maka pada tahun 2014 Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
menggagas penyusunan “Kajian Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja”. Diharapkan dengan terimplementasinya sistem tunjangan berbasis kinerja yang merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan akan dapat mewujudkan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang profesional dan
produktif.
1.2' Rumusan'Masalah'
Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman
Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur mengenai
!
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan
model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan
perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu:
1. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat
mendorong motivasi pegawai untuk berkinerja lebih baik, timbulnya
kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya
performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang
diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam
pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan
transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan
yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan
beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan
hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga
bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik
daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan
dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan
Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.
2. Pada saat ini, selain mendapatkan gaji dan tunjangan (TPP), setiap PNS di
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masih diperbolehkan mendapatkan
sumber-sumber pendapatan lainnya seperti insentif dan honor. Dengan
diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja, maka sumber-sumber
pendapatan tersebut harus dihilangkan (kecuali untuk PNS mendapatkan
insentif yang pengaturannya telah ditetapkan oleh peraturan
perundang-undangan lainnya). Oleh karena itu, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 167!
untuk tunjangan berbasis kinerja dan merumuskan mekanisme pembiayaan
tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan perundang-undangan yang
berlaku dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.3' Dasar'Hukum'
Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah
sebagai berikut:
1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2. Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian;
3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan
Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah;
4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang
Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan
Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi,
Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
!
9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi
Birokrasi 2010-2025;
10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah sebagaimana telah diubah beberapa kali,
terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011
tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13
Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah;
11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman
Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan
Pemerintah Daerah;
12. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi;
13. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun
2010-2014;
14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi
Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan;
15. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;
16. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem
Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri;
17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
1.4' Maksud'dan'Tujuan'
Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 169!
lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk
berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif,
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan lebih cepat dan lebih baik.
Adapun tujuan dari penyusunan kajian ini adalah untuk menjadi bahan
masukan bagi Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam
memberikan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat peraturan
perundang-undangan yang berlaku, dan merumuskan sumber-sumber serta
mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
1.5' Sasaran'Kegiatan'
Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah:
1. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan hasil
analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
2. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Pegawai Negeri dan berdasarkan kondisi faktual di lingkungan Pemerintah
Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
3. Teridentifikasinya sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan
berbasis kinerja ditinjau dari kesesuaian terhadap ketentuan
perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.6'' Keluaran'
Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah:
1. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan
!
2. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor
63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Pegawai Negeri.
3. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang
sudah dirumuskan.
1.7' Ruang'Lingkup'
1. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya.
2. Lingkup substansi meliputi:
! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada hasil analisa jabatan
dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah
Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun
2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai
Negeri.
! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan
berbasis kinerja.
3. Lingkup instansional meliputi:
! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung;
! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 1611!
! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan
! Dinas Pendidikan Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.8' Sistematika'Pembahasan'
Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah:
Bab I Pendahuluan
Pada bab ini dijelaskan secara singkat gambaran umum masalah yang terdiri
dari latar belakan, rumusan masalah, dasar hukum, maksud dan tujuan, sasaran
dan output kegiatan, ruang lingkup pekerjaan, dan sistematika pembahasan.
Bab II Tinjauan Pustaka
Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan
pertimbangan dalam penyusunan kajian.
Bab III Metode Penelitian
Pada bab ini dipaparkan populasi, sampet/target narasumber, metode
sampling, tahapan pengerjaan, kerangka berpikir, metode pendekatan studi,
metode pengumpulan data, kebutuhan data, serta metode analisis data.
Bab IV Hasil Analisis Awal
Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah
didapatkan.
Bab V Kesimpulan Sementara
Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan
laporan pendahuluan.
!
!
!
!
!
!
!
1.1' Latar'Belakang'
Menurut Roberia (2009), remunerasi adalah pembayaran berupa uang
dan/atau barang yang diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan dalam
suatu hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja
berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak. Remunerasi
dapat berupa gaji atau upah, honorarioum, tunjangan, asuransi, bonus, insentif,
pesangon, dan bentuk-bentuk kompensasi lainnya. Remunerasi dapat
digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu 1) untuk menarik dan
mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan 2) untuk
memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih tinggi.
Tingkat remunerasi juga mempunyai imbas yang besar terhadap rekrutmen,
motivasi, produktifitas, tingkat perputaran pegawai, dan juga perasaan
pegawai terhadap perusahaannya. Oleh karena itu, Irmayanti (2004)
mengatakan bahwa remunerasi termasuk salah satu faktor yang
mempengaruhi keberhasilan dalam mencapai visi dan misi suatu organisasi.
BAB 1
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 1613!
Saat ini masih cukup banyak organisasi yang menilai bahwa remunerasi
merupakan suatu komponen biaya yang perlu diminimasi besarannya.
Munculnya anggapan seperti itu telah menempatkan remunerasi sebagai
sarana yang dapat meningkatkan perilaku tidak produktif, yang dapat
mengakibatkan terjadinya masalah-masalah personal seperti rendahnya
motivasi, rendahnya kinerja, tingginya turn over, perilaku tidak bertanggung
jawab, dan bahkan perilaku tidak jujur di dalam diri pegawai. Untuk dapat
mencegah munculnya permasalahan personal dan membesarnya
pengeluaran remunerasi suatu organisasi, maka diperlukan suatu sistem
remunerasi yang adil, layak, dan cost effective.
Dunia manajemen mengenal konsep 3P yang cukup sering digunakan
dalam memberikan remunerasi kepada pegawai. Konsep 3P, yang disusun oleh
Richard Payne, mengkategorikan remunerasi menjadi 3 (tiga), yaitu pay for
position, pay for person, dan pay for performance, dimana konsep pay for
performance sekarang ini dianggap sebagai konsep remunerasi yang paling
adil untuk diterapkan. Dengan diterapkannya pemberian remunerasi berbasis
kinerja akan dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya
yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktifitas dari perusahaan itu
sendiri. Pemberian remunerasi berbasis kinerja termasuk salah satu faktor untuk
mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di suatu organisasi.
Manajemen kinerja (Udekusuma, 2007) adalah suatu proses manajemen
yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan
individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan
perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan
individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan
organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang
lebih besar. Menurut Bacal (1998), terdapat 5 (lima) pandangan dasar dalam
!
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen
kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling berkesinambungan
antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh
keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian
per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang
tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi
salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja
sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara
langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi
penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja
mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian
organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif
dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja
yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur. Hasil
evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun
bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.
Dalam mewujudkan manajemen kinerja yang efektif di lingkungan
pemerintahan, maka Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi mengeluarkan Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011
tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri, dimana
besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS perlu
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 1615!
pemberian remunerasi kepada PNS berdasarkan kinerja individu yang
bersangkutan.
Untuk mendukung pemberian tunjangan berbasis kinerja, maka pada
tahun 2014 Pemerintah Pusat mengesahkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang memperkuat amanat yang tertera
pada Peraturan Menteri Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan
Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri. Menurut Undang-Undang tersebut,
Pegawai Negeri Sipil berhak mendapatkan gaji, fasilitas, tunjangan kinerja, dan
tunjangan kemahalan. Dalam Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa
setiap PNS yang berprestasi berhak mendapatkan kenaikan gaji sesuai dengan
prestasi yang dicapainya. Pengukuran capaian prestasi pegawai telah diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi
Kerja Pegawai Negeri Sipil. Menurut Peraturan Pemerintah tersebut, penilaian
prestasi kerja PNS dilakukan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS dalam
mempertimbangkan kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan,
pemindahan, pendidikan dan pelatihan, tugas belajar, kenaikan gaji berkala,
dan lain-lain yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS
dilakukan oleh pejabat penilai terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan
perilaku kerja PNS. Dengan dilakukannya penilaian prestasi kerja akan dapat
mewujudkan keadilan dalam pemberian benefit, mengingat seorang PNS yang
berprestasi akan mendapatkan benefit yang lebih baik dibandingkan PNS-PNS
lainnnya.
Sampai saat ini, Pemerintah Daerah masih belum mengadopsi konsep
tunjangan berbasis kinerja dalam pemberian kompensasi kepada pegawainya.
Sistem tunjangan yang diberlakukan oleh Pemerintah Daerah Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung sendiri masih mengacu kepada Peraturan Menteri
Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman Pengelolaan
!
penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil dengan melihat kemampuan keuangan daerah, faktor beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi atau prestasi kerja. Dalam penerapannya, amanat yang tertulis pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 belum
diadopsi seluruhnya oleh Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung pada tahun 2012 telah menyusun “Kajian Perumusan Model
Remunerasi bagi PNSD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung” dan sebagai tindak
lanjut dari rekomendasi kajian tersebut, maka pada tahun 2014 Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung
menggagas penyusunan “Kajian Skema Pembiayaan Tunjangan Pegawai Berbasis Kinerja”. Diharapkan dengan terimplementasinya sistem tunjangan berbasis kinerja yang merit, adil, layak, kompetitif, dan transparan akan dapat mewujudkan PNS Provinsi Kepulauan Bangka Belitung yang profesional dan
produktif.
1.2' Rumusan'Masalah'
Dengan diberlakukannya Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman
Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri dan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur mengenai
pemberian tunjangan berbasis kinerja bagi PNS, maka Pemerintah Daerah
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung harus mulai berbenah dan mempersiapkan
model dan skema pembiayaan guna melaksanakan amanat kedua peraturan
perundang-undangan tersebut. Hal-hal pokok yang harus dirumuskan yaitu:
2. Model pemberian tunjangan yang selama ini diberlakukan di lingkungan
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung belum dapat
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 1617!
kecemburuan dan ketidakpuasan pegawai berimbas pada rendahnya
performansi kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh tunjangan yang
diberikan belum memenuhi prinsip-prinsip yang seharusnya ditempuh dalam
pemberian tunjangan, yaitu sistem merit, adil, layak, kompetitif, dan
transparan. Dalam prinsip-prinsip tersebut digambarkan bahwa tunjangan
yang diberikan haruslah didasarkan pada harga jabatan, sesuai dengan
beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan, dapat memenuhi kebutuhan
hidup, kompetitif (tidak saja disetarakan dengan sektor swasta, tetapi juga
bersifat kompetitif di kalangan pegawai sendiri untuk berkinerja lebih baik
daripada rekannya), serta transparan (artinya perhitungan tunjangan
dilakukan secara transparan). Hal ini sesuai dengan amanat Peraturan
Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 mengenai Pedoman
Pengelolaan Keuangan Daerah dan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri.
2. Pada saat ini, selain mendapatkan gaji dan tunjangan (TPP), setiap PNS di
Provinsi Kepulauan Bangka Belitung masih diperbolehkan mendapatkan
sumber-sumber pendapatan lainnya seperti insentif dan honor. Dengan
diberlakukannya tunjangan berbasis kinerja, maka sumber-sumber
pendapatan tersebut harus dihilangkan (kecuali untuk PNS mendapatkan
insentif yang pengaturannya telah ditetapkan oleh peraturan
perundang-undangan lainnya). Oleh karena itu, Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan
Bangka Belitung harus dapat mengidentifikasi sumber-sumber pembiayaan
untuk tunjangan berbasis kinerja dan merumuskan mekanisme pembiayaan
tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan perundang-undangan yang
!
1.3' Dasar'Hukum'
Beberapa landasan hukum pokok dalam penyusunan kajian ini adalah
sebagai berikut:
1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
2. Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999
tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian;
3. Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah
sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir dengan
Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Perubahan Kedua atas
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah;
4. Undang-Undang Nomor 05 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah diubah beberapa kali, terakhir
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 22 Tahun 2013 tentang Perubahan
Kelima Belas atas Peraturan Pemerintah Nomor 07 Tahun 1977 tentang
Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil;
6. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang Pembagian Urusan
Pemerintahan antara Pemerintah, Pemerintahan Daerah Provinsi,
Pemerintahan Daerah Kabupaten/Kota;
7. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
Sipil;
8. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil;
9. Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi
Birokrasi 2010-2025;
10. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 1619!
terakhir dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011
tentang Perubahan Kedua atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13
Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah;
11. Peraturan Menterin Dalam Negeri Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pedoman
Analisis Beban Kerja di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan
Pemerintah Daerah;
12. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
Per/15/M.Pan/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi;
13. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi Tahun
2010-2014;
14. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Refomasi Birokrasi
Nomor 33 Tahun 2011 tentang Pedoman Analisis Jabatan;
15. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan;
16. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem
Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri;
17. Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 01 Tahun 2013
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS.
1.4' Maksud'dan'Tujuan'
Maksud dari penyusunan kajian ini adalah dengan diberlakukannya
tunjangan berbasis kinerja diharapkan dapat mendorong motivasi PNS di
lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung untuk
berkinerja maksimal dan menciptakan PNS yang profesional dan produktif,
!
Adapun tujuan dari penyusunan kajian ini adalah untuk menjadi bahan
masukan bagi Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung dalam
memberikan tunjangan berbasis kinerja yang sesuai dengan amanat peraturan
perundang-undangan yang berlaku, dan merumuskan sumber-sumber serta
mekanisme pembiayaan tunjangan berbasis kinerja sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung.
1.5' Sasaran'Kegiatan'
Sasaran dari penyusunan kajian ini adalah:
1. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan hasil
analisa jabatan dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh
Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
2. Terumuskannya tunjangan berbasis kinerja bagi PNS yang sesuai dengan
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
Pegawai Negeri dan berdasarkan kondisi faktual di lingkungan Pemerintah
Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
3. Teridentifikasinya sumber-sumber serta mekanisme pembiayaan tunjangan
berbasis kinerja ditinjau dari kesesuaian terhadap ketentuan
perundang-undangan dan kemampuan APBD Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
1.6'' Keluaran'
Keluaran dari penyusunan kajian ini adalah:
4. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada hasil analisa jabatan dan
analisa beban kerja.
5. Model tunjangan kinerja yang didasarkan pada amanat Permenpan Nomor
63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja
LAPORAN'AKHIR! SKEMA!PEMBIAYAAN!TUNJANGAN!PEGAWAI!BERBASIS!KINERJA!
!
BAB!I!PENDAHULUAN! 1621!
6. Sumber-sumber dan mekanisme pembiayaan model tunjangan kinerja yang
sudah dirumuskan.
1.7' Ruang'Lingkup'
4. Lingkup wilayah adalah Pemerintah Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung, Kementerian, dan Pemerintah Kota lainnya.
5. Lingkup substansi meliputi:
! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada hasil analisa jabatan
dan analisa beban kerja yang sudah dilaksanakan oleh Pemerintah
Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung.
! Melakukan perumusan tunjangan berbasis kinerja bagi PNS Provinsi
Kepulauan Bangka Belitung yang didasarkan pada Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 63 Tahun
2011 tentang Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja Pegawai
Negeri.
! Melakukan perumusan skema pembiayaan untuk membiayai tunjangan
berbasis kinerja.
6. Lingkup instansional meliputi:
! Sekretariat Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Inspektorat Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung;
! Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kepulauan Bangka Belitung;
! Dinas Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Provinsi Kepulauan Bangka
Belitung;
! Dinas Pelayanan Pajak Provinsi Kepulauan Bangka Belitung; dan
!
1.8' Sistematika'Pembahasan'
Sistematika pembahasan pada laporan ini adalah:
Bab I Pendahuluan
Pada bab ini dijelaskan secara singkat gambaran umum masalah yang terdiri
dari latar belakan, rumusan masalah, dasar hukum, maksud dan tujuan, sasaran
dan output kegiatan, ruang lingkup pekerjaan, dan sistematika pembahasan.
Bab II Tinjauan Pustaka
Pada bab ini dipaparkan teori-teori dari studi literatur yang menjadi bahan
pertimbangan dalam penyusunan kajian.
Bab III Metode Penelitian
Pada bab ini dipaparkan populasi, sampet/target narasumber, metode
sampling, tahapan pengerjaan, kerangka berpikir, metode pendekatan studi,
metode pengumpulan data, kebutuhan data, serta metode analisis data.
Bab IV Hasil Analisis Awal
Pada bab ini dipaparkan hasil analisis awal dari data sekunder yang sudah
didapatkan.
Bab V Kesimpulan Sementara
Pada bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan sementara dari penyusunan
laporan pendahuluan.
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-1
BAB I
Pendahuluan
2.1 Pengertian Remunerasi
Pada literatur tentang manajemen kepegawaian, manajemen sumber
daya manusia, dan sistem penggajian/pengupahan ditemukan
ketidakkonsistenan penggunaan istilah remunerasi dengan istilah kompensasi.
Untuk lebih memahaminya, berikut diuraikan beberapa pengertian remunerasi
dan kompensasi.
Beberapa pengertian kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut:
! Kompensasi adalah sejumlah pembayaran yang diterima pekerja atas jasa
pelayanannya untuk pemberi kerja pada waktu yang telah direncanakan.
(Article & News Compensation Statements dalam Roberia, 2009)
BAB 2
! Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang terkait
dengan pemberian penghargaan atas presasi kerja berdasarkan tugas yang
telah ditentukan. (Ivancevich, 1995)
Dengan mencermati pengertian-pengertian mengenai kompensasi
tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pengertian kompensasi itu sangat
luas, tidak hanya mencakup hal yang terkait dengan finansial/keuangan saja,
namun juga mencakup hal non-finansial. Mondy & Noe (1993) menjelaskan
pengertian kompensasi yang terjadi dari pengertian secara finansial dan
non-finansial seperti pada gambar berikut.
Gambar 2.1 Unsur Kompensasi Langsung: - Upah - Gaji - Komisi - Bonus Tidak Langsung: - Jaminan Asuransi
Jiwa, Kesehatan
- Bantuan Sosial untuk Karyawan
- Tunjangan - Cuti
Pekerjaan;
- Tugas yang menarik - Tantangan pekerjaan - Tanggung jawab - Peluang akan
pengakuan - Tercapainya tujuan - Peluang adanya
promosi
Lingkungan Pekerjaan: - Kebijakan yang sehat - Supervisi yang
kompeten - Rekan kerja yang
menyenangkan - Kondisilingkungan
kerja yang nyaman, dll. Lingkungan Eksternal
Lingkungan Internal
NON FINANSIAL FINANSIAL
KOMPENSASI
Sumber: Mondy & Noe, 1993
Selain pengertian kompensasi yang bersifat luas seperti yang telah
diuraikan di atas, terdapat beberapa ahli yang memberikan pengertian
kompensasi hanya seputar penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan
lainnya dalam suatu hubungan kerja. Hal ini tidak terlepas dari beragamnya
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-3
yang terkait penggajian/pengupahan dan berbagai tunjangan lainnya
tersebut. Beberapa pengertian tersebut adalah sebagai berikut:
! Selain terdiri dari upah, kompensasi dapat pula berupa tunjangan natura,
fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan keluarga, tunjangan
kesehatan, pakaian seragam (tunjangan pakaian), dan sebagainya yang
dapat dinilai dengan uang, serta bertendensi diberikan secara tetap.
(Siswanto, 1987)
! Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau
jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensas merupakan jumlah
paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. Kompensasi didefinisikan sebagai apa yang
diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
(Werther & Davis dalam Wibowo, 2008)
! Kompensasi (upah) dimaksudkan atau mengandung bermacam-macam
balas jasa yang sangat luas, termasuk gaji, hadiah, komisi, makaan,
perumahan, dan lain-lain. (Moekijat, 1979)
! Kompensasi adalah pemberian penghargaan berupa gaji dan upah pada
karyawan atas sumbangannya terhadap organisasi. (Tayibnapis, 1994)
Sedangkan, beberapa pengertian remunerasi dapat diuraikan sebagai
berikut:
! Remunerasi adalah suatu pembayaran berupa uang dan/atau barang yang
diberikan atas prestasi dan/atau penghargaan baik selama dalam suatu
hubungan kerja maupun sesudah berakhirnya suatu hubungan kerja
berdasarkan suatu sistem yang terstruktur, terbuka, adil, dan layak.
Sedangkan dalam hal mengenai bentuk/ragam remunerasi, maka
remunerasi itu dapat berupa gaji atau upah, honorarium,
tunjangan-tunjangan (tetap, khusus, kesajahteraan, kehadiran, jabatan, kemahalan,
transportasi, perumahan, keluarga, hari raya, kelahiran, sakit, kematian, dan
jaminan/asuransi kesehatan, jaminan/asuransi pendidikan, insentif, bonus,
komisi, beasiswa pesangon, dan/atau pension. (Roberia, 2009)
! Remunerasi merupakan imbalan kerja. Remunerasi dapat berupa gaji,
honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon,
dan/atau pensiun. (Pasal 2 Peraturan Menteri Keuangan Nomor
10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi bagi Pejabat
Pengelola, Dewan Pengawas, dan Pegawai Badan Layanan Umum)
Mencermati definisi remunerasi yang diuraikan di atas, maka dapat ditarik
benang merah yang dapat menjelaskan kunci pokok dalam memahami
pengertian remunerasi, yaitu sesuatu tindakan yang terkait dengan
pembayaran. Pembayaran yang dimaksud dalam hal ini tentunya
pembayaran atas jasa atau pekerjaan yang telah dilakukan. Jadi pengertian
remunerasi itu bersifat finansial, baik dilakukan secara langsung atau tidak
langsung. Dalam pengertian remunerasi tersebut tidak terdapat pengertian
yang bersifat non-finansial. Tidak seperti halnya pengertian kompensasi yang
dapat berarti hal yang terkait finansial dan non-finansial, baik secara langsung
maupun tidak langsung.
Selain bentuk-bentuk di atas, kompensasi dapat dikelompokkan dalam
bentuk khusus, yaitu:
1. Base Wage/Pay
Yaitu kompensasi yang dibayarkan langsung pada karyawan dalam bentuk
uang, yang diberikan oleh perusahaan karena pekerjaan yang telah
dilakukan. Wage berbeda dengan salary, dimana salary adalah kompensasi
dasar yang dibayarkan dalam bentuk uang bagi karyawan yang tdak
termasuk dalam kategori sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Fair
Labour Standard Activity, yang pada umumnya adalah manajer dan
profesional. Gaji atau upah merupakan bagian dari remunerasi. Di samping
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-5
iuran bagi pemeliharaan kesehatan, iuran untuk program pensiun serta
berbagai fasilitas seperti rumah, kendaraan dinas dan seterusnya.
2. Merit
Yaitu bentuk pembayaran yang diberikan sebagai pengajuan atas sikap,
tingkah laku dan prestasi pekerjaan yang telah lampau dan diberikan dalam
bentuk kenaikan gaji/upah pokok.
3. Incentive
Yaitu pembayran yang diberikan langsung sebagai penghargaan atas hasil
prestasi berbentuk tunai yang bukan berupa kenaikan gaji, baik jangka
pendek maupun jangka panjang, terhadap pekerja individu maupun
kelompok.
4. Service and Benefits
Merupakan manfaat yang diberikan secara tidak langsung, berbentuk
antara lain alternatif pembayaran berjarak waktu untuk asuransi pelayanan
kesehatan, asuransi jiwa dan pension. (LETMI ITB, 2007)
Kompensasi dapat digunakan untuk 2 (dua) tujuan dasar, yaitu untuk
menarik dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang berkualitas serta
untuk memotivasi karyawan agar mencapai tingkat performansi yang lebih
tinggi. Kompensasi yang berupa gaji merupakan jenis kompensasi untuk
mencapai tujuan pertama. Sementara jenis kompensasi yang dapat digunakan
untuk mencapai tujuan kedua adalah insentif.
Menurut Handoko (1995, dalam LETMI ITB, 2007), motivasi yang paling
mendorong peningkatan prestasi kerja adalah motivasi upah. Salah satu sistem
pengupahan yang dapat meningkatkan motivasi kerja adalah sistem insentif
(bonus). Metode insentif yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang
merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif,
karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap
prestasi yang dicapainya, sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan
karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan
berbuat sesuatu untuk tujuan perusahaan. Hal ini berarti, insentif merupakan
suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat
yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan.
Konsep insentif telah diperkenalkan oleh Frederick Taylor pada akhir tahun
1800, dijelaskan bahwa insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji
dengan produktivitas (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007). Insentif merupakan
penghargaan dalam bentuk finansial yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Insentif merupakan
salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.
Menurut Long (1998, dalam LETMI ITB, 2007), insentif merupakan bagian dari
upah berdasarkan kinerja (performance pay) yang diberikan dalam bentuk
uang dan ditetapkan berdasarkan prestasi. Semakin tinggi prestasi kerjanya,
semakin besar pula insentif yang diberikan. Menurut Agency Theory (Jensen
and Meckling, 1976 dalam LETMI ITB, 2007), insentif digunakan untuk mendorong
karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya serta
mendorong karyawan untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik (Ruky,
2002 dalam LETMI ITB, 2007).
Insentif adalah penghargaan kepada karyawan atas segala jerih payah
dalam meningkatkan tugas dalam memberikan pelayanan kepada konsumen
di luar gaji yang diterima setiap bulan dengan besaran berubah-ubah sesuai
dengan hasil kinerja. Beberapa ahli mengatakan bahwa pemberian gaji pokok
hanya membuat para karyawan merasa aman, namun tidak mampu
memberikan motivasi. Upah yang dikaitkan dengan kinerja dikatakan mampu
memberikan motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Insentif dapat diberikan dalam beberapa bentuk, yaitu:
1. Insentif Finansial
Insentif finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-7
a.Uang: bonus, komisi, pembagian laba, kompensasi yang ditangguhkan;
b.Tunjangan: tunjangan bulanan, asuransi jiwa, tunjangan kesehatan atau
tunjangan cuti;
c.Perumahan: rumah dinas atau disediakan uang kontrakan;
d.Kendaraan;
e.Fasilitas komunikasi; dan
f. Fasilitas hiburan: TV, VCD.
2. Insentif Non-Finansial
Insentif non-finansial dapat diberikan dalam bentuk:
a.Pemberian piagam penghargaan;
b.Promosi jabatan;
c.Pemberian tanda jasa/medali;
d.Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja;
e.Peluang melanjutkan pendidikan atas biaya pemerintah;
f. Peluang mengikuti diklat; dan
g.Peluang mendapatkan kenaikan pangkat istimewa
3. Kombinasi
Insentif ini diberikan dalam bentuk kombinasi antara insentif finansial dan
non-finansial.
Namun menurut Locke (Ruky, 2002 dalam LETMI ITB, 2007), insentif yang
diberikan dalam bentuk uang lebih dapat meningkatkan produktivitas
dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan,
partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan atau pemerkayaan
pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas karyawan adalah dengan memperbaiki sistem
2.2 Manajemen Kinerja
Secara mendasar, manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan
yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja,
penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan
hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara
berkelanjutan.
Menurut Baird (1986), definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja
dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan,
dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja merupakan
suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi
melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menunjang
keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak
hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi
dalam mendukung jalannya suatu organisasi.
Menurut Dessler (2003:322), definisi Manajemen Kinerja adalah proses
mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja
ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja
karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Udekusuma (2007),
Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk
menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa,
sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu.
Dalam hal ini bagi pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai
tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat
dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
Bacal (1998) mengungkapkan 5 (lima) pandangan dasar dalam sistem
manajemen kinerja, yaitu:
1. Model integratif untuk kinerja organisasi. Pada pandangan ini, manajemen
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-9
antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja ditentukan oleh
keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak ditentukan bagian
per bagian.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi suatu sistem yang
tidak hanya berorientasi pada hasil (pandangan tradisional). Proses menjadi
salah satu aspek penunjang yang penting dalam penentuan hasil yang baik.
3. Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan. Pekerja
sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi secara
langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja) menjadi
penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.
4. Penilaian kinerja objektif dan mengena pada sasaran. Manajemen kinerja
mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan sasaran tiap bagian
organisasi yang berkaitan. Akhirnya, hal ini berpotensi pada dampak positif
dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan. Manajemen
kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur.
Hasil evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan
maupun bawahan). Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana
pembelajaran dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.
Adapun tujuan dari manajemen kinerja adalah (Williams, 1998; Armstrong
& Baron, 2005; Wibisono, 2006):
1. Mengatur kinerja organisasi dengan lebih terstruktur dan terorganisir.
2. Mengetahui seberapa efektif dan efisien suatu kinerja organisasi.
3. Membantu penentuan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja
organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
4. Meningkatkan kemampuan organisasi secara keseluruhan dengan perbaikan
berkesinambungan.
5. Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan
Manajemen kinerja yang efektif akan memberikan beberapa hasil,
diantaranya adalah:
! Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk
mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur, dan membahas tujuan.
! Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen senior
dengan tujuan masing-masing pekerja.
! Kejelasan yang lebih baik mengenai aspirasi dan tujuan organisasi.
! Pelaksanaan dialog berkelanjutan antara manajemen dengan pekerja.
! Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
! Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
! Mendorong pengembangan pribadi.
2.3 Prinsip Dasar dalam Pemberian Insentif
Dalam menyusun skala tunjangan remunerasi PNS perlu diperhatikan
beberapa azas dan prinsip sebagai berikut:
1. Azas Keadilan
Insentif sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu
bahwa imbalan tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja
yang diberikan oleh masing-masing pegawai dalam proses bekerja. Mereka
yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima
tunjangan yang lebih tinggi. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja
sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan
akan lebih baik.
2. Azas Berimbang
Insentif juga harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa
harus menerima tunjangan yang kira-kira sama.
3. Tunjangan yang Diberika Layak dan Wajar
Insentif harus dapat memenuhi kebutuhan hidup pegawai dan keluarganya
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-11
4. Dapat Meningkatkan Kualitas Pegawai
Sistem pemberian insentif harus mampu meningkatkan kualitas pegawai,
mendorong peningkatan prestasi dan produktivitas kerja, menumbuhkan
motivasi dan kreativitas.
5. Sesuai Kemampuan Anggaran Daerah
Sistem insentif harus mampu menjamin kelangsungan organisasi. Pemerintah
Daerah tidak boleh membayar insentif terus menerus lebih tinggi dari
kemampuan anggarannya sehingga mengakibatkan anggaran defisit.
6. Meminimalkan Kesenjangan
Perlu dijaga keseimbangan besaran tunjangan untuk tidak terjadi
kesenjangan yang mencolok antara jabatan tertinggi dengan terendah
maupun antar masing-masing jabatan.
2.4 Metode Perhitungan Insentif
2.4.1 Sistem Remunerasi dalam Lingkungan Perguruan Tinggi
Sistem ini memperhatikan beberapa faktor yang semuanya disajikan
dalam bentuk bilangan yangdisebut sebagai bobot atau koefisien.
Faktor-faktor ini antara lain adalah: atribut dosen; jenis kegiatan apakah ia mengajar,
membimbing, menulis, atau administrasi; waktu kegiatan yakni pagi, siang, sore.
Dasar Perhitungan Remunerasi: Bobot x Gaji
Sistem ini mengasumsikan bahwa setiap pengajar mempunyai beban kerja
wajib (basic) yang dilaksanakan dalam 4 hari kerja di fakultas. Kelebihan beban
kerja yang dimiliki pengajar dinyatakan sebagai merit. Beban kerja wajib terdiri,
misalnya dari:
Pengajarn dan Pembimbingan = 17 jam
Pengabdian pada masyarakat = 1 jam
Administrasi = 2 jam
Sehingga jumlah beban kerja wajib adalah 24 jam dalam 4 hari kerja.
Maka, remunerasi yang diterima=
Total!Beban!Kerja!(basic+merit)
24 !x!Koefisien!Dosen!x!Gaji!Dasar
2.4.2 Remunerasi Sistem Indeks
Sistem ini menyelenggarakan sistem remunerasinya dari pendapatan jasa
medis, jasa keperawatan, jasa kefarmasian, jasa paramedis non-keperawatan
dan jasa tenaga teknis yang tercantum di dalam tarif RS. Insentif diberikan
kepada seluruh karyawan berdasarkan indexing, yang sumbernya berasal dari
Pos Remunerasi. Indexing adalah cara atau perangkat untuk menentukan
besaran score individu karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Berikut adalah
berbagai jenis basis dalam melakukan indexing:
a.Basic index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar bagi
seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok karyawan yang
bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp100.000,00 gaji pokok sama
dengan 1 (satu) nilai index. Karyawan honorer Rumah Sakit gaji pokoknya
disetarakan dengan gaji pokok terendah PNS sesuai dengan pendidikannya.
b.Kualifikasi/capacity index adalah untuk memberikan penghargaan nilai
kualifikasi/capacity berdasarkan pendidikan karyawan atau keterampilan
yang bersertifikat.
c.Risk index adalah nilai untuk resiko yang diterima karyawan akibat
pekerjaannya.
d.Emergency index adalah penilaian terhadap beban emergency yang harus
disegerakkan.
e.Position index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-13
f. Performance index untuk mengukur hasil/pencapaian kerja dari karyawan.
Kinerja dikaitkan denan sistem akuntabilitas kinerja (sistem manajemen
kinerja/PMS). Nilai indeks kinerja adalah dua kali basic index. Penilaian indeks
kinerja berdasarkan pada penilaian pejabat di rumah sakit adalah terhadap
pencapaian targe/standar yang telah ditentukan dalam rencana kinerja
individu.
2.4.3 Remunerasi melalui Sistem Insentif Berbasis Kinerja
a.Perhitungan berdasarkan output:
Pencapaian!output
Target!output !x!100% b.Perhitungan berdasarkan target waktu:
Target!waktu
Pencapaian!waktux!100%
c.Perhitungan pemberian insentif berdasarkan pengukuran kinerja:
Insentif=Standar!Tunjangan!Kinerja!x!koefisien!prestasi!kerja
2.5 Sistem Remunerasi bagi Pegawai Negeri Sipil
2.5.1 Pengertian PNS
Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian:
! Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi
masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan
tugas pemerintahan dan pembangunan.
! Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan dalam peraturan perundag-undangan yang berlaku, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan
sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
! Pegawai negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan anggota Tentara
Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah setiap warga negara RI yang telah
memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tuga dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas
negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
2.5.2 Jenis-Jenis Remunerasi bagi PNS
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian,
ragam remunerasi yang ditetapkan bagi PNS yaitu gaji, tunjangan, dana
pension, tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, asuransi
pendidikan, dan bantuan meninggal dunia. Istilah gaji mempunyai pengertian
yaitu sebagai bentuk upah kerja/balas jasa yang diterima pekerja dalam
bentuk uang berdasarkan waktu tertentu dan dibayarkan secara tetap.
Demikian disimpulkan dari pengertian gaji menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia, yaitu upah kerja yang dibayar dalam waktu yang tetap dan balas
jasa yang diterima pekerja dalam bentuk uang berdasarkan waktu tertentu. Di
samping itu juga terdapat istilah gaji pokok. Gaji pokok diartikan sebagai upah
dasar atau bentuk dasar penghasilan seseorang yang belum ditambah dengan
bentuk lain yang digunakan sebagai patokan untuk menghitung bentuk lainnya
tersebut, seperti tunjangan keluarga, tunjangan perumahan, dan insentif.
Dengan demikian, gaji pokok merupakan dasar perhitungan bagi tunjangan.
Istilah tunjangan memang merupakan bentuk di luar gaji yang diterima
pekerja yang sifatnya sebagai bantuan atau sokongan. Tunjangan dapat
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-15
sebagai bentuk di luar gaji, namun tunjangan ini masih terdapat kaitan dengan
gaji, khususnya dengan gaji pokok. Hal ini dikarenakan gaji pokok merupakan
patokan untuk menghitung bentuk lainnya seperti tunjangan, sehingga untuk
menentukan seberapa besar nilai tunjangan itu adalah didasarkan
hitungannya pada nilai gaji pokok. Selain itu, istilah tunjangan ini tidaklah
digunakan secara berdiri sendiri. Penggunaan istilah tunjangan selalu diikuti
kata lain yang menunjukkan jenis/nama tunjangannya.
Berbeda dengan istilah gaji dan tunjangan, istilah yang lain seperti
honorarium, insentif, bonus, pensiun, tabungan, bantuan, dan asuransi jarang
menimbulkan persoalan kerancuan antara teori dan praktiknya. Berikut ini
disampaikan pengertian istilah-istilah tersebut menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia:
! Honor/honorarium: upah sebagai imbalan jasa; upah di luar gaji. Istilah honor
atau honorarium memang diartikan sebagai hal yang termasuk upah juga
namun mempunyai rentang waktu yang tidak tertentu dan tidak tetap. Hal
ini tidak sama dengan istilah gaji secara formalnya.
! Insentif: tambahan penghasilan (uang, barang, dsb.) yang diberikan untuk
meningkatkan gairah kerja; uang perangsang. Untuk perhitungan seberapa
besar nilai insentif yang akan diberikan tidak harus didasarkan pada nilai gaji
pokok. Hal ini tidak sama dengan istilah tunjangan.
! Bonus: upah tambahan di luar gaji atau upah sebagai hadiah atau
perangsang; gaji, upah ekstra yang dibayarkan kepada karyawan; gratifikasi;
insentif. Pada prinsipnya antara insentif dan bonus adalah identik, hanya
berbeda dalam formal pelaksanaannya. Pada bonus, lebih ditekankan
sebagai suatu hadiah dan sifatnya sekali waktu. Sedangkan pada insentif,
dimungkinkan untuk tidak berlaku pada sekali waktu saja.
! Pensiun: uang tunjangan yang diterima tiap-tiap bulan oleh karyawan
sesudah berhenti bekerja atau oleh istri (suami) dan anak-anaknya yang
! Tabungan: uang tabungan; uang simpanan.
! Bantuan: barang yang dipakai untuk membantu; pertolongan; sokongan.
! Asuransi: 1) pertanggungan (perjanjian antara dua pihak, pihak yang satu
berkewajiban membayar iuran dan pihak yang lain berkewajiban
memberikan jaminan sepenuhnya kepada pembayar iuran apabila terjadi
sesuatu yang menimpa pihak pertama atau barang miliknya sesuai dengan
perjanjian yang dibuat); dan 2) uang yang dibayarkan oleh perusahaan
asuransi yang memberi pertanggungan.
2.5.3 Kebijakan Pemberian Remunerasi bagi PNS
Sistem remunerasi adalah suatu kesatuan yang terintegrasi, terstruktur,
saling berinteraksi, dan saling mempengaruhi dari sekumpulan unsur remunerasi
yang terdiri dari antara lain subjek pemberi dan penerima, pola jabatan dan
kepangkatan, dasar perhitungan, cara perhitungan, cara pemberian, ragam
remunerasi, batas waktu pemberian, dan sanksi atas suatu pelanggaran yang
timbul, di dalam suatu hubungan kerja maupun sesudah hubungan kerja
berakhir untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama (Roberia, 2009).
Dasar dan asas hukum sistem remunerasi secara nasional tentunya
berdasarkan konstitusi dan peraturan perundangan. Pada Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 terdapat prinsip-prinsip yang
mendasari penerapan sistem remunerasi, yaitu: (i) kesejahteraan; (ii) keadilan;
(iii) non-diskriminasi; dan (iv) nilai yang layak.
Norma-norma konstitusi tersebut diterjemahkan ke dalam Undang-Undang,
yaitu diatur dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Perubahan
Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
untuk Pegawai Negeri. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian terkandung prinsip-prinsip bagi penerapan sistem remunerasi
LAPORAN AKHIR SKEMA PEMBIAYAAN TUNJANGAN PEGAWAI BERBASIS KINERJA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2-17 <
