View of PENGARUH CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY DAN TALENT. MANAGEMENT. PRACTICE. TERHADAP. EMPLOYEE PERFORMANCE. YANG. DIMEDIASI. OLEH. EMPLOYEE. ENGAGEMENT. DI HOTEL BINTANG EMPAT KOTA BATAM

(1)

PENGARUH CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY DAN TALENT. MANAGEMENT.

PRACTICE. TERHADAP. EMPLOYEE PERFORMANCE. YANG. DIMEDIASI. OLEH.

EMPLOYEE. ENGAGEMENT. DI HOTEL BINTANG EMPAT KOTA BATAM

Oleh:

Yuswardi ¹⁾ Rina Rosadah ²⁾

Universitas Internasional Batam ^1,2) E-mail :

Yus.wardi@uib.ac.id ¹⁾ rinarosadah18@gmail.com ²⁾

ABSTRACT

The.purpose.of. This. research is. To. find. Out. Whether. corporate. social. responsibility & talent.

management. practice affect employe performance mediated. by. employe engagement with the company being the object of a four-star hotel in Batam city with the help of google forms and interviews to obtain information and data analysis. The. result of. data testing. That. Have. Been.

carried out show. that several independent variables corporate social responsisibility, promotion practice, performance appraisal Practice have a significant. positive. effect. on. Employee.

performance with. employee engagement. as a mediating variable. This can happen with good support from corporate social responsibility and talent management practices which are assisted by employee involvement with the aim of improving employee performance so that work can be completed properly. but there is one variable that has a negative effect, namely succession planning practice.

Keywords: Corporate Social Responsisibility, Employee Performance, Employee Engagement, Promotion Practice, Performance Appraisal Practice, Succession Planning Practice

ABSTRAK

Adapun Tujuan dari penelitian ini ialah untuk menelusuri apakah tanggung jqwab perusahaan dan praktik bakat menejemen berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan keterlibatan karyawan sebagai mediasi dengan perusahaan yang dijadikan objek ialah hotel. bintang empat. di kota batam dengan bantuan sarana google form dan wawancara untuk mendapatkan informasi serta data analisis. Pada hasil pengujian data yang telah dilakukan memaparkan bahwa beberapa variabel independent corporate social responsisibility, promotion practice, performance appraisal Practice memiliki hubungan signifikan positif. terhadap kinerja karyawan dengan keterlibatan karyawan sebagai variabel mediasi. Ini bisa terjadi dengan adanya dukungan yang baik dari tanggung jawab.

Sosial. perusahaan dan praktik manajemen bakat yang. dibantu dengan keterlibatan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. namun terdapat satu variabel yang berpengaruh negative yaitu succession planning practice.

Kata kunci: Corporate Social Responsisibility, Employee Performance, Employee Engagement, Promotion Practice, Performance Appraisal Practice, Succession Planning Practice

1. PENDAHULUAN

Kinerja karyawan ialah salah satunya hal yang penting dalam faktor utama organisasi

maupun perusahaan untuk memastikan keberlanjutan organisasi serta untuk meningkatkan profit dari suatu perusahaan

(2)

1311

JURNAL DARMA AGUNG, Vol. 30, No. 3, (2022) Desember : 1310 - 1325

(Bibi, 2019). Tanggapan manajemen sumber.

daya manusia bahwa pekerja ialah aset yang harus dijaga dan diolah dengan baik pada perusahaan. (Venclova et al., 2013) berpendapat bahwa pencapaian suatu perusahaan atau organisasi tergantung dari bagaimana karyawan bekerja dan menunjukkan kinerjanya. Kehadiran manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan atau organisasi sangat berpengaruh dalam merencanakan, mengelola, mengontrol dan menggunakan sumber daya manusia sehingga mampu berjalan secara benar dan efektif untuk mengapai tujuan perusahaan. Begitu juga yang disampaikan oleh Abdullahi et al., (2020) bahwa melibatkan keterlibatan karyawan yang sesuai maka suatu perusahaan dapat berjalan dengan lancar sehingga dapat mencapai tujuan dan visi misi perusahaan, karna memiliki tenaga kerja yang terlibat membantu peningkatan produktivitas dimana karyawan bisa menghasilkan ide serta inovasi baru. terdapat enam indikator untuk kinerja karyawan seperti; mutu bekerja, banyaknya pekerja, efisiensi waktu, efektivitas kerja, kemandirian dan keinginan untuk berkembang Abdullahi et al., (2020). Maka dari itu dalam penelitian ini menganalisa dan mengetahui solusi yang bisa dilakukan perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan dengan melibatkan

kontribusi karyawan melalui practice talent management yang sesuai diperlakukan sebagai salah satu masalah penting untuk keberhasilan organisasi seperti tanggung jawab sosial perusahaan, praktik promosi, praktik perencanaan suksesi dan praktik penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan melalui keterlibatan karyawan.

Kota batam saat ini salah satu kota yang berkembang dalam berbagai sektor industry serta memiliki potensi ekonomi yang bagus dan memiliki sumber daya manusia yang terlatih hingga menjadikan kota Batam sebuah daerah yang mempunyai derajat pertumbuhan ekonomi dan penduduknya yang tinggi (Yuswardi, 2020a). pada industry parawisata terutama di bidang perhotelan saat ini Kota Batam sudah masuk ke tahap yang cukup baik, Yaitu perusahaan yang menyediakan pelayanan jasa penginapan, dan menyediakan fasilitas lainnya seperti makanan dan minuman yang diperuntukan bagi masyarakat umum yang dikelola secara komersial (Manajemen, 2022). Tiap tahun pada sektor ini di Batam mengalami peningkatan yaitu telah terbangunnya 224 hotel di tahun 2018 dan pada 2019 berdiri sebanyak 228 hotel yang telah beroperasi (BPS Kota Batam, 2020). karena itu dengan banyaknya berdiri sektor perhotelan juga berdampak pada jumlah para wisatawan mancanegara yang ingin liburan atau

(3)

kunjungan ke Batam. Ini disebabkan Kota Batam ialah jalur pelayaran internasional yang letak geografisnya sangat strategis dan juga dekat dengan negara Malaysia dan Singapura yang merupakan sumbangan wisatawan mancanegara terbanyak dari pada negara lain. Jumlah wisatawan mancanegara semakin banyak tiap tahunnya dari tahun 2019-2021.

2. TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja karyawan merupakan tindakan individu atas waktu tertentu untuk memenuhi tugas yang diinginkan atau kemampuan seseorang untuk mencapai tujuan organisasi (Abdul Hamid et al., 2020). Kinerja karyawan dianggap sebagai aspek terpenting dalam dunia bisnis pada saat ini untuk memastikan keberlanjutan organisasi, menurut (Abdullahi et al., 2020) , karyawan adalah principal aset setiap organisasi karena upaya terbaik mereka kepada organisasi untuk memastikan kemajuan dan pencapaiannya, kinerja karyawan selalu tergantung pada perilaku mereka karena tingkat penerimaan bervariasi tergantung pada keyakinan individu dan persepsi untuk berkontribusi keberhasilan organisasi. Selain itu perilaku karyawan dan juga hasil kerja dari seornag pekerja terdapat berpengaruh baik dengan adanya situasi atau kondisi kerja yang kondusif (S & Hariyanto, 2021).

Menurut (Bibi, 2019), mengemukakan bahwa tanggung jawab sosial perusahaan secara general diartikan sebagai pengembangan kualitas kehidupan yang mana kemahiran manusia sebagai anggota.

masyarakat bisa mencapai kondisi sosial yang ada serta bisa memanfaatkan, menikmati dan memelihara lingkungan hidup atapun bisa dibilang sebagai prosedur penting pada pengaturan biaya yang diberikan serta keuntungan kegiatan bisnis oleh stakeholders baik itu dari pihak eksternal ataupun internal.

Menurut (Manajemen, 2022), tanggung jawab sosial perusahaan merupakan konsep yang luas dan dinamis karena keprihatinan yang berkembang mengenai hubungan pemangku kepentingan, kinerja perusahaan serta keterlibatannya terhadap etika bisnis, namun dalam hal ini ia mengkominukasikan kebijakan, praktik, serta program yang menjelaskan dengan tegas untuk kebaikan masyarakat yaitu pihak eksternal ataupun internal

Sedangkan menurut Nafei, (2015) praktik promosi berarti kenaikan jabatan seorang karyawan ke peringkat yang lebih tinggi. Ini melibatkan peningkatan gaji, posisi, tanggung jawab, status, dan tunjangan. Aspek pekerjaan ini lebih mendorong karyawan mengenai penghargaan tertinggi atas kontribusi dan loyalitas terhadap organisasi. Promosi

(4)

1313

membutuhkan lebih banyak kerja dan usaha dalam suatu pekerjaan. Berdasarkan kebijakan organisasi, keputusan berbasis promosi ini diambil pada aspek yang berbeda. Ini bisa berupa masa kerja, pengalaman, senioritas, kinerja, dan lain- lain. Menurut (Abdullahi et al., 2020) Peluang Employee Promotion memiliki pengaruh baik pada Employee Performance dalam organisasi, dan peluang kemajuan karyawan menggerakkan pekerja ke posisi yang lebih tinggi dalam sistem organisasi, menghasilkan lebih banyak kesuksesan di tempat kerja.

Beberapa penelitian dari Dahkoul, (2018), dan Othman & Mahmood, (2019) menjelaskan bahwa peluang untuk kemajuan karir atau promosi karyawan memiliki dampak yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Selain itu, karyawan yang mengantisipasi bahwa mereka memiliki kesempatan untuk mendapatkan promosi tepat waktu merasa antusias untuk melakukan lebih banyak dan juga memastikan kesempurnaan pekerjaan.

Beberapa studi membuktikan bahwa prospek promosi terkait dengan kepuasan karyawan yang mengarah pada peningkatan kinerja Dajani, (2015).

Menurut Nafei, (2015) succession planning practice merupakan prosedur pengembangan bakat untuk menggantikan

pemimpin atau yang berhubungan dengan atasan lainnya ketika mereka beralih ke peran lain, meninggalkan perusahaan, dipecat, pensiun atau lainnya yang berhubungan dengan meninggalkan posisisnya. Perencanaan suksesi yang tepat bekerja dengan menilai kebutuhan karyawan yang bisa saja muncul serta membentuk tujuan serta strategi jangka panjang untuk mengelola kesenjangan tersebut, termasuk melalui pengembangan kepemimpinan.

Succession planning practice merupakan modal karyawan yang penting dan strategi pertumbuhan yang memupuk atau mempromosikan kinerja karyawan dan mengembangkan potensi kepemimpinan organisasi dengan membangun kumpulan pekerja yang berkualitas dan berbakat.

Gagasan utama ini didasarkan pada teori kepemimpinan (Bibi, 2019)

Sedangkan menurut (Ghozali & Latan, 2012) mengemukakan bahwa praktik penilaian kinerja mengarah pada tinjauan rutin mengenai kinerja pekerjaan karyawan serta kontribusi keseluruhan untuk perusahaan. Juga diketahui sebagai tinjauan tahunan, tinjauan atau evaluasi kinerja, penilaian karyawan, penilaian kinerja mengevaluasi keterampilan, pencapaian, pertumbuhan karyawan, serta kekurangannya. Perusahaan memakai penilaian kinerja untuk memberi gambaran

(5)

besar terhadap karyawan mengenai pekerjaan mereka dan untuk membenarkan kenaikan gaji dan bonus, serta keputusan pemutusan hubungan kerja. (Purnomo, 2016) berpendapat bahwa Mereka bisa dilaksanakan pada waktu tertentu tetapi cenderung tahunan, setengah tahunan, ataupun triwulanan.

Menurut (Bibi, 2019) Dalam sebuah organisasi, praktik penilaian kinerja merupakan elemen mendasar dalam meningkatkan kinerja karyawan, dan merupakan komponen utama dari manajemen employee performance, oleh sebab itu praktik penilaian kinerja memiliki pengaruh baik terhadap kinerja karyawan dalam berorganisasi. strategi praktik penilaian kinerja yang tepat ialah salah satu instrumen yang digunakan organisasi untuk memberdayakan karyawan mereka, ini terutama merupakan cara untuk memperjelas apa yang bisa digapai secara berbeda dan seberapa baik karyawan bisa membuat lebih baik dalam jangka panjang, dan mekanisme praktik penilaian kinerja yang produktif memperkuat rasa harga diri individu, dan membantu meningkatkan tujuan mereka.

peran karyawan dalam melakukan pekerjaan, fokus pada pekerjaan dan sering bekerja berkonstribusi pada pekerjaan bakal berdampak dengan kinerja karyawan.

Kinerja ialah suatu haisl yang berasal dari kerja yang digapai dari suatu organisasi sesuai tanggung jawab serta wewenang setiap anggota dengan maksud tidak melanggar hukum & mencapai. tujuan.

sesuai. etika. (Yuswardi & Wanto, 2022).

Oleh sebab itu, dari hasil penelitian Ali et al (2019) mengemukakan bahwa keterlibatan karyawan merupakan sistem yang penting pada sebuah organisasi, dengan adanya keterlibatan karyawan pada perusahaan akan membantu performa karyawan bisa bertambah serta meningkat dan terutama kinerja dalam perusahaan.

Penelitian yang dilakukan Berdasarkan model - model terdahulu dengan mengambil dan menggabungkan bagian dari penelitianpenelitian terdahulu. Maka dari itu berikut beberapa gabungan kerangka model yang menghubungan diantara variabel independen, variabel mediasi variabel.

dependen. dari penelitian ini :

(6)

1315

Gambar 1. Model penelitian Sumber: Data primer diolah (2022) Pada model yang tertera diatas sehingga

dapat disusun hipotesis yaitu sebagai berikut:

H₁: Terdapati pengaruhi signifikani positifi antarai Corporate Social Responsibility terhadapi Employeei Performancei dengani di mediasi Employeei Engagement. i

H2: Terdapati pengaruhi signifikani positifi antarai Promotion Practice terhadapi Employeei Performancei dengani di mediasi Employeei Engagement. i

H3: Terdapati pengaruhi signifikani positifi antarai Succession Planning Practice terhadapi Employeei Performancei dengani di mediasi Employeei Engagement. i

H4: Terdapati pengaruhi signifikani positifi antaraiPerformance Appraisal terhadapi Employeei Performancei dengani di mediasi Employeei Engagement. i

H₅: Terdapat pengaruh signifikan positif antara EmployeeiEngagement terhadapi Employeei Performancei

3. METODE PENELITIANS

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang dapat di jelaskan suatu metode penelitian yang mana dengan meneliti menggunakan populasi yang tersedia / beberapa bagian dari populasi tersebut yaitu sampel. Dalam penggunaan sampel yang dipilih berguna untuk menguji.

Hipotesis. yang sudah di gunakan secara statistika atau terukur.

Pada penelitian ini populasi. &

sampel.yang bakal dipakai pada penelitian ini adalah pekerja yang bekerja pada hotel bintang 4 di kota Batam. Perhotelan yang berada di batam pada tiap tahunnya mengalami peningkatan tamu dimana pada tahun 2017 sampai tahun 2021 telah berdiri perusahaan jasa akomodasi sebanyak 228 (BPS, 2020). dengan begitu dapat dilihat pemilihan objek penelitian di hotel bintang empat ialah termasuk satu diantara lainnya factor penting yang digunakan untuk

(7)

penelitian ini.

Selain itu penggunaan sampling dalam penelitian ini ialah di pilihnya kerangka sampel hotel yang terdapat di Kecamatan.

Lubuk. Baja, Batam. pada daerah ini mempunyai jumlah hotel yang lebih banyak

dibandingkan kecamatan lainnya.

Dalam penelitian ini pemilihan hotel berbintang 4 di Kecamatan Lubuk Baja dilakukan secara acak dengan jumlah 7 hotel yaitu pada:

Tabel. 1. Hasil. Uji. Validitas. Konvergen.

No Nama Hotel Jumlah. sampel

1 Nagoya Hill Hotel 41

2 Grand I Hotel 41

3 Crown Vista Hotel 41

4 Aston Batam Hotel & Residence 44

5 Baverly Hotel Batam 41

6 I Hotel Baloi 41

7 Nagoya Mansion Hotel & Residence 41

Total 290

Sumber: Data Primer Diolah (2022) Untuk sampel yang dipilih digunakan

Teknik yang diambil secara acak dengan memberikan kesempatan. yang. sama.

terhadap tiap responden. pada populasi guna dipilih. Sebagai. subjek sampel (Indriantoro

& Supomo, 2012). Untuk memperoleh hasil yang tepat dan benar total sampel yang diperlukan sebanyak 290 dengan 29 pertanyaan yang diajukan ke responden.

Data sekunder dilakukan pada penelitian ini dan primer digunakan untuk melengkapi data penelitian. Pada data. primer. yang dibuat merupakan sumber yang disebarkan untuk mendapatkan data dan semua data kuesioner secara personal dengan menggunakan G- form ke karyawan hotel bintang 4 khususnya di daerah Kecamatan Lubuk Baja melalui bantuan dari pihak hotel

yang bersangkutan khususnya HRD dari hotel tersebut, dan data sekunder yang diperoleh melalui media perantara seperti jurnal, laporan, e-book, laporan, dan lain-lain (Yuswardi, 2020b).

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Data yang dikumpulkan berdasarkan penyebaran kuesioner kepada beberapa karyawan yang disebarkan sebanyak 7 hotel bintang empat batam dan diperoleh 290 responden dari total responden yang diharapkan yaitu sebnayak 290. Data yang dikumpulkan diperoleh dari penyebaran kuesioner menggunakan media google form sehingga proses penyebaran bisa lebih mudah untuk dikumpulkan untuk mengolah data penelitian dan bisa diolah menggunakan

(8)

1317

software SPSS untuk deskripsi data dan SPLS untuk uji data kuesioner.

Perolehan data yang dihasilkan dari pertanya-pertanyaan yang sudah disebarkan bisa didapatkan hasil data untuk responden dengan jenis kelamin laki-laki diperoleh sebanyak 158 orang yang diikuti responden perempuan sebanyak 132 orang. Dengan data yang telah berhasil diperoleh bisa dilihat bahwasanya karyawan dengan jenis kelamin perempuan lebih mendominasi dengan selisih sekitar 9%. Dari penyebaran kuesioner ini data yang berhasil didapatkan mendeskripsikan bahwa responden yang suda memiliki masa kerja dalam sekitar waktu 1 – 3 tahun yaitu sebanyak 71 orang dengan persentase 24,5%, setelah itu yang memasuki masa kerja 4 – 6 tahun bekerja sebanyak 151 orang dengan persentase 52,1% lalu data

lama bekerja yang paling lama yaitu > 6 tahun sebanyak 68 orang dengan persentase 23,4%. Dari penelitian ini dapat dilihat bahwa masa kerja yang dominan terbanyak yaitu dengan pengalaman masa kerja selama 4-6 yang dimana para pekerja lebih dominan menguasai kinerjanya.

Uji Validitas Konvergen

Hasil uji validitas konvergen melibatkan evaluasi model pengukuran yang merupakan angka dari tiap muatan faktor parameter terhadap variabelnya, yang memperoleh hasil uji validitas dari kuesioner. Uji ini terbilang valid jika. telah melewati 0,6. Berikut Pada tabel 1 menunjukkan hasil yang mendeskripsikan hasil uji dari 29 pertanyaan yang telah dinyatakan valid:

Tabel 2. Hasil Uji Validitas Konvergen

Variabel. Indikator. Nilai Keterangan

CSR CSR1 0,778 Validd

CSR2 0,839 Validd

CSR3 0,820 Validd

CSR4 0,820 Validd

PAP PAP1. 0,720 Validd

PAP2. 0,823 Validd

SPP SPP1 0,775 Validd

SPP2 0,851 Validd

SPP3 0,818 Validd

SPP4 0,689 Validd

SPP5 0,719 Validd

PP PP1 0,802 Validd

PP2 0,857 Validd

(9)

Variabel. Indikator. Nilai Keterangan

PP4 0,883 Validd

EE EE1 0,614 Validd

EE2 0, 924 Validd

EE3 0, 889 Validd

EE4 0,725 Validd

EE5 0,769 Validd

EP EP1. 0,724 Validd

EP2. 0,718 Validd

EP3. 0,854 Validd

EP4. 0,831 Validd

EP5. 0,848 Validd

EP6. 0,531 Validd

Sumber: Data Primer Diolah (2022) Pada hasil data yang diperoleh dengan.

menggunakan SmartPLS yang telah ditunjukan pada. tabel 1, bisa disimpilkan bahwa nilai yang telah diperoleh yaitu dengan melewati nilai 0,6 mayoritas terdata valid dan terdapat satu indicator yang tidak memenuhi nilai uji validitas konvergen yaitu indicator PP3 memperoleh nilai dibawah 0,6.

Uji Validitas

Berdasarkan perolehan data yang diolah dari SmartPLS ini akan membantu untuk menentukan apakah variabel yang telah dianalisis ini dikatakan valid atau tidak.

dengan membuktikan suatu variable itu terdeteksi valid. maka. tingkatan. dan ketepatan tiap instrument mesti mencapai nilai (AVE) yaitu sebesar 0,5. pada tabel 2 memperlihatkan hasil uji ini memperlihatkan sudah melapaui keperluan apa aja sesuai persyaratan yaitu 0,5 dan dinyatakan valid

sebagai berikut:

Tabel 3. Hasil Uji Validitas (AVE) Variabel. AVEe Kesimpulan

CSR 0,667 Validd

PAP 0,653 Validd

SPP 0,597 Validd

PP 0,727 Validd

EE 0,628 Validd

EP 0,577 Validd

Sumber: Data Primer Diolah (2022) Uji Validitas Diskriminan

Pada uji validitas diskriminan akan dibuktikan untuk diakui Ketika nilainya di atas 0,7. Berikut tabel 4.9 yang akan menunjukan hasil dari uji validitas dikriminan:

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Diskriminan Variabel CSR EEE EP. PAP. PP. SPP.

CSR 0,817 EE 0,884 0,729 EP 0,756 0,783 0,760 PAP 0,827 0,788 0,750 0,808 PP 0,773 0,779 0,786 0,741 0,853 SPP 0,911 0,793 0,686 0,845 0,845 0,773

Sumber: Data Primer Diolah (2022)

(10)

1319

Uji Reliabilitas

Pada hasil pengujian ini agar variabel ini terdata reliabel maka nilai dari uji ini perlu melampaui nilai uji yang ditentukan, Cronbach Alpha dan composite. Reliability.

yang memiliki jumlah sebesar 0,6 dari tabel 4 telah dianalisa hasil uji reliabilitas bahwa setiap variabel telah memenuhi persyaratan yang telah mencapai nilai di atas 0,6 sebagai berikut:

Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel B

Cronbac h AlphaB

Composit e

Reliabilit y

Keterangan B

CSR 0,834 0,889 Reliable PAP 0,864 0,903 Reliable SPP 0,831 0,881 Reliable PP 0,876 0,914 Reliable EE 0,846 0,892 Reliable EP 0,848 0,889 Reliable

Sumber: Data Primer Diolah (2022)

Terdapat. Pengaruh. Signifikan.

positif..antara Corporate Social Responsibility terhadap. Employe Performance. dengan. di mediasi Employe Engagement.

Hasil yang diperoleh dari hipotesis pertama menunjukkan untuk pengujian pengaruh tidak langsung yang menyimpulkan bahwa corporate social responsibility terhadap variabel dependen dengan keterlibatan karyawan sebagai mediasi yang mempunyai nilai sample mean sebesar 0,074

dan juga jumlah. P-Values sebanyak 0,023 dengan mencapai syarat yang ditentukan yakni dibawah0,05. Hasil penelitian ini menampilkan corporate social responsibility hal penting yang mendorong kinerja karyawan dan keterlibatan karyawan.

corporate social responsibility bisa dijadikan salah satu strategi untuk pencapaian. Kinerja.

Yang. maksimal. dikarenakan jika ketika perusahaan melakukan Tindakan tanggung jawab untuk social maupun lingkungan masyarakat dalam membangun ekonomi berkelanjutan, maka dari itu karyawan merasa akan sangat bangga, bekerja lebih keras dan menjadi lebih produktif di perusahaan karena dilibatkan dalam mengikuti praktik CSR karena menganggap mereka lebih bereputasi di masyarakat dan Karyawan merasa bahwa mereka harus berkinerja baik dalam organisasi yang memiliki reputasi baik di masyarakat H. Y. Ali et al., (2020), Jeklin (2016) dan Nagi dan Ali (2020)

Terdapat. pengaruh. signifikan. positif.

antara Promotion Practice terhadap.

Employe Performance. dengan. di mediasi Employee Engagement.

Hasil.yang diperoleh dari hipotesis ke-2 menunjukkan untuk pengujian terdapat adanya. pengaruh. signifikan. positif. antara.

promotion practice terhadap kinerja karyawan dengan keterlibatan karyawan

(11)

sebagai mediasi dengan nilai sample mean yang berjumlah 0,102 dan nilai P-Values berjumlah 0,026 yang telah memenuhi semua persyaratani yakni telah terlewatinya nilai P- Values dibawah 0,05. Ini menyiratkan bahwa promotion practice ialah suatu strategi pada penggapaian kinerja yang maksimal dikarenakan jika promotion practice tersebut diterapkan dengan melakukan perubahan untuk memberi dari pekerjaan yang lebih dari sebelumnya dengan memberikan tanggung jawab yang lebih di posisi jabatan yang lebih tinggi kepada karyawan dan memberikan pelatihan yang lebih dengan memberi dukungan pekerja untuk melatih perkembangan kemampuannya dan menopang kesejahteraan maka karyawan tersebut akan merasa bangga atas pencapaiaanya dan bekerja lebih baik lagi untuk perusahaannya serta akan meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan. didukung dari hasil beberapa penelitian yaitu Dal Corso et al., (2019), Ali, Mahmood, et al., (2019), Ushakov, (2021), Setiawati & Dwi Ariani, (2020)

Terdapat pengaruh negatif antara Succession Planning Practice terhadap.

Employe Performance. dengan. di mediasi Employee Engagement.

Hasil yang diperoleh dari hipotesis ketiga memaparkan succession planning practice

terhadap Employee Performance yang dimediasi keterlibatan karyawan memiliki nilai sample mean dengan angka sebesar 0,045 dan juga nilai P-Values sebesar 0,266 dinyatakan bahwa tidak memenuhi syarat karena melewati nilai persyaratan yaitu melebihi nilai 0,05 sehingga ini membuktikan bahwa succession planning practice memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Employee Performance yang dimediasi oleh Employee Engagement.

Praktik perencanaan suksesi ialah salah satu strategi yang diterapkan perusahaan untuk menghindari terjadinya kekosongan posisi pentig dalam hotel. Perusahaan pada bidang perhotelan di Batam cenderung tidak terlalu menerapkan strategi perencanaan ini dikarenakan perekrutan sudah sering dilakukan dan menjadi hal yang biasa karena memang memerlukan banyak sekali tenaga kerja, hal ini menyebabkan keterlibatan karyawan pun tidak dipengaruhi. Hipotesis ini bertolak belakang dari hasil penelitian beberapa peneliti yaitu (Bibi, 2019), Ali dan Mahmood et al. (2019), Abdullahi (2020), Chandani, Mehta, Mall, & Khokhar, (2016), Mohamud dan Samson (2020), Abdullahi et al. (2021).

antara Performance Appraisal Practice terhadap. Employe Performance. dengan.

(12)

1321

di mediasi Employee Engagement.

Hasil yang diperoleh dari hipotesis ke-4 menunjukkan untuk pengujian dibuktikan terdapat pengaruh signifikan positif diantara performance appraisal practices terhadap employee performance yang dimediasi employee engagement memiliki nilai sample mean dengan nilai 0,073 dan jumlah P-Values senilai 0,011 sesuai dengan persyaratan yang diminta yakni dibawah 0,05. dilakukannya bagian ini dikarenakan perusahaan memiliki pekerja yang berjumlah tidak sedikit dan dibagi menjadi beberapa divisi yang memungkinkan hal ini bisa menimbulkan potensi kecurangan ataupun kemungkinan negatif yang bisa merugikan perusahaan.

Dengan penerapan adanya sistem penilaian kinerja ini dilakukan untuk bisa menjadi pertimbangan perusahaan bagaimana agar berdampak meningkatkan semangat karyawan, memperhatikan perilaku selama bekerja, serta menjalankan tanggung jawab dan kewajiban karyawan agar lebih baik lagi dengan hasil penilaian sesuai kemampuan, karena dilakukan adanya penilaian kinerja ini untuk memberi kesempatan kenaikan gaji serta peningkatan jabatan, hal inilah yang membuat dampak dari semangat kinerja karyawan. didukung dari hasil beberapa penelitian yaitu Ali dan Mehmood (2014), Ali dan Mahmood et al. (2019), Abdullahi (2020), Mohamud dan Samson (2020),

Abdullahi et al. (2021).

antara Employee Engagement terhadap.

Employe Performance.

Hasil yang diperoleh dari hipotesiss kelima menunjukkan dengan melakukan pengujian pengaruh langsung ini bisa menyimpulkan bahwa keterlibatan karyawan berpengaruh.

Langsung. Terhadap. Kinerja. karyawan yang dibuktikan Sample Mean memiliki nilai 0,354 dan juga kolom P-Values dengan angka 0,001 yangtidak melibihi 0,5 dan mempunyai arti bahwa hubungan antar keterlibatan karyawan terhadap kinerja karyawan berdampak positif dan signifikan. Ini membuktikan bahwa keterlibatan karyawan bisa meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan yang terlibat memperlihatkan berbagai sikap produktif yang meningkatkan cara tim sinergis kearah tujuan organisasi.

Keterlibatan ini mempunyai dampak yang kuat pada kinerja pekerjaan Abdullahi (2021), Afroz (2018), Rinny et al. (2020), Basuki, Zulfikar, Khuzaini, & Widyanti, (2020).

5. SIMPULAN

Tujuan utama yang dilakukan dari penelitian ini adala guna menganalisa efek corporate. Social. Responsibility. & talent management. practice. terhadap. Kinerja karyawan yang dimediasi oleh keterlibatan

(13)

karyawan pada objek penelitian di bidang pariwisata, khusus perhotelan. Pada penelitian yang dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwasanya CSR, PP, dan PAP memiliki pengaruh signifikan terhadap employee performance yang dimediasi oleh employee engagement, sendangkan variabel SPP tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan keterlibatan karyawan sebagai mediasi. dari hasil penelitian ini bisdisimpulkan juga bahwa CSR dan Talent management Practice tidak hanya meningkatkan perilaku kinerja karyawan, tetapi juga meminimalisir perilaku negative melalui peran mediasi sikap karyawan di tempat kerja.

6. DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hamid, M. R. A. bin, Abdul Rahim, N.

F., & Salamzadeh, Y. (2020). Influence of Ethical Leadership and Talent Management on Employee Performance:

Does Employee Commitment Matter in Malaysian Hotel Industry? International Journal of Human Resource Studies,

10(3), 77.

https://doi.org/10.5296/ijhrs.v10i3.1726 6

Abdullahi, M. S., Raman, K., & Solarin, S. A.

(2020). Talent management practices on employee performance among academic staff of Malaysian private universities:

employee engagement as a mediator.

Journal of Applied Research in Higher

Education, December.

https://doi.org/10.1108/JARHE-08- 2020-0283

Abdullahi, M. S., Raman, K., & Solarin, S. A.

(2021). Mediating role of employee engagement on the relationship between succession planning practice and employee performance in academic institutions: PLS-SEM approach.

Journal of Applied Research in Higher

Education, April.

https://doi.org/10.1108/JARHE-02- 2021-0056

Afroz, N. N. (2018). Effects of Training on Employee Performance : A Study on Banking Sector, Tangail Bangladesh = را ثآ ب يردت لا ىل ع ءادأ ني ف ظوم لا : ةس ارد نع عاطق لا ،ي فرص م لا لي غ نا ت ش يدلا غ ن ب. Global Journal of Economic and Business, 4(1), 111–

124. https://doi.org/10.12816/0048158 Ali, Mehmood, E. and A. (2014). Impact of

Succession Planning on Employee’s Performance: Evidence from Commercial Banks of Pakistan Article.

Researchgate.Net, 44(2), 213–220.

Ali, H. Y., Asrar-ul-Haq, M., Amin, S., Noor, S., Haris-ul-Mahasbi, M., & Aslam, M.

K. (2020). Corporate social responsibility and employee

(14)

1323

performance: The mediating role of employee engagement in the manufacturing sector of Pakistan.

Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(6), 2908–2919.

https://doi.org/10.1002/csr.2011

Ali, Z., Mahmood, B., & Mehreen, A. (2019).

Linking succession planning to employee performance: The mediating roles of career development and performance appraisal. Australian Journal of Career Development, 28(2), 112–121.

https://doi.org/10.1177/10384162198304 19

Ali, Z., Sabir, S., & Mehreen, A. (2019).

Predicting engagement and performance through firm’s internal factors: Evidence from textile sector. Journal of Advances in Management Research.

https://doi.org/10.1108/JAMR-11-2018- 0098

Basuki, Zulfikar, R., Khuzaini, & Widyanti, R. (2020). Warranting increased operational performance of pharmaceutical firms of Indonesia through collaborative and calculative HRM practices: Mediating role of employee engagement. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(2), 516–524.

https://doi.org/10.5530/srp.2020.2.79

Bibi, M. (2019). Impact of talent management practices on employee performance: an empirical study among healthcare employees. SEISENSE Journal of Management, 2(1), 22–32.

Chandani, A., Mehta, M., Mall, A., &

Khokhar, V. (2016). Employee engagement: A review paper on factors affecting employee engagement. Indian Journal of Science and Technology, 9(15).

https://doi.org/10.17485/ijst/2016/v9i15/

92145

Dahkoul, Z. M. (2018). the Determinants of Employee Performance in Jordanian Organizations. Pressacademia, 5(1), 137–143.

https://doi.org/10.17261/pressacademia.

2018.811

Dajani, maha ahmed zaki. (2015). The impact of employee engagement on organisational performance. South African Institute for Chartered Accountants Conference, 3(5), 288–295.

https://doi.org/10.12691/jbms-3-5-1 Dal Corso, L., De Carlo, A., Carluccio, F.,

Girardi, D., & Falco, A. (2019). An Opportunity to Grow or a Label?

Performance Appraisal Justice and Performance Appraisal Satisfaction to Increase Teachers’ Well-Being.

Frontiers in Psychology, 10(November),

(15)

1–9.

https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.0236 1

Jeklin, A. (2016). 済無No Title No Title No Title. 2021(July), 1–23.

Manajemen, S. M. (2022). Jurnal Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan. Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan,

6(3), 60–75.

https://doi.org/10.24912/jmbk.v6i3.1872 0

Mohamud, G. I., & Samson, N. P. (2020).

www.sagepublishers.com. Int Journal of Social Sciences Management and Entrepreneurship, 4(1), 247–267.

Nafei, W. (2015). The Effects of Talent Management on Service Quality: A Study on Commercial Banks in Egypt.

International Business Research, 8(4).

https://doi.org/10.5539/ibr.v8n4p41 Nagi, D., & Ali, Y. M. (2020). The Effect of

Talent Management Practices on Employee Performance. International Journal of Management, 11(9), 1281–

1287.

https://doi.org/10.34218/IJM.11.9.2020.

123

Othman, S. A., & Mahmood, N. H. N. (2019).

Linking employee engagement towards individual work performance through

human resource management practice:

from high potential employee’s perspectives. Management Science Letters, 9(7), 1083–1092.

https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.016 Purnomo, R. A. (2016). Analisis Statistik

Ekonomi dan Bisnis Dengan SPSS. In Cv. Wade Group.

Rinny, P., Bohlen Purba, C., & Handiman, U.

T. (2020). The Influence Of Compensation, Job Promotion, And Job Satisfaction On Employee Performance Of Mercubuana University.

Www.Ijbmm.Com International Journal of Business Marketing and Management, 5(2), 2456–4559.

S, A., & Hariyanto, H. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi kerja Sebagai Variabel Mediasi pada Hotel Bintang Empat di Kota Batam. Jesya (Jurnal Ekonomi &

Ekonomi Syariah), 4(2), 1276–1287.

https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.467 Sarwani, S. (2017). the Effect of

Compensation and Work Environment on Work Discipline and Performance of Mini Mart Employees in Denpasar City.

Sinergi : Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen,

6(2), 60–71.

https://doi.org/10.25139/sng.v6i2.82 Setiawati, T., & Dwi Ariani, I. (2020).

(16)

1325

Influence of Performance Appraisal Fairness and Job Satisfaction through Commitment on Job Performance.

Review of Integrative Business and Economics Research, 9(3), 133–152.

http://buscompress.com/uploads/3/4/9/8/

34980536/riber_9-3_08_s19-204_133- 151.pdf

Ushakov, D. (2021). The Role of Equity and Justice in Mediating the Relationship Between Performance Appraisal and Employee Performance : Evidence from Lebanon. 8(8), 625–635.

https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.

no8.0625

Venclova, K., Salkova, A., & Kolackova, G.

(2013). Identification of Employee Performance Appraisal Methods in Agricultural Organizations. Journal of Competitiveness, 5(2), 20–36.

https://doi.org/10.7441/joc.2013.02.02 Yuswardi, Y. (2020a). Faktor – faktor

Praktek Sumber Daya manusia yang Mempengaruhi Kinerja karyawan Perusahaan Garmen di Batam. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah),

3(1), 52–60.

https://doi.org/10.36778/jesya.v3i1.135 Yuswardi, Y. (2020b). Pengaruh Kompensasi,

Motivasi, Komitmen Pada Organisasi Dan Pelatihan Kerja Pada Kinerja Karyawan Toko Ritel Alfamart Dan

Indomaret Di Batam. Journal of Global Business and Management Review, 2(2), 60.