vii
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA
Albertus Hari Novianto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Yekatria Farma. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 95 karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Metode pengumpulan data adalah dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial terdiri dari 60 aitem dengan nilai reliabilitas 0,953. Skala kepuasan kerja terdiri dari 30 aitem dengan nilai reliabilitas 0,935. Berdasarkan hasil uji asumsi, data sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan data kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidak normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Spearman’s Rho Correlation. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,812 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang berarti bahwa hipotesis diterima.
viii
RELATIONSHIP BETWEEN ATTITUDE TOWARD APPROPRIATIONS FINANCIAL COMPENSATION AND JOB SATISFACTION
ON PT. YEKATRIA FARMA’S PRODUCTION EMPLOYEES
Albertus Hari Novianto
ABSTRACT
This research aimed to determine the relationship between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction on PT. Yekatria
Farma’s production employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction. The samples were taken by saturated sampling technique with total subject were 95 production omployees on PT. Yekatria Farma. Data gained method using distribution scale which developed by researcher. Reliability of attitude toward appropriations financial compensation scale and job satisfaction scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of attitude toward appropriations financial compensation consists of 60 items and the reliability value was 0,953. The scale of job satisfaction consists of 30 items and the reliability value was 0,935. Based on the assumptions test, the data of attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction were not normal and linear. The hypothesis test conducted in this research were using
Spearman’s Rho Correlation technique. Result of hypothesis test showed that
correlation of attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction was 0,812 with p = 0,000 (p < 0,05). This result showed that there were strong positive and significant correlation between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction which means that the hypothesis was accepted.
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh : Albertus Hari Novianto
119114056
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN MOTTO
Mintalah, makaakandiberikankepadamu; carilah,
makakamuakanmendapat; ketoklah, makapintuakandibukakanbagimu. (Lukas 11:9)
Tetapikamuini, kuatkanlahhatimu, janganlemahsemangatmu, karenaadaupahbagiusahamu! (2 Tawarikh 15:7)
Setiappikiranmuadalahhal yang nyata–Prentice Mulford
Dalamsituasi yang berantakan, temukankesederhanaan.Dalampertikaian, temukankeselarasan.Dalamkesulitanterdapatpeluang–Albert Einstein
It’s a sad thing not to have friends,
but it is even sadder not to have enemies– Ernesto “Che” Guevara
Stay foolish, stay hungry–Steve Jobs
Pertanyaanpersisnyabukanlahapakahengkauakanterusberlanutatautidak, tetapibagaimanaengkauakanmenikmatinya?–Robert Thurman
Takadaseorang pun yang takdirnyaditentukan hanyadenganbicara–Unknown
Konsistensimerupakansalahsatucara air mengalahkanbatukarang–Unknown
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya yang sederhanainiakupersembahkanuntuk:
TuhanYesusKristus yang berkatNyatakpernahusai
Keduaorangtuaku yang dengansabardan
penuhcintakasihmerawatku
Kakakdanadikkutersayang yang takpernahlupa
kusebutdalamdoaku
Kekasih yang selalumemberikandoadan
vii
HUBUNGAN ANTARA SIKAP TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN PRODUKSI PT. YEKATRIA FARMA
Albertus Hari Novianto
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Yekatria Farma. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampling jenuh dengan subjek sebanyak 95 karyawan produksi PT. Yekatria Farma. Metode pengumpulan data adalah dengan penyebaran skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial terdiri dari 60 aitem dengan nilai reliabilitas 0,953. Skala kepuasan kerja terdiri dari 30 aitem dengan nilai reliabilitas 0,935. Berdasarkan hasil uji asumsi, data sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan data kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidak normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasiSpearman’s Rho Correlation. Hasil uji hipotesis menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,812 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja yang berarti bahwa hipotesis diterima.
viii
RELATIONSHIP BETWEEN ATTITUDE TOWARD APPROPRIATIONS FINANCIAL COMPENSATION AND JOB SATISFACTION
ON PT. YEKATRIA FARMA’S PRODUCTION EMPLOYEES
Albertus Hari Novianto
ABSTRACT
This research aimed to determine the relationship between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction on PT. Yekatria
Farma’sproduction employees. The hypothesis proposed in this research was the positive correlation between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction. The samples were taken by saturated sampling technique with total subject were 95 production omployees on PT. Yekatria Farma. Data gained method using distribution scale which developed by researcher. Reliability of attitude toward appropriations financial compensation scale and job satisfaction scale were tested using Alpha Cronbach. Scale of attitude toward appropriations financial compensation consists of 60 items and the reliability value was 0,953. The scale of job satisfaction consists of 30 items and the reliability value was 0,935. Based on the assumptions test, the data of attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction were not normal and linear. The hypothesis test conducted in this research were using
Spearman’s Rho Correlation technique. Result of hypothesis test showed that
correlation of attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction was 0,812 with p = 0,000 (p < 0,05). This result showed that there were strong positive and significant correlation between attitude toward appropriations financial compensation and job satisfaction which means that the hypothesis was accepted.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa di surga karena atas kasih dan karunia-Nya penulis dengan gigihnya mampu menyelesaikan skripsi ini dengan sukses meskipun tidak sedikit tantangan yang menghadang selama proses penyusunan skripsi berlangsung. Skripsi ini disusun sebagai syarat guna memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Sanata Dharma. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak mungkin selesai tanpa bantuan dari banyak pihak. Penulis ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada orang-orang yang selama ini memberikan bantuan dan dukungan kepada penulis, baik secara moril dan materi sehingga terselesaikannya skripsi ini:
1. Dr. Tarsisius PriyoWidiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
2. Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
viii
waktu terakhir penulis di Fakultas Psikologi tercinta. Terima kasih banyak, bu. Tuhan memberkati Bu Dewi dan keluarga.
4. Debri Pristinella, M.Si. selaku dosen pembimbing akademik. Terima kasih atas keramahan, senyuman, dan segala bantuan yang telah diberikan serta masukan-masukan kepada penulis dalam menjalani studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
5. Pak Didik dan Suster Wina yang telah membuat penulis tersadar betapa pentingnya membaca buku sehingga penulis memiliki “kacamata” yang
lebih luas dan dapat lebih memaknai hidup. Terima kasih kepada Suster Wina atas wejangan dan nasehatnya sehingga penulis mampu menjadi lelaki sekaligus manusia yang lebih bijaksana dalam berpikir dan bersikap. 6. Seluruh dosen dan karyawan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata
Dharma Yoyakarta yang telah membagi ilmu, mengajarkan makna hidup yang cerdas dan humanis kepada penulis selama mengenyam pendidikan di sini.
7. Seluruh subyek penelitian yang tidak dapat disebutkan satu per satu. Terima kasih atas segala kesediaan dan kerja sama selama skripsi ini disusun. Semoga Tuhan selalu memberikan berkat yang melimpah kepada seluruh subjek yang berpartisipasi dalam pengisian skala.
ix
ketika penulis menemui tantangan dan ketika penulis merasa jenuh dengan kewajibannya sebagai mahasiswa. Penulis juga meminta maaf karena penulis masih sering membuat beliau berdua kecewa, sedih, dan marah. Maaf untuk segala kelancangan dan ketidakmasukakalan penulis selama ini. Penulis berjanji akan menjadi anak yang paling sukses dan paling membanggakan. Terima kasih sebanyak-banyaknya bapak dan ibu. Saya sangat menyayangi dan mencintai kalian.
9. Kakak dan adik penulis, Abram Haryo Putro dan Agnes Riajulvin Nugraheni. Terima kasih atas doa dan canda tawanya selama ini. Walaupun selama ini kita tidak terlalu banyak bicara tetapi percayalah bahwa saya sangat menyayangi kalian..
10. Kekasih penulis, Natasha Alberta Rus Yusivania. Terima kasih penulis ucapkan karena senantiasa setia mendampingi, memberi motivasi, penguatan saat penulis terganjar revisi yang penuh tantangan, dan tidak pernah lelah mendoakan masa depan penulis. Terima kasih atas kesediaan dan waktunya dalam mendengarkan keluh kesah penulis. Terima kasih atas penghiburannya di saat penulis merasa sedih dan kecewa. Terima kasih untuk doa yang sangat menguatkan. Terima kasih untuk pengertiannya. Maaf untuk segala kesalahan penulis. Terima kasih atas cinta kasihnya selama ini. Aku sangat mencintaimu.
11. Teruntuk bu Yuli dan Sheila yang selalu memberikan dorongan dan doa demi kelancaran skripsi dan kesuksesan penulis.
x
Indra dan Fanus yang telah menjadi sahabat pertama penulis dan akan tetap menjadi saudara penulis sampai kapan pun. Terima kasih untuk keceriaan dan kebahagiaan yang dibagikan sejak kecil. Terima kasih telah menjadi orang yang selalu ada dari kita kecil hingga kini kita masing-masing telah beranjak dewasa. Semoga kesuksesan berada di genggaman tangan kita. Aku menyayangi kalian.
13. Sahabat penulis sejak SMA, Nathan, Sondy, Novita, Icha, dan Debby yang selalu memberikan pertolongan ketika penulis mengalami kesulitan. Terima kasih untuk bantuan dan perhatiannya selama ini. See you on top, guys.
14. Sahabat penulis sejak awal kuliah di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Manda, Rere, Endah, Bayu, dan Rhisang. Terima kasih untuk bantuannya selama ini. Terima kasih atas dukungan dan nasehatnya selama ini. Terima kasih karena telah mengenalkan keramahan Jogja kepada penulis. Terima kasih untuk suka dukanya selama ini. Semoga segala cita-cita kita tercapai. God bless you all.
xi
16. Terima kasih untuk teman-teman kuliah, Suci, Pamela, Ema, Keket, Yudha, Icha, Elis, Apo, Lia, Kasita, Saktya, Igna, Nathan, Aji, Tole, Randy, Anoy, Bella, Ella, Angga, Pika, Martha, Awang, Kunto, David, Boncel, Bene, Yosi, Aya, Natia, Vico, Pipit, Ayu, Natasya, Yogi, Efan, Haha, Galih, Sintami, Melani, Agnes Bella, Devita, AP, Cia-cia, Visnu, Banya, Rere Judith, Chika, Ribka, Elita, Elia, Agnes, Ghea, Stanis, Paska, Daniel, Bram, Vander, Shinta, Ateng, Anton, Widek, Della, Boni, Gempol, Indra, Hary, Pewe, Hendi, Mas Niko, Gading, Awang Instiper, Dedew, Pudar, Silla, dan teman-teman penulis lainnya yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih banyak atas banyak kenangan bahagia dan duka, semangat, motivasi, bantuan, canda tawa, waktu, pikiran, tenaga, kerja sama, doa, dan segalanya yang telah dibagikan kepada penulis selama mengenyam pendidikan di Jogja. Kita harus sukses dengan cara kita masing-masing. Sampai bertemu lagi. Terima kasih banyak, sahabat. 17. Teman-teman seperjuangan Psikologi 2011 yang selalu kompak dan solid
di setiap dinamika. Terima kasih telah mengajari penulis banyak hal, terutama tentang kedewasaan dan kebijaksanaan. Terima kasih telah mengisi hari-hari penulis selama kuliah.
18. Teman-teman Universitas Sanata Dharma yang telah menjadi bagian dari cerita hidup penulis selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.
xvi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI... xvi
DAFTAR TABEL... xx
DAFTAR GAMBAR ... xxi
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 15
C. Tujuan Penelitian ... 16
D. Manfaat Penelitian ... 16
BAB II. LANDASAN TEORI ... 17
A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ... 17
xvii
2. Definisi Kompensasi Finansial ... 19
3. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ... 20
4. Aspek Sikap ... 21
5. Aspek Sikap Terhadap Kompensasi Finansial ... 23
6. Bentuk Kompensasi Finansial... 24
7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT. Yekatria Farma . 27 8. Dampak Kompensasi Finansial... 29
9. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Sikap ... 29
10. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial ... 31
B. Kepuasan Kerja ... 33
1. Definisi Kepuasan Kerja ... 33
2. Aspek Kepuasan Kerja ... 35
3. Dampak Kepuasan Kerja... 38
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 39
C. Karyawan PT. Yekatria Farma... 41
D. Dinamika Hubungan Antara Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan Produksi PT. Yekatria Farma... 43
E. Kerangka Berpikir ... 48
F. Hipotesis... 49
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 50
xviii
B. Variabel Penelitian ... 50
C. Definisi Operasional... 51
D. Populasi dan Subjek Penelitian ... 53
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 54
F. Validitas dan Reliabilitas ... 59
1. Validitas ... 59
2. Seleksi Item ... 59
a. Skala Sikap Terhadap Kompensasi Finansial .. 62
b. Skala Kepuasan Kerja ... 65
3. Reliabilitas ... 67
G. Metode Analisis Data ... 69
1. Uji Asumsi ... 69
a. Uji Normalitas... 70
b. Uji Linearitas... 70
2. Uji Hipotesis ... 70
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 72
A. Pelaksanaan Penelitian ... 72
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 72
C. Deskripsi Data Penelitian ... 73
1. Uji t Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial.... 75
2. Uji t Kepuasan Kerja ... 76
D. Hasil Analisis Data... 77
xix
a. Uji Normalitas... 77
b. Uji Linearitas... 80
2. Uji Hipotesis ... 82
E. Pembahasan... 84
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN... 89
A. Kesimpulan ... 89
B. Keterbatasan Penelitian ... 89
C. Saran... 90
1. Bagi PT. Yekatria Farma... 90
2. Bagi Karyawan PT. Yekatria Farma ... 91
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 91
DAFTAR PUSTAKA ... 93
xx
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Penilaian Skala Likert ... 56 Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial Sebelum Try Out... 57 Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Sebelum Try Out... 58 Tabel 4. Skala Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial Setelah Try Out ... 63 Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Sikap Terhadap Pemberian
Kompensasi Finansial Setelah Pengguguran Manual ... 64 Tabel 6. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Try Out... 65 Tabel 7. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja
Setelah Pengguguran Manual... 66 Tabel 8. Koefisien Alpha Cronbach Skala Sikap Terhadap
Pemberian Kompensasi Finansial ... 68 Tabel 9. Koefisien Alpha Cronbach Skala Kepuasan Kerja ... 69 Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian ... 73 Tabel 11. Deskripsi Data Penelitian... 74 Tabel 12. One-Sample Test Sikap Terhadap
xxi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kurva Variabel Sikap Terhadap Pemberian
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Penelitian ... 100 Lampiran 2. Tabel Analisis Data Sikap Terhadap
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
PT. Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang berperan dalam memproduksi obat-obat esensial. PT. Yekatria Farma pertama kali didirikan pada tanggal 1 Agustus 1967 (Yakkum, 2013). PT. Yekatria Farma memiliki tujuan untuk memproduksi obat-obat esensial yang berkualitas, efektif, rasional, dan aman dengan harga yang dapat dijangkau masyarakat. Guna pencapaian tujuan, PT. Yekatria Farma telah menyerap sebanyak 95 sumber daya manusia sebagai karyawan di bidang produksi guna memaksimalkan perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi (Yakkum, 2013).
perannya sebagai produsen obat, PT. Yekatria Farma yang bekerja sama dengan banyak rumah sakit Yakkum dan rumah sakit umum lainnya sudah semestinya bertanggungjawab dan bertugas memproduksi obat-obat esensial berkualitas yang juga merupakan pelayanan di tengah masyarakat (komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu karyawan produksi PT. Yekatria Farma, diketahui bahwa beberapa masalah tersebut memang tidak jarang terjadi dalam operasional sehari-hari PT. Yekatria Farma. Hal tersebut dikarenakan karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya (komunikasi pribadi, TS, 1 Mei 2015). Menurut penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi, 2012), beberapa masalah-masalah tersebut mengindikasikan ketidakpuasan kerja pada karyawan. Menurut Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi, (2012) ketidakpuasan kerja pada karyawan ditunjukkan dengan perilaku, antara lain tingkat absensi yang tinggi, penyalahgunaan waktu istirahat dan makan siang, meninggalkan pekerjaan tanpa ijin, membangkang, dan menghindar dari tanggung jawab. Pernyataan tersebut juga didukung oleh Schultz dan Schultz (2010) yang menyatakan bahwa karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan penurunan performansi, penurunan produktivitas, perilaku anti sosial, tingkat absensi tinggi, perilaku kontra produktif, seperti pelayanan yang buruk, melakukan pencurian, sabotase, membangkang, mengeluh, dan
Kepuasan kerja dinilai berperan penting dalam kemampuan perusahaan untuk menarik dan memelihara karyawan yang berkualitas (Handoko, 2001). Menurut Lawler dan Porter (dalam Waluyo, 2013) kepuasan kerja dinilai penting bagi perusahaan karena kepuasan kerja meningkatkan produktivitas karyawan yang diasumsikan pula sebagai peningkatan produktivitas perusahaan, sehingga perusahaan dirasa perlu untuk meningkatkan kepuasan kerja pada karyawannya. Sebaliknya, Handoko (1983) menuturkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya berdampak pada penurunan produktivitas perusahaan. Penurunan produktivitas perusahaan ditunjukkan denga perilaku, antara lain meninggalkan organisasi, mengeluh, berperilaku agresif (sabotase, membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, dan pemogokan) dan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya (berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan sikap menghindari aktivitas organisasi).
kepuasan kerja maka biasanya ditunjukkan dengan perilaku kemangkiran, kelembanan, ketidakhadiran kerja, meninggalkan pekerjaan lebih awal, aktif dalam serikat kerja, terganggunya kesehatan fisik dan mental para karyawannya. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja atau perusahaan.
Menurut Wijono (2013), secara umum kepuasan kerja mengacu pada kepuasan yang dinikmati oleh para karyawan dari pekerjaan mereka. Wijono (2013) menambahkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan menyenangkan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas dan pekerjaan atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Locke (dalam Shrivastava dan Purang, 2009) juga mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja cenderung lebih mencerminkan penafsiran dari karyawan yang berhubungan dengan pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan masa lalu daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang.
pekerjaannya (Schultz dan Schultz, 2010). Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Riggio (2008) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap positif dan negatif karyawan terhadap pekerjaannya.
Berkaitan dengan kepuasan kerja, puas atau tidaknya karyawan terhadap pekerjaannya tidak lepas dari pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Waluyo (2013), kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor, yaitu faktor pertama adalah ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas. Wijono (2010) menambahkan bahwa ciri-ciri ekstrinsik pekerjaan yang mempengaruhi kepuasan kerja dapat berbentuk status sosial dalam bekerja dan sikap terhadap penghasilan.
Faktor kedua adalah gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan. Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu.
Faktor keempat adalah rekan-rekan sejawat yang menunjang. Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional.
Berdasarkan beberapa faktor tersebut, peneliti tertarik mengambil satu faktor guna di uji secara empiris hubungannya dengan kepuasan kerja. Salah satu faktor yang akan di uji dalam penelitian ini adalah faktor gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan. Menurut Moekijat (1995), salah satu cara untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan, motivasi, dan kepuasan kerja adalah dengan kompensasi. Pebriyanti, Dunia dan Suwena (2012) dalam penelitiannya yang dilakukan pada 85 karyawan PT Columbus Megah Sarana Denpasar menyatakan bahwa perbedaan jumlah kompensasi yang diterima dengan jumlah kompensasi yang diharapkan karyawan menjadi penyebab utama yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Menurut Yuwono dan Khajar (2005) kompensasi finansial dapat berupa upah, gaji, insentif, bonus, tunjangan dan fasilitas. Sedangkan kompensasi non-finansial terdiri dari kompensasi dari pekerjaan seperti tugas yang menantang dan rasa pencapaian dan kompensasi dalam lingkungan kerja berupa kebijakan supervisi, tempat kerja dan kondisi kerja serta liburan. Perusahaan memberikan kompensasi finansial kepada karyawan dengan tujuan untuk mempertahankan karyawan dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan juga menjadi lebih termotivasi dalam pekerjaannya.
Berdasarkan teori motivasi Herzberg (dalam Schultz dan Schultz, 2010), Herzberg menyatakan terdapat dua faktor yang harus diperhatikan. Pertama adalah faktor pemotivasi atau Motivator Factor dan faktor hygiene atau Hygiene Factor. Faktor yang dinilai menimbulkan motivasi adalah faktor pemotivasi. Sedangkan faktor higiene berfungsi sebagai pemenuhan keinginan dasar pekerja namun tidak sebagai pemotivasi. Menurut Herzberg, dalam hal upah berbentuk uang atau kompensasi finansial Herzberg mengakui bahwa uang atau gaji atau penghasilan merupakan faktor yang cukup kompleks. Uang di satu sisi dapat menjadi sebuah faktor pemotivasi, ketika uang dimaknai sebagai sebuah bentuk prestasi dan pengakuan.
juga sebaliknya. Namun, gaji itu sendiri hanya akan menjadi faktor pemotivasi untuk jangka pendek. Untuk jangka panjang, gaji menjadi relatif. Dalam jangka panjang, yang menerima gaji besar pun akan merasa menerima gaji yang sedikit. Di sisi lain, Herzberg juga menyatakan bahwa gaji juga menjadi faktor higiene bagi sebagian orang yang lain. Terutama bagi karyawan di level bawah, gaji atau upah yang mereka terima hanya sekedar menjadi faktor yang membuat mereka tidak terdemotivasi saja. Namun, gaji atau upah, belum bisa menjadi faktor yang memotivasi. Dengan pertimbangan tersebut, akhirnya disimpulkan oleh Herzberg bahwa uang atau gaji atau penghasilan atau upah lebih condong masuk ke dalam faktor hygiene.
Kompensasi finansial memiliki manfaat untuk meningkatkan kepuasan kerja karena pemberian kompensasi dari perusahaan dinilai mampu memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan karyawannya sehingga pemberian kompensasi finansial tersebut disikapi positif oleh karyawan serta meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Di sisi lain, pemberian kompensasi finansial yang dinilai tidak mampu memenuhi kebutuhan dan tidak sesuai harapan karyawannya akan disikapi negatif oleh karyawannya sehingga kepuasan kerja karyawan tersebut menurun (Yuwono dan Khajar, 2005).
fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan. Menurut Simamora (1997) kompensasi finansial berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh individu melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi.
Panggabean (2004) berpendapat bahwa kompensasi finansial merupakan faktor penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja karena kompensasi finansial pada dasarnya sebagai sarana untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia dan berdampak terhadap kesetiaan karyawan dalam suatu organisasi. Menururut Handoko (2000) kompensasi finansial menjadi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi finansial mencerminkan ukuran nilai karya karyawan sendiri, keluarga dan masyarakat. Bagi perusahaan, kompensasi finansial sangat penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk meningkatkan kedisiplinan kerja dan mempertahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Handoko (2000) menambahkan bahwa pemberian kompensasi finansial merupakan salah satu tugas yang paling kompleks dan merupakan aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan. Kompensasi finansial harus mempunyai dasar yang logis, rasional dan dapat dipertahankan karena menyangkut sikap karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima.
oleh hasil penelitian yang dilakukan Patnaik dan Padhi (2012) yaitu, sikap akan kewajaran upah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Sikap dipengaruhi oleh faktor fisiologis, pengalaman langsung terhadap objek sikap, kerangka berpikir, dan komunikasi sosial (Walgito, 2003). Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan sikap seseorang terhadap objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh karena itu, sikap karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial juga dapat berbeda-beda. Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi finansial dianggap adil, dapat memenuhi kebutuhan, dan sesuai harapan maka karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan produktifitas atau kinerja karyawan akan meningkat. Sebaliknya, apabila karyawan mempunyai sikap negatif terhadap kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi finansial dianggap tidak adil, tidak dapat memenuhi kebutuhan, dan tidak sesuai harapan maka karyawan akan tidak merasa puas dalam bekerja sehingga motivasi dan produktifitas atau kinerja karyawan akan menurun.
jasa pada karyawan atas hasil kerjanya dalam mencapai tujuan perusahan. Bersamaan dengan penjelasan tersebut terdapat harapan akan adanya hubungan timbal balik antara perusahaan dengan karyawan, apabila pemberian kompensasi finansial sudah dilakukan sebaik mungkin dengan menyesuaikan kondisi ekonomi dan kebijakan-kebijakan yang sesuai, maka ada harapan terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan di perusahaan yang diikuti dengan keuntungan perusahaan dapat meningkat, memperoleh kepuasan dari pelanggan dan mitra bisnisnya (komunikasi pribadi, HS, 11 April 2015).
yang lain. Selain itu, sikap karyawan terhadap kompensasi dinilai sebagai faktor utama untuk memuaskan karyawan.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Parvin dan Kabir (2011) pada subjek 100 karyawan farmasi menunjukkan bahwa faktor-faktor yang dinilai penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain jenis pekerjaan, upah atau kompesasi, kondisi kerja, tingkat keadilan, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan hubungan dengan atasan. Hal tersebut berarti bahwa upah atau kompensasi berada di peringkat 2 dalam pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Meskipun kompensasi menduduki peringkat kedua dalam penelitian tersebut namun Parvin dan Kabir (2011) menilai bahwa kompensasi merupakan kunci utama dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Parvin dan Kabir (2011) menambahkan bahwa pada dasarnya uang merupakan motivator yang baik bagi karyawan untuk melakukan pekerjaannya dan hampir semua karyawan bekerja untuk memperoleh uang, karyawan membutuhkan uang, upah dan kompensasi yang baik merupakan kunci utama dalam memuaskan karyawan. Perusahaan dapat meningkatkan upah dan kompensasi karyawan untuk memotivasi karyawan untuk meningkatkan performa karena upah atau kompensasi merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja sehingga secara serta merta juga akan meningkatkan kualitas pelayanan dan performa perusahaan.
dari kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. Selain itu pemberian kompensasi finansial dinilai lebih penting daripada kompensasi non-finansial karena kompensasi finansial dapat memenuhi kebutuhan materi karyawan yang bersifat primer, sedangkan kompensasi non-finansial dinilai sebagai pelengkap (Usmara, 2003).
Di sisi lain, banyak penelitian kompensasi sebelumnya menyandingkan variabel kompensasi dengan persepsi sebagai pengukurannya. Sedangkan berdasarkan penelitian multipel regresi yang dilakukan Ajzen (2005) tentang Planned Behavior Theory, hasil penelitian menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki sumbangan paling besar bagi intensi perilaku. Sisanya dipengaruhi oleh atribut norma subjektif dan atribut persepsi atas kendali perilaku. Pada penelitian Ajzen (2005) lainnya, hasil penelitian menunjukkan bahwa atribut sikap memiliki korelasi paling tinggi dan paling kuat dengan intensi perilaku. Berdasarkan hal tersebut, peneliti menguji antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi PT. Yekatria Farma.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui hubungan antara sikap terhadap pemberian kompensasi finansial dan kepuasan kerja pada karyawan produksi di PT. Yekatria Farma.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoretis
Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama mengenai kompensasi finansial dan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
1. Bagi karyawan di PT. Yekatria Farma
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat memberikan pengetahuan bagi karyawan mengenai tingkat kepuasan kerja yang dirasakan.
2. Bagi PT. Yekatria Farma
17
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Sikap Terhadap Kompensasi Finansial
1. Definisi Sikap
Secara lebih spesifik Gerungan (1966) menjelaskan sikap sebagai sikap dan kesediaan bereaksi terhadap sesuatu hal. Gerungan menambahkan bahwa sikap terdiri dari sikap pandangan, sikap perasaan, tetapi sikap mana disertai oleh kecenderungan bertindak. Myers (1983) mengartikan sikap sebagai predisposisi terhadap suatu objek, termasuk kepercayaan, perasaan dan kecenderungan perilaku. Baron dan Byrne (1984) mendefinisikan sikap sebagai kumpulan perasaan, kepercayaan, dan kecenderungan perilaku terhadap objek sikap, antara lain orang, ide, gagasan, kelompok, dan lain-lain. Pendapat serupa juga dinyatakan Purwanto (dalam Wawan dan Dewi 2011) yang menjelaskan sikap sebagai pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek. Walgito (2003) juga mendefinisikan sikap sebagai organisasi pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam cara yang tertentu yang dipilihnya.
orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku terhadap objek sikap, antara lain simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok, institusi, gagasan, atau ide, dan lain-lain.
2. Definisi Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (1997) kompensasi finansial merupakan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh individu melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Milkovich dan Newman (2002) mendefinisikan kompensasi finansial sebagai seluruh pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja. Simamora (2004), mengatakan kompensasi finansial adalah imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Hal senada juga dinyatakan oleh Hariandja (2002) kompensasi finansial adalah balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau moneter, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan.
secara langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan dalam pertukaran dengan kerjanya. Bernardin dan Russell (1998) juga mengemukakan pendapat yang sama tentang kompensasi finansial yaitu seluruh bentuk kembalian-kembalian finansial dan keuntungan-keuntungan yang nyata yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Menurut Rivai (2005), kompensasi finansial merupakan segala sesuatu dalam bentuk bayaran atau imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.
Menurut Handoko (2000) kompensasi finansial adalah segala sesuatu yang berbentuk pembayaran yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Dessler (1997), kompensasi finansial adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari perkerjaan mereka tersebut.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para tokoh, dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial merupakan seluruh balas jasa berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi.
3. Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
(unfavorable) yang terdiri dari organisasi kepercayaan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku terhadap objek sikap, antara lain simbol, prase, slogan, issue, objek, orang, kelompok, institusi, gagasan, atau ide, dan lain-lain.
Kompensasi finansial didefinisikan sebagai seluruh balas jasa berupa pendapatan finansial, fasilitas dan tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi.
Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan reaksi atau respon memihak atau mendukung (favorable) maupun tidak memihak atau tidak mendukung (unfavorable) yang terdiri dari keyakinan, perasaan, dan kecenderungan perilaku terhadap kompensasi finansial.
4. Aspek Sikap
Menurut Walgito (2003), terdapat tiga aspek yang membentuk sikap. Ketiga aspek aspek tersebut dapat diuraikan sebagai berikut, antara lain:
a. Aspek Kognitif
objek sikap. Kepercayaan, pengetahuan, pandangan, dan keyakinan tersebut muncul karena pengalaman yang telah terpolakan di dalam pikiran individu. Hal-hal tersebut juga membentuk gagasan atau ide tentang karakter-karakter objek.
b. Aspek Afektif
Secara umum, aspek afektif berisi perasaan atau kesan individu dalam menginterpretasikan atau menafsirkan objek sikap sehingga objek sikap tersebut dimaknai. Aspek afektif merupakan perasaan yang melibatkan emosional subjektif dari terhadap objek sikap. Dengan kata lain, aspek afektif adalah aspek yang berhubungan dengan rasa senang atau tidak senang, perasaan memihak atau tidak memihak, mendukung atau tidak mendukung, positif atau negatif terhadap objek sikap.
c. Aspek Konatif
5. Aspek Sikap Terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Berdasarkan aspek sikap menurut Walgito (2003) yang telah dijabarkan, maka dapat disimpulkan bahwa aspek sikap terhadap pemberian kompensasi finansial yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain:
a. Aspek kognitif
Aspek kognitif merupakan representasi dari kepercayaan, pengetahuan, pendapat, pandangan, dan keyakinan individu terhadap objek sikap. Aspek kognitif terhadap pemberian kompensasi finansial meliputi pemikiran-pemikiran dan penilaian karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterima dari perusahaan, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan. b. Aspek afektif
c. Aspek konatif
Aspek kognitif merupakan tendensi atau kecenderungan individu untuk bereaksi terhadap objek sikap, yaitu kompensasi finansial. Dengan kata lain, aspek konatif menunjukkan yang mana perilaku atau kecenderungan berperilaku karyawan terhadap kompensasi finansial yang diterimanya, antara lain gaji, insentif, tunjangan keluarga, tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun. Aspek konatif meliputi kecenderungan untuk berperilaku negatif atau positif yang dilakukan karyawan berkaitan dengan kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan.
6. Bentuk Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2004), kompensasi finansial memiliki dua jenis, antara lain:
a. Kompensasi Finansial Langsung (Direct Financial Compensation) Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran (pay) atau imbalan yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan intensif.
kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
2. Gaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.
3. Bonus, merupakan pembayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.
4. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangakan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung (Indirect Financial
Compensation)
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, seperti program perlindungan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, program pensiun, dan bayaran di luar jam bekerja meliputi liburan hari besar, cuti tahunan, serta cuti hamil.
1. Program Asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka sesuai dengan jumlah polis yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi, meliputi asuransi kesehatan dan asuransi jiwa.
2. Program pensiun, merupakan pembayaran dana pensiun yang diberikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai pengargaan kepada karyawan atau jasa-jasanya selama bekerja. Program ini bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah sehingga hanya perusahaan swasta bertaraf nasional maupun internasional saja yang biasanya menggunakan program ini selain instansi pemerintah yang memang diwajibkan memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya.
jam kerja. Bayaran saat tidak masuk kerja meliputi bayaran saat istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan liburan, bebas dari kehadiran, serta asuransi pengangguran.
7. Bentuk Kompensasi Finansial di PT Yekatria Farma
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan kepala HRD PT. Yekatria Farma dan Yakkum (2013), beberapa bentuk kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada karyawan bidang produksi, yaitu:
a. Gaji Pokok
Gaji pokok merupakan jumlah minimal yang dibayarkan kepada karyawan PT Yekatria Farma sesuai dengan pangkat, goongan dan ruang gaji berdasarkan masa kerjanya.
b. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan produksi PT Yekatria Farma karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan oleh PT Yekatria Farma.
c. Tunjangan Keluarga
1. Suami atau isteri dan 2 (dua) anak berumur maksimum 25 tahun, belum menikah, belum bekerja dan belum berpenghasilan sendiri.
2. Suami-isteri yang bekerja di PT Yekatria Farma, diperhitungkan hanya salah satu yang mendapatkan tunjangan keluarga yaitu suami atau isteri sebagai karyawan PT Yekatria Farma yang memperoleh gaji lebih tinggi.
d. Tunjangan Fungsional
Tunjangan fungsional merupakan jumlah yang dibayarkan kepada karyawan PT Yekatria Farma yang masih atau sedang berfungsi yang berstatus tenaga medik, para medik, dan non medik, sesuai dengan fungsi/formasi/pekerjaan yang sedang dipangkunya. e. THR (Tunjangan Hari Raya)
Tunjangan Hari Raya diberikan kepada karyawan setiap tahun sebagai balas jasa perusahaan.
f. Tunjangan Kesehatan
Biaya kesehatan yang ditanggung perusahaan untuk karyawan, istri, dan anak maksimum 2 orang dengan usia di bawah usia 25 tahun, belum menikah, dan belum bekerja atau belum memiliki penghasilan pribadi.
tunjangan fungsional, tunjangan hari raya (THR), dan tunjangan kesehatan.
8. Dampak Kompensasi Finansial
Menurut Kadarisman (2012) kompensasi finansial merupakan suatu aset bilamana kompensasi finansial menyebabkan karyawan mencurahkan upaya terbaiknya dan tetap berada di pekerjaannya. Program kompensasi finansial memiliki kompetensi, memiliki potensi untuk memengaruhi perilaku kerja karyawan, dan memacu karyawan supaya lebih produktif. Selain itu, kompensasi finansial juga dapat meningkatkan kinerja karyawan, produktivitas yang melonjak, dan
turn over karyawan yang minim terjadi.
9. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sikap
Sikap tidak muncul begitu saja, ada beberapa faktor yang melatar belakangi munculnya sikap. Faktor-faktor tersebut menyebabkan tiap individu mempunyai interpretasi yang berbeda-beda mengenai objek sikap yang sama. Menurut Walgito (2003), terdapat tiga faktor yang mempengaruhi sikap, yaitu:
a. Faktor fisiologis
orang yang telah tua, sedangkan pada orang dewasa sikapnya lebih moderat. Dengan demikian masalh umur akan berpengaruh pada sikap seseorang. Orang yang sering sakit lebih bersikap tergantung daripada orang yang tidak sering sakit.
b. Faktor pengalaman langsung terhadap objek sikap
Bagaimana sikap seseorang terhadap objek sikap akan dipengaruhi oleh pengalaman langsung orang yang bersangkutan dengan objek sikap tersebut. Misal orang yang mengalami peperangan yang sangat mengerikan, akan mempunyai sikap yang berbeda dengan orang yang tidak mengalami peperangan terhadap objek sikap peperangan. Orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap peperangan atas dasar pengalamannya.
c. Faktor kerangka acuan atau kerangka berpikir
Kerangka acuan merupakan faktor yang penting dalam sikap seseorang karena kerangka acuan ini akan berperan terhadap objek sikap. Bila kerangka acuan tidak seseuai dengan objek sikap maka orang akan mempunyai sikap yang negatif terhadap objek sikap tersebut. Missal terhadap masalah hubungan seksual sebelum perkawinan.
d. Faktor komunikasi sosial
seseorang kepada orang lain dapat menyebabkan perubahan sikap yang ada pada diri orang yang bersangkutan.
10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Finansial
Menurut Rivai (2005), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kebijakan upah dan kompensasi finansial adalah: a. Faktor Internal
1) Ukuran
Besarnya perusahaan akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan. semakin besar perusahaan akan semakin besar pula tingkat upah dan kompensasi yang dibayarkan pada karyawan.
2) Umur perusahaan
Umur perusahaan akan mempengaruhi tingkat kompensasi. Perusahaan baru cenderung memberikan kompensasi yang lebih besar dari pada perusahaan yang lama.
3) Anggaran tenaga kerja
4) Pembuat keputusan kompensasi
Keputusan seberapa banyak kompensasi yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa yang ditawarkan dipengaruhi oleh siapa yang membuat kepututsan kompensasi. b. Faktor Eksternal
1) Pasar tenaga kerja
Tingkat persaingan tenaga kerja akan menentukan batas terendah atau floor tingkat pembayaran karyawan. Apabila jumlah pencari kerja lebih banyak dari lowongan pekerjaan yang tersedia maka batas pembayaran terendah karyawan akan menjadi rendah demikian pula sebalikya apabila jumlah pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan yang tersedia maka batas pembayaran terendah karyawan akan menjadi lebih tinggi.
2) Kondisi ekonomi
Kondisi ekonomi industri terutama derajat persaingan perusahaan akan mempengaruhi kesanggupan perusahaan untuk membayar kompensasi yang lebih tinggi. Semakin kompetitif tingkat persaingannya, semakin rendah tingkat kesanggupan perusahaan untuk membayar kompensasi lebih tinggi.
3) Peraturan pemerintah
peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi.
4) Serikat pekerja
Serikat kerja mempengaruhi tingkat kompensasi. Apabila perusahaan berada di dalam suatu area di mana serikat kerjanya kuat, kebijakan kompensasinya akan terpengaruhi.
B. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
kerja merupakan sikap atau perasaan individu terhadap pekerjaannya, baik secara positif atau negatif.
Menurut Locke (dalam Spector 1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Menurut Waluyo (2013) kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja. Tiffin dan McCormick (1979) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cerminan dari sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerja sama antar pemimpin dan sesama karyawan. Menurut Howell dan Robert (1986), kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaan. Pernyataan senada juga dinyatakan oleh Riggio (2007), kepuasan kerja merupakan perasaan positif dan negatif terhadap suatu pekerjaan. Menurut Spector (1996) kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan perasaan individu terhadap aspek-aspek pekerjaan mereka.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Spector (2008) terdapat dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja, pendekatan global atau global approach dan pendekatan facet atau facet approach. Pendekatan global mengukur kepuasan kerja sebagai kesatuan dengan cara melihat perasaan karyawan terhadap pekerjaan. Robbins (1993) menambahkan bahwa bentuk pendekatan global tidak lebih dari pertanyaan “apakah anda puas
dengan pekerjaan anda?”. Kemudian responden memberikan jawaban
berupa memilih rentang angka antara 1 sampai 5 sebagai representasi “Sangat Puas” di angka 5 dan “Sangat Tidak Puas” di angka 1.
Sedangkan pendekatan facet mengukur kepuasan kerja secara lebih detail dengan cara melihat aspek-aspek dalam pekerjaan, seperti aspek jenis pekerjaan, aspek pemberian reward (upah), aspek kondisi kerja yang mendukung, dan aspek rekan kerja.
Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan facet karena pendekatan facet dikatakan dapat menggambarkan kepuasan kerja secara lengkap. Sedangkan masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dalam setiap aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Menurut Robbins (1998) aspek kepuasan kerja terdiri dari:
a. Aspek jenis pekerjaan
mereka. Karyawan juga cenderung memilih pekerjaan yang mampu menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan dan mampu memberikan feedback berdasarkan hasil pekerjaan mereka. Pada kondisi kerja yang menantang, kebanyakan karyawan akan merasa senang dan puas.
b. Aspek pemberian reward (upah)
Karyawan menginginkan sistem pembayaran dan kebijaksanaan pengupahan yang menurut mereka adil, jelas, dan sesuai dengan harapan mereka. Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat kepuasan kerja.
c. Aspek kondisi kerja yang mendukung
yang tidak berbahaya atau nyaman, seperti temperatur, cahaya, keramaian dan faktor lingkungan lainnya.
d. Aspek rekan kerja
Bagi sebagain besar karyawan, bekerja juga digunakan untuk memenuhi kebutuhan akan interaksi sosial, sehingga tidaklah mengherankan jika rekan kerja yang bersahabat dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Perilaku atasan juga menjadi salah satu penentu kepuasan kerja. Penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja karyawan akan meningkat jika mempunyai atasan yang pengertian dan bersahabat, memberikan pujian atas hasil kerja yang baik, dan mau mendengarkan pendapat bawahannyam serta menunjukkan perhatian kepada mereka.
collabs atau pemecahan satu aspek menjadi beberapa aspek
sesuai kebutuhan penelitian. Menurut Riggio (2008) pengembangan skala kepuasan kerja dengan pendekatan facet wajar dilakukan karena latar belakang, tujuan, kebutuhan dan relevansi di setiap penelitian berbeda-beda.
Dalam penelitian ini, peneliti tidak menggunakan aspek upah (reward) dalam penelitian ini dengan tujuan menghindari
overlap atau tumpang tindih antara skala sikap terhadap
pemberian kompensasi finansial dan skala kepuasan kerja.
3. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Waluyo (2013) terdapat beberapa dampak dari kepuasan kerja, antara lain:
a. Produktivitas
Produktivitas merupakan salah satu dampak yang paling dominan dari kepuasan kerja. Waluyo mencatat kepuasan kerja yang tinggi mampu meningkatkan produktivitas jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran atau reward yang diterima dari pekerjaannya dirasa adil dan wajar serta diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul
b. Ketidakhadiran dan Keluar Tenaga Kerja (turnover)
dan berhenti bekerja terbukti dapat diminimalisir dengan cara meningkatkan kepuasan kerja pada tenaga kerja. Menurut penelitian Mobley, Horner, dan Hollingworth (dalam Lobburi 2012) ditemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja tinggi berkorelasi meminimalisir pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, meminimalkan perilaku mengeluh, meminimalkan perilaku membangkang, dan meningkatkan rasa tanggung jawab pada tenaga kerja.
c. Kesehatan
Kesehatan merupakan temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Waluyo (2013) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja. Jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan. Waluyo (2013) juga menjelaskan bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik dan mental serta kepuasan tersendiri yang merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan saling berkesinambungan peningkatan dari yang satu dapat memengaruhi yang lain, begitu pun sebaliknya jika terjadi penurunan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan
Ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja dapat berbentuk keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
b. Gaji penghasilan, kompensasi dan imbalan
Uang memiliki arti yang berbeda-beda bagi masing-masing individu. Berdasarkan beberapa penelitian yang dilakukan diketahui bahwa individu yang menerima penghasilan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Sejauh mana penghasilan yang diterima dapat dirasakan adil dan sesuai harapan merupakan poin penting. Jika gaji disikapi secara positif berdasarkan tuntutan kerja, tingkat pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan terdapat kepuasan kerja.
c. Penyeliaan atau supervisi
nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
d. Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak, yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenaga kerja yang lain di dalam kelompok kerja yang mana pekerja harus bekerja sebagai satu tim.
C. Karyawan PT Yekatria Farma
a. Definisi Karyawan
b. Karyawan PT Yekatria Farma
PT Yekatria Farma merupakan unit kerja Yayasan Kristen untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang berperan dalam memproduksi obat-obat esensial. Dalam melaksanakan tugasnya, PT Yekatria Farma telah menyerap tenaga kerja sebanyak 95 sumber daya manusia sebagai karyawan di bidang produksi guna memaksimalkan perannya sebagai unit kerja di bidang farmasi (Yakkum, 2013). Jumlah tersebut merupakan keseluruhan karyawan produksi yang secara langsung bertanggung jawab dalam pembuatan obat di dalam factory (komunikasi pribadi, HS, 19 September 2014).
D. Dinamika Hubungan Sikap terhadap Pemberian Kompensasi
Finansial dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Produksi PT.
Yekatria Farma
PT. Yekatria Farma merupakan salah satu unit kerja Yayasan Kristen untuk Kesehatan Umum (Yakkum) yang bergerak dalam produksi obat-obat esensial. Obat-obat hasil produksi PT. Yekatria Farma didistribusikan ke unit-unit kerja Yakkum lainnya, seperti rumah sakit, panti penyandang cacat, rumah bersalin, dan lain sebagainya. Oleh karena banyak permintaan dari rumah sakit di luar Yakkum, maka PT. Yekatria Farma berusaha memenuhi permintaan tersebut dengan cara memperluas pendistribusian ke banyak rumah sakit di luar Yakkum. Dalam melaksanakan perannya, PT. Yekatria Farma memiliki 95 karyawan di bidang produksi guna memaksimalkan perannya sebagai produsen obat esensial.
menghargai karyawan sebagai manusia bukan sebagai mesin, dan memenuhi kebutuan-kebutuhan karyawan dengan memberikan kompensasi.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang telah mereka lakukan (Werther dan Davis, 1982). Kompensasi mencakup balas jasa, baik secara finansial berupa uang dan non-finansial berupa penghargaan (Samsudin, 2006). Milkovich dan Newman (2002) mengatakan pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting dibandingkan pemberian kompensasi non finansial. Hal tersebut dikarenakan manusia cenderung terlebih dahulu ingin memenuhi kebutuhan dasar yang bersifat material atau yang bersifat primer, seperti makan, sandang, dan pangan. Setelah kebutuhan material atau primer terpenuhi, manusia melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat material atau non fisik. Di sisi lain, kompensasi non finansial dinilai hanya sebagai pelengkap. Oleh karena itu, pemberian kompensasi finansial dianggap lebih penting daripada pemberian kompensasi non finansial sejauh kebutuhan material karyawan belum terpenuhi (Sarwoto, 2000).
secara layak. Akan tetapi manusia lebih cenderung mengedepankan memenuhi kebutuhan material atau fisik daripada kebutuhan non material atau non fisik. Kebutuhan material karyawan diharapkan dapat terpenuhi melalui kompensasi finansial yang diterima dari bekerja. Di sisi lain, kompensasi finansial yang dipersepsi positif dan sekiranya memenuhi kebutuhan karyawan akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Hariandja, 2002).
Menurut Munandar (2001) kompensasi finansial yang wajar harus sesuai dengan usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Hal tersebut dikarenakan pada dasarnya motivasi utama manusia bekerja adalah untuk memperoleh imbalan atau kompensasi finansial berupa uang guna memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Jika dengan kompensasi finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa dapat memenuhi kebutuhan dan sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan disikapi secara positif. Di sisi lain, jika dengan kompensasi finansial yang telah diterima karyawan dari bekerja dirasa tidak dapat memenuhi kebutuhan dan tidak sesuai harapan maka pemberian kompensasi finansial akan disikapi secara negatif. Artinya, besarnya kompensasi finansial yang diterima karyawan dapat mempengaruhi sikap karyawan terhadap kompensasi finansial.
mendefinisikan sikap sebagai kumpulan perasaan, kepercayaan, dan kecenderungan perilaku terhadap objek sikap, antara lain orang, ide, gagasan, kelompok, dan lain-lain. Pendapat serupa juga dinyatakan Purwanto (dalam Wawan dan Dewi 2011) yang menjelaskan sikap sebagai pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek. Walgito (2003) mendefinisikan sikap sebagai organisasi pendapat, keyakinan seseorang mengenai objek atau situasi yang relatif ajeg, yang disertai adanya perasaan tertentu, dan memberikan dasar kepada orang tersebut untuk membuat respon atau berperilaku dalam cara yang tertentu yang dipilihnya. Sikap dipengaruhi oleh faktor fisiologis, pengalaman langsung terhadap objek sikap, kerangka acuan atau kerangka berpikir, dan komunikasi sosial. Faktor-faktor yang mempengaruhi sikap tersebut mengakibatkan sikap seseorang terhadap objek yang sama dapat berbeda-beda. Oleh karena itu, sikap karyawan terhadap pemberian kompensasi finansial juga dapat berbeda-beda. Apabila karyawan mempunyai sikap positif terhadap kompensasi finansial dari perusahaan yaitu bila kompensasi dianggap adil atau sesuai harapan maka karyawan akan lebih merasa puas dalam bekerja, dengan kata lain kepuasan kerja yang baik.
F. Hipotesis
50
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional. Menurut Azwar (2007) penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisis dalam rata-rata numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya penelitian kuantitatif dilakukan pada penelitian yang bertujuan menguji hipotesis. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikansi perbedaan kelompok atau signifikansi hubungan variabel yang diteliti. Sedangkan menurut Kountur (2003) penelitian korelasi merupakan penelitian yang hendak melihat hubungan yang terjadi antar variabel tanpa coba merubah atau mengadakan perlakuan terhadap variabel-variabel tersebut. Melalui penelitian ini, peneliti hendak meneliti signifikansi hubungan antara sikap karyawan terhadap kompensasi finansial yang diberikan oleh perusahaan dengan kepuasan kerja.
B. Variabel Penelitian
Menurut Suryabrata (1983) variabel merupakan segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan dalam sebuah penelitian. Variabel menjadi faktor yang memainkan peran penting dalam suatu penelitian. Dikatakan demikian karena variabel merupakan fokus dari sebuah penelitian.
Penelitian ini memiliki dua variabel yang dapat diidentifikasi sebagai berikut:
1. Variabel Bebas
Variabel bebas pada penelitian ini adalah sikap terhadap pemberian kompensasi finansial.
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja.
C. Definisi Operasional
1. Kepuasan Kerja Karyawan
Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala kepuasan kerja mencerminkan semakin tinggi kepuasan karyawan PT Yekatria Farma dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada skala kepuasan kerja mencerminkan semakin rendah kepuasan karyawan PT Yekatria Farma dalam bekerja.
2. Sikap terhadap Pemberian Kompensasi Finansial
Sikap terhadap pemberian kompensasi finansial merupakan reaksi atau respon individual berdasarkan pengalaman subjektif karyawan PT. Yekatria Farma terhadap pemberian kompensasi finansial yang diberikan PT. Yekatria Farma. Dalam penelitian ini, aspek-aspek yang digunakan pada skala yang dibuat sendiri oleh peneliti untuk mengukur persepsi terhadap pemberian kompensasi finansial, antara lain aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif.
3. Populasi dan Subjek Penelitian
Menurut Sugiyono (2005) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Hadi (2000) populasi merupakan sejumlah individu yang setidaknya mempunyai satu ciri-ciri atau sifat yang sama. Dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan keseluruhan unit di mana hasil penelitian akan digeneralisasikan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bidang produksi yang bekerja di PT Yekatria Farma yang berjumlah 95 orang.
bahwa sampling jenuh digunakan apabila jumlah populasi dalam sebuah penelitian relatif kecil, tidak lebih dari 100 orang. Lebih lanjut Arikunto (2006) mengemukakan apabila jumlah subjek dari sebuah penelitian kurang dari 100 orang, lebih baik apabila seluruh anggota populasi tersebut digunakan sebagai subjek penelitian. Oleh karena itu, seluruh anggota populasi dalam penelitian ini yang berjumlah 95 orang digunakan sebagai subjek penelitian.
4. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk memperoleh data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala merupakan suatu alat ukur berupa pertanyaan atau pernyataan yang memiliki stimulus untuk mengungkap indikator perilaku sehingga dapat memancing jawaban yang menggambarkan keadaan subjek sehingga respon subjek tersebut dapat diinterpretasi. Sedangkan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah skala respon atau skala Likert. Skala Likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap individu terhadap objek psikologis atau tentang taraf kepemilikan individu atas suatu atribut psikologis tertentu (Supratiknya, 2014).
Skala dalam penelitian ini, skala sikap terhadap pemberian kompensasi finansial yang digunakan meliputi 4 kategori jawaban, yaitu: “Sangat Setuju”, “Setuju”, “Tidak Setuju”, dan “Sangat Tidak
