Pentingnya organisasi bertahan melalui organisasi pembelajaran

(1)

Pros. SemNas. Peningkatan Mutu Pendidikan Volume 1, Nomor 1, Januari 2020

Halaman 580-587

E-ISSN: 2745-5297

Pentingnya organisasi bertahan melalui organisasi pembelajaran

Dadang Hartanto

Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Politik, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Provinsi Sumatera Utara, Indonesia

_{Email: dadanghartanto@umsu.ac.id}

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji pentingnya organisasi bertahan melalui pembelajaran organisasi. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kepustakaan (library research), yaitu serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan metode pengumpulan data pustaka seperti buku, majalah, jurnal-jurnal, dokumen, catatan data sekunder, data statistik atau penelitian kepustakaan murni yang terkait dengan obyek penelitian. Selanjutnya dilakukan analisis deskriptif. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa organisasi hanya dapat bertahan jika melakukan perubahan. Perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumberdaya manusia. Organisasi harus mengadopsi struktur dan proses yang memungkinkan mereka menjadi adaptif dan dinamis. Dengan melakukan organisasi pembelajaran dapat menyeimbangkan dan mengoptimalkan sumberdaya manusia yang ada melalui inovasi perilaku manusia yang membutuhkan disiplin. Pemimpin harus memastikan inovasi baik secara internal maupun eksternal untuk memastikan keberlanjutan organisasi di tengah segala bentuk perubahan. Pentingnya organisasi pembelajaran di tempat kerja agar dapat merespon pertumbuhan harapan dari pelanggan organisasi dan meraih kesuksesan dalam berkompetisi di tengah kondisi lingkungan global yang pergerakannya demikian kompetitif, cepat dan kompleks.

Kata kunci:Organisasi, Pembelajaran, Bertahan

ABSTRACT

The purpose of this study was to examine the importance of organizational survival through organizational learning. This research uses library research, which is a series of activities related to library data collection methods such as books, magazines, journals, documents, secondary data records, statistical data or pure library research related to the object of research. Then a descriptive analysis was carried out. The results of this study indicate that organizations can only survive if they make changes. Organizational changes can be carried out in structures that include strategies and systems, technology, physical arrangement, and human resources. Organizations must adopt structures and processes that allow them to be adaptive and dynamic. By conducting a learning organization, it can balance and optimize existing human resources through human behavior innovation that requires discipline. Leaders must ensure innovation both internally and externally to ensure the sustainability of the organization amid all forms of change. The importance of learning organizations in the workplace in order to respond to the growing expectations of the organization's customers and achieve success in competing in the midst of a global environment where the movement is so competitive, fast, and complex

.

(2)

1. PENDAHULUAN

Tujuan utama dari perubahan organisasi adalah perbaikan layanan yang ramah pelanggan dan kerjasama yang lebih baik antar personal dan departemen. Perubahan lingkungan organisasi dapat berdampak negatif dan positif bagi pekerjaan (Nelissen, 2008). Lingkungan pekerjaan yang berubah harus direspon sehingga organisasi mampu bekerja sesuai dengan bekerjanya lingkungan. Lingkungan secara dinamis dan komplek dimana berbagai unsur dapat berubah secara drastis dan saling berkait. Organisasi yang tidak responsif terhadap lingkungan akan mati (Kasim, 1993). Kelangsungan hidup organisasi tidak akan memberikan hasil yang sangat diinginkan. Jika organisasi tidak memiliki anggota dengan perilaku kerja yang sejalan dengan tujuan sebuah organisasi maka akan mengarah kepada kecenderungan disfungsional atau kontraproduktif. Selain itu, kelangsungan hidup organisasi membutuhkan rasional, pendekatan berbasis penelitian, menciptakan strategi yang dapat bertahan lama dan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan pelanggan (Miebi, 2017).

Kelangsungan hidup suatu organisasi bergantung pada kemampuannya untuk bertahan baik secara internal maupun eksternal faktor lingkungan. Drucker (1979) mengatakan bahwa kinerja organisasi harus menggambarkan bagaimana efektif dan efisien dalam hal profitabilitas, pertumbuhan, minimalisasi biaya dan produktifitas. Setiap organisasi bekerja menuju kelangsungan hidup. Karena kelangsungan hidup adalah tujuan utama sebagian besar organisasi (Oke, 2014). Organisasi berusaha untuk mempertahankan keadaan yang ada, tetapi pada dasarnya sebagian besar upaya mereka condong ke arah kelangsungan hidup (Erengwa, 2017).

Senge juga memberikan pandangan bahwa untuk mampu responsif terhadap perubahan lingkungan maka organisasi harus belajar, “As the world becomes more interconnected and business becomes more complex and dynamic, work must become more “learningful”. Pembelajaran (Learning) dalam organisasi akan mengikis permasalahan mendalam (deeper problem) yang menyebabkan organisasi tidak menyadari adanya perubahan lingkungan sehingga tidak responsif yang selanjutnya mengalami kematian.

Pandangan ini dikuatkan oleh (De Geus, 1989) dengan memperjelas persyaratan pembelajar yang harus dilakukan, yaitu : pertama; pembelajaran harus dilakukan bersama–sama oleh seluruh anggota organisasi, dikatakan “It is no longer sufficient to have one person learning for the organization”. Kedua; pembelajaran dilakukan tidak hanya menunggu arahan dari atasan dan pedoman dari strategis umum organisasi, “It’s just not possible any longer to “figure it out” from the top, and have everyone else following the orders of the “grand strategist”. Ketiga; Desain organisasi mendukung

pembelajaran bersama, “Organizations that discover how to tap people’s commitment and capacity to learn at all level in an organization” (Senge, 1990).

Desain organisasi sebagai salah satu persyaratan pembelajaran di atas dirancang dengan memfokuskan pada upaya peningkatan secara terus menerus kapasitas sumber daya manusia atau personil, memberikan peluang dan mengelola pola pikir yang baru dan luas, menyerap berbagai aspirasi dan senantiasa mendukung pembelajaran bersama dalam menghadapi tantangan tugas. Peter Senge menyebut organisasi tersebut dengan organisasi pembelajaran (the learning organization) (Senge, 1990). Pada organisasi pembelajaran ini akan hadir anggota organisasi yang dari waktu ke waktu meningkatkan kapasitasnya untuk menciptakan apa yang benar– benar ingin diciptakan. Desain organisasi pembelajaran menentukan kemampuan organisasi untuk belajar bagaimana hidup di lingkungan yang padat pengetahuan, kompleks dan saling bergantung. Organisasi pembelajaran Peter Senge menyajikan konsep dan teori lima disiplin meliputi systems thinking, personal mastery, team learning, building shared vision dan mental models. Namun dalam penelitian ini bertujuan menganalisis kelangsungan hidup organisasi melalui organisasi pembelajaran (learning organization).

2. METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian kepustakaan (library research), yaitu serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan metode pengumpulan data pustaka. Menurut (Moelong, 2008). Penelitian kepustakaan (library research) ialah penelitian yang menggunakan cara untuk mendapatkan data informasi dengan menempatkan fasilitas yang ada di perpustakaan, seperti buku, majalah, jurnal-jurnal, dokumen, catatan data sekunder, data statistik atau penelitian kepustakaan murni yang terkait dengan obyek penelitian. Selanjutnya dilakukan analisis deskriptif. Metode analisis deskriptif memberikan gambaran dan keterangan yang secara jelas, objektif, sistematis, analitis dan kritis mengenai kelangsungan hidup organisasi melalui organisasi pembelajarant. Langkah awal yang ditempuh dengan mengumpulkan data-data yang dibutuhkan, melakukan klasifikasi, deskripsi kemudian dianalisis sampai kepada mengambil kesimpulan.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Organisasi Bertahan

Perubahan selalu terjadi baik disadari atau tidak. Begitu pula halnya dalam organisasi. Organisasi hanya dapat bertahan jika melakukan perubahan. Kelangsungan hidup organisasi memberikan pendekatan berbasis penelitian yang rasional untuk menciptakan strategi organisasi yang tahan lama

(3)

582 Pros. SemNas. Peningkatan Mutu Pendidikan, 1 (1): 580-587, Januari 2020

dirancang untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan memposisikan organisasi untuk mengungguli sekaligus berdampak positif pada masyarakat, lingkungan dan komunitas. Setiap perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauhmana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah pada peningkatan efektifitas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi menyesuaikan diri terhadap perubahan lingkungan serta perilaku anggota organisasi. Perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumberdaya manusia.

Pemimpin puncak suatu organisasi mungkin telah menetapkan tujuan organisasi baik melalui penetapan visi dan rencana strategis. Namun bawahannya mungkin saja tidak bekerja menuju pada pencapaian tujuan tersebut. Apa yang sebenarnya dilakukan bawahan adalah menghancurkan kinerja organisasi. Tidak sulit untuk segera mengetahui bahwa akibatnya organisasi tidak dapat bertahan.

Keadaan tersebut menunjukkan gejala organisasi yang tidak sehat. Gejala organisasi yang tidak sehat dapat dilihat dari cara orang dalam melakukan sesuatu. memberikan beberapa indikasi yang menunjukkan adanya gejala organisasi yang tidak sehat, yaitu:

a. Memiliki perasaan puas diri yang sangat besar terhadap kinerja organisasi.

b. Tidak terdapat perasaan urgensi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan.

c. Sedikit sekali terdapat inovasi dalam produk dan jasa atau dalam cara mereka melayani pelanggan. d. Bawahan bersifat reaktif melakukan sedikit insiatif

untuk berubah dan memperbaiki, dan sering melakukan sikap “menunggu dari atas”.

e. Staf termasuk eksekutif senior, lebih banyak melakukan “operation driven” daripada “business-oriented”.

f. Pemimpin bergerak lambat dalam mengambil tindakan terhadap orang yang kinerjanya kurang memuaskan.

g. Pemimpin tidak secara aktif

mengimplementasikan perubahan, tetapi hanya berharap tentang rencana dan harapan mereka. h. Orang menerima memburuknya kinerja organisasi

dan dengan nyaman menunjuk pada perlambatan ekonomi.

Banyak organisasi tidak dapat hidup untuk mencapai tujuan mereka karena inefisiensi dalam pengelolaan modal kerjanya. Setiap organisasi, keduanya swasta dan publik membutuhkan modal kerja yang cukup agar dapat memenuhi kebutuhannya. Keberadaan, kelangsungan hidup, pertumbuhan dan stabilitas dari setiap badan hukum sangatlah tinggi tergantung pada efisiensi dan efektivitas pengelolaannya (Johny, 2009). Ini diukur dengan kemampuan manajemen organisasi untuk

menggabungkan semua bahan yang diperlukan untuk aktualisasi yang optimal dan efisien dari tujuan yang telah ditetapkan dalam waktu yang ditentukan. Dalam setiap organisasi kelangsungan hidup menjadi keharusan untuk manajemen organisasi manapun untuk memberikan perhatian yang dekat pada manajemen modal kerja jika mereka ingin bertahan (Nwankwo, 2010.).

Mencapai keberlanjutan dan bertahan hidup telah menjadi tujuan utama dari organisasi mana pun, baik itu kecil, menengah atau besar. Organisasi perlu bertahan dalam lingkungannya. Oleh karena itu memahami lingkungan merupakan bagian integral dari kesuksesan sekaligus perlu menghargai strategi yang tepat untuk diadopsi untuk bertahan hidup, agar tidak punah di tengah pesaing lainnya. Pemimpin harus memastikan inovasi baik secara internal maupun eksternal untuk memastikan keberlanjutannya di tengah segala bentuk ketidakpastian. Ini sangat penting bahwa organisasi mempelajari dan memahami sifat lingkungan kompetitifnya. Selain itu, bertujuan untuk mengadopsi strategi bertahan hidup untuk keberlanjutan. Hal ini menyiratkan bahwa organisasi harus inovatif, mampu belajar dalam berpikir untuk memastikan kelangsungan hidupnya di lingkungan yang selalu berubah (Adebisi&Bakare, 2019).

Dalam lingkungan yang kompleks saat ini, organisasi harus mengadopsi struktur dan proses yang memungkinkan mereka menjadi adaptif dan dinamis. Untuk mencapai hal ini, mereka harus menghadapi batasan hierarki tradisional dan merangkul struktur yang lebih datar dan lebih terdesentralisasi. Caranya adalah dengan melakukan penekanan pada unit tindakan yang lebih kecil (individu dan tim) yang ditentukan dengan jelas sehingga memungkinkan kolaborasi dan kemitraan yang cepat, baik di dalam maupun di seluruh organisasi (Paschal, 2017). Organisasi Pembelajaran

Lingkungan organisasi berubah lebih kompleks dan organisasi harus belajar untuk dapat hidup dan bersaing. Pemikiran yang menonjol dari Senge terkait organisasi pembelajaran adalah cara pandang yang bersifat sistem. Pada pemikirannya, Senge mengungkapkan bahwa sejak kecil seseorang melihat permasalahan dan dunianya sebagai suatu bagian terpisah dari bagian lain sehingga pada perkembangan selanjutnya seseorang gagal melihat berbagai hal yang terjadi atau dunia yang dihadapi sebagai satu kesatuan di mana bagian yang satu saling terhubung dengan bagian yang lain (the whole all to gether). Pemikiran ini kemudian mendorong dirumuskannya alat dan ide– ide untuk menghancurkan pandangan bahwa dunia ini diciptakan dengan bagian–bagian yang terpisah (separate) dan tidak saling berhubungan (unrelated). Ketika seseorang menghancurkan pandangan tersebut maka organisasi pembelajaran dapat dibangun. Oleh Senge (1990) merumuskan organisasi pembelajaran sebagai:

“Organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are

(4)

nurtured, where collective aspiration is set free and where people are continually learning how to learn together”.

Pada rumusan di atas istilah “where” yang digunakan oleh Senge untuk menjelaskan organisasi pembelajaran, menunjukan organisasi pada konsep organisasi pembelajaran dipandang sebagai tempat, ruang dan lingkungan (memiliki tempat, ruang dan lingkungan) bagi empat hal, yaitu: pertama; orang secara terus menerus memperluas kapasitasnya untuk menciptakan hasil yang benar–benar diinginkan. Kedua; pola baru dan luas dalam berpikir didukung. Ketiga; aspirasi kelompok diatur secara bebas. Keempat; orang belajar secara terus menerus bagaimana belajar bersama. Selanjutnya untuk menjelaskan bagaimana organisasi pembelajaran dibentuk, Senge mengibaratkannya sama dengan menciptakan inovasi rekayasa suatu produk barang. Pada penjelasannya tersebut disampaikan:

“If a learning organization were an engineering innovation, such as the airplane or the personal computer, the components would be called "technologies." For an innovation in human behavior, the components need to be seen as disciplines. By "discipline," …a body of theory and technique that must be studied and mastered to be put into practice. A discipline is a developmental path for acquiring certain skills or competencies. As with any discipline, from playing the piano to electrical engineering, some people have an innate "gift," but anyone can develop proficiency through practice”.

Penjelasan di atas memberikan pemahaman bahwa organisasi pembelajaran sangat erat kaitannya dengan inovasi perilaku manusia yang membutuhkan disiplin sebagai suatu bangunan teori dan teknik yang harus dipelajari dan dikuasai agar dapat dipraktikkan. Disiplin adalah suatu jalur pengembangan guna mencapai keterampilan atau kompetensi tertentu. Pencapaian tersebut dilakukan melalui praktik. Berbagai studi dan kajian terhadap model learning organization, secara umum mengangkat pandangan tentang pentingnya pembelajaran di tempat kerja untuk meningkatkan kemampuan organisasi agar dapat merespon pertumbuhan harapan dari pelanggan organisasi (the growing expectations of their customers) dan meraih kesuksesan dalam berkompetisi di tengah kondisi lingkungan global yang pergerakannya demikian kompetitif, cepat dan kompleks (the need to compete successfully in a global and fast–face environment). Organisasi mengakomodasi berbagai konsep dan teori organisasi pembelajaran untuk dapat dipraktikkan dalam menjalankan organisasi agar dapat bertahan, hidup dan berkembang serta mencapai tujuan yang diharapkan.

Hal demikian juga berlaku pada organisasi publik ataupun organisasi non profit. Ketidakmampuan organisasi publik dalam belajar akan menghasilkan

organisasi publik dengan pelayanan yang buruk dengan kinerja yang rendah (Gregory, 2007). Organisasi dapat mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya. Hubungan antara organisasi dan lingkungannya tersebut menjadikan setiap organisasi akan selalu belajar untuk mampu hidup dan berkembang. Rush menyatakan:

“All organizations learn, whether intentionally or unintentionally. Learning is a necessity for organizations to survive. Some companies practice action learning, where they are actively seeking out new and better ways of conducting their business on a continual basis (Garvin, 1994). Others take a passive approach to learning. Either way, learning takes place in every company or organization (Rosale, 2011).

Dalam pandangan Rush, pembelajaran melibatkan proses pencarian sesuatu yang bersifat baru (pembaruan, cara baru) yang berhubungan dengan usaha untuk melanggengkan eksistensi organisasi. Organisasi pembelajaran (learning organization) merupakan bentuk organisasi atau keadaan organisasi yang di dalamnya mendukung terjadinya pembelajaran secara bersama–sama oleh seluruh anggota organisasi pada setiap posisi dan setiap level organisasi (Ralph, 2005). Learning organization juga merupakan bangunan yang terdiri dari berbagai komponen penting sebagai alat dan metode untuk dapat diterapkan dan didayagunakan dalam proses organizational learning (pembelajaran organisasi) (Carol, 2005). Menurut Sun dan Scott, organisasi pembelajaran menempatkan pembelajaran sebagai penggerak organisasi untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, pembelajaran harus ditransfer dari individu ke kelompok, dari kelompok ke organisasi, dari organisasi ke intra organisasi dan harus menghasilkan perubahan perilaku (Sun, 2003). Sedangkan menurut (Pedler, 1991) organisasi pembelajaran adalah suatu organisasi yang memfasilitasi semua anggotanya dan secara terus menerus mentransformasikan diri. Watkins dan Marsick mengemukakan bahwa organisasi pembelajaran ditandai keterlibatan personalia/anggota organisasi pada sebuah proses hubungan bersama, perubahan yang dapat dipertanggungjawabkan secara kolektif, diarahkan pada nilai–nilai atau prinsip–prinsip yang dimiliki bersama (Karen, 1993). Dari penjelasan di atas, organization learning menunjuk pada kondisi organisasi yang memberikan ruang, kesempatan, keadaan bagi para anggotanya untuk mengalami proses perubahan. Dengan demikian bentuk organization learning ini bisa sangat beragam, tergantung pada kultur, bentuk, keadaan organisasi.

(5)

Model Organisasi Pembelajaran

Gregory M Chajnacki (2007) mengidentifikasi terdapat tujuh model utama learning organization atau organisasi pembelajaran. Terdapat ‘komponen’ penyusun learning organization pada masing–masing model, namun ‘komponen’ tersebut diistilahkan secara berbeda, ada yang menyebutnya dengan “elements” (Garvin, 2000; Pedler et al., 1991; Redding dan Catalanello, 1994), “factors” (Dibella dan Nevis, 1998), “disciplines” (Senge,1990), “imperatives” (Watkins dan Marsick, 1993;2003) atau “subsystems” (Marquardt, 2002). Model–model tersebut kemudian

dikenal sesuai dengan nama para perumusnya antara lain: Model Senge (1990), Model Pedler, Burgoyne and Boydell (1991), Model Watkins dan Marsick (1993), Model Redding dan Catalanello (1994), Model Dibella dan Nevis (1998), Model Garvin (2000) dan Model Marquardt (2002). Pada setiap model mengandung komponen yang secara substansial sama antara model satu dengan yang lain dan ada pula yang berbeda (Tabel 1).

Tabel 1. Komponen Organisasi Pembelajar

Komponen Model Organisasi Pembelajar

Seng e P edler Wa tkin s M a rs ick Reddin g DiB ella & Ne v is G a rv in M a rqua rdt

Personal Mastery/Continuous Learning for Individuals X X X X X X

Mental Model/Questioning Assumptions X X X X

Shared Vision & Strategies X X X X

Team Learning X X X

Systems Thinking/Connecting the environment X X X X

Participative Policy Making X X

Information Technology & Information Sharing X X

Rewards for Learning X

Enabling Organizational Structures X X X X

Scanning the Environment for Critical Information X X X X

Positive Learning Climate X X X X X X

Systems to Capture and Share Learning X X X X

Open Dialogue X X X

Anticipatory Learning X X

Action Learning X X

Adaptive learning X X X

Encouraging Learning to Learn X X X

Performance Gap Analysis X

Operational Variety & Experimentation X X X X

Involved Managers & Leadership X X X X X

Electronic Learning (E-Learning) Programming X

(6)

Suatu organisasi dinyatakan sebagai organisasi pembelajaran harus memiliki komponen–komponen sebagaimana yang diuraikan di atas. Organizational learning akan memperhatikan bagaimana terjadinya pembelajaran pada tingkat organisasi (organizational learning) (Michael, 2002). Tsang yang dikutip oleh Yeni Absah, menyatakan bahwa sebuah organisasi menjadi organisasi pembelajaran melalui implementasi dari pembelajaran organisasi. Pembelajaran organisasi merupakan salah satu level atau tingkatan pembelajaran yang terjadi di dalam organisasi. Marquardt membagi level pembelajaran pada organisasi dalam tiga level yaitu individu, tim atau kelompok dan organisasi.

Organisasi pembelajaran dikembangkan untuk mendorong dan memaksimalkan terjadinya pembelajaran pada ketiga level tersebut. Level pembelajaran tingkat organisasional (organizational learning) harus didukung oleh pembelajaran pada level lainnya. Pearn et.al. menyatakan bahwa pembelajaran organisasi menekankan penggunaan proses pembelajaran pada tingkat individu, kelompok dan sistem untuk mentransformasikan organisasi ke dalam berbagai cara yang dapat meningkatkan kepuasan para stakeholder (Pearn, 1995). Marquardt mengutip pendapat Senge (1990) dan Argyris and Schon (1978).

Senge “organizations learn only through individuals who learn. Indvidual learning does not

guarantee organizational learning, but without it no organizational learning occurs”. Pendapat yang sama dari Argyris dan Schon dengan pernyataannya “Individual learning is a necessary but insufficient condition for organizational learning”.

Berdasarkan kutipan di atas, terlihat hubungan antara organisasi pembelajaran dengan pembelajaran organisasi termasuk hubungan di antara tingkatan pembelajaran pada organisasi. Secara mendasar, hal yang membedakan tingkatan pembelajaran pada organisasi adalah keterlibatan dan keterikatan anggota yang belajar dalam organisasi. Pada level pembelajaran tingkat individu, terjadi pembelajaran yang dilakukan oleh anggota organisasi secara sendiri–sendiri (Gambar 1).

Pada level pembelajaran tingkat tim, keterlibatan dan keterikatan anggota organisasi pembelajaran lebih banyak. Beberapa individu belajar dan saling terikat oleh karena itu skill atau keterampilan berinteraksi. Pembelajaran yang dilakukan tim untuk mencapai tujuan tertentu. Senge menyampaikan interaksi antara individu di dalam tim dapat dimulai dengan dialog. Melalui dialog juga dapat dikenali pola interaksi dalam tim yang menghambat pembelajaran (Senge, 1990). Pada level pembelajaran tingkat organisasi seluruh individu atau anggota organisasi terlibat sebagai satu kesatuan untuk belajar (Gambar 2).

Sumber: Daniel H.Kim (1994)

Gambar 1. Individual Learning Cycle

(7)

Gambar 2 menunjukan siklus pembelajaran tingkat organisasi yang dimulai dari pembelajaran tingkat individu. Pada model pembelajaran organisasi ini, aksi individu diterjemahkan menjadi aksi organisasi, menghasilkan beberapa outcome atau respon dari lingkungan. Respon ini berupa feedback yang mempengaruhi pembelajaran individu sehingga mempengaruhi model mental individu dan organisasi memori dan terus berlanjut kembali menjadi aksi organisasi. Memahami siklus di atas, dapat diamati bahwa proses pembelajaran pada setiap level pembelajaran di dalam organisasi pada dasarnya sama atau tidak ada perbedaan dan penekanan pada proses belajar ini adalah terjadinya perubahan perilaku. Perbedaan terdapat pada jumlah anggota yang terlibat, sehingga konsep utama dari proses pembelajaran organisasi adalah belajar bersama (melibatkan seluruh anggota organisasi), mekanisme berbagi (baik berbagi cara pandang, berbagi model mental atau berbagi visi bersama) menjadi kunci utama keberhasilan dari proses pembelajaran organisasi (Absah, 2008). 4. SIMPULAN

Organisasi hanya dapat bertahan jika melakukan perubahan. Perubahan lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi tergantung pada sejauhmana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan sumberdaya manusia. Organisasi harus mengadopsi struktur dan proses yang memungkinkan mereka menjadi adaptif dan dinamis. Oleh sebab itu diperlukan organisasi pembelajaran untuk menyeimbangkan dan mengoptimalkan sumberdaya manusia yang ada. Organisasi pembelajaran sangat erat kaitannya dengan inovasi perilaku manusia yang membutuhkan disiplin sebagai suatu bangunan teori dan teknik yang harus dipelajari dan dikuasai agar dapat dipraktikkan. Pemimpin harus memastikan inovasi baik secara internal maupun eksternal untuk memastikan keberlanjutannya di tengah segala bentuk perubahan. pentingnya pembelajaran di tempat kerja untuk meningkatkan kemampuan organisasi agar dapat merespon pertumbuhan harapan dari pelanggan organisasi (the growing expectations of their customers) dan meraih kesuksesan dalam berkompetisi di tengah kondisi lingkungan global yang pergerakannya demikian kompetitif, cepat dan kompleks.

DAFTAR PUSTAKA

Kasim, A. (1993). Pengukuran Efektifitas Dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia

De Geus. (1989). Majalah Fortune: “Forget your tired old ideas about leadership. The most successful corporation of the 1990’s will be something called a learning organization.

Peter M Senge, (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization, Doubleday, New York

Ugwuzur, Miebi. (2017). Survivor Behaviour Management and Organizational Survival. International Journal of Commerce, Business and Management, Vol. 6, No.6

Oke, M.A. & Olughor, R.J. (2014). The relationship between organizational survival and employee mental ability. International Journal of Business and Social Science. 5, 6(1).

Erengwa. (2017). Employee Participation and Organizational Survival in Selected Manufacturing Firms In Port Harcourt, Nigeria. International Journal of Advanced Academic Research Social & Management Sciences, Vol. 3, Issue 3

Nelissen Martine van Selm, (2008),"Surviving organizational change: how management communication helps balance mixed feelings", Corporate Communications: An International Journal, Vol. 13 Issue 3 DOI: http://dx.doi.org/10.1108/13563280810893670 Gregory M. Chajnacki. (2007). Characteristics of

Learning Organizations and Multi Dimension Organizational Performance Indicators: Survey of Large, Publicly – Owned Companies, The Pennsylvania State University the Graduate School College of Education.

Rosalee Billingslea. (2011). Rush Learning Organization Principles: The Impact On A Midwest State Government As Perceived By Its Employees, Western Michigan University

Ralph D Stacey. (2003). Strategic Management and Organizational Dynamics: The Challenge of Complexity

Carol Gorelick. (2005). Viewpoint Organizational Learning vs The Learning Organization: A Conversation with a Practitioner, Pace University, Lubin School of Business, NY, USA,2005. Carol Gorelick. (2005). Viewpoint Organizational

Learning vs The Learning Organization: A Conversation with a Practitioner, Pace University, Lubin School of Business, NY, USA

Sun P.Y.T., and Scott, J.L. (2003). Exploring The Divide Organizational Learning and Learning Organization, The Journal of Learning Organization, 10 (4), dalam http:www. emeraldinsight.com/0969-6474.htm

Pedler, M., and Boydel, T. (1991). The Learning Company: A Strategy for a Sustainable Development, New York, Mc Graw Hill,

Karen E. Watkins and Victoria.J. Marsick. (1993). Sculpting the Learning Organization, San Fransisco: Jossey Bass

Michael J. Marquardt. (2002). Building the Learning Organization: Mastering 5 Element for CorporateLearning, Davies-Black Publishing, An Imprint of Consulting Psychologists Press, Inc.

(8)

Pearn. Michael, Roderick, Ceri and Mulrooney. (1995). Chris, Learning Organization in Practice, Berkshire, Mc Graw Hill Book Company, Europe Absah, Yeni. (2008). Pembelajaran Organisasi : Strategi Membangun Kekuatan Perguruan Tinggi, Jurnal Manajemen Bisnis, Volume 1

Nwnkwo. (2010). An Empirical Analysis of Corporate Survival and Growth: Evidence from Efficient Working Capital Management. International Journal of Scholarly Academic Intellectual Diversity Volume 12, Number 1,

Johny T. Garner (2009) Strategic Dissent: Expressions of Organizational Dissent Motivated

by Influence Goals, International Journal of Strategic Communication, 3:1, 34-51, DOI: 10.1080/15531180802606471

Adebisi and Bakare. (2019). Survival Strategies and Sustainability of Small and Medium Enterprises in a Volatile Environment, Journal of Management Dynamics in the Knowledge Economy, Vol.7, no.4 Pascal. (2017). Survival Strategies. In A Challenging Environment: Focus on Maritime Companies In Port Harcourt. International Journal of Advanced Academic Research Social & Management Sciences, Vol. 3, Issue 6