PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT SINAR DJAJA CAN GEDANGAN - SIDOARJO
SKRIPSI
Oleh:
ERLINDA MARY YUANA NPM. 0742010078
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah
memberikan rahmat, taufik dan hidayah-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu kewajiban bagi mahasiswa
Universitas Pembangunan Nasional “ Veteran ” Jawa Timur, khususnya Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis, guna melengkapi
syarat untuk mencapai gelar Sarjana Administrasi Bisnis.
Hasil penulisan skripsi ini bukanlah kemampuan dari penulis semata, namun terwujud karena bantuan dan bimbingan dari Ibu Susi Hariyawati, S.Sos,
M.Si sebagai dosen pembimbing. Selain itu, penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyelesaian
skripsi ini:
1. Ibu Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si sebagai Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Nurhadi, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Seluruh staf dan karyawan Pabrik Kaleng PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo.
5. Kedua Orang Tua, saudara dan Dicky Ariesta yang selalu memberi dukungan
dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh teman-teman penulis yang selalu memberi dukungan dan semangat
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga segala bantuan dan kebaikan yang telah diberikan tersebut mendapat limpahan berkat dari Allah SWT. Penulis menyadari dengan segala
kerendahan hati bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna dan banyak kekurangan. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang bersifat membangun
senantiasa penulis harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Harapan penulis semoga dengan terselesainya skripsi ini dapat berguna
dan bermanfaat bagi semua pihak. Amin.
Surabaya, Maret 2011
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN SKRIPSI ... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... . xii
ABSTRAKSI ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan... ... 13
2.2.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan... . 14
2.2.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan ... 15
2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan ... ... 15
2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan Pelatihan... 20
2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia ... 22
2.2.7 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ... ... 23
2.3 Disiplin Kerja... ... 25
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... ... 25
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja ... .. 26
2.3.3 Macam-Macam Disiplin ... ... 28
2.3.4 Tingkat Dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja... 29
2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja... 32
2.3.6 Usaha-Usaha dalam menegakkan Disiplin Kerja... 36
2.4 Kinerja ... 39
2.4.1 Pengertian Kinerja ... ... 39
2.4.2Ciri-ciri Kinerja yang Berhasil... ... 40
2.4.3 Pengertian Evaluasi /Penilaian Kinerja .... ... 41
2.4.4 Unsur Penilaian Kinerja... ... 42
2.4.6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan ... 45
2.5 Kerangka Berpikir ... ... 47
2.6 Hipotesis ... ... 48
BAB III METODE PENELITIAN ... 50
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 50
3.1.1 Variabel Bebas “X”... . 50
3.1.2 Variabel Terikat “Y”... .. 52
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 53
3.2.1 Populasi ... 53
3.2.2 Sampel ... 54
3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 54
3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 55
3.3.1 Jenis Data ... 55
3.3.2 Sumber Data ... 55
3.3.3 Pengumpulan Data ... 55
3.4 Analisis Pengujian Asumsi Klasik ... 56
3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 58
3.5.1 Teknik Analisis ... 58
3.5.1.1 Uji Validitas ... 60
3.5.2.1 Uji F ... 61
3.5.2.2 Uji t ... . 63
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN ... 65
4.1 Deskripsi Objek Penelitian ... 65
4.1.1 Gambaran Umum Pabrik Kaleng Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo ... 65
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 67
4.1.3 Lokasi Perusahaan ... 67
4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 68
4.1.5 Ketenagakerjaan ... 72
4.1.6 Produk ... 72
4.1.7 Pemasaran Produk ... 72
4.2 Deskripsi hasil Penelitian ... 73
4.2.1 Deskripsi Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) ... 73
4.2.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 76
4.2.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 79
4.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 81
4.3.1 Uji Validitas ... 81
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 82
4.4 Uji Asumsi Klasik ... 83
4.4.1 Multikolinieritas ... 83
4.4.3 Autokorelasi ... 85
4.4.4 Normalitas ... 86
4.5 Hasil Pengujian Hipotesis ... 88
4.6.1 Uji Hipotesis Secara Simultan ... 90
4.6.2 Uji Hipotesis Secara Parsial ... 92
4.7 Pembahasan ... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 97
5.1 Kesimpulan ... 97
5.2 Saran ... 99
DAFTAR PUSTAKA……… ... 100
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Bagan Kerangka Berfikir ... 48 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pabrik Kaleng PT Sinar Djaja Can
Gedangan-Sidoarjo... 69 Gambar 4.2 Kurva Statistik Durbin Watson... 86 Gambar 4.3 Kurva Uji Normalitas... 87 Gambar 4.4 Distribusi Kriteria Penerimaan/Penolakan Hipotesis secara
Simultan atau Keseluruhan... 91 Gambar 4.5 Kurva Distribusi hasil Analisis secara Parsial Faktor Pendidikan
dan Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan bagian Produksi Pabrik Kaleng PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo (Y)... 93 Gambar 4.6 Kurva Distribusi Hasil Analisis secara Disiplin Kerja (X2) terhadap
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1)... 73
Tabel 4.2. Variabel Disiplin Kerja (X2)... 76
Tabel 4.3. Variabel Kinerja Karyawan (Y)... 80
Tabel 4.4. Uji Validitas... 81
Tabel 4.5. Uji Reliabilitas... 83
Tabel 4.6. Nilai Variance Inflation Variabel Bebas... 84
Tabel 4.7. Tes Heterokedastisitas dengan Korelasi Rank Spearman Korelasi. 84 Tabel 4.8. Hasil Uji Normalitas Model... 87
Tabel 4.9. Analisis Varian (ANOVA)... 88
ABSTRAKSI
ERLINDA MARY YUANA, PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT SINAR DJAYA CAN GEDANGAN - SIDOARJO
Perkembangan dunia industri di Indonesia yang semakin pesat saat ini sangat mempengaruhi gerakan usaha perusahaan untuk tetap bertahan didalam persaingan industri. Saah satu usaha yang dilakukan PT Sinar Djaja Can Gedangan-Sidoarjo dalam menghadapi persaingan ini adalah dengan memperbaiki kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Namun tidak semua karyawan yang berkualitas dapat memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan belum menunjukkan kinerja yang maksimal. Setiap karyawan akan dapat mencapai kinerja yang diharapkan bilamana terpenuhi keinginan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Data penelitian ini menggunakan data primer. Populasi dan sampel yang digunakan yaitu karyawan bagian produksi pada PT Sinar Djaja Can Gedangan-Sidoarjo yang berjumlah 178. Penarikan sample menggunakan teknik simple random sampling. Teknik pengumpulan data penelitian adalah dengan menggunakan kuisioner. Untuk menganalisis data penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil analisis data bahwa secara simultan dari variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara parsial variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, pada variabel disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia meruakan salah satu aset yang sangat penting bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Oleh karena itu agar sumber daya manusia dapat menjadi masukan yang akan memberi hasil yang optimal bagi
organisasi atau perusahaan, maka diperlukan suatu pengelolaan dan setiap tugas akan dapat berhasil dengan baik tergantung dari sumber daya manusia itu sendiri
sebagai pelaksana kegiatan didalam suatu perusahaan. Menyadari akan pentingnya sumber daya manusia maka suatu perusahaan harus memperhatikan kebutuhan karyawan yang berbeda-beda antara individu satu dengan yang lainnya. Karena
pada dasarnya karyawan merupakan penggerak utama dalam segala kegiatan perusahaan. Perusahaan yang semakin berkembang akan selalu memikirkan
pekerjaan yang efektif dan efisien agar mudah dikendalikan dan dinilai pelaksanaannya sehingga mudah dalam menetapkan kinerja karyawan.
Suatu organisasi sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan dari
sumber daya manusia itu sendiri. Dalam perusahaan yang bertujuan mencari laba, tujuan ini dapat dicapai dengan baik kalau karyawan-karyawan mendapatkan
2
perusahaan membutuhkan pendidikan dan pelatihan sebelum mereka menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajiban. Sedangkan untuk karyawan lama mereka
membutuhkan pendidikan dan pelatihan karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang ataupun untuk mempersiapkan dirinya berhubung akan ditransfer
atau dipromosikan pada jabatan yang lain.
Kinerja karyawan merupakan faktor penting didalam suatu perusahaan, mengenai hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pemberian pendidikan
dan pelatihan yang ditujukan untuk memperbaiki kinerja dan meningkatkan keahlian dan kemampuan para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan serta membantu operasional perusahaan. Untuk menetapkan kinerja yang optimal diperlukan adanya pemberian pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja yang baik dimana
kegiatan tersebut diberikan karena pada dasarnya karyawan yang bekerja terdiri dari orang-orang yang berbeda latar belakang pendidikan, status sosial ekonomi
dan sebagainya yang akhirnya akan bekerja sama pada satu lingkungan kerja yang sama.
Sumber daya manusia merupakan faktor yang penting dalam organisasi, oleh
sebab itu perusahaan sangat memperhatikan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan sumber daya manusia sebagai pihak yang menjadikan perusahaan sebagai
institusi pencipta kekayaan. Kompetensi sumber daya manusia di PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo yang meliputi aspek-aspek pendidikan, pengalaman dan ketrampilan dituntut untuk tidak hanya sekedar terlatih secara teknis namun juga
3
dengan pekerjaan, bekerja secara produktif secara team dan mampu dalam berbagai bidang pekerjaan sesuai dengan disiplin ilmu dan profesi.
PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo adalah perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan kaleng yang dalam upaya untuk memenuhi kebutuhan
konsumen, maka perusahaan selalu berusaha meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi dengan memakai sumber daya manusia yang memadai untuk menunjang produksi tersebut.
Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan sesuai dengan perusahaan perlu diadakannya pendidikan dan pelatihan guna membantu
mencapai tujuan perusahaan. Pada PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo pendidikan dan pelatihan diadakan sesuai dengan kebutuhan guna kemajuan perusahaan tersebut. Ditinjau dari pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan berbeda-beda setiap tahunnya, dan setiap tahunnya mengalami penurunan. Misalnya pada tahun 2007 sebesar 33,2 %, sedangkan pada tahun
2008 sebesar 24,9 % dan pada tahun 2009 sebesar 16,6 %. Dari prosentase tersebut menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan yang diadakan setiap tahunnya mengalami penurunan.
Tingkat disiplin kerja setiap karyawan tentunya berbeda meskipun sebagian dari mereka bisa mencapainya. Ditinjau dari disiplin kerja karyawan cenderung
4
pelatihan serta disiplin kerja yang tinggi dilakukan bukan untuk karyawan yang bersangkutan tetapi juga untuk perusahaan, diharapkan bisa menghasilkan kinerja
yang maksimal maka tujuan dari perusahaan dapat terwujud. Untuk itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh pendidikan dan
pelatihan, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada
PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
a. Apakah pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan?
b. Apakah pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan diatas maka penelitian ini mempunyai tujuan : a. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan pendidikan dan pelatihan,
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Djaja Can Gedangan - Sidoarjo.
5
1.4 Manfaat Penelitian
a. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi tentang bahan informasi yang digunakan dalam memperbaiki kinerja karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
b. Secara Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan untuk mahasiswa dalam berpikir dan menjadi bahan informasi bagi pihak lain yang berkepentingan
serta menambah literatur perpustakaan sehingga memberikan manfaat bagi semua pihak.
6
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pembangunan suatu bangsa memerlukan aset pokok yang disebut sumber daya manusia dimana merupakan salah satu faktor yang sangat
penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi perusahaan sebagai salah satu fungsi
dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Menurut Sutrisno (2009:4) mengutip dari Dessler (1997) Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya
manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Menurut Handoko (2001:4) Manajemen Sumber Daya Manusia
7
secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut Mangkunegoro (2005:2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan
pengembangan individu.
Menurut Hasibuan (2001:10) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Menurut Panggabean (2002:15) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian dan
pengendalian-pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sehingga berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan serta mengawasi kegiatan-kegiatan
8
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Apabila diperhatikan dengan seksama pengaturan personil suatu
perusahaan akan mempunyai dua aspek yaitu aspek manajerial dan aspek operasional.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:121) mengemukakan bahwa fungsi manajerial adalah semua fungsi yang dilakukan oleh manajerial
kepegawaian meliputi planning, organizing, directing, dan controlling.
a. Planning (Perencanaan)
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga
kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian ini meliputi pengorgnisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian pegawai.
b. Organizing ( Pengorganisasian)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik
9
c. Directing (Pengarahan)
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar
mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin
yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Controlling (Pengendalian)
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila
terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
Sedangkan pada aspek fungsional disini meliputi recruitment,
development, compesation, integration, maintenance dan separation. Fungsi diatas dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Recruitment (Pengadaan)
Pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Development (Pengembangan)
10
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.
c. Compesation (Kompensasi)
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsungberupa uang atau
barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat
memenuhi kebutuhan primer. d. Integration (Pengintegrasian)
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatuakn kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Disatu pihak, organisasi
memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangakan di lain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
e. Maintenance (Pemeliharaan)
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai,
11
f. Discipline (Kedisiplinan)
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial.
g. Separation (Pemberhentian)
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan
dan keberhasilan organisasi.
2.1.3 Tujuan Sumber Daya Manusia
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi dalam pencapaian
produktifitas. Dalam pencapaian misi dan tujuan sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu sumber daya
manusia dapat dikelola sedemikian rupa sehingga berkembang dan berdaya guna.
12
a. Tujuan masyarakat
Untuk bertanggung jawab secara sosial dalam hal kebutuhan dan
tantangan yang timbul dari masyarakat. Suatu organisasi yang berada ditengah masyarakat diharapkan membawamanfaat atau keuntungan,
oleh sebab itusuatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia.
b. Tujuan organisasi
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia perlu memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara
keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah tujuan akhir suatu proses melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya tujuan organisasi.
c. Tujuan fungsi
Untuk memelihara kontribusi bagian agar sumber daya manusia
melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap karyawan dalam organisasi harus dapat melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.
d. Tujuan personal
Untuk membantu karyawan mencapai tujaun pribadinya dalam rangka
13
2.2 Pendidikan dan Pelatihan
2.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Setiap perusahaan selalu menginginkan agar karyawan dapat bekerja secara lebih efisien dan efektif. Maka perusahaan sama sekali tidak boleh
mengabaikan masalah pendidikan dan pelatihan, bagi beberapa karyawan ada yang mampu memotivasi sendiri dirinya untuk dapat meningkatkan kemampuan tanpa ada campur tangan dari perusahaan. Tetapi dalam
praktek jumlah karyawan yang mampu memotivasi dirinya sangat kecil disamping itu kemungkinan keahlian yang dimiliki oleh individu-individu
tersebut tidak sesuai dengan keinginan atau kondisi perusahaan.
Untuk mengetahui pengertian dan arti penting pendidikan dan pelatihan maka perludijelaskan menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:82)
pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan kemampuan intelektual
dan kepribadian manusia.
Menurut Mangkunegoro (2005:43) pendidikan dan pelatihan adalah usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill,
pengetahuan dan sikap-sikap pegawai.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan
14
dibebankan kepadanya serta dapat memelihara dan meningkatkan kemampuan dan ketrampilan.
2.2.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Setiap perusahaan berada pada lingkungan kompetisi yang berlangsung secara terus menerus. Kompetisi tersebut mendorong perusahaan untuk selalu memperbaiki kinerja agar tetap bertahan dan
bahkan berkembang, disisi lain teknologi terus berkembang yang membawa pengaruh pada pembaharuan alat dan prosedur dalam produksi
yang mengarah pada tingkat efisiensi yang lebih baik. Seiring dengan berkembangnya pasar maka beban kerja perusahaan akan bertambah dalam memenuhi permintaan kebutuhan pasar.
Tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Mangkunegoro (2005:45) diantaranya :
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. b. Meningkatkan kualitas kerja.
c. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
d. Meningkatkan perkembangan pegawai.
e. Meningkatkan produktifitas kerja.
f. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. g. Menghindarkan keusangan.
15
i. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
Tujuan tersebut diatas tidak dapat tercapai apabila pimpinan tertinggi
menyadari akan pentingnya pendidikan dan pelatihan yang sistematis dan karyawan sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan.
2.2.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:30) setelah tujuan dari
diadakannya pendidikan dan pelatihan tercapai maka perusahaan akan banyak memperoleh manfaat antara lain :
a. Meningkatkan stabilitas pegawai.
b. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan dapat memperbaiki cara kerja pegawai.
c. Dapat membantu pegawai bekerja lebih efisien.
d. Dapat meningkatkan semangat kerja sehingga mempengaruhi kinerja
karyawan.
2.2.4 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:214) dalam ilmu pengetahuan sangat langka ditemui suatu metode yang dapat diterapkan
16
a. Pelatihan di Tempat Kerja
Pelatihan di tempat kerja adalah pelatihan yang dimaksudkan untuk
memberikan petunjuk khusus kepada tenaga kerja guna melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Pelatihan di tempat kerja penyelenggaraannya
pada tempat kerja dan berupa pelatihan praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai sarana untuk memberikan petunjuk.
b. Kuliah dan Konferensi
Metode kuliah sering digunakan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Dalam pelaksanaannya, metode ini banyak sisi
positifnya, yaitu selain dapat menampung peserta dalam jumlah besar, juga dapat menggunakan media cetak elektronik, misalnya bagan, chart, kaset, video film, maupun jenis peraga lainnya.
Metode konferensi dalam pendidikan dan pelatihan adalah para peserta didorong mengambil bagian dalam pembicaraan tentang masalah
umum.Dalam metode konferensi, masalah satu sama lain merupakan topik pembicaraan.
c. Studi Kasus
Banyak program pendidikan dan pelatihan untuk para penyelia dan anggota kelompok middle management menggunakan studi kasus. Tiap
17
dan pelatihan terpusat pada kondisi khusus yang sama dengan kondisi yang mereka alami.
d. Permainan Peran
Dalam metode permainan peran (role playing), peserta pendidikan dan
pelatihan belajar memainkan salah satu peristiwa mengenai apa yang akan mereka kerjakan sungguh-sungguh. Metode role playing dapat didefinisikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan di mana
terlibat proses interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan, yang diperankan secara spontan.
Melalui permainan peran terdapat beberapa jenis cara belajar, dalam proses pendidikan dan pelatihan, antara lain :
1. Belajar sambil mengerjakan tugas dan pekerjaan;
2. Belajar melalui observasi dan umpan balik (peserta pendidikan dan pelatihan dapat belajar dari tindakannya sendiri secara efektif dan
dari kekurangan yang ditunjukkan peserta yang lain tentang sikapnya dalam memainkan peran);
3. Belajar melalui proses identifikasi perilaku seseorang yang
dipandang positif;
4. Belajar melalui analisis dan konseptualisasi (menghayati prinsip
hubungan manusiawi atau hubungan manajemen). e. Seminar dan Lokakarya
18
metode lainnya. Seminar adalah metode pendidikan dan pelatihan yang dapat didefinisikan sebagai pertemuan ilmiah untuk membicarakan dan
menemukan dalil-dalil, aksioma-aksioma, doktrin-doktrin, atau norma-norma/aturan-aturan baru mengenai suatu masalah.
Lokakarya sering digunkakan karena ada beberapa kebaikannya, antara lain memberikan kesempatan untuk berfungsi spesifik, seperti profesional dan kejujuran, serta memberikan cara menetapkan tujuan
yang ingin dicapai oleh kelompok dan metode kerja. f. Simposium
Simposium adalah serangkaian pembicaraan yang diberikan oleh beberapa ahli dalam bidangnya masing-masing yang berfungsi sebagai pemasaran yang keahlian masing-masing berbeda-beda tentang
berbagai aspek dari suatu masalah. Kebaikan metode ini adalah memungkinkan timbulnya berbagai sudut pandangan dan lebih
komprehensif dalam melihat subyek persoalan. g. Kursus Korespondensi
Metode pendidikan dan pelatihan dalam proses pelaksanannya lebih
menitikberatkan pada materi yang berhubungan dengan pekerjaan yang sifatnya administratif dalam pengertian sempit (pekerjaan yang
berhubungan dengan tulis-menulis/surat-menyurat). Waktu yang digunakan relatif singkat. Materi yang disampaikan selain berkisar pada kajian konsepsi/teoritis juga sering diadakan praktek yang sifatnya
19
h. Diskusi Kelompok
Metode pendidikan dan pelatihan diskusi kelompok adalah suatu proses
interaksi secara lisan/oral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan beberapa peserta dengan cara tatap muka, melalui
tukar-menukar informasi atau pemecahan suatu masalah. Kebaikan diskusi kelompok, antara lain :
1. Diskusi kelompok dapat melibatkan peserta dalam jumlah besar;
2. Dapat menimbulkan wawasan baru bagi para peserta;
3. Diskusi kelompok memungkinkan untuk dikombinasikan dengan
metode pandidikan dan pelatihan yang lainnya;
4. Memberi kesempatan untuk berkembang kapada sikap menerima dan memberi bagi para peserta.
Kelemahan diskusi kelompok, antara lain :
1. Seringkali dalam diskusi hanya didominasi peserta yang pintar saja,
sementara peserta yang pasif hanya sebagai penonton;
2. Keputusan yang diambil dalam diskusi mungkin sangat sulit untuk dilaksanakan;
3. Apabila pimpinan diskusi kurang mampu dan kurang lincah, diskusi akan menjadi pura-pura.
i. Permainan Manajemen
20
kejadian manajerial, yang susunan dan operasinya terpadu. Biasanya pada pelaksanaan metode ini peserta merasa terlibat dan ikut
berkompetisi dalam permainan tersebut. Salah satu manfaat dari metode ini, model pengambilan keputusan dapat dirancang oleh para peserta.
Dengan demikian, pengambilan keputusan dapat dilakukan, baik keputusan yang sudah diprogram atau yang tidak diprogram.
j. Kombinasi
Telah dikemukakan bahwa sebenarnya tak ada satu metode pendidikan dan pelatihan yang dapat menjamin keberhasilan tujuan yang
ditetapkan. Masing-masing metode punya kelebihan dan kelemahan. Oleh karena itu, untuk mentupi kelemahan satu metode dalam pendidikan dan pelatihan, dan menghimpun kelebihan yang ada pada
masing-masing metode, dilaksanakan metode kombinasi, yaitu gabungan dari dua metode atau lebih yang dilaksanakan dengan tidak
mengindahkan prinsip dari masing-masing metode.
2.2.5 Perbedaan dan Persamaan Pendidikan dan Pelatihan
Dari beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa antara pendidikan dan pelatihan terdapat beberapa perbedaan dan persamaan seperti yang
dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:199) bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua kegiatan
21
pengertian atau sikap tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan
dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Pendidikan berhubungan dengan menjawab how
(bagaimana) dan why (mengapa), dan biasanya pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan. Sekaligus bahwa pendidikan merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir dari
seorang tenaga kerja.
Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak
sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus, dan disiplin. Pelatihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama terhadap peningkatan kecakapan. Karena itu, perlu dipelajari bagaimana caranya melaksanakan
tugas dan pekerjaan tertentu.
Menurut Mangkunegoro (2005:44) mengemukakan bahwa
pendidikan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan
umum, sedangkan pelatihan adalah suatu pendidikan jangka pendekyang mempergunakan sistem prosedural dan terorganisir dimana pegawai
22
2.2.6 Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan bagi Sumber Daya Manusia
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2002:30) pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap
organisasi atau instansi yang ingin berkembang maka peran dari pendidikan dan pelatihan bagi karyawan harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi
antara lain sebagai berikut :
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan
tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlikan dalam jabatan tersebut. b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi
suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum dperlukan, sekarang diperlukan. Kemampuan orang yang akan
menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada. Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi atau instansi adalah suatu keharusan, apabila organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi
seseorang adalah sebagai salah satu reward atau insentive (ganjaran dan perangsang) adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan.
23
dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itu maka diperlukan Pendidikan dan Pelatihan tambahan.
d. Didalam masa pembangunan ini organisasi-organisasi atau instansi-instansi, baik pemerintah ataupun swasta merasa terpanggil untuk
menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawan agar diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan seperti yang diuraikan diatas, bukanlah semata-mata bagi karyawannya atau pegawai yang bersangkutan,
tetapi juga keuntungan bagi organisasinya. Karena dengan meningkatnya kemampuan dan ketrampilan para karyawan, maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja para karyawan meningkat, berarti
organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
2.2.7 Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan
Pendidikan dan Pelatihan
Terdapat beberapa faktor yang memberi pengaruh terhadap berhasil
atau tidaknya suatu pelaksanaan dari Pendidikan dan Pelatihan, menurut Mangkunegoro (2005:47) faktor-faktor yang mempengaruhi terhadap
24
a. Motivasi
Semakin tinggi motivasi karyawan, maka semakin cepat dia
mempelajari pengetahuan baru tersebut. b. Laporan Kemajuan
Laporan untuk mengetahui seberapa jauh seseorang karyawan telah memahami pengetahuan baru tersebut.
c. Reinforcement
Apabila suatu ketrampilan sedang dipelajari maka perlu proses belajar ini diperkuat dengan hadiah atau hukuman sehingga akan diharapkan
akan timbul keinginan yang tinggi dan sungguh-sungguh dalam menjalani keinginan program Pendidikan dan Pelatihan.
d. Praktek
Sedapat mungkin para karyawan yang dilatih bila mempraktekkan ketrampilan tersebut dalam suasana pekerjaan yang sebenarnya.
e. Perbedaan Individu
Pendidikan dan Pelatihan yang efektif adalah dapat menyesuaikan kecepatan dalam kerumitan dengan kemampuan dari masing-masing
karyawan yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan tersebut dapat diperkecil.
Sehingga dapat disimpulkan, apabila kedua pendapat tersebut dipadukan terdapat dua variabel yaitu motivasi dan perbedaan individu variabel lainnya merupakan teknis untuk mengembangkan motivasi dan
25
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Walaupun seorang pegawai bekerja dengan sebaik-baiknya masih juga terdapat kesalahan-kesalahan dalam pekerjaannya akan tetapi dalam
hal seperti ini juga hendaknya mencari sebab-sebab kesulitan pegawai dan sedapat mungkin berbuat sesuatu untuk menolong pegawai itu memperbaiki perilaku dan hasil kerjanya. Dengan diberlakukannya
pembinaan disiplin kerja yang diterapkan oleh para manajer secara terus-menerus diharapkan karyawan dapat melakukan disiplin. Bukan karena
alasan maupun sanksi yang diterapkan oleh perusahaan, tetapi karena kesadaran dalam melakukan atau melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan yang berlaku diperusahaan.
Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:27) disiplin kerja merupakan ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja
dengan perusahaan dimana ia bekerja.
Sedangkan menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima
26
Menurut Malayu Hasibuan (2003:193) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Gauzali Sydam (2000:291) mengemukakan bahwa disiplin kerja
adalah suatu kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memenuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku disekitarnya.
Henry Simamora (1997:746) mengemukakan bahwa disiplin kerja
merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi
perusahaan.
Sehingga berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu ketaatan karyawan terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis.
2.3.2 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:291) tujuan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan diantaranya :
a. Agar tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan dan peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
27
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktifitas yang sesuai dengan
harapan perusahaan baik dalam jangka pendek ataupun jangka panjang. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2003:196) tujuan dari
disiplin kerja antara lain :
1. Agar tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan.
2. Ketenaga-kerjaan maupun kebijakan dan kebijakan perusahaan yang
berlaku serta melaksanakan perintah manajemen. 3. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan maksimal.
4. Mampu memberikan service yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
5. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana perusahaan dengan sebaik-baiknya.
28
7. Follow up dari hal-hal tersebut diatas, perusahaan memperoleh tingkat produktifitas yang tinggi sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan
baik dalam jangka pendek dan jangka panjang.
2.3.3 Macam-macam Disiplin
Menurut Ahmad Triadi (2002:349) disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam diantaranya :
a. Disiplin terhadap waktu
Dalam hal ini yang menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu.
Disiplin terhadap waktu misalnya masuk kerja tepat waktu, bila jadwal kerja mulai pulu 08.00 WIB maka orang disiplin tersebut akan masuk kerja tepat waktu atau lebih awal.
b. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja
Sementara disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja yang ada
dapat diberikan contoh seorang buruh bangunan yang diwajibkan menggunakan helm pengaman kepala, jika buruh tersebut menggunakan helm kepala maka yang bersangkutan telah disiplin.
Menurut Mangkunegoro (2005:129) disiplin dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu :
a. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
29
b. Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
2.3.4 Tingkat Dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:292), tujuan utama
pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga
kerja yang melakukan pelanggaran disiplin.
Oleh karena itu, setiap manajemen yang menghukum wajib mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan tehnik yang
memiliki validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan tenaga kerja yang
bersangkutan.
Sanksi atas pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan secara adil dan dapat diterima.
Termasuk pelanggaran disiplin adalah setiap pola perilaku untuk memperbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan,
kebijakan-30
kebijakan ketenaga kerjaan ataupun perusahaan yang tertulis maupun tidak tertulis, kecuali hal tersebut dilakukan untuk kepentingan perusahaan.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo ( 2003:293 ) pada umumnya sebagai pegangan manajemen meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri atas : sanksi disiplin berat, sanksi disiplin
sedang dan sanksi displin ringan.
1. Sanksi disiplin berat,
Misalnya :
a. Promosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
b. Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa yang memegang jabatan.
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga
kerja diperusahaan.
2. Sanksi disiplin sedang, Misalnya :
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah
dirancang sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan,
31
c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan, Misalnya :
a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis.
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.
Yang memiliki wewenang penuh pemberian sanksi terhadap tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin kerja adalah manajemen puncak ( Top manager ), akan tetapi dalam praktek hal ini didelegasikan
kepada manager tenaga kerja. Top manager maupun manager tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya selalu berpedoman pada peraturan
perundang-undangan yang berlaku dipemerintahan, jadi setiap kegiatan yang menyangkut manajemen tenaga kerja adalah selalu petunjuk legal dari pemerintah, baik yang berupa peraturan pemerintah maupun
undang-undang.
Didalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan
kepada tenaga kerja yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan seksama bahwa sanksi yang dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan atau perilaku yang diperbuat. Denagn demikian sanksi
32
2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Pada dasarnya faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pada
karyawan suatu perusahaan yang datangnya dari atasan atau pimpinan perusahaan disertai dengan suatu peraturan yang mengikat pada diri pekerja untuk tunduk dan patuh pada apa yang telah digariskan oleh
perusahaan.
Didalam hubungannya dengan permasalahan diatas maka faktor
yang berpengaruh adalah faktor internal dan faktor eksternal. Yang termasuk didalam faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam perusahaan yang bersangkutan, tata hubungan dan tujuan. Sedangkan yang
termasuk didalm faktor eksternal adalah faktor yang datangnya dari luar perusahaan yang terdiri dari politik, ekonomi, sosial, budaya dan
geografis.
Menurut Nitisemito (2001:252) didalam diri manusia tersebut terdapat suatu perilaku yang dapat berpengaruh langsung terhadap disiplin
kerja karyawan yaitu sebagai berikut : 1. Absensi
Apabila seorang tenaga kerja tidak hadir ditempat maka ia dikatakan absen. Tingkat absensi yang semakin tinggi atau dengan kata lain semakin banyaknya tenaga kerja yang absent, maka akan semakin
menyulitkan perusahaan didalam usaha untuk mencapai target produksi yang telah ditetapkan oleh yang bersangkutan. Kerugian tersebut terjadi
33
berkurang, terpaksa melakukan kerja lembur serta jaminan sosial yang masih juga harus dibayarkan. Oleh sebab itulah perusahaan harus
berusaha semaksimal mungkin untuk menekan tingkat absensi tersebut serendah-rendahnya.
Tenaga kerja yang absen tersebut dapat disebabkan oleh bermacam-macam alasan, misalnya cuti, sakit, ijin, ataupun alpha. Banyak sedikitnya tenaga kerja tersebut akan mencerminkan kedisiplinan pada
tenaga kerja didalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan oleh perusahaan kepadanya. Dan selanjutnya tinggi rendahnya tingkat
disiplin kerja karyawan tersebut akan langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kemudian untuk lebih jelasnya mengenai masalah absensi tersebut
menurut Heidjrachman (2000:56) yaitu antara lain alpha, ijin dan sakit. Diantara alasan tenaga kerja yang absen tersebut yang lebih
mencerminkan tidak adanya rasa kedisiplinan adalah alpha. Dengan adanya alpha tersebut, maka akan menunjukkan apakah tenaga kerja yang bersangkutan bosan terhadap pekerjaannya, tidak senang terhadap
lingkungan kerjanya tersebut memang tidak terdisiplin terhadap pekerjaan yang telah dibebankan oleh perusahaan kepadanya atau malas
untuk bekerja. 2. Labour Turn Over
34
merupakan petunjuk bagi kestabilan tenaga kerja. Semakin tinggi turn over tersebut maka sering terjadi pergantian tenaga kerja dan hal
tersebut diatas akan dapat merugikan perusahaan, maka akan membawa biaya seperti : biaya penarikan tenaga kerja dan biaya latihan.
1. Adanya keterlambatan kerja
Adanya keterlambatan kerja diluar kebiasaan pada umumnya disebabkan oleh kemalasan. Apabila hal tersebut berlarut-larut, maka
akan mengakibatkan produktivitas karyawan menurun. 2. Sering terjadi kesalahan
Sering terjadi kesalahan dalam melaksanakan atau menyelesaikan tugasnya sehari-hari bukan pekerjaan yang baru lagi, kemungkinan sekali juga disebabkan oleh faktor-faktor diluar manusia. Misalnya
saja kesalahan sistem, kesalahan material, dan kerusakan mesin. 3. Adanya pemogokan
Jika ada dalam perusahaan terjadi pemogokan maka hal tersebut jelas menandakan tidak adanya rasa kedisiplinan didalam mengerjakan tugas-tugas yang telah dibebani oleh perusahaan
kepada karyawan yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Dadis dan Newstrom (2000:103) ada dua
35
1. Faktor dari dalam individu sendiri a. Kepribadian
Kepribadian merupakan ciri khas yang dimiliki oleh setiap individu. Ada tipe kepribadian yang mendasari sikap disiplin
individu terhadap peraturan-peraturan kerja dan ada tipe kepribadian yang mendasari individu cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada.
b. Usia
Usia mempengaruhi kedisiplinan, karena usia mencerminkan
kematangan seseorang dalam mengambil sikap dan memahami aturan-aturan perusahaan.
c. Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dimiliki individu merupakan cerminan dari proses belajar formal yang telah dilalui. Semakin lama
proses belajar tersebut maka akan semakin tinggi pengetahuan individu akan nilai-nilai yang dianut oleh suatu tatanan organisasi yang teratur.
d. Sikap dan Pengalaman
Sikap dapat menerima aturan-aturan, akan menciptakan
36
2. Faktor dari luar individu a. Sifat Organisasi
Sifat organisasi terbuka seperti perusahaan-perusahaan swasta akan memungkinkan terjadinya proses kedisiplinan yang tinggi,
persaingan mencapai prestasi dan adanya imbalan yang memadai sesuai dengan tenaga yang dikeluarkan.
b. Gaya Kepemimpinan
Faktor gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi sekali dapat tidaknya disiplin kerja dapat diterapkan. Seorang pemimpin yang
sangat pesimis akan membuat bawahannya cenderung melanggar peraturan yang berlaku sedangkan pemimpin yang otoriter akan membuat bawahannya takut untuk melanggar peraturan namun
akan berusaha untuk melanggar peraturan yang berlaku. c. Sifat Kelompok Kerja
Sifat kelompok kerja yang cenderung melanggar aturan-aturan, membuat anggota kelompok cenderung melakukan tindakan yang melanggar peraturan yang berlaku, membuat anggota
kelompok cendrung mematuhi peraturan.
2.3.6 Usaha-Usaha Dalam Menegakkan Disiplin Kerja
37
1. Menetapkan peraturan dan tata tertib kerja yang meningkat
Perusahaan harus mempunyaiperaturan dan tata tertib kerja yang disertai dengan tindakan atau sanksi-sanksi bagi mereka yang
melanggarnya.
2. Memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan
Dari bermacam-macam kebutuhan manusia tersebut dapat di
kelompokkan menjadi dua bagian yaitu : a. Kebutuhan material misalnya upah, gaji.
b. Kebutuhan non material, seperti penghargaan, rasa aman, dan kenaikan pangkat.
3. Menentukan garis wewenang dan tanggung jawab yang tegas dan jelas
Perusahaan yang tertib tentu mempunyai instruksi-instruksi standart yang dapat menentukan secara terperinci didalam batas-batas yang
tegas mengenai wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing kedudukan atau pekerjaan yang diserahkan kepada tenaga kerjanya. Dengan diketahuinya wewenang dan tanggung jawab secara tegas dan
jelas, maka didalam diri seseorang akan tertumpuk suatu harga diri, perasaan saling tergantung, kepada orng lain serta menyadari dan
38
dalam organisasi atau perusahaan tersebut, tetapi juga sadar dan menghormati peranan hak-hak orang lain.
4. Membentuk hubungan kerja yang harmonis
Keberhasilan seorang pemimpin banyak tergantung dari bagaimana
pemimpin tersebut membina hubngan kerja yang harmonis dengan bawahannya, karena dengan hubungan yang baik tersebut memudahkan pimpinan didalam menggerakkan karyawannya dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Didalam komunikasi harus terdapat kerjasama yang saling bertukar
pendapat. Jika hal tersebut dapat terjadi, maka dengan komunikasi yang baik dan jelas akan mempertinggi kedisiplinan.
5. Menciptakan suasana kerja yang baik
Suasana kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan sekaligus yang dapat mempengaruhi dirinya sendiri didalam
menjalankan tugas-tugasnya yang telah dibebankan kepadanya oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang dapat dimasukkan kedalam lingkungan kerja antara
lain :
a. Penerangan
Kita harus mengusahakan penerangan yang cukup, tetapi tidak menyilaukan sebab bila hal ini dapat dilaksanakan, pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik lebih teliti, serta kelelahan dapat
39
b. Udara
Pertukaran udara yang baik akan menyehatkan badan dan akan
menimbulkan rasa segar sehingga semangat dan kegairahan kerja dapat timbul.
c. Jaminan keamanan
Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan kesehatan, ketenangan dalam bekerja akan timbul semangat dan kegairahan
kerja yang dapat ditingkatkan.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Faktor yang berhubungan dengan keberhasilan perusahaan jangka
panjang adalah kemampuan untuk mengukur seberapa baik karyawan bekerja. Pada dasarnya kinerja seseorang merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan pekerjaan.
Menurut Suyadi Prawirosentono (1999:25) kinerja adalah suatu
performance yang artinya adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan
40
Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Barry Cushway(1997:87) kinerja adalah suatu proses
tingkat yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan koorporasi dapat bertemu.
Dalam hal ini kinerja merupakan suatu proses atau cara yang dirancang untuk mencapai tujuan organisasi agar anggota organisasi dapat
bekerja dan bekerja sama lebih efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2.4.2 Ciri-ciri Kinerja yang Berhasil
Menurut Barry Cushway (1997:88) adalah proses kinerja yang
beroperasi secara efektif sebagai berikut :
a. Tujuan yang jelas bagi organisasi dan proses yang benar untuk mengidentifikasi, mengembangkan, mengukur dan membahas tujuan
tersebut.
b. Integrasi antara tujuan secara luas yang dibuat oleh manajemen dengan
tujuan pekerja.
41
d. Pengembangan budaya kinerja dimana prioritas utama terletak pada hasil daripada hanya pada aspek fungsi organisasi, seperti penyesuaian
terhadap prosedur standar.
e. Pelaksanaan dialog secara berkelanjutan antara manajemen dengan
pekerja dan dengan sendirinya penekanan lebih besar pada kebutuhan individu.
f. Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka dan terpelajar, dimana
ide dan kesimpulan diletakkan di garis depan dan didiskusikan dalam situasi yang tidak menghakimi dengan konsekuensi pengembangan
dalam budaya belajar.
g. Suatu organisasi yang dapat membuat sesuatu terjadi dan mencapai hasil.
h. Mendorong pengembangan pribadi.
Sepertinya hasil diatas sangat sempurna dan tidak mungkin dapat
dicapai semuanya sampai tingkat optimal tetapi inilah area dimana perbaikan nyata dapat dilakukan jika proses dilaksanakan dengan benar.
2.4.3 Pengertian Evaluasi /Penilaian Kinerja
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Mengginson (1981: 310) dalam Mangkunegara (2000: 69) adalah sebagai
42
tanggungjawabnya”. Selanjutnya Sikula (1981: 2005) yang dikutip Mangkunegara (2000: 69) mengemukakan bahwa “Penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam penafsiran atau penentuan
nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”.
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat,
memberikan tanggungjawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai
dasar untuk menentukan kebijakan hal dalam promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2.4.4 Unsur Penilaian Kinerja
Unsur-unsur dalam penilaian kinerja karyawan antara lain : a. Kualitas hasil kerja
43
b. Kuantitas hasil kerja
Karyawan dituntut untuk mencapai target yang ditentukan oleh
perusahaan, kinerja karyawan yang dicapai dapat dilihat dari kualitas hasil kerjanya.
c. Pengetahuan tentang pekerjaan
Pengetahuan yang dimiliki akan membantu pelaksanaan pekerjaan, sehingga orang yang memiliki pengetahuan tersebut seringkali memiliki
kinerja yang baik. d. Ketergantungan
Karyawan diharapkan untuk memiliki kemandirian kalau bekerja, tidak menggantungkan diri pada lingkungan kerjanya. Seorang yang produktifitasnya baik seringkali ditemukan tidak tergantung pada
lingkungan sekitar, orang yang tergantung sangat sulit untuk mencapai motivasi kerja yang baik.
e. Kehadiran
Orang yang produktifitasnya baik dapat dilihat dari kehadirannya setiap hari kerja. Karyawan yang jarang terlambat atau absen dan memiliki
keterlibatan kerja yang tinggi akan mengarah pada kinerja yang baik. f. Kerjasama
44
g. Adaptasi atau penyesuaian diri
Seseorang karyawan dapat cepat melakukan penyesuaian diri terhadap
pekerjaan dan karyawan yang lain supaya tidak menghambat suasana kerja yang lain.
h. Pemeliharaan
Karyawan diharapkan dapat secara langsung ikut berperan serta menjaga alat-alat pekerjaan dan kebersihan tempat bekerja sehingga
tercipta suasana kerja yang nyaman.
2.4.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Sedangkan menurut Mangkunegoro (2005:67) bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
1. Kemampuan
Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
potensi dan kemampuan reality. Artinya karyawan yang memiliki potensi diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya. 2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
45
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental dari karyawan merupakan kondisi yang mendorong diri
karyawan untuk berusaha mencapai kinerja yang maksimal.
2.4.6 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Menurut Mangkunegoro (2005:43) pendidikan dan pelatihan adalah
usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai.
Sedangkan menurut mangkunegoro (2003:45) tujuan diadakan pendidikan dan pelatihan adalah :
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
b. Meningkatkan kualitas kerja.
c. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
d. Meningkatkan perkembangan pegawai. e. Meningkatkan produktifitas kerja.
f. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia. g. Menghindarkan keusangan.
h. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. i. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
46
berarti akan mengganggu hasil dan prestasi karyawan. Atas dasar pengertian kedisiplinan dan kinerja karyawan tersebut diatas, maka
dapatlah dimengerti apabila dalam satu perusahaan tenaga kerja kurang disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya, maka hasil produktivitas kerja /
kinerjapun juga akan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa sikap disiplin kerja akan menciptakan kinerja yang baik dan berkualitas atau disiplin merupakan sarana penting untuk mencapai prestasi kerja yang
diharapkan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap
peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Dari uraian di atas dengan mudah mengerti bahwa apabila dalam
suatu perusahaan kedisiplinan karyawan kurang dilaksanakan akan mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan dan begitu pula sebaliknya
47
2.5 Kerangka Berpikir
Dalam suatu perusahaan menajemen sumber daya manusia
merupakan suatu manajemen yang memiliki peranan penting dimana manajemen sumber daya manusia mempunyai tujuan untuk meningkatkan potensi karyawan dalam organisasi. Oleh sebab itu pembinaan sumber
daya manusia dibutuhkan dan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan disiplin kerja. Dengan dikelolanya sumber daya manusia dengan
baik diharapkan terwujudnya kinerja karyawan meningkat dan potensi karyawan dapat berkembang.
Kinerja pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai
pandangan bahwa metode kerja hari ini haruslah lebih baik daripada metode kerja hari kemarin, dan hasil yang dapat diraih esok hari haruslah
lebih banyak dan lebih bermutu daripada hasil yang dicapai sekarang. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dan jika dalam pendidikan dan pelatihan diberikan secara maksimal dan
disiplin kerja dalam menjaga ketertiban dan kelancaran dalam melaksanakan tugas, maka kualitas kerja dari karyawan akan meningkat.
Untuk meningkatkan kinerja lebih baik harus didukung dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki karyawan, serta pendidikan
48
Dengan demikian bahwa pelaksanaan dari pendidikan dan pelatihan
serta disiplin kerja berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan. Dalam hal ini kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini dapat
dijelaskan dengan melihat pengaruh pendidikan dan pelatihan serta disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1
Bagan Kerangka Berpikir
2.6 Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Diduga pendidikan dan pelatihan (X1) disiplin kerja (X2) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Djaja Can Gedangan-Sidoarjo.
Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Disiplin Kerja (X2)
49
b. Diduga pendidikan dan pelatihan (X1) disiplin kerja (X2) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Djaja Can
50
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran ditujukan agar konsep yang
digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindari kesalah penafsiran dan pengertian makna yang berbeda. Definisi operasional dan
pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.1.1 Variabel Bebas “X”
1. Pendidikan dan pelatihan (X1)
Yaitu suatu upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia
terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Indikator-indikator yang mempengaruhi antara lain :
1. Motivasi, semakin tinggi motivasi karyawan, maka semakin cepat dia mempelajari pengetahuan baru tersebut.
2. Laporan Kemajuan, untuk mengetahui seberapa jauh seseorang karyawan telah memahami pengetahuan baru tersebut.
51
harapan karyawan lebih bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya.
4. Praktek, karyawan diharap dapat mempraktekkan ketrampilan yang dimiliki dalam suasana pekerjaan yang sebenarnya.
5. Perbedaan individu, karyawan dapat menyesuaikan kecepatan dalam menghadapi kerumitan di lingkungan pekerjaan dengan kemampuan dari masing-masing karyawan lain yang mengikuti Pendidikan dan
Pelatihan.
Untuk mengukur indikator dari variabel pendidikan dan pelatihan
dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju : 1
Kurang Setuju : 2
Cukup Setuju : 3
Setuju : 4
Sangat Setuju : 5
2. Disiplin Kerja (X2)
Bentuk pengendalian dan ketaatan karyawan yang bersangkutan untuk mematuhi segala peraturan dan menghormati perjanjian kerja
52
1. Disiplin terhadap waktu, dalam hal ini yang menjadi acuan adalah ketepatan penggunaan waktu misalnya masuk kerja tepat waktu.
2. Disiplin terhadap peraturan atau prosedur kerja, contoh seorang buruh bangunan yang diwajibkan menggunakan helm pengaman
kepala, jika buruh tersebut menggunakan helm kepala maka yang bersangkutan telah disiplin.
Untuk mengukur indikator dari variabel disiplin kerja dengan
menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut : Sangat Tidak Setuju : 1
Kurang Setuju : 2 Cukup Setuju : 3
Setuju : 4
Sangat Setuju : 5
3.1.2 Variabel Terikat “Y”
1. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing.
53
1. Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang ditetapkan perusahaan.
2. Karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kuantitas yang ditetapkan perusahaan.
Untuk mengukur indikator dari variabel kinerja karyawan dengan menggunakan skala likert dengan ketentuan sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju : 1
Kurang Setuju : 2 Cukup Setuju : 3
Setuju : 4
Sangat Setuju : 5
3.2 Populasi, Sampel dan Tehnik Penarikan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah keseluruhan fakta dari hal teliti yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan. Dengan demikian populasi merupakan keseluruhan atas objek penelitian yang akan diteliti. Yang menjadi populasi dalam penelitian ini
54
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristrik yang dimiliki
oleh populasi tersebut ( Sugiono, 2006 : 73 ). Dari jumlah populasi diatas, maka ukuran sampel yang ditentukan dalam penelitian ini berjumlah 178
karyawan bagian produksi pada PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo. Penulis menentukan bahwa besarnya sampel yang diambil dan ditetapkan berdasarkan rumus sebagai berikut :
n = N (Husein Umar, 2003: 108)
1 + Ne2
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir 5%
n = 321 = 178 1 + 321 (0,05)2
3.2.3 Tehnik Penarikan Sampel
Tehnik yang digunakan dalam penarikan sampel penelitian ini adalah menggunakan tehnik simple random sampling, dimana teknik
pengambilan sampling ini memberi peluang yang sama pada anggota bagian populasi untuk dipilih secara acak menjadi anggota sampel, sehingga dalam penelitian ini sampel dapat mewakili keseluruhan
55
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis Data
Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian
dengan menyebarkan kuisioner (daftar pertanyaan) untuk mendapatkan informasi tertentu yang dapat digunakan sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data dari penelitian ini adalah data internal yaitu data yang
diperoleh dari dalam perusahaan PT Sinar Djaja Can Gedangan – Sidoarjo. 3.3.3 Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian bertujuan untuk mendapatkan
informasi sebagai penunjang keberhasilan dari suatu penelitian, maka di dalam penelitian ini penulis dalam mengumpulkan data dengan
mengguanakan kuisioner. Kuisioner adalah alat pengumpulan data secara langsung yang berupa daftar pertanyaan untuk disebarkan kepada obyek penelitian yang kemudian dari hasil responden tersebut diolah sehingga
