TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. PRIMA ALLOY SIDOARJ O
S K R I P S I
Diajukan Untuk memenuhi Sebagian Persyar atan Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
J ur usan Manajemen
Oleh :
M. IQBAL ZAMZAMI 0512010230 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN
J AWA TIMUR
PADA PT. PRIMA ALLOY SIDOARJ O
S K R I P S I
Oleh :
M. IQBAL ZAMZAMI 0512010230 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
Assalamu’alaikum Wr.Wb.
Dengan mengucap syukur kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan
berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Analisis Pengar uh Kepuasan Ker ja Dan Komitmen Or ganisasi
Ter hadap Kiner ja Kar yawan Bagian Pr oduksi Pada PT. Pr ima Alloy Steel
Sidoar jo” dengan baik.
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi satu syarat
penyelesaian Program Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi, Jurusan
Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan
selesai dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis
menghaturkan rasa terima kasih yang mendalam kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh. Soedarto, MT, selaku Rektor UPN “Veteran” Jawa
Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
UPN “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Program Studi Manajemen
UPN “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah
mengorbankan waktu, tenaga dan pikirannya dalam membimbing penulisan
menghargai jasa Bapak dan Ibu. Namun teriring do’a semoga apa yang sudah
diberikan kepada kami akan terbalaskan dengan berkah dari sang Ilahi.
6. Yang terhormat Bapak dan Ibu, sembah sujud serta ucapan terima kasih atas
semua do’a, restu, dukungan, nasehat yang diberikan kepada penulis.
Semoga Allah SWT melimpahkan berkat dan karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah membantu penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk
itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata
penulis berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surabaya, Juni 2009
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu... 9
2.2. Landasan Teori ... 10
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10
2.2.2. Kecenderungan / Trend Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12
2.2.3. Kepuasan Kerja... 14
2.2.3.1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... ... 16
2.2.4.2. Hasil Dari Komitmen Karyawan ... 24
2.2.5. Kinerja ... 25
2.2.5.1. Penilaian Kinerja ... 30
2.2.5.2. Beberapa Faktor Penyebab Biasnya Penilaian Kinerja . 33 2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 34 2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 35
2.3. Kerangka Konseptual ... 38
2.4. Hipotesis ... 39
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 40
3.1.1. Definisi Operasional ... 40
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 42
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 43
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 44
3.3.1. Jenis Data ... 44
3.3.2. Sumber Data ... 44
3.3.3. Pengumpulan Data ... 44
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 45
3.4.1. Uji Reliabilitas dan Validitas ... 45
3.4.2.2. Uji Outlier Multivariat ... 46
3.4.3. Uji Normalitas Data ... 47
3.4.4. Pemodelan SEM (Structural Equation Modeling) ... 47
3.4.5. Uji Hipotesis ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Hasil Penelitian ... 52
4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden ... 52
4.1.2. Deskripsi Kepuasan Kerja (X1) ... 53
4.1.3. Deskripsi Komitmen Organisasi (X2)... 55
4.1.4. Deskripsi Kinerja Karyawan (Y)... ... 56
4.2. Analisis Data ... 57
4.2.1. Evaluasi Outlier ... 57
4.2.2. Evaluasi Reliabilitas ... 59
4.2.3. Evaluasi Validitas ... 60
4.2.4. Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted 61 4.2.5. Evaluasi Normalitas ... 62
4.2.6. Analisis Model One – Step Approach to SEM ... 63
4.2.7. Uji Kausalitas ... 67
4.3. Pembahasan ... 68
4.3.1. Pengujian Hipotesis Hubungan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja ... 68
5.2. Saran ... 71
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 1.1 Rekapitulasi Realisasi Pencapain Target Tahun 2009 PT. Prima Alloy Steel Universal, Tbk Gedangan Sidoarjo ... 5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja
(X1) ... 54
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organisasi (X2) ... 55
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja
Karyawan (Y) ... 56
Tabel 4.6. Residuals Statistics ... 54
Tabel 4.7. Pengujian Reliability Consistency Internal... 55
Tabel 4.8 Standardize Faktor Loading dan Construct dengan
Confirmatory Factor Analysis ... 56
Tabel 4.9. Construct Reliability dan Variance Extracted ... 57
Tabel 4.10. Assessment Of Normality ... 59
Tabel 4.11. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Base Model ... 61
Tabel 4.12. Variabel yang Dimodifikasi Dalam Model ... 62
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Model One- Step
Approach – Modifikasi ... 63
Tabel 2.1. Respon Karyawan Terhadap Ketidakpuasan ... 18
Tabel 2.2. Kerangka Konseptual ... 35
Gambar 4.1. Model Pengukuran & Struktural Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan, Model: One Step
Approach – Base Model... 64
Gambar 4.3. Model Pengukuran & Struktural Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan, Model: One Step
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Data Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2), dan Kinerja Karyawan (Y)
Oleh:
M. Iqbal Zamzami
Abstr aksi
Penelitian ini dilakukan pada PT. Prima Alloy Steel Universal Tbk Gedangan Sidoarjo. Selama bulan Januari - Desember 2009 tidak mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan, bahkan cenderung mengalami penurunan, dari 6532 satuan pada bulan januari menjadi 6532 satuan pada bulan desember tahun 2009. Penurunan produksi velg pada PT. Prima Alloy Steel Universal Tbk Gedangan Sidoarjo tersebut mengindikasikan semakin menurunnya kinerja karyawan bagian produksi pada perusahaan tersebut, dimana penurunan tersebut salah satunya disebabkan oleh kepuasan kerja karyawan yang belum tercapai dan rendahnya komitmen organisasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. sehingga perusahaan perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Prima Alloy Steel Sidoarjo.
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval dengan teknik pengukuran menggunakan semantic differential scale, sedangkan teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik probability sampling tepatnya
simple random sampling yaitu pemilihan sampel berdasarkan secara acak, dimana semua anggota populasi mendapat peluang yang sama untuk menjadi sampel (Sugiyono, 2008:85). Pengambilan sampel didasari oleh asumsi SEM bahwa besarnya sampel yaitu 5 – 10 kali parameter yang diestimasi (Augusty, 2002: 98), Pada penelitian ini ada 15 indikator, sehingga jumlah sampel yang diestimasi yaitu antara 75-150. Adapun jumlah sampel yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebesar 105 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM diagram yang akan mempermudah untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan yang akan diuji.
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Menghadapi persaingan di era globalisasi ini, perusahaan dituntut untuk
bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan
perusahaan dituntut untuk mampu menigkatkan daya saing dalam rangka menjaga
kelangsungan hidup perusahaan. Untuk memperoleh kontribusi yang optimal,
perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya manusia sebagai layaknya
faktor produksi lainya yang dimiliki perusahaan. Oleh karenanya wajib dilindungi
dan dipelihara sehingga mampu memberikan kontribusi bagi perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan harta yang paling penting bagi suatu
organisasi (Rachman, 1999). Oleh karena itu perlu mendapatkan perhatian serius
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai baik jangka panjang meupun jangka
pendek. Salah satu sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka
mengembangkan sumber daya manusia adalah menciptakan kepuasan kerja
karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi,
sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi
mereka. Karyawan yang baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan
komitmen mereka terhadap perusahaan secara keseluruhan. (Puspita, 2007; 212)
Tingkat kepuasan kerja karyawan akan tercermin pada perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya, yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap
Karyawan tipe ini tidak lagi memandang bahwa pekerjaan sebagai beban tugas
dan paksaan melainkan memandang pekerjaan adalah suatu kesenangan dan
keharusan untuk kesejahteraan bersama. Oleh karena itu kepuasan kerja menjadi
hal yang sangat penting untuk diperhatikan dalam pengelolaan sumber daya
manusia.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (1994) bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dan Martoyo (1987)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan terjadi
atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan
dengan tingkat nilai balas tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan perusahaan yang bersangkutan. (Puspita, 2007; 212).
Hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Robbins (1998: 24) yang menyatakan bahwa disadari atau tidak
seseorang dalam bekerja akan selalu dipengaruhi oleh perasaannya, yang perasaan
ini dapat mempengaruhi sikap maupun tingkah lakunya dalam bekerja. Setiap
orang akan selalu menginginkan keadaan sedapat mungkin bisa memberikan
kepuasan bagi dirinya. Dengan sendirinya ia akan dapat bekerja dengan lebih
bergairah dan lebih bersemangat, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan
atau perhatiannya pada pekerjaan, sehingga secara tidak langsung kinerjanya juga
Kelangsungan hidup perusahaan juga tergantung kepada komitmen
organisasi. Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan. Hal ini terjadi bila karyawan merasa senang dan terpuaskan di
perusahaan yang bersangkutan. Komitmen sangat penting untuk mendapatkan
usaha terbaik dari pekerja dalam melaksanakan strategi. Pada saat ini kontribusi
terhadap pelanggan berdasarkan sumber daya perusahaan menandakan suasana
sosial di dalam perusahaan menjadi sangat penting, sumber daya dapat
membangun kompetensi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins (1998) bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu keadaan dimana karyawan memihak organisasi
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu. Komitmen organisasi dapat juga diartikan sebagai proses pada
individu (karyawan) dalam mengidentifikasikan dirinya denga nilai-nilai,
aturan-aturan dan tujuan organisasi. (Puspita, 2007; 214)
Hubungan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan seperti yang
dinyatakan oleh Bill Crech (1995: 393) dalam bukunya “Lima Pilar Manajemen
Mutu Terpadu”, terdapat 3 variabel komitmen organisasi yang berpengaruh
menikmati sukses bersama-sama untuk memperkokoh komitmen, dan
mempersempit kesenjangan manajemen dan karyawan.
Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi
oleh perusahaan, dimana organisasi arus lentur dan efisien supaya dapat
berkembang dengan pesat. Bagi organisasi kinerja yang efektif berarti output yang
ada harus dipertahankan meskipun jumlah pekerjaannya sedikit ataupun
produktifitasnya melaksankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya maka akan meningatkan prestasi kerja atau kinerja dalam organisasi.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Wahyuningsih (2004) bahwa kinerja
karyawan adalah hasil proses penyelesaian suatu pekerjaan. Kinerja bukanlah
sekedar ketrampilan kerja atau jumlah barang yang dihasilkan dalam jumlah
tetrentu tetapi juga ketepatan bekerja. Kinerja juga dapat diartikan sebagai
keampuan seseorang dalam penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat
untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan adanya kejelasan peran dan motivasi
pekerjaan yang baik. (Puspita, 2007; 217).
Karyawan akan bekerja secara optimal apabila dengan bekerja mereka
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Artinya perusahaan harus benar-benar
memperhatikan tingkat kebutuhan karyawannya. Kinerja yang tinggi dapat
tercipta apabila karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Dengan
demikian karyawan mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya
PT. Prima Alloy Steel Universal, Tbk. adalah perusahaan yang
memproduksi velg alumunium alloy untuk mobil penumpang, mobil mewah, jip,
truk ringan dengan berbagai ukuran velg dari 12” sampai 17”. Mengingat velg
merupakan produk vital untuk kendaraan bermotor.
Masalah yang terjadi belakangan ini adalah kinerja perusahaan yang sudah
baik mengalami penurunan, secara umum kinerja perusahaan dapat diukur melalui
beberapa bagian seperti: bagian marketing, bagian produksi, bagian keuangan dan
bagian sumber daya manusia. Salah satu kondisi perusahaan PT. Prima Alloy
Steel Universal, Tbk yang dapat dipaparkan adalah bagian produksi. Berikut ini
rekap evaluasi pencapaian target perusahaan PT. Prima Alloy Steel Universal,
Tbk. Gedangan Sidoarjo pada periode Januari – Desember 2009 :
Tabel 1.1
Rekapitulasi Realisasi Pencapain Target Tahun 2009 PT. Prima Alloy Steel Universal, Tbk
Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa produksi velg pada PT. Prima
Alloy Steel Universal Tbk Gedangan Sidoarjo selama 1 tahun yaitu mulai bulan
Januari - Desember 2009 tidak mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan.,
bahkan cenderung mengalami penurunan.
Penurunan produksi velg pada PT. Prima Alloy Steel Universal Tbk
Gedangan Sidoarjo tersebut mengindikasikan semakin menurunnya kinerja
karyawan bagian produksi pada perusahaan tersebut, dimana penurunan tersebut
salah satunya disebabkan oleh kepuasan kerja karyawan yang belum tercapai dan
rendahnya komitmen organisasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
sehingga perusahaan perlu meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan komitmen
organisasi.
Kepuasan kerja dapat diukur melalui pengupahan, hubungan dengan pihak
lain, supervisi / pengawasan, iklim organisasi, penghargaan dari pimpinan, dan
rasa kekeluargaan. Sedangkan komitmen organisasi dapat diukur melalui
kepercayaan terhadap nilai organisasi, keinginan tetap menjadi anggota, keinginan
bekerja keras, rasa bangga, dan kesempatan berafilisiasi. (Puspita, 2007; 218)
Keberhasilan kinerja karyawan sangat diperlukan sekali untuk suatu
performance karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja. Salah satu upaya
manajemen dalam meningkatkan performance karyawan adalah melalui kebijakan
pemberian kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja. Banyak pakar manajemen
yang sepakat bahwa prestasi kerja dan produktivitas kerja karyawan akan
maningkat bila kebijakan dalam hal kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja
lebih keras dan berprestasi lebih tinggi, guna memperoleh kinerja yang lebih baik
bagi perusahaan dan karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan
kajian yang lebih mendalam tentang pengaruh kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan kinerja karyawan. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan
judul “Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Prima Alloy Steel Sidoarjo”.
1.2. Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian
ini adalah :
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Prima Alloy Steel Sidoarjo ?
2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Prima Alloy Steel Sidoarjo ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat
dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Prima Alloy Steel Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian dan penyusunan skripsi ini diharapkan mampu memberikan
masukan dan pengetahuan yang bermanfaat baik bagi penulis, perusahaan maupun
ilmu pengetahuan, antara lain:
1. Bagi Peneliti
Sebagai tugas akhir yang menjadi syarat untuk menyelesaikan program studi
S-1 Jurusan Manajemen di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
2. Bagi Perusahaan
Memberikan informasi bagi perusahaan yang diamati yaitu dapat mengetahui
seberapa besar kepuasan kerja karyawan dan komitmen karyawan terhadap
organisasi, sehingga nantinya dapat dijadikan sebagai dasar dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi ilmu pengetahuan
Dengan adanya penelitian ini dapat mendorong para peneliti lain untuk lebih
meningkatkan dan mengembangkan penelitian lebih lanjut agar bisa
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Ter dahulu
Penelitian terdahulu yang releven dengan penelitian ini adalah penelitian
yang dilakukan oleh Puspita (JABM, 2007) dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr.
Soebandi Jember baik secara simultan maupun secara parsial.
Sampe dalam penelitian ini adalah karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr.
Soebandi Jember yang berjumlah 44 orang. Untuk menguji kehandalan dan
kevalidan jawaban responden digunakan uji validitas dan reliabilitas serta uji
asumsi klasik. Sedangkan untuk menguji hipotesis penelitian digunakan analisis
regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
secara simultan dan parsial antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
motivasi terhadap kinerja karyawan Instalasi farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember.
Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah kedua
penelitian tersebut sama-sama menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan kinerja karyawan. Perbedaannya, pada penelitian terdahulu
menggunakan analisis regresi linear berganda dan objeknya di Instalasi farmasi
RSUD Dr. Soebandi Jember, sedangkan pada penelitian sekarang menggunakan
2.2. Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Keberadaan manajemen sumber daya manusia dipandang sebagai suatu
gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
potensial untuk dikembangkan, dan peranannya yang begitu vital dan paling
menentukan dibandingkan dengan unsur-unsur sumber daya lainnya. Menurut
Gomes (1997:2) secara sederhana pengertian manajemen sumber daya manusia
adalah mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang
tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, sumber
daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,
keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya.
Semua potensi sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya
organisasi dalam pencapaian tujuannya. Betapa pun majunya teknologi,
berkembangnya informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, namun jika
tanpa sumber daya manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai
tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan
pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang
potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu
memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan
dirinya. Manajemen sumber daya manusia dianggap sebagai suatu gerakan yang
daya manusia dalam suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin
besar dalam pengelolaan sumber daya manusia, serta terjadinya pertumbuhan ilmu
pengetahuan dan profesionalisme di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tugas manajemen sumber daya manusia berkisar pada upaya mengelola
unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin
sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia yang puas (satisfied) dan
memuaskan (satisfactory) bagi organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan bagian dari manajemen umumnya yang memfokuskan diri pada unsur
sumber daya manusia.
Lingkup manajemen sumber daya manusia meliputi semua aktivitas yang
berhubungan dengan sumber daya manusia dalam organisasi. Menurut Gomes
(1997:4) aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan dengan manajemen sumber
daya manusia ini secara umum mencakup :
a. Rancangan Organisasi.
b. Staffing.
c. Sistem Reward, tunjangan-tunjangan.
d. Manajemen Performansi.
e. Pengembangan Pekerja dan Organisasi.
f. Komunikasi dan Hubungan Masyarakat.
Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat
penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para
2.2.2. Kecender ungan / Tr end Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia terus berkembang sejalan dengan
kemajuan dan tantangan jaman. Suatu perkembangan yang patut diperhatikan
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ditemukannya
kecenderungan-kecenderungan baru yang akan berdampak sangat positif terhadap perkembangan
dan efektivitas organisasi. Menurut Gomes (1997:13) telah ditemukan
kecenderungan / trend di dalam organisasi, yakni :
a. Meningkatnya bobot fungsi sumber daya manusia.
Banyak organisasi yang memikirkan secara menyeluruh tentang para
pekerjanya. Ada kecenderungan yang pasti ke arah pemikiran dan
perencanaan bagi efektivitas pemakaian sumber daya manusia. Hal ini
menempatkan fungsi sumber daya manusia menjadi perhatian utama
(mainstream).
b. Meningkatnya pengembangan manajemen.
Kebanyakan organisasi yang menyadari bahwa jika mereka ingin lebih efektif
berhubungan dengan sumber daya manusianya, maka para manajer akan diberi
beban tugas yang lebih banyak, dan untuk itu mereka perlu dididik dan
dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan. Hal ini didorong oleh
tekanan-tekanan persaingan yang dirasakan. Kecepatan perubahan yang begitu cepat
menuntut para manajer selalu memperbaharui dan terlatih pada basis-basis
yang teratur. Hal ini menuntut adanya pendidikan bagi mereka mengenai
bagaimana menjalankan tugas-tugas itu semua dengan baik. Organisasi /
untuk mempertahankan budaya dan nilai organisasi / perusahaan, termasuk di
dalamnya gaya dan falsafah manajemen.
c. Integrasi program sumber daya manusia.
Berbagai bagian dari sistem sumber daya manusia sedang diintegrasikan ke
dalam suatu gestalt sumber daya manusia juga diintegrasikan ke dalam sistem
manajemen dan perencanaan organisasi. Informasi yang berasal dari sistem
manajemen performansi akan menjadi dasar penilaian performansi dan
pengembangan program pendidikan organisasi. Karena arus data dan berbagai
aspek dari program sumber daya manusia itu menjadi begitu terkait. Mereka
saling bertukar gagasan, pemikiran, dan informasi secara rutin, serta bekerja
sama demi hasil yang terbaik bagi organisasi dan para pekerjanya.
d. Meningkatnya perhatian terhadap sikap-sikap pekerja.
Meningkatnya tingkat pendidikan, perubahan kebutuhan dan nilai-nilai dari
para pekerja, persepsi dan harapan-harapan baru mereka mengenai kerjanya
hanya merupakan alasan mengapa organisasi-organisasi perlu lebih dekat pada
para pegawainya dan melibatkan lebih banyak mereka. Organisasi-organisasi
juga menyadari untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan para pekerja,
memotivasi dan mengkomunikasi secara lebih efektif.
e. Meningkatnya perhatian terhadap kultur dan nilai organisasi.
Banyak organisasi yang merumuskan nilai-nilai mereka dan
mengembangkannya berdasarkan sejarah dan tradisi mereka sendiri. Karena
organisasi-organisasi bergerak lebih cepat dari struktur unit fungsional dan
baik untuk membantu organisasi-organisasi itu agar dapat bekerja sama secara
lebih lancar. Mereka membangun berdasarkan sejarah dan tradisi mereka,
mengidentifikasikan kelebihan-kelebihannya yang membuat mereka unik dan
berbeda. Para ahli sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat
penting untuk dimainkan dalam semua hal.
2.2.3. Kepuasan Ker ja
Salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia
dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut
akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut pencapaian
tujuan perusahaan akan lebih baik dan akurat.
Handoko (1994) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Didukung oleh Martoyo (1987) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan terjadi
atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan
dengan tingkat nilai balas tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan perusahaan yang bersangkutan. (Puspita, 2007; 212)
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan bentuk sikap karyawan terhadap
pekerjaannya pada perusahaan tempat bekerja, yang diperoleh berdasarkan
persepsinya. Davis dan Newstrom (1993:105) menyatakan, kepuasan kerja
sebagai serangkaian perasaan menyenangkan atau tidaknya (favorable or
mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara umum terhadap
pekerjaannya.
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan pada umumnya tercermin
dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang
dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerjanya. Sebaliknya
apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka akan berakibat buruk pada perusahaan.
Akibat buruk itu berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga
kerja dan akibat buruk yang merugikan lainnya.
Pendapat Tiffin dalam As’ad (2002:104) menytakan bahwa kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari pekerja terhadap pekerjaannya sendiri, situasi
kerja, kerjasama antar pimpinan dengan sesama pekerja”.
Riggio (1996:219) menyatakan, “Job satisfaction consist of the feelings and
attitude one has about one’s job. All aspects of particular job, good and bad, positive
and negative, are likely to contribute to the development of feelings of satisfaction”.
Artinya kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan sikap seseorang mengenai pekerjaan
tersebut. Meliputi semua aspek dari suatu pekerjaan tertentu baik dan buruk, positif
dan negatif, dikontribusikan pada pengembangan dari perasaan puas.
Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas maka dapat kita simpulkan
bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau menyenangkan yang timbul
dari diri seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Bagi
seorang karyawan kepuasan kerja timbul bila keuntungan yang dirasakan dari
pekerjaan yang dilakukan olehnya dianggap cukup memadai bila dibandingkan
2.2.3.1. Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Kepuasan Ker ja
Mangkunegara (2000:120) menyebutkan dua faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu :
a. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja
Menurut Robbins (1996:152) mengindikasikan faktor-faktor penting
kepuasan kerja meliputi :
a. Pekerjaan Yang Menantang (mentally challenging work)
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
menggunakan keterampilan dan kemampuan dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mengerjakan pekerjaan
mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.
b. Pemberian Upah Yang Adil (equitable rewards)
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.
c. Kondisi Kerja Yang Mendukung (supportive working conditions)
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun
untuk memudahkan mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik. Karyawan
d. Rekan Kerja Yang Mendukung (supportive colleagues)
Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam
bekerja.
Jika kondisi tantangan pekerjaan sedang, pemberian imbalan dan promosi
dipersepsikan adil, kondisi fisik organisasi tidak berbahaya dan nyaman, serta
adanya rekan kerja yang ramah dan mendukung, maka akan tercipta kepuasan
kerja.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingginya kepuasan kerja akan
menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik, memudahkan karyawan
untuk belajar tentang pekerjaan yang baru, dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan rendahnya catatan yang berkenaan
dengan keluhan-keluhan tentang organisasi.
Blum (dalam As’ad, 2002:114) mengemukakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat,
kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik,
dan hubungan kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman
kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan
terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan di dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang
Menurut Puspita (2007: 218) bahwa kepuasan kerja diukur dengan
menggunakan 6 indikator, antara lain:
1. Pengupahan
2. Hubungan dengan pihak lain
3. Supervisi / pengawasan
4. Iklim organisasi
5. Penghargaan dari pimpinan
6. Rasa kekeluargaan
2.2.3.2. Ak ibat Tidak Ter penuhinya Kepuasan Ker ja
Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara. Misalnya
mengeluh, tidak patuh dan mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerja
mereka.
Aktif
EXIT SUARA
Destruktif Konstruktif
PENGABAIAN KESETIAAN
Pasif
Sumber : Robbins.1996. Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. Jilid 1, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: PT Prenhallindo, hal 185
Gambar 2.1
Indikasi menurunnya kepuasan kerja perlu diketahui sedini mungkin agar
dapat dicari jalan untuk pencegahannya dan penyelesaikan sebelum hal tersebut
hal tersebut berlarut-larut. Bila terlihat beberapa gejala-gejala seperti karyawan
bekerja tanpa semangat, absensi yang meningkat merupakan suatu gejala dari
menurunnya kepuasan kerja karyawan.
Gambar diatas menggambarkan empat respon yang berbeda satu sama lain
sepanjang dua dimensi, yaitu konstruksif/destruktif dan aktif/pasif. Respon
terhadap ketidakpuasan dapat digambarkan sebagai berikut :
a. Exit (keluar) ialah perilaku yang diarahkan ke arah meninggalkan organisasi
mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
b. Voice (suara) ialah perilaku aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki
kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan
atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.
c. Loyalty (kesetiaan) ialah perilaku yang pasif tapi optimis menunggu kondisi
membaik, mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik ke luar
dan mempercayai organisasi serta manajemennya untuk “melakukan hal yang
tepat”.
d. Neglect (pengabaian) ialah secara pasif membiarkan kondisi memburuk,
termasuk kemangkiran atau datang secara kronis, upaya yang dikurangi dan
tingkat kekeliruan yang meningkat.
Menurut Robbins (1996:185), “Perilaku keluar dan pengabaian meliputi
variabel-variabel kinerja yaitu produktifitas, kemangkiran dan keluarnya
dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan
individu-individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali
kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami
situasi, seperti yang kadang-kadang dijumpai di sekitar pekerja (serikat buruh)
dimana kepuasan kerja yang rendah dibarengi dengan tingkat keluarnya karyawan
yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat
prosedur keluhan atau lewat perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara
ini memungkinkan anggota serikat buruh untuk melanjutkan pekerjaan mereka
sementara meyakinkan diri bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi.
2.2.4. Komitmen Organisasi
Komitmen dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap
perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi
perusahaan. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi
hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi
perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh
perusahaan.
Robbins (1998) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu
keadaan dimana karyawan memihak organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen organisasi
dapat juga diartikan sebagai proses pada individu (karyawan) dalam
mengidentifikasikan dirinya denga nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi.
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi yang paling sering
digunakan adalah berdasar pendapat Luthans (1996:130), yaitu :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama
organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi.
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga
Meyer dan Allen (dalam Luthans, 1996: 131) menyederhanakan aspek-aspek
tersebut ke dalam tiga dimensi, yaitu :
1. Affective Commitment
Affective commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan
karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi. Greenberg dan Baron
(1996:175) melengkapkan bahwa aspek ini sama dengan pendekatan
kesesuaian tujuan yang mengacu pada kekuatan keinginan seseorang untuk
tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia memiliki kesamaan
pandangan dan keinginan untuk melakukan hal yang sama.
2. Continuance Commitment
Continuance commitment merupakan komitmen yang berdasarkan biaya
kerugian yang ditanggung karyawan bila ia meninggalkan organisasi.
Greenberg dan Baron (1996:175) menambahkan bahwa pada aspek ini sama
dengan pendekatan mengerutkan yang mengacu pada kekuatan keinginan
seseorang untuk tetap melanjutkan bekerja di perusahaan karena ia tidak
3. Normative Commitment
Normative commitment merupakan jaminan yang dirasakan karyawan untuk
tetap tinggal di organisasi.
2.2.4.1. Faktor -Faktor Yang Mempengar uhi Komitmen Or ganisasi
Menurut Baron dan Greenberg (1996:135) hasil penelitian menunjukkan
bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh :
1. Job Characteristics
Dengan organisasi yang memberikan tanggungjawab yang besar dalam
pekerjaan saat ini diharapkan karyawan akan memberikan komitmen pada
perusahaan dengan baik sehingga akan tercipta komitmen pada organisasi. Hal
ini jika komitmen cenderung meningkat ketika karyawan memiliki tingkat
tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan-pekerjaan yang mereka
selesaikan dan komitmen cenderung rendah ketika karyawan merasa peluang
promosi yang diberikan organisasi terbatas.
2. Alternative Employment Opportunities
Dimana perusahaan atau organisasi memberikan peluang untuk memberikan
promosi secara terbuka kepada karyawan serta memberi alternatif untuk
mendapatkan pekerjaan baru untuk karyawan yang memiliki komitmen yang
rendah. Ini berarti bahwa besarnya kesempatan karyawan untuk mendapatkan
pekerjaan baru sehingga menyebabkan karyawan tersebut cenderung memiliki
3. Personal Characteristics
Merupakan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaannya. Dalam hal ini karyawan yang berusia tua akan
memiliki pengalaman yang tinggi bila dibandingkan dengan karyawan yang
berusia mudah terhadap komitmen organisasi. Oleh karena itu karyawan yang
berusia lebih tua dan lebih berpengalaman cenderung memiliki komitmen
terhadap pekerjaannya daripada karyawan yang sedikit pengalamannya.
4. Treatment of Newcomers
Dimana organisasi dapat melakukan berbagai cara untuk membantu karyawan
baru belajar dan menjadikan mereka anggota organisasi yang produktif maka
akan tercipta komitmen pada organisasi. Pernyataan tersebut berarti bahwa
organisasi dapat melakukan berbagai macam cara untuk membantu karyawan
baru belajar dan menjadikan mereka anggota organisasi yang produktif.
Jika karyawan memiliki tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya,
kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman
yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi
untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan
pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada organisasi.
Menurut Puspita (2007: 218) bahwa Komitmen Organisasi diukur dengan
menggunakan 5 indikator, antara lain:
1. Kepercayaan terhadap nilai organisasi
2. Keinginan tetap menjadi anggota
4. Rasa bangga
5. Kesempatan berafilisiasi
2.2.4.2. Hasil Dar i Komitmen Kar yawan
Menurut Staw (1996: 306) komitmen merupakan nilai-nilai organisasi
yang memberikan arti penting dalam kehidupan seorang anggota organisasi
tersebut.
Atmosoeprapto (2000: 74) melengkapi bahwa karyawan yang mempunyai
komitmen akan selalu yakin dan terdorong minatnya untuk melakukan tugasnya
dengan baik tanpa perlu diawasi, karena ia bisa mengawasi dirinya sendiri.
Mowday, Steers dan Porter (Luthans, 1996:131) dalam penelitian mereka,
menjelaskan bahwa terhadap hubungan positif antara komitmen organisasi dengan
hasil yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu kinerja, labor turn over dan tingkat
kehadiran karyawan. Miner (1992:127) menambahkan bahwa tingkat komitmen
karyawan yang tinggi secara positif berkaitan dengan rendahnya tingkat absensi
dan tingginya produktivitas karyawan.
Menurut Davis dan Newstrom (1993:112) mengatakan bahwa karyawan
yang memiliki komitmen rendah terhadap perusahaan akan cenderung
meninggalkan perusahaan tersebut bila mendapat peluang yang lebih baik di
2.2.5. Kiner ja
Definisi kinerja dalam model harapan adalah persepsi individu bahwa
upaya yang mereka keluarkan mengarah ke suatu evaluasi yang mendukung dan
evaluasi yang mendukung itu akan menghasilkan imbalan yang mereka hargai.
Mengikuti model harapan dari motivasi, jika harapan yang diharapkan
karyawan untuk dicapai tidak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran
tersebut samar-samar, dan jika karyawan itu kekurangan keyakinan diri bahwa
upaya mereka akan mengarah ke penilaian yang memuaskan mengenai kinerja
mereka atau meyakini bahwa akan ada pembayaran yang tidak memuaskan oleh
organisasi bila sasaran kinerja mereka tercapai, kita dapat mengharapkan bahwa
individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Wahyuningsih (2004) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
proses penyelesaian suatu pekerjaan. Kinerja bukanlah sekedar ketrampilan kerja
atau jumlah barang yang dihasilkan dalam jumlah tetrentu tetapi juag ketepatan
bekerja. Kinerja juga dapat diartikan sebagai keampuan seseorang dalam
penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaan
tersebut, dan adanya kejelasan peran dan motivasi pekerjaan yang baik. (Puspita,
2007; 217).
Sedangkan menurut Suprihanto (1988;7) "Setiap kegiatan yang dilakukan
karyawan pasti menghasilkan sesuatu tetapi sesuatu sebagai hasil kegiatan
tersebut belum tentu merupakan kinerja yang diharapkan suatu badan usaha untuk
itu badan usaha menetapkan standar kinerja karyawan agar tujuan badan usaha
Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) kinerja didefinisikan sebagai
berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period”. Ini berarti
kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan
hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu.
Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan
performance system yang dikembangkan melalui pengamatan yang dilakukan oleh
atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian
maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi
penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa
penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah
perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.
Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) kinerja didefinisikan sebagai
berikut: “Performance is defined as the record of outcomes produced on a
specified job function or activity during a specified time period”. Ini berarti
kinerja merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh karyawan yang merupakan
hasil dari pekerjaan yang ditugaskan dalam suatu waktu atau periode tertentu.
Penekanannya adalah pada hasil yang diselesaikan dalam periode waktu tertentu.
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan
atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian
maupun dengan cara wawancara langsung dengan karyawan yang bersangkutan.
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi
penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa
penyebab kelemahan maupun keberhasilan dari kinerja karyawan sehingga dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan untuk menentukan target maupun langkah
perbaikan selanjutnya dalam mencapai tujuan badan usaha.
Menurut Bernardin dan Russel (1993: 383) dalam mengukur kinerja
karyawan dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa
dimensi kriteria tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam menilai kinerja
karyawan, yaitu :
1. Quality
Merupakan hasil kerja keras karyawan yang sesuai tujuan yang ditetapkan
perusahaan sebelumnya. Jika hasil yang dicapai karyawan tinggi maka kinerja
karyawan dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya.
2. Quantity
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala
maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang
telah ditetapkan perusahaan tersebut maka kinerja para karyawan sudah baik.
3. Timeliness
Merupakan dimana karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja
yang telah ditetapkan perusahaan. Dengan bekerja yang sesuai dengan standar
4. Cost Effectiveness
Merupakan penggunaan sumber daya dari karyawan yang digunakan secara
optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan efektif
maka akan bisa mempengaruhi keefektifan biaya yang dikeluarkan oleh pihak
perusahaan dan menghasilkan keuntungan yang maksimum.
5. Need for Supervision
Merupakan kemampuan karyawan dalam bekerja dengan baik tanpa ada
pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan tanpa ada pengawasan dari pihak
perusahaan maka para karyawan akan dapat bekerja dengan baik sehingga
kinerja dari karyawan akan mengalami peningkatan.
6. Interpersonal Impact
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi
terhadap pekerjaannya maka karyawan berusaha untuk mencapai hasil terbaik
dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi
terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan
kinerjanya dalam bekerja.
Menurut Robbin (1996; 295) ada tiga kriteria dalam melihat kinerja
seseorang yaitu:
1. Hasil tugas individual (Individual task outcomes)
Menilai hasil tugas karyawan dapat dilakukan pada suatu badan usaha yang
sudah menetapkan standar kinerja sesuai dengan jenis pekerjaan, yang dinilai
berdasarkan periode waktu tertentu. Bila karyawan dapat mencapai standar
2. Perilaku (Behavior)
Organisasi terdiri dari banyak karyawan baik bawahan maupun atasan dan
dapat dikatakan sebagai satu kelompok kerja yang mempunyai lingkungan
sendiri, dimana setiap individu saling terlibat dan berkomunikasi, baik secara
formal maupun informal untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
3. Ciri (Traits)
Ciri atau sifat karyawan umumnya berlangsung lama dan tetap sepanjang
waktu, tetapi adanya perubahan dan campur tangan dari pihak luar seperti
pelatihan akan mempengaruhi kinerja dalam berbagai hal.
Menurut Puspita (2007: 218) bahwa Komitmen Organisasi diukur dengan
menggunakan 5 indikator, antara lain:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Keterampilan dan pengetahuan kerja
4. Pendidikan dan kesempatan berprestasi
Dengan mengidentifikasi aspek-aspek atau dimensi dari kinerja, maka
dapat diketahui efektivitas kinerja suatu pekerjaan yang telah dilakukan seorang
karyawan, sehingga akan lebih mudah bagi badan usaha untuk menentukan
penghargaan yang pantas diberikan kepada karyawan sesuai dengan kinerja yang
telah dicapainya. Hal ini akan dapat mendorong karyawan untuk lebih
mengembangkan diri dalam peran pekerjaannya sesuai dengan tuntutan badan
2.2.5.1. Penilaian Kiner ja
Penilaian kinerja menurut Davis (1996 :341) penilaian kinerja merupakan
suatu proses di mana organisasi mengevaluasi hasil kerja yang dilakukan oleh
karyawan. Sehingga penilaian kinerja merupakan mekanisme yang dapat
digunakan untuk memastikan apakah setiap karyawan pada setiap tingkatan telah
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Dengan demikian sistem penilaian dapat
digunakan oleh badan usaha terutama Supervisor dan Manajer untuk
mengevaluasi kinerja, sehingga apabila ada hasil kerja menurun dapat diambil
suatu tindakan.
Menurut Cascio (1995:302) penilaian kinerja mempunyai dua tujuan yaitu
meningkatkan job performance masing-masing karyawan dan memberikan
informasi untuk karyawan dan manajer dalam pengambilan keputusan. Sesuai
dengan tujuan dari penilaian kinerja maka sebaiknya penilaian kinerja dilakukan
secara terbuka dan rahasia, maksud dari sifat terbuka yaitu: bahwa karyawan yang
dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan oleh atasannya, selain itu
apabila menurut karyawan penilaian yang dilakukan tidak sesuai atau tidak adil,
maka karyawan dapat mengajukan keberatan atas penilaian yang diberikan.
Dalam mengajukan keberatan karyawan harus dapat memberikan fakta-fakta
maupun alasan yang logis. Yang dimaksud dengan rahasia adalah bahwa penilaian
yang dilakukan hanya diketahui oleh penilai, karyawan yang dinilai dan pejabat
badan usaha. Badan usaha yang membutuhkan data tiap karyawan yang akan
Menurut Ekuslie (1997 : 78) manajemen kinerja tidak hanya sekedar
menilai namun lebih dari itu bagaimana cara mengelola untuk mencapai
sasarannya. Dalam implementasinya proses pengelolaan kinerja mencakup tiga
tahapan :
1. Penetapan tujuan (goal setting), atasan dan bawahan secara bersama-sama
menetapkan sasaran kinerja yang ditargetkan kepada bawahan. Selayaknya
sasaran kinerja yang dirumuskan akan menjadi pengarah yang menuntun
karyawan kepada kejelasan beban tugas, tanggung jawab dan target kinerjanya
sepanjang tahun, sekaligus menjadi penantang yang melecut moral kerja dan
motivasi karyawan dalam upaya mengejar harapan prestasi yang telah
ditetapkannya. Sasaran kerja yang efektif haruslah memiliki empat criteria
yaitu : (1) spesifik, artinya sasaran kerja tersebut dapat dipahami secara jelas
dan tegas serta tidak menimbulkan ambiguitas penafsiran ; (2) terukur, artinya
adanya suatu tolok ukur yang tegas dan konkret yang dapat menjadi dasar
penilaian apakah karyawan seudah berhasil atau gagal dalam mencapai
sasaran kinerjanya ; (3) memiliki tingkat risiko yang wajar, artinya sasaan
kinerja tersebut merupakan sebuah peluang yang menantang namun tetap
dalam jangkauan yang realistis. (4) berbatas waktu, artinya kurun waktu
pelaksanaan sasaran kinerja haruslah diatur dalam batasan waktu yang jelas.
Sebelum mulai merealisasi sasaran kinerjanya semestinya setiap karyawan
mengidentifikasi sumber daya dan dukungan yang diperlukannya untuk
membantu pencapaian sasar kinerja serta melakukan antisipasi terhadap
2. Pengarahan dan dukungan (coaching)
Dukungan atau pengarahan diberikan oleh atasan terhadap bawahannya,
selama bawahan yang bersangkutan melaksanakan goal nya sepanjang tahun.
Melalui coaching atasan mendapat kesempatan untuk melakukan komunikasi,
pengarahan dan koreksi dini terhadap bawahan dengan harapan dapat
meningkatkan derajat pencapaian sasaran kinerjanya pada tingkatan yang
paling optimum. Melalui coaching bawahan memiliki kesempatan
berkonsultasi kepada atasan tentang kendala-kendala yang sudah, sedang dan
akan dihadapinya. Coaching yang efektif akan menjadi penghubung terhadap
kesenjangan kinerja, yakni ketidaksesuaian antara kinerja yang diharapkan
dengan kinerja yang actual. Hal ini berarti proses coaching akan menjadi
wahana komunikasi bagi atasan dan bawahan untuk mereview tingkat kinerja
yang dicapainya berikut kendala-kendala yang dialami, untuk selanjutnya
melahirkan konstruktif yang akan memacu peningkatan kinerja bawahan.
3. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Proses ini merupakan momentum bagi seorang karyawan untuk
mempertanggungjawabkan tingkat kienrja yang telah dicapainya sepanjang
tahun. Tahapan ini sekaligus untuk menilai kinerja bawahannya menurut
criteria yang tegas dan terukur berdasarkan goals yang telah disepakati
bersama, dimana hasil penilaian tersebut nantinya akan digunakan sebagai
dasar dalam memberikan treatment terhadap karyawan. Untuk menciptakan
penilaian yang memiliki nilai edukatif, selayaknya proses dan hasil penilaian
Dengan demikian bawahan percaya bahwa pelaksanaan penilaian tersebut
memang sungguh dilakukan secara fair dan obyektif dan karyawan dapat juga
belajar dari kesuksesan ataupun kegagalan kinerjanya selama ini untuk
peningkatan atau perbaikan di masa mendatang.
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang
berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya. Kinerja seorang bergantung pada
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh.
2.2.5.2. Beberapa Faktor Penyebab Biasnya Penilaian Kiner ja
Dalam memberi penilaian, penilai sering tidak berhasil untuk tidak
melibatkan emosionalnya. Sehingga penilaian menjadi bias. Menurut Handoko
(2001: 140) berbagai bias dalam penilaian kinerja yang umum terjadi adalah :
(1) Hallo effect, (2) Kesalahan kecenderungan terpusat, (3) Bias terlalu lunak, (4)
Prasangka pribadi dan (5) Pengaruh kesan terakhir.
Hallo effect, terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan
mempengaruhi pengukuran prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila
para penilai harus mengevaluasi teman sendiri.
Kesalahan kecenderungan terpusat, terjadi karena banyak penilai yang
tidak suka menilai para karyawan, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung
dibuat rata-rata. Pada formulir penilaian distorsi ini menyebabkan penilai
menghindari penilaian-penilaian yang ekstrim dan menempatkan penilaian pada
Bias, terlalu lunak dan terlalu keras, kesalahan terlalu lunak disebabkan
oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam
evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan terlalu berat disebabkan
kecenderungan penilai untuk terlalu ketat dalam memberikan nilai baik dalam
evaluasi prestasi kerja. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila
standar-standar penilaian prestasi kerja tidak jelas.
Prasangka pribadi terjadi karena faktor-faktor yang membentuk prasangka
pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab
prasangka pribadi yang dapat mempengaruhi penilaian mencakup antara lain :
Senioritas, Kesalahan agama dan Status sosial. Sedangkan pengaruh kesan
terakhir, terjadi bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subyektif,
penilaian sangat dipengaruhi oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir.
Kegiatan-kegiatan terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
2.2.6. Pengar uhKepuasan Ker ja Ter hadapKiner ja Kar yawan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh manusia, kepuasan akan
merupakan salah satu tujuan yang hendak dicapainya. Demikian pula halnya
dalam bekerja, setiap orang akan selalu menginginkan keadaan sedapat mungkin
bisa memberikan kepuasan bagi dirinya. Sebagaimana diketahui bahwa sebagian
besar waktu yang digunakan seseorang di luar waktu tidurnya, dihabiskan dalam
pekerjaannya. Oleh karenanya, wajar dan sangat beralasan bila kepuasan kerja ini
sesungguhnya, kepuasan kerja itu merupakan hak yang sudah sewajarnya diterima
atau dirasakan oleh setiap orang.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins (1998:24) yang menyatakan
bahwa disadari atau tidak seseorang dalam bekerja akan selalu dipengaruhi oleh
perasaannya, yang perasaan ini dapat mempengaruhi sikap maupun tingkah
lakunya dalam bekerja. Dengan sendirinya ia akan dapat bekerja dengan lebih
bergairah dan lebih bersemangat, serta dapat mencurahkan segenap kemampuan
atau perhatiannya pada pekerjaan, sehingga secara tidak langsung kinerjanya juga
akan meningkat.
Dari uraian dan teori yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil
penelitian yang dilakukan oleh Puspita (JABM, 2007) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan Instalasi
farmasi RSUD Dr. Soebandi Jember.
2.2.7. Pengar uh Komitmen Or ganisasi Terhadap Kiner ja Kar yawan
Penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan dalam manajemen kualitas total (TQM) dilakukan oleh Bill Crech
(1995: 393) dalam bukunya “Lima Pilar Manajemen Mutu Terpadu”. Ada 3
variabel komitmen organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu :
1. Manfaat perbaikan produktivitas bagi karyawan
Wyatt Company menunjukkan 87 % anggota serikat pekerja tidak melihat
mereka kurang antusias bekerja lebih produktif adalah kurangnya insentif
kalau mereka bekerja lebih keras dari sebelumnya. Sebagian besar karyawan
tidak melihat manfaat bagi diri mereka sendiri dalam bentuk apapun kalau
produktivitas membaik. Karyawan percaya naiknya produktivitas hanya
berarti kerja lebih keras untuk gaji yang sama. Sikap negatif karyawan
menunjukkan komitmen organisasi masih rendah, karena perbaikan
produktivitas hanya dinikmati oleh sebagian kelompok orang (manajer) dalam
organisasi sedangkan karyawan tidak selalu demikian.
2. Menikmati sukses bersama-sama untuk memperkokoh komitmen
Survei Peat Marwick tahun 1990 menemukan 84 % perusahaan industri
menggunakan hubungan gaji dengan prestasi kerja untuk para manajer bukan
untuk karyawan. Tetapi pola pikir ini berubah, hasil penelitian compensation
planning survey national summary tahun 1991-1992 pada 3100 perusahaan
menunjukkan adanya “kebiasaan non tradisional” yaitu dengan membagi
keuntungan perusahaan kepada seluruh karyawan di setiap strata.
3. Mempersempit kesenjangan manajemen dan karyawan
Perbedaan penghargaan yang diberikan kepada manajer dan karyawan yang
terlalu tinggi menyebabkan terbentuknya “manajer mempunyai posisi”,
“karyawan memperoleh upah”, terhambatnya komunikasi antara atasan
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dapat dicapai dengan
kenaikan target produktivitas diikuti dengan kenaikan gaji secara adil, pembagian
keuntungan yang lebih adil tidak hanya memperbesar kompensasi manajer tetapi
juga kompensasi terhadap karyawan, keadilan kompensasi yang diberikan kepada
manajer dan karyawan dapat mempersempit kesenjangan antara keduanya.
Dari uraian dan teori yang ada, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Puspita (JABM, 2007) menunjukkan bahwa
komitmen organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2.3. Model Konseptual
Gambar 2.2
2.4. Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan
teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
PT. Prima Alloy Steel Universal, Tbk Gedangan Sidoarjo.
2. Diduga komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Var iabel
3.1.1. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel yang akan dibahas dalam penelitian
ini adalah :
1. Kepuasan Kerja (X1) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. (Handoko, 1994 dalam Puspita, 2007; 213)
Menurut Puspita (2007; 218) bahwa indikator untuk mengukur Kepuasan
Kerja (X1) meliputi :
X1.1 Pengupahan merupakan sistem penggajian yang diterapkan oleh
perusahaan
X1.2 Hubungan dengan pihak lain merupakan hubungan antar sesame
karyawandan antara karyawan dengan karyawan
X1.3 Supervisi / pengawasan merupakan pengawasan dari atasan terhdap
karyawan dalam melakukan pekerjaan di perusahaan
X1.4 Iklim organisasi merupakan kondisi dan keadaan lingkungan
perusahaan
X1.5 Penghargaan dari pimpinan merupakan reward yang diberikan
perusahaan kepada karyawan yang berprestasi atau yang berjasa
X1.6 Rasa kekeluargaan adalah sistem kebersamaan yang diterapkan
oleh perusahaan
2. Komitmen Organisasi (X2) adalah suatu keadaan dimana karyawan memihak
organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara
keanggotaan dalam organisasi itu. (Robbins, 1998 dalam Puspita, 2007; 214).
Menurut Puspita (2007; 218) bahwa indikator untuk mengukur Komitmen
Organisasi (X2) meliputi :
X2.1 Kepercayaan terhadap nilai organisasi merupakan tingkat
keyakinan dan kepercayaan karyawa terhadap nilai-nilai dalam
perusahaan.
X2.2 Keinginan tetap menjadi anggota merupakan kemauan karyawan
untuk tetap menjadi bagian dari anggota dama perusahaan.
X2.3 Keinginan bekerja keras merupakan kemauan karyawan untuk
selalu bekerja menyelesaikan pekerjaannya dalam perusahaan.
X2.4 Rasa bangga merupakan perasaan kemauan karyawan untuk selalu
bekerja menyelesaikan pekerjaannya dalam perusahaan
X2.5 Kesempatan berafilisiasi merupakan kesempatan yang diberikan
perusahaan kepada karyawannya untuk mengembangkan karier.
3. Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil proses penyelesaian suatu pekerjaan.
(Wahyuningsih, 2004 dalam Puspita, 2007; 214).
Menurut Puspita (2007; 218) bahwa indikator untuk mengukur Kinerja
Y1 Kualitas kerja merupakan kualitas dari hasil pekerjaan karyawan
yang sesuai dengan standar yang ditentukan perusahaan
Y2 Kuantitas kerja merupakan jumlah hasil kerja karyawan dalam
perusahaan.
Y3 Keterampilan dan pengetahuan kerja merupakan kemampuan dan
pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi dalam
perusahaan
Y4 Pendidikan dan kesempatan berprestasi merupakan pemberian
pendidikan atau training kepada karyawan serta adanya kesempatan
yang sama bagi karyawan untuk berprestasi dalam perusahaan
3.1.2. Pengukuran Var iabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval dengan teknik
pengukuran menggunakan Semantic Differential Scale. Analisis ini dilakukan
dengan meminta responden untuk menyatakan pendapatnya tentang serangkaian
pertanyaan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti dalam bentuk nilai yang
berada dalam rentang dua sisi. Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini
mengikuti pola sebagai berikut :
1 7
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Tanggapan konsumen dinyatakan dengan memberi skor pada kotak yang
tersedia di sebelahnya. Jawaban dengan nilai 1-4 berarti kecenderungan tidak
