UNIVERSITAS INDONESIA
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN DI INSTALASI HEMODIALISA
RUMAH SAKIT UMUM PUSAT PERSAHABATAN BERDASARKAN BEBAN DAN KOMPETENSI KERJA
TESIS
SARAH ANDINI NPM : 1106120664
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM STUDI KAJIAN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT DEPOK
JANUARI 2013
UNIVERSITAS INDONESIA
ANALISA KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN DI INSTALASI HEMODIALISA
RUMAH SAKIT UMUM PUSAT PERSAHABATAN BERDASARKAN BEBAN DAN KOMPETENSI KERJA
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Administrasi Rumah Sakit
SARAH ANDINI NPM : 1106120664
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
PROGRAM STUDI KAJIAN ADMINISTRASI RUMAH SAKIT DEPOK
Dengan nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang,
Puji dan syukur Saya panjatkan kepada Allah SWT Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya Saya dapat menyelesaikan tesis Saya yang berjudul Analisa Kebutuhan Tenaga Keperawatan di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan Berdasarkan Beban dan Kompetensi Kerja sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Magister Administrasi Rumah Sakit di Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, rasanya sangat sulit bagi Saya untuk dapat melewati semua ini. Oleh karena itu, Saya mengucapkan terimakasih kepada :
1) Dr. drg. Yaslis Ilyas, MPH selaku dosen pembimbing yang tidak pernah berhenti untuk mendukung dan menyemangati Saya dalam penyusunan tesis ini. Terimakasih atas waktu yang selalu bisa disisihkan untuk Saya selama masa penelitian ini.
2) Drs. Bambang Wispriyono, Apt., Ph.D selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat, Dr. Pujiyanto, SKM, M.Kes, selaku Kepala Departemen Administrasi Kebijakan Kesehatan, Dr. Dra. Dumilah Ayuningtyas, MARS selaku Ketua Prodi Kajian Administrasi Rumah Sakit, dan Prof. Dr. dr. Adik Wibowo, MPH selaku dosen Metodologi Penelitian atas inspirasi, ilmu pengetahuan, dukungan serta semangat yang diberikan kepada Saya selama masa perkuliahan.
3) Penguji Saya yang baik, Prof. dr. Purnawan Junadi, MPH, Ph.D, Puput Oktamianti, SKM, MM, dan Sumijatun, S.Kep, MARS atas masukan dan kritiknya yang membangun sehingga menjadikan tesis Saya menjadi semakin baik.
4) Segenap pimpinan dan staff pengajar AKK FKM UI, terutama kepada Mbak Amel atas bantuannya selama masa penyusunan tesis ini.
5) Pihak RSUP Persahabatan terutama kepada dr. Syafiq Alwi, Sp.PD dan dr.
Yassir, Sp.PD selaku kepala Instalasi Hemodialisa atas bantuannya sehingga Saya bisa melakukan penelitian di RSUP Persahabatan. Terimakasih pula kepada para perawat Instalasi Hemodialisa atas pengalaman yang diberikan.
Semoga jalinan silaturahmi kita akan lebih baik lagi.
6) Keluarga besar (Alm.) Abdul Muhi dan (Alm.) Machmud, terutama Achmad Hasanuddin (Papa), Rusmini (Mama) dan Fuad Darmawan (Adik), terima kasih atas kritik, kasih sayang, dukungan moral dan material yang telah kalian berikan. Demi kalianlah Saya akan melakukan yang terbaik dalam setiap langkah Saya. Tanpa kalian, rasanya Saya tidak akan sanggup mencapai semua ini.
7) Sahabat-sahabat Saya yang baik selama masa perkuliahan, Heaven Lord Trainer, Devina Agustin, Rita Harfiana, Nitya Pandusarani, Febi Lenita, Sylva Dinie Alinda, Helsa Riyanika, Tiara Bunga Mayang Permata Tarmizi, Anggun Nabila dan seluruh teman-teman angkatan KARS Reguler 2011 yang tidak bisa Saya sebutkan satu per satu. Terimakasih atas pengalaman dan ilmu pengetahuan yang Saya tidak bisa dapatkan ditempat lain selain bersama kalian.
8) Suamiku yang tersayang, Adhi Setiawan. Terimakasih karena selalu ada untuk memberikan masukan, semangat dan pelukan sehingga Saya merasa lebih kuat untuk menyelesaikan semua ini. Terimakasih untuk selalu mengerti.
Akhir kata, Saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Saya meminta maaf kepada semua pihak atas kesalahan dan kehilafan yang Saya perbuat selama masa penyusunan tesis. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat dalam perkembangan ilmu pengetahuan administrasi rumah sakit, khususnya dalam bidang sumber daya manusia.
Depok, 7 Januari 2013
Penulis
Program Studi : Kajian Administrasi Rumah Sakit
Judul : Analisa Kebutuhan Tenaga Keperawatan di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan Berdasarkan Beban dan Kompetensi Kerja
Perawat sebagai salah satu sumber daya manusia di rumah sakit merupakan ujung tombak pelayanan yang harus direncanakan secara matang, baik secara kuantitas (beban kerja) maupun kualitas (kompetensi kerja). Dalam penelitian ini akan dibahas tentang analisa kebutuhan tenaga keperawatan di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan berdasarkan beban kerja (menggunakan time and motion study kepada 8 perawat kemudian diolah dengan Metode Ilyas) dan kompetensi kerja (depth interview kepada tiga informan dengan fokus kepada pengetahuan seputar pekerjaan, keterampilan dan sikap). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat satu dan atau dua tenaga perawat dengan kualifikasi minimal lulusan D3 keperawatan yang telah diikutkan pelatihan hemodialisa.
Kata kunci :
Beban kerja, kompetensi kerja, perawat hemodialisa
ABSTRACT
Name : Sarah Andini
Study Program : Study of Hospital Administration
Title : Needs Analysis of Nursing Personnel in the Hemodialysis Installation of RSUP Persahabatan based on Workload and Competencies
Nurses, as one kind of the human resources in hospitals, act as a frontline service that should be planned thoroughly, both in its quantity (based on workload) and quality (based on competencies). This research was about needs assessment of nursing personnel in the Hemodialysis Installation of RSUP Persahabatan based on workload (using time and motion study technique then manipulated by Ilyas Method) and competencies (depth interview focusing on job knowledge, skill and attitude, on three subjects). The research concluded that there is one or two nursing shortage, having qualification of D3 of nursing (as minimal education) and hemodialysis training.
Keywords :
Workload, competencies, hemodialysis nurses
HALAMAN JUDUL..……….. i
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME……… ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS………... iii
LEMBAR PENGESAHAN………... iv
LEMBAR KEHADIRAN PENGUJI………... v
KATA PENGANTAR……….. vi
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH……..…………. viii
ABSTRAK…..………. ix
ABSTRACT...………. ix
DAFTAR ISI..……….. x
DAFTAR TABEL…..………... xiii
DAFTAR GAMBAR..………... xiv
DAFTAR LAMPIRAN……..……….. xv
1. PENDAHULUAN ………. 1
1.1 Latar Belakang……...………. 1
1.2 Rumusan Masalah…………..……… 6
1.3 Pertanyaan Penelitian ………....………. 7
1.4 Tujuan Penelitian………....……… 7
1.4.1 Tujuan Umum ………. 7
1.4.2 Tujuan Khusus……… 7
1.5 Manfaat Penelitian…………..……… 8
1.6 Ruang Lingkup Penelitian…………..……… 8
2. TINJAUAN PUSTAKA………...………. 10
2.1 Rumah Sakit……….………... 10
2.2 Sumber Daya Manusia……… 11
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia…………..…….………… 11
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit………..…….. 12
2.4 Perawat………... 13
2.4.1 Model Pemberian Asuhan Keperawatan……...…....……..…... 14
2.4.2 Perawat Instalasi Hemodialisa..……….………. 16
2.4.3 Manajemen Keperawatan……..……….………. 17
2.5 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat...……….... 17
2.6 Beban Kerja Tenaga Kesehatan……….……….. 18
2.6.1 Metode Perhitungan Beban Kerja……….……….. 19
2.6.1.1 Metode Work Sampling……...……….. 19
2.6.1.2 Metode Time and Motion Study………. 20
2.6.1.3 Metode Daily Log………... 22
2.6.2 Pengukuran Kerja…..……….. 22
2.7 Analisis Kebutuhan Tenaga………...……….... 23
2.7.1 Metode WISN (Work Indicator of Starting Need)……….…... . 24
2.7.2 Metode Ilyas…………..……….………. 24
2.8 Kompetensi Kerja…………...………. 25
3.1 Sejarah Berdirinya RSUP Persahabatan……….……… 29
3.2 Visi, Misi dan Nilai RSUP Persahabatan………...…………. 30
3.3 Profil RSUP Persahabatan………..………. 31
3.4 Pelayanan RSUP Persahabatan………..………. 32
3.4.1 Layanan Unggulan……….………. 32
3.4.2 Layanan Gawat Darurat 24 Jam…….………. 32
3.4.3 Layanan Rawat Inap…..……….………. 32
3.4.4 Layanan Rawat Jalan….……….……….. 33
3.4.5 Layanan Medical Check Up…..…….……….. 35
3.5 Sumber Daya Manusia RSUP Persahabatan………..…………. 35
3.6 Instalasi Hemodialisa ………... 36
3.6.1 Visi dan Misi Instalasi Hemodialisa ……….. 37
3.6.2 Instalasi Hemodialisa sebagai Unit Pelayanan dan Produksi….. 37
3.6.3 Sumber Daya Manusia di Instalasi Hemodialisa……….…. 38
4. KERANGKA KONSEP……… 39
4.1 Kerangka Teori………...……… 39
4.2 Kerangka Konsep…………...……… 40
4.3 Definisi Operasional………...……… 41
5. METODOLOGI PENELITIAN.………. 45
5.1 Jenis Penelitian……...………. 45
5.2 Tempat dan Waktu Penelitian ………. 46
5.3 Populasi dan Sampel Penelitian……….………. 46
5.4 Tenaga Pengamat dan Instrumen Penelitian………..…………. 47
5.5 Teknik Pengumpulan Data………….……… 47
5.6 Pengolahan Data……….……… 48
5.7 Analisis Data………..……… 49
6. HASIL PENELITIAN……….………. 50
6.1 Proses Penelitian………. 50
6.2 Sistematika Penyajian ………. 51
6.3 Kualitas Data………..………. 51
6.4 Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan………. 53
6.4.1 Struktur Organisasi….………. 53
6.4.2 Denah Ruangan……..………. 54
6.4.3 Karakteristik Perawat.………. 54
6.4.4 Hasil Pengamatan Kegiatan Sampel berdasarkan Time and Motion Study………...………. 58
6.4.5 Jumlah Waktu Produktif dan Non Produktif Sampel…………. 83
6.6 Perhitungan Jumlah Kebutuhan Perawat………. 85
6.7 Hasil Depth Interview ……… 87
6.7.1 Matriks Hasil Depth Interview dengan Ketiga Informan…...…. 88
7. PEMBAHASAN………...………..…………... 90
7.1 Keterbatasan Penelitian………..………. 90
7.2 Beban Kerja Perawat Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan….…. 91 7.3 Kebutuhan Tenaga Kerja Perawat Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan...………. 94
7.4 Analisa Hasil Depth Interview...……… 101
7.4.1 Faktor Pengetahuan Seputar Pekerjaan…..……… 101
7.4.2 Faktor Keterampilan……… 106
7.4.3 Faktor Sikap……… 113
8. KESIMPULAN DAN SARAN………. 117
8.1 Kesimpulan………….……… 117
8.2 Saran………...……… 119
DAFTAR REFERENSI…...………. 121
LAMPIRAN ………. 127
Tabel 2.1 Perbedaan work sampling dengan time and motion study….. …. 21 Tabel 3.1 Jumlah SDM RSUP Persahabatan tahun 2012………....………. 36 Tabel 3.2 Jumlah pasien hemodialisa berdasarkan cara pembayaran
tahun 2007 s/d 2011...………. 38 Tabel 3.3 Rekapitulasi data ketenagaan menurut jenis dan kualifikasi
pendidikan tahun 2011……...………. 38 Tabel 6.1 Karakteristik perawat Instalasi Hemodialisa...………. 54 Tabel 6.2 Shift kerja perawat Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan
periode 13 oktober – 19 oktober 2012……...………. 56 Tabel 6.3 Shift kerja perawat Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan
periode 20 oktober – 26 oktober 2012……...………. 56 Tabel 6.4 Daftar sampel penelitian kuantitatif dengan metode time and
motion study………..……… 57 Tabel 6.5 Deksripsi kegiatan perawat RD pada shift pagi Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 15 Oktober 2012...………... 59 Tabel 6.6 Deksripsi kegiatan perawat RS pada shift pagi Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 18 Oktober 2012…..…….... 61 Tabel 6.7 Deksripsi kegiatan perawat HB pada shift pagi Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 25 Oktober 2012...………... 64 Tabel 6.8 Deksripsi kegiatan perawat DV pada shift pagi Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 23 Oktober 2012…..………. 67 Tabel 6.9 Deksripsi kegiatan perawat SM pada shift siang Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 15 Oktober 2012…..………. 69 Tabel 6.10 Deksripsi kegiatan perawat SK pada shift siang Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 17 Oktober 2012…..…….... 72 Tabel 6.11 Deksripsi kegiatan perawat MN pada shift siang Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 22 Oktober 2012…..…...…. 74 Tabel 6.12 Deksripsi kegiatan perawat SN pada shift siang Instalasi
Hemodialisa RSUP Persahabatan, 18 Oktober 2012…..…...…. 77 Tabel 6.13 Kegiatan perawat Instalasi Hemodialisa…….………...…. 80 Tabel 6.14 Rangkuman kegiatan responden selama satu shift………….…. 82 Tabel 6.15 Proporsi waktu produktif dan non produktif individu
sampel ……… 83 Tabel 6.16 Tabel proporsi kegiatan produktif langsung sampel………..…. 84 Tabel 6.17 Tabel proporsi kegiatan produktif tidak langsung sampel….…. 84 Tabel 6.18 Waktu kerja tersedia bagi perawat Instalasi Hemodialisa
RSUP Persahabatan tahun 2012…….………. 86 Tabel 6.19 Jadwal depth interview………...…….. 88 Tabel 7.1 Keterampilan yang diharapkan untuk dimiliki perawat
Instalasi Hemodialisa……… 110
Gambar 2.1 Proses perencanaan SDM rumah sakit…….……… 12 Gambar 7.1 Skema alur pendidikan tenaga perawat…...………. 103
xiv Universitas Indonesia
Lampiran 1. Instrumen wawancara; pedoman wawancara mendalam (depth interview) untuk kepala instalasi hemodialisa dan dokter jaga………... 127 Lampiran 2. Instrumen wawancara; pedoman wawancara mendalam (depth
interview) untuk perawat instalasi hemodialisa……… 130
Lampiran 3. Formulir tahapan kerja perawatan hemodialisa (time and motion study)……….……….. 133
Lampiran 4. Matriks hasil wawancara mendalam (depth interview) dengan ketiga informan………. 134 Lampiran 5. Asuhan keperawatan pasien hemodialisa
RSUP Persahabatan………... 139 Lampiran 6. Acara ilmiah/pelatihan/seminar/simposium perawat di dalam
RSUP Persahabatan tahun 2011……….……… 140 Lampiran 7. Acara ilmiah/pelatihan/seminar/simposium perawat keluar
RSUP Persahabatan tahun 2011………..……….. 142
1.1 Latar Belakang
Sistem Kesehatan Nasional merupakan salah satu tujuan Pembangunan Nasional, yang bertujuan untuk menyehatkan masyarakat sehingga derajat kesehatan yang lebih baik dapat tercapai secara optimal.
Hal ini merupakan salah satu unsur kesejahteraan umum dari Tujuan Nasional Indonesia (Ilyas, 2011). Salah satu cara untuk mewujudkan derajat kesehatan yang baik melalui pelayanan kesehatan yang memadai adalah dengan menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas.
Rumah sakit merupakan salah satu jenis organisasi pelayanan kesehatan yang padat, baik dalam bidang sumber daya manusia (SDM) maupun non SDM. Sebagai organisasi pelayanan kesehatan yang padat SDM, rumah sakit memiliki sumber daya manusia yang terdiri dari berbagai profesi dan pendidikan dalam berbagai kuantitas (Susana, 2011). Dalam organisasi (termasuk organisasi pelayanan kesehatan, misalnya rumah sakit), tenaga kesehatan memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai visi dan misi melalui proses organisasi yang dijalankan dengan baik (Rifki, 2011 dan Susana, 2011).
Tenaga Kesehatan menurut Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.1176 tahun 2011 tentang Registrasi Tenaga Kesehatan didefinisikan sebagai:
Setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan di bidang kesehatan untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.
Peranan tenaga kesehatan di rumah sakit juga ditentukan oleh kualitasnya. Kualitas sangat menentukan kinerja dan signifikansi kemajuan rumah sakit mencapai visi misi dan berkontribusi dalam pembangunan kesehatan di lingkup wilayah kerjanya masing-masing. Oleh
Kualitas tenaga kesehatan suatu organisasi berkaitan erat dengan perencanaan yang tepat demi terpenuhinya tenaga kesehatan yang efektif dan efisien terkait kecukupan dan kompetensi kerja yang dibutuhkan.
Perencanaan tenaga kesehatan didefinisikan sebagai proses memperkirakan kuantitas tenaga kesehatan yang dibutuhkan berdasarkan tempat, keterampilan, perilaku dan kebutuhan perusahaan untuk memberikan pelayanan yang efektif dan efisien di suatu organisasi demi tercapainya tujuan dari organisasi itu sendiri (Ilyas, 2011 dan Hasibuan, 2007). Apabila kondisi ini tercapai, hampir dapat dipastikan bahwa rumah sakit akan mampu menjawab tantangan era globalisasi yang menuntut untuk selalu mampu bertahan dalam memberikan pelayanan dan menyelenggarakan kegiatan secara berkesinambungan, stabil, efektif dan efisien di tengah-tengah persaingan dan keterbatasan organisasi (Susana, 2011). Perencanaan tenaga kesehatan ini harus sesuai dengan kebutuhan, yang ditentukan oleh: (1) kebutuhan epidemiologi, (2) permintaan pasar akan pelayanan kesehatan, (3) saran dan prasarana yang tersedia dan telah ditetapkan serta (4) mengacu kepada standar terhadap nilai tertentu (Patuwo, 2005 dan Kementrian Kesehatan, 2004). Hal inilah yang menjadikan perencanaan tenaga kesehatan menjadi hal yang tidak terpisahkan dalam manajemen rumah sakit.
Ada dua aspek penting yang harus diperhatikan dalam perencanaan tenaga kesehatan, yaitu aspek kuantitas dan aspek kualitas. Kualitas tenaga kesehatan yang baik ditentukan oleh kesesuaian tenaga kesehatan dengan kebutuhan masing-masing bagian dan manajemen rumah sakit yang digelutinya (Ilyas, 2002). Oleh karena itu, diperlukan perencanaan tenaga kesehatan yang mampu menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat dalam organisasi tersebut dalam mengemban jabatan atau pekerjaan pada waktu yang tepat demi tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan bersama oleh organisasi tersebut (Siagian, 2007). Dalam pelaksanaannya, perencanaan tenaga kesehatan bukanlah proses yang
statis, namun merupakan proses dinamis yang juga memperhitungkan dan memperkirakan faktor-faktor internal dan eksternal secara bersamaan.
Menghitung beban kerja merupakan salah satu tahapan dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan. Beban kerja diartikan sebagai banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh satuan tenaga profesional dalam kurun waktu tertentu (biasanya satu tahun) (Prihartini, 2007). Metode Ilyas merupakan salah satu metode yang bisa digunakan dalam merencanakan kebutuhan tenaga kerja. Perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan berdasarkan beban kerja salah satunya dapat diukur dengan menggunakan time and motion study, yaitu teknik ukur besaran beban kerja yang diterima oleh tenaga kesehatan rumah sakit baik pada unit/bidang/instalasi tertentu (juga berlaku untuk penghitungan kuantitas beban kerja non rumah sakit) (Irnalita, 2008).
Perawat, sebagai tenaga kesehatan seperti yang telah dijelaskan sebelumnya dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.1176 tahun 2011, memberikan kontribusi yang juga besar terhadap pelayanan kesehatan di rumah sakit dalam hal pelayanan langsung kepada pasien. Karena pelayanan keperawatan dinilai sangat penting, diperlukan suatu sistem yang mampu menjamin kefektifitasan asuhan keperawatan, yang tersedia dalam area praktek yang memudahkan perawat dalam pengambilan keputusan dan melakukan intervensi keperawatan secara aman (Kawonal, 2006). Penghitungan beban kerja perawat dinilai semakin penting karena menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh International Council of Nurse (ICN), dikatakan bahwa peningkatan beban kerja perawat dalam menangani 4 orang pasien menjadi 6 orang pasien mengakibatkan peningkatan sebesar 14% kemungkinan terjadinya kelalaian atau bahkan kematian pasien yang dirawatnya. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan Palestin (2006) bahwa beban kerja yang tinggi akan semakin mengurangi ketelitian dan keamanan kerja yang nantinya akan berakibat langsung kepada keamanan dan keselamatan pasien.
Untuk memberikan pelayanan keperawatan yang baik, perawat harus berorientasi kepada outcome pasien yang baik yang hanya dapat dicapai jika tercipta lingkungan kerja perawat yang berkualitas. Menurut Canadian Nursing Association (CNA) dalam model yang dibuatnya, terdapat enam identifikasi tempat kerja yang berkualitas, yaitu: (1) kontrol beban kerja, (2) kepemimpinan dalam keperawatan, (3) kontrol dalam kualitas pelayanan, (4) dukungan dan penghargaan, (5) pengembangan profesi serta (6) inovasi dan kreatifitas (Palestin, 2006). Masalah yang sering muncul adalah ketidakseimbangan beban kerja perawat yang sulit sekali dideteksi oleh direksi karena biasanya hanya mendasar kepada keluhan-keluhan yang sifatnya subyektif (Ilyas, 2011).
Selain beban kerja yang diterima, kompetensi kerja juga harus diperhatikan. Menurut Ilyas (2002), kompetensi kerja memegang peranan penting dalam dinamika dan keselarasan kinerja suatu organisasi/perusahaan. Semakin tinggi kompetensi kerja yang dimiliki, maka akan semakin cepat dan tepat pelayanan atau kegiatan yang dilakukan. Menurut Aditama (2007), perencanaan sumber daya manusia, termasuk juga perawat, meliputi skill inventory, job analysis, replacement chart dan expert forecast. Lebih singkatnya, Ilyas (2011) menjabarkan penilaian kinerja berdasarkan pada job knowledge (pengetahuan seputar pekerjaan), skill (keterampilan) dan attitude (sikap).
Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) Persahabatan rumah sakit tipe B pendidikan milik pemerintah pusat yang telah melayani masyarakat selama lebih dari 46 tahun dengan mengusung visi dan misi sebagai rumah sakit Pusat Kesehatan Respirasi Nasional bertaraf internasional, yang telah ditetapkan menjadi Unit Pelaksana Teknis Departemen Kesehatan sejak tahun 2005. RSUP Persahabatan ikut menjalankan upaya pemerintah untuk menyehatkan masyarakat melalui Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dengan berbagai pelayanan unggulan. Sebagai rumah sakit rujukan nasional untuk penyakit paru dan pernafasan, layanan rawat jalan subspesialistik dengan layanan terbanyak adalah Poliklinik Penyakit Dalam, yaitu sub spesialistik Tropik, sub spesialistik Endoktrin, sub
spesialistik Gastro Enterologi, sub spesialistik Reumatik dan sub spesialistik Hematologi (Sakka, 2011). Menurut Kepala Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan, RSUP Persahabatan merupakan salah satu dari puluhan rumah sakit (yang sampai dengan tahun 2008, total rumah sakit di Indonesia berjumlah 1324 rumah sakit) di Indonesia yang menyediakan pelayanan hemodialisa (Supriantoro, 2009). Sedangkan menurut Indonesia Renal Registry, pada tahun 2008 jumlah pasien di Indonesia yang melayani hemodialisa tercatat sejumlah 2260 pasien sementara pada tahun 2007 tercatat hanya 2148 pasien. Tingginya persentase kenaikan jumlah pasien yang terjadi di tahun 2008 jika dibandingkan dengan tahun 2007 tersebut harus menjadi perhatian bersama untuk mampu menjawab permintaan pasar akan pasien yang kian meningkat (Dhaniati, 2009).
Poliklinik hemodialisa RSUP Persahabatan merupakan poliklinik yang terletak di lantai 2 Paviliun Wijayakusuma dan memiliki 15 unit hemodialisa yang digunakan Senin sampai Sabtu dari jam 08.00 – 19.00 WIB (terbagi dalam 2 shift, yaitu jam 08.00-13.00 WIB dan 13.00 – 19.00 WIB). Berdasarkan laporan keuangan tahunan, poliklinik hemodialisa merupakan salah satu dari post revenue RSUP Persahabatan yang menunjukkan peningkatan setiap tahun. Berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan Kepala Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan, diketahui bahwa jumlah kunjungan pasien hemodialisa dalam satu tahun mencapai lebih dari 800 pasien yang merupakan campuran dari pasien swasta (non asuransi) dan pasien asuransi dengan perbandingan 10% : 90% untuk pasien asuransi. Jumlah ini meningkat terus dibandingkan dengan 5 tahun sebelumnya yang tidak mencapai 500 pasien dalam setahun (peningkatan sebesar 37,5%). Komposisi pasien dengan asuransi pun meningkat seiring dengan bertambahnya pelayanan asuransi pemerintah yang salah satu pelayanannya adalah memberikan jaminan minimal 50% atas perawatan hemodialisa. Sampai saat ini jumlah tenaga kesehatan yang dimiliki Instalasi Hemodialisa sebanyak 13 orang perawat, 1 orang dokter spesialis urologi yang menjabat sebagai kepala instalasi dan
1 orang dokter spesialis penyakit dalam sebagai dokter jaga, yang kesemuanya tersebut difungsikan untuk 2 shift kerja. Lebih lanjut menurut Kepala Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan, dengan kondisi yang demikian sampai saat ini Instalasi Hemodialisa terkadang kesulitan untuk melayani pasien dengan jumlah dan kompetensi perawat yang dimiliki.
Pernah pula diajukan usulan penambahan jumlah perawat kepada pihak bagian SDM dan Keperawatan namun terbentur dengan keterbatasan analisis karena belum pernah dilakukan analisa kebutuhan keperawatan dalam aspek apapun di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan.
1.2 Rumusan Masalah
Sampai dengan saat ini, belum pernah dilakukan analisis mengenai perencanaan tenaga keperawatan berdasarkan beban dan kompetensi kerja di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan sehingga belum ada data mengenai jumlah dan kompetensi perawat yang dibutuhkan dalam menjawab kebutuhan akan pelayanan hemodialisa dengan jumlah pasien yang semakin meningkat setiap tahun. Diketahui berdasarkan data kunjungan pasien di instalasi hemodialisa bahwa terjadi kenaikan yang cukup signifikan dalam 5 tahun terakhir, yaitu sebesar 37,5%. Diketahui pula bahwa jumlah pasien hemodialisa yang ditanggung oleh asuransi saat ini lebih dari setengah jumlah pasien. Sementara itu, Instalasi Hemodialisa merupakan post revenue di unit rawat jalan yang cukup diperhitungkan sehingga instalasi ini harus dipertahankan dan ditingkatkan kinerjanya.
Salah satu yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perencanaan tenaga keperawatan (sebagai salah satu sumber daya manusia kesehatan), yang matang sehingga pelayanan yang diberikan dapat mencukupi secara kualitas dan kuantitas dalam hal penganggaran biaya tenaga, waktu kerja produktifnya, dan karakteristik tenaga kesehatannya. Selain itu, menyongsong pemberlakukan kebijakan pemerintah tentang National Coverage yang direncanakan akan dicanangkan tahun 2014 mendatang (termasuk dalam pemberian jaminan terhadap pelayanan hemodialisa), diperkirakan akan terjadi peningkatan permintaan pelayanan hemodialisa
sejalan dengan pelayanan kesehatan lain yang juga dijamin (Candra, 2011).
1.3 Pertanyaan Penelitian
1. Bagaimanakah gambaran karakteristik tenaga kerja, hari kerja, waktu kerja perawat hemodialisa yang dilakukan di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan?
2. Berapakah beban kerja perawat di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan?
3. Bagaimanakah kompetensi kerja perawat yang dibutuhkan di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan terkait pengetahuan seputar pekerjaan, keterampilan, dan sikap?
4. Berapakah kebutuhan jumlah perawat yang dibutuhkan oleh Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan berdasarkan Metode Ilyas?
1.4 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum
Diketahui kebutuhan tenaga keperawatan di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan berdasarkan kompetensi dan beban kerja
1.4.2 Tujuan Khusus
1. Didapatkan gambaran dan karakteristik tenaga, hari kerja, waktu kerja dan kegiatan hemodialisa di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan 2. Didapatkan analisis beban kerja perawat di Instalasi Hemodialisa
RSUP Persahabatan
3. Didapatkan kompetensi kerja perawat yang dibutuhkan di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan terkait pengetahuan seputar pekerjaan, keterampilan, dan sikap
4. Didapatkan gambaran jumlah perawat yang dibutuhkan oleh Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan berdasarkan Metode Ilyas
1.5 Manfaat Penelitian Bagi Rumah Sakit
1. Sebagai bahan masukan Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan dalam mengembangkan instalasi hemodialisa
2. Sebagai bahan pertimbangan dalam merencanakan kebutuhan tenaga keperawatan di Instalasi Hemodialisa dalam Perencanaan Strategis RSUP Persahabatan berikutnya
3. Sebagai bahan pertimbangan sistem rekruitmen perawat RSUP Persahabatan, khususnya Instalasi Hemodialisa
1.6 Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan dalam rancangan crossectional di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan selama bulan Oktober - Desember 2012. Responden dalam penelitian ini adalah 8 orang perawat di Instalasi Hemodialisa yang dipilih oleh peneliti berdasarkan pendidikan (1 orang D3 dan 1 orang SPK), jenis kelamin (1 orang laki-laki dan 1 orang perempuan), pengalaman kerja (1 orang <5 tahun dan 1 ≥ 5 tahun), dan usia (1 orang <30 tahun dan 1 orang ≥ 30 tahun) dengan obyek penelitian adalah beban kerja mereka selama satu shift, yaitu 07.00 – 13.00 WIB atau 13.00 – 19.00 WIB selama hari kerja secara bergantian dalam 10 hari kerja (hari pertama mengamati shift pagi, hari kedua mengamati shift siang dan begitu seterusnya bergantian) dengan menggunakan metoda time and motion study (kuantitatif) untuk mendapatkan gambaran waktu dan pola kegiatan perawat di Instalasi Hemodialisa. Adapun kegiatan yang diamati adalah kegiatan yang dilakukan perawat dari sebelum instalasi hemodialisa dibuka (pengamatan shift pagi) dan sampai instalasi hemodialisa ditutup (shift siang). Dalam penelitian ini peneliti akan mengamati tahapan perawatan hemodialisa yang dilakukan untuk pasien dengan faktor risiko komplikasi dan non komplikasi. Depth interview dilakukan (kualitatif) kepada 3 responden yang terdiri dari kepala instalasi, dokter jaga dan satu orang perawat Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan untuk menggali kebutuhan akan kompetensi kerja di Instalasi Hemodialisa RSUP Persahabatan. Pemilihan responden untuk depth interview dipilih sendiri
oleh peneliti berdasarkan lamanya responden bekerja, pengetahuan dan pengalaman yang responden miliki sehingga dianggap mampu untuk menjadi narasumber. Perawat yang dijadikan responden berbeda dengan perawat yang menjadi narasumber dalam depth interview. Metode Ilyas kemudian digunakan sebagai instrumen penghitungan jumlah kebutuhan perawat.
2.1 Rumah Sakit
Menurut Iskandar (2008), WHO mendeksripsikan rumah sakit sebagai sebuah usaha yang memberikan layanan penginapan dan medis dalam jangka pendek dan panjang, terdiri atas tindakan observasi, diagnostik, terapeutik dan rehabilitatif untuk orang yang menderita sakit, terluka atau melahirkan. Dalam pelaksanaannya, rumah sakit juga memberikan pelayanan dasar berobat jalan untuk pasien yang tidak membutuhkan pelayanan rawat inap. Adapun fungsi rumah sakit adalah sebagai penyedia pelayanan kesehatan yang holistik kepada masyarakat, baik kuratif maupun rehabilitatif dengan menjangkau keluarga dan lingkungan, sekaligus sebagai pusat untuk mengadakan latihan tenaga kesehatan serta melakukan penelitian (Ilyas, 2011).
Klasifikasi rumah sakit berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kesehatan No.983/MenKes/SK/1992 tentang Pedoman Organisasi, rumah sakit umum merupakan rumah sakit yang memberikan pelayanan dasar, spesialistik dan subspesialistik yang klasifikasinya didasarkan kepada kemampuan pelayanan yang dapat disediakan oleh rumah sakit tersebut, yaitu rumah sakit kelas A, kelas B (pendidikan dan non pendidikan), kelas C dan kelas D. Dalam pelaksanaannya, rumah sakit kelas pendidikan, baik kelas A maupun B, juga menjalankan fungsinya dalam pendidikan dan pelatihan. Adapun pembagian Rumah Sakit Umum (RSU) Pemerintah menurut (Iskandar, 2008) adalah :
1. RSU tipe A, yaitu RSU yang menyediakan pelayanan medis spesialistik dan subspesialistik yang luas
2. RSU tipe B, yaitu RSU yang menyediakan pelayanan medis spesialistik yang luas namun subspesialistik yang terbatas
dan obstetric-ginekologi
4. RSU tipe D, yaitu RSU yang menyediakan pelayanan medis dasar yang diberikan oleh dokter umum
2.2 Sumber Daya Manusia
Hasibuan (2007) menyatakan bahwa SDM merupakan sebuah hasil keterpaduan antara daya pikir dengan fisik manusia yang mampu mencerminkan kualitas usaha dan usaha kerja dari manusia tersebut dalam menghasilkan barang atau jasa tertentu. Begitu pentingnya kualitas SDM terhadap suatu proses pembangunan, Ramelan (1999) menyatakan bahwa SDM merupakan inti dari pembangunan itu sendiri.
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM diartikan sebagai suatu proses yang dilewati untuk berbagai konflik dan permasalahan yang timbul dalam level karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya yang memiliki peranan dalam menentukan aktifitas dan produktifitas kinerja organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut. Kegiatan manajemen ketenagaan di rumah sakit dimulai berurutan dan bersifat holistik, dalam tahapan penerimaan pegawai, penempatan pegawai, kompensasi kerja, pengembangan mutu dan karier pegawai sampai dengan putusnya hubungan kerja dengan rumah sakit terkait. Ruang lingkup manajemen ketenagaan mencakup: (1) analisis masa kini dan mendatang tentang prediksi kebutuhan tenaga, sistemasi rekruitmen dan seleksi, penempatan kerja yang sesuai, promosi kenaikan jabatan dan jenjang karir, dan separation/pensiun/pemutusan hubungan kerja, yang dalam pelaksanaannya, idealnya dilakukan kegiatan appraisal dan strategi pengembangan karir serta pendidikan dan pelatihan yang memadai dan berkesinambungan (Aditama, 2007).
2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Sebagai organisasi yang unik, organisasi pelayanan kesehatan memiliki jenis perencanaan yang sedikit berbeda dengan organisasi yang lain. Perencanaan SDM rumah sakit merupakan sistem perencanaan SDM yang juga dilakukan berdasarkan tempat, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan kesehatan (Ilyas, 2011).
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat diasumsikan pula bahwa perencanaan SDM rumah sakit harus berdasarkan fungsi (kompetensi kerja) dan beban kerja agar dapat berjalan dengan baik karena kesesuaian SDM dengan kompetensi dan beban kerja telah didapatkan. Terdapat 5 langkah yang perlu dilakukan dalam merencanakan kebutuhan SDM rumah sakit, yaitu: (1) analisis tenaga rumah sakit yang dimiliki saat ini dan bagaimana kecukupannya berdasarkan prediksi di masa yang akan datang, (2) analisis persediaan rumah sakit, (3) analisis kebutuhan tenaga kesehatan rumah sakit di masa yang akan datang, (4) analisis kesenjangan tenaga yang dibutuhkan di masa mendatang dengan persediaan yang dimiliki saat ini dan (5) dokumen kebutuhan tenaga rumah sakit yang mencakup jumlah, jenis dan kompetensi yang dibutuhkan berdasarkan periode waktu tertentu (Ilyas, 2011). Berikut bagan yang menggambarkan proses perencanaan SDM rumah sakit:
Analisis Situasi SDM
Analisis Persediaan SDM
Analisis Kebutuhan
Analisis Kesenjangan
Dokumen Rencana SDM
Gambar 2.1 Proses perencanaan SDM rumah sakit
2.4 Perawat
Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan yang dimaksudkan dalam Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No.1176 tahun 2011 tentang Registrasi Tenaga Kesehatan. Sebagai salah satu profesi yang selalu berhubungan secara langsung dengan pasien, perawat dituntut untuk memahami dan berperilaku sesuai dengan etik keperawatan.
Memperhitungkan kebutuhan tenaga keperawatan, sebagai bagian dari tenaga kesehatan, juga harus berdasarkan kepada permasalahan yang ada. Untuk itulah diperlukan proses identifikasi masalah yang matang.
Dalam mengidentifikasi masalah, Quede (1982) mengemukakan bahwa dalam pengkajian permasalahan ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu :
1. Source and problem background
Permasalahan yang terjadi harus menggambarkan dengan jelas sumber dan latar belakang dari terjadinya masalah tersebut dengan singkat dan padat
2. Reason for attention
Inilah gambaran mengapa permasalahan tersebut harus diperhatikan.
Dalam jabarannya juga menjelaskan analisa situasi dan membantu menentukan berapa banyak dan apa saja yang harus disiapkan oleh analis
3. Groups or institutions toward which corrective activity directed
Menggambarkan siapa sasaran dari suatu analisis masalah yang dilakukan, apakah pemerintah atau instansi tertentu yang bertanggungjawab sebagai eksekusi terakhir
4. Beneficiaries and losers
Peneliti harus mampu menjelaskan keuntungan dan kerugian yang didapatkan dalam sebuah elemen atas berlakunya sebuah kebijakan 5. Related programs and activity
Peneliti harus mampu menjelaskan apakah sebelumnya sudah ada aturan atau program tertentu mengenai permasalahan yang terjadi
6. Goals and objectives
Peneliti harus mengarahkan dan memberikan solusi yang rasional untuk mencapai tujuan dan maksud tertentu. Hal ini tentu saja dilakukan setelah menggambarkan permasalahan dengan jelas, tepat dan benar
7. Criteria and effectiveness
Penentuan pengukuran criteria dan kebijakan yang paling efektif cenderung sulit dilakukan. Untuk itulah, diperlukan sebuah kriteria yang mampu mengerucutkan alternative kebijakan-kebijakan untuk penelitian lebih lanjut
8. The framework for analysis
Peneliti harus dapat merangkum semua permasalahan yang terjadi secara terarah dan detail agar tujuan yang diharapkan tercapai
2.4.1 Model Pemberian Asuhan Keperawatan
Asuhan keperawatan merupakan serangkaian kegiatan dalam praktik keperawatan yang diberikan kepada pasien di berbagai tatanan pelayanan kesehatan , berdasar kepada kaidah keperawatan secara ilmu dan secara manusiawi diberikan berdasarkan kebutuhan objektif pasien untuk mengatasi masalahnya (Alimul, 2003). Dalam melakukan kegiatan keperawatan, ada beberapa model pemberian asuhan keperawatan, diantaranya menurut Gartinah (1995), yaitu :
1. Model Fungsional
Merupakan sebuah model asuhan keperawatan yang dilakukan secara terpisah-pisah. Tugas keperawatan secara berbeda-beda dibebankan kepada setiap tenaga keperawatan yang dianggap kompeten untuk dilakukan secara rutin sesuai dengan prosedural yang ditetapkan
2. Model Kasus
Merupakan sebuah model asuhan keperawatan yang dilakukan secara menyeluruh untuk satu orang pasien. Untuk melakukan model ini, sebaiknya tenaga keperawatan memiliki kompetensi yang sesuai dengan kasus yang dimiliki pasien, sehingga pasien dapat ditangani dengan baik
3. Model Tim
Merupakan sebuah model asuhan keperawatan, dimana sekelompok perawat memiliki tanggung jawab atas setiap individu dari sekelompok pasien. Dalam melakukan model ini, perawat berkelompok menjadi sebuah tim yang terkoordinasi dan kooperatif satu sama lain untuk memberikan perawatan
4. Model Primer
Merupakan model asuhan keperawatan yang memiliki primary nurse, yaitu perawat yang bertugas secara primer atas pasien dari mulai pasien masuk (berdasarkan kepada kebutuhan pasien atas masalah keperawatan) sampai pasien keluar. Tugas dari primary nurse disesuaikan dengan kemampuan dari primary nurse itu sendiri.
Selain mengacu kepada asuhan keperawatan, setiap kegiatan keperawatan juga mengacu kepada jenis kegiatan keperawatan itu sendiri.
Hal ini akan berimplikasi kepada penetapan jenis dan jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan. Menurut Gillies (1994), kegiatan keperawatan terbagi menjadi 3, yaitu (1) kegiatan keperawatan langsung, (2) kegiatan keperawatan tidak langsung, dan (3) penyuluhan kesehatan.
Sedangkan menurut Rowland (1980), kegiatan keperawatan dibagi menjadi :
1. Keperawatan Langsung
Merupakan kegiatan keperawatan yang terpusat pada pasien, dengan ditandai adanya interaksi atau kontak antara pasien dengan perawat
2. Keperawatan Tidak Langsung
Merupakan kegiatan keperawatan yang walaupun tidak terpusat kepada pasien (tidak ada interaksi atau kontak antara pasien dengan perawat), namun merupakan bagian yang saling melengkapi dan mendukung perawat melakukan kegiatan keperawatan langsung kepada pasien
3. Unit Care
Merupakan kegiatan keperawatan yang mengutamakan koordinasi umum dalam unit/ruang perawatan, misalnya pertemuan/rapat dan komunikasi dengan unit yang lain
4. Kegiatan Personal
Merupakan kegiatan yang berada diluar lingkup keperawatan, sifatnya lebih pribadi melekat kepada perawat, misalnya makan/minum/istirahat
2.4.2 Perawat Instalasi Hemodialisa
Perawat instalasi hemodialisa adalah perawat yang memiliki kompetensi untuk merawat pasien hemodialisa dibawah pengawasan dokter. Dalam menjalankan tugasnya, perawat instalasi hemodialisa memiliki asuhan keperawatan, yaitu : (Haryati, 2010)
1. Anamnesa
• Biodata pasien dan penanggung jawab pasien
• Riwayat keperawatan berupa keluhan utama, riwayat penyakit sekarang dan sebelumnya serta riwayat penyakit keluarga
2. Pemeriksaan fisik berupa aktifitas/frekuensi istirahat, sirkulasi, eliminasi, nutrisi/cairan, neurosensori, nyeri/rasa nyaman, respirasi, keamanan, seksual dan pemeriksaan fisik head to foot
3. Pengkajian psikososio spiritual yang mencakup integritas, interaksi sosial dan tingkat pengetahuan pasien tentang penyakit dan penatalaksanaannya
4. Pengkajian hasil diagnostik
2.4.3 Manajemen Keperawatan
Menurut Irnalita (2008), manajemen keperawatan didefinisikan sebagai pelayanan keperawatan profesional dengan mengelola perawat berdasarkan ilmu manajerial sehingga dapat memberikan asuhan keperawatan yang maksimal kepada klien. Lebih lanjut, dikatakan bahwa dalam memberikan asuhan keperawatan yang professional, perawat harus berbekalkan pengetahuan teoritis (ilmu dan kiat perawatan) yang baik sehingga mampu menunjukkan kemampuan keterampilan dan pengetahuan yang semakin maju. Adapun kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang perawat adalah :
1. Melaksanakan Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) dan memahami tugas Kepala Ruangan (KaRu), Primary Nurse (PN) dan Associate Nurse (AN)
2. Memahami dan mampu melaksanakan tugas yang sifatnya manajerial di ruang rawat inap
3. Mampu melaksanakan metode praktik bimbingan mahasiswa selama di rawat inap
4. Melaksanakan diskusi dengan kelompok dan para perawat di ruang rawat inap
5. Menetapkan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) dan dokumentasi keperawatan
6. Membuat draft SAK untuk beberapa penyakit
7. Mampu berkolaborasi dengan team di ruang rawat inap 8. Melaksanakan peningkatan mutu di ruang rawat inap
9. Mengikuti audit keperawatan dalam rangka menilai pendokumentasian
2.5 Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Perawat
Menurut Nurul (2008), terdapat beberapa faktor yang menentukan kinerja perawat, antara lain :
1. Semakin bertambahnya usia, maka akan semakin meningkat kedewasaan psikologis, jiwa dan akan semakin mampu untuk berfikir rasional sehingga akan semakin mahir dalam pekerjaannya
2. Semakin tinggi pendidikan seseorang, maka akan semakin tinggi kualitas kepribadiannya yang dicerminkan dalam aspek keterampilan sehingga hidup akan semakin mantap dan mandiri
3. Masa kerja yang relatif lama disertai dengan bertambahnya usia maka akan semakin menciptakan kepuasaan kerja yang relative menetap dan selanjutnya akan berdampak terhadap performa dan kinerja seseorang 4. Seseorang yang telah menikah dan telah memiliki tanggungjawab akan
menunjukkan kinerja yang lebih baik
5. Tidak ada perbedaan kinerja antara laki-laki dan perempuan 6. Besar imbalan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
7. Pekerja yang memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri akan lebih puas dalam bekerja sehingga berpengaruh terhadap kinerjanya 8. Tingginya motivasi yang dimiliki akan tercermin pada kinerja
2.6 Beban Kerja Tenaga Kesehatan
Beban kerja tenaga kesehatan didefinisikan sebagai banyaknya jenis pekerjaan yang harus diselesaikan oleh tenaga kesehatan dalam waktu satu tahun dalam organisasi/pelayanan kesehatan (Ilyas, 2011 dan Kementrian Kesehatan, 2004). Standar beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh satu orang tenaga kesehatan dalam waktu satu tahun kerja sesuai dengan standar professional yang telah ditetapkan dengan mempertimbangkan waktu libur, sakit, dll. Sedangkan analisa beban kerja didefinisikan sebagai kegiatan/upaya menghitung beban kerja pada satuan kerja dengan menjumlah semua beban kerja lalu dibagi dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu (Kementrian Kesehatan, 2004). Tujuan dari dilakukan analisa beban kerja adalah untuk mengidentifikasi tenaga kesehatan yang dibutuhkan, baik secara kualitas maupun kuantitas, dibandingkan dengan tanggungjawab yang harus dilakukan (Irnalita, 2008). Berdasarkan pengertian ini, jelas dapat diambil kesimpulan bahwa analisa beban kerja juga memperhitungkan kualitas, yang kemudian dapat dikaitkan dengan kompetensi kerja. Untuk itulah, penghitungan beban kerja personel perlu dilakukan menggunakan teknik
yang reliable sehingga menghasilkan angka rasional yang dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Hasil pengukuran beban kerja akan baik jika digunakan oleh ahlinya dalam mengetahui jenis dan tingkat kesulitan pekerjaan (Ilyas, 2011)
2.6.1 Metode Penghitungan Beban Kerja
Menurut Ilyas (2011), terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan untuk menghitung beban kerja, yaitu :
2.6.1.1 Metode Work Sampling
Work sampling merupakan suatu teknik hitung beban kerja yang digunakan untuk menghitung besarnya beban kerja yang didapatkan dalam suatu unit, bidang atau instalasi tertentu. Dengan menghitung menggunakan work sampling, didapatkan gambaran kegiatan seperti berikut:
1. Jenis aktivitas yang dilakukan selama jam kerja
2. Kaitan aktivitas tenaga kesehatan berkaitan dengan fungsi dan tugasnya dalam waktu jam kerja
3. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk melakukan kegiatan produktif dan tidak produktif
4. Pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu dan schedule jam kerja
Dalam pelaksanannya, teknik menghitung dengan menggunakan metode work sampling berdasarkan kepada kegiatan yang menjadi standar yang telah ditetapkan, misalnya pada penghitungan beban kerja perawat, maka pengamatan diakukan pada aktivitas atau kegiatan asuhan keperawatan yang dilakukan perawat dalam menjalankan tugasnya sehari- hari di ruang kerjanya. Menurut Ilyas (2011), tahapan yang harus dilakukan dalam menggunakan teknik work sampling antara lain:
1. Menentukan jenis personel secara spesifik yang akan diteliti, misalnya perawat di instalasi hemodialisa rumah sakit
2. Lakukan pemilihan sampel untuk memudahkan pengamatan
3. Membuat formulir daftar kegiatan perawat yang teah diklasifikasikan sebagai kegiatan produktif dan tidak produktif atau kegiatan langsung dan tidak langsung (tergantung kepada maksud penelitian)
4. Melatih pengamat untuk bisa melakukan pengamatan kerja menggunakan work sampling
5. Sesuaikan interval waktu pengamatan. Semakin tinggi tingkat mobilitas pekerjaan yang diamati, maka akan semakin singkat waktu pengamatan (biasanya interval 2-15 menit, tergantung pada karakteristik pekerjaan). Untuk meningkatkan akurasi penelitian, interval yang lebih pendek lebih baik dibandingkan dengan interval yang terlalu melebar. Dalam pelaksanaannya, semakin banyak jumlah pengamat, semakin rendah kemungkinan lost of attention dari sampel.
Biasanya dilakukan selama 7 hari kerja terus menerus dengan waktu pengamatan selama waktu kerja.
Contoh jumlah perhitungan sampel menggunakan work sampling : jika kita mengamati kegiatan 5 perawat setiap shift dengan interval pengamtaan 5 menit selama 24 jam (3 shift) dalam 7 hari kerja, dengan demikian jumlah pengamatan :
5 (perawat) X 60 (menit) X 24 (jam) X 7 (hari kerja) = 10.080 sampel 5 (menit)
2.6.1.2 Metode Time and Motion Study
Merupakan teknik penghitungan beban kerja dengan memperhatikan kegiatan apa saja yang dilakukan oleh sampel. Kelebihan dari teknik ini adalah kita mampu sekaligus menilai kualitas kinerja dari sampel sambil menghitung beban kerjanya. Yang harus dilakukan dalam menjalankan teknik ini antara lain: (Ilyas, 2011)
1. Sampel berupa satu orang perawat mahir yang dipilih berdasarkan purposive sampling. Jumlah perawat yang dinilai mahir dan diamati kegiatannya dapat satu orang saja sepanjang perawat tersebut dianggap mampu mewakili kualitas perawat
2. Membuat formulir daftar kegiatan perawat yang diklasifikasikan sebagai kegiatan professional dan non professional serta waktu yang digunakan untuk melakukan kegiatan tersebut. Dapat pula diamati kegiatan langsung dan tidak langsung (untuk menghitung beban kerja) 3. Pelaksana pengamatan dipilih berdasarkan kompetensi dan
pengetahuan terkait dengan profesi kompetensi dan fungsi sampel yang diamati dan sebaiknya berbeda organisasi (untuk minimalisasi bias)
4. Kekurangan dari teknik ini adalah sampel mengetahui bahwa kegiatannya sedang diamati sehingga cenderung untuk meningkatkan performanya (bias). Untuk antisipasinya, semakin lama waktu pengamatan maka akan semakin baik untuk menghindari bias.
Time and Motion Study biasanya dilakukan untuk kegiatan- kegiatan yang belum jelas kualitas tahapannya sebagai penilaian holistik Selain itu, teknik ini baik digunakan untuk kegiatan dengan tahapan kerja yang cenderung memiliki homogenitas (Ilyas, 2011). Berikut adalah tabel yang menggambarkan perbedaan antara Work Sampling dengan Time and Motion Study :
Tabel 2.1 Perbedaan work sampling dengan time and motion study
No Work Sampling Time and Motion Study
1 Kualitas kerja tidak dapat dinilai Kualitas kerja dapat dinilai 2 Lebih sederhana dan murah Lebih sulit dan mahal 3 Jumlah sampel lebih banyak Jumlah sampel lebih sedikit 4 Pengamatan dilakukan pada
kegiatan
Pengamatan dilakukan sepanjang waktu
2.6.1.3 Metode Daily Log
Merupakan bentuk dari work sampling yang lebih sederhana, karena memberikan kesempatan kepada sampel untuk menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang dihabiskan dalam melakukans pekerjaannya.
Karena itulah, teknik ini sangat bergantung kepada kejujuran sampel.
Sebagai tahapan, peneliti membuat terlebih dahulu pedoman dan formulir isian untuk para sampel. Penjelasan dasar mengenai cara pengisian formulir harus dilakukan oleh peneliti terlebih dahulu sebelum sampel dibolehkan untuk mulai mengisinya sendiri. Yang diutamakan dalam penelitian ini adalah kegiatan, waktu, dan lamanya kegiatan (Ilyas, 2011 dan Indriana, 2009). Data yang telah didapatkan dari para sampel kemudian diolah untuk menghasilkan analisa mengenai beban kerja tertinggi dan jenis pekerjaan yang membutuhkan waktu terbanyak.
2.6.2 Pengukuran Kerja
Pengukuran kerja adalah teknik yang digunakan untuk menetapkan waktu yang dibutuhkan bagi pekerja yang telah memenuhi syarat atas kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dalam tingkat prestasi yang ditetapkan. Adapun waktu yang digunakan dalam pengukuran kerja antara lain : (International Labour Office, 1983) 1. Waktu standar
Waktu standar didefinisikan sebagai jumlah waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan berdasarkan prestasi standar, yaitu isi kerja, kelonggaran (misalnya keterlambatan), dan waktu kosong, yang mungkin saja terjadi selama proses pengerjaan (International Labour Office, 1983 dalam Indriana, 2009). Dalam ketentuan yang diatur Departemen Tenaga Kerja (2003), Undang- undang No. 13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja (terutama dalam pasal 77), hari kerja yang dibebankan pekerja dengan memiliki jam kerja 7 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu adalah 6 hari kerja, sedangkan bagi pekerja yang dengan jam kerja 8 jam dalam sehari dan 40 jam dalam seminggu adalah 5 hari kerja.
2. Waktu Produktif
Waktu produktif merupakan waktu yang dialokasikan untuk tenaga manusia (termasuk juga tenaga kesehatan) untuk menjalankan fungsinya dalam organisasi untuk bisa membantu pencapaian organisasinya (Azhar, 2008). Perbandingan antara waktu produktif dan waktu tidak produktif dalam satu hari kerja adalah 80% : 20% karena tidak mungkin tenaga manusia mampu bekerja 100% (Ilyas, 2011).
Menurut ILO dalam Indriana (2009), disebutkan bahwa ruang lingkup waktu produktif dan tidak produktif adalah sebagai berikut :
• Waktu Produktif
Terbagi menjadi 2, yaitu (1) waktu kerja dasar, yaitu waktu kerja minimal yang dibutuhkan untuk bisa menghasilkan/melakukan suatu kegiatan/produk jasa dan (2) waktu kerja tambahan, yaitu waktu kerja yang melebihi waktu kerja dasar yang timbul akibat kinerja yang tidak efisien, kelemahan metode yang digunakan dan masalah-masalah operasional lainnya
• Waktu Tidak Produktif
Merupakan waktu yang sia-sia terbuang dan menyebabkan gangguan berjalannya kegiatan dalam suatu organisasi sehingga tingkat produktivitas akan menurun. Hal ini bisa disebabkan oleh (1) kegagalan pihak manajemen dalam merencanakan dan meproyeksikan kegiatan, dan (2) tenaga manusia yang lalai dan meninggalkan pekerjaannya tanpa alasan yang jelas (terlambat/bolos/malas,dll)
2.7 Analisis Kebutuhan Tenaga
Terdapat beberapa metode untuk menghitung kebutuhan personel di rumah sakit secara garis besar, yaitu berdasarkan kebutuhan pelayanan kesehatan, berdasarkan target pelayanan kesehatan, berdasarkan permintaan (demand) pelayanan kesehatan, berdasarkan rasio tenaga dan tempat tidur (Ilyas, 2011). Kali ini hanya akan dibahas beberapa dari metode diatas, yaitu Metode WISN (Work Indicator of Staffing Need)
yang berdasarkan kepada indikator beban kerja riil dan rasio kapasitas seseorang dalam melakukan tugasnya pada suatu sarana kesehatan dan Metode Ilyas yang berdasarkan kepada prinsip demand.
2.7.1 Metode WISN (Work Indicator of Staffing Need)
Metode ini biasanya digunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan tenaga dalam skala yang besar, misalnya di kantor dinas kesehatan dan rumah sakit tingkat propinsi, kabupaten/kota dan telah disahkan melalui Keputusan Menteri Kesehatan RI No.81/MenKes/SK/2004 (Kementrian Kesehatan, 2004). Metode ini mengandalkan beban kerja sebagai indikator kebutuhan tenaga, sehingga alokasi/realokasi tenaga akan lebih mudah diakukan. Metode ini mudah diterapkan secara teknis dan sifatnya holistik. Adapun kelemahan metode WISN menurut Departemen Kesehatan adalah sangat mengandalkan kelengkapan pencatatan data karena akan digunakan sebagai dasar untuk input data yang selanjutnya akan menentukan besaran jumlah hasil penghitungan kebutuhan ketenagaan.
2.7.2 Metode Ilyas
Dalam perkembangannya, metode Ilyas dikenal sebagai metode penghitungan beban kerja yang relatif cepat dengan keakuratan yang tinggi sehingga mampu menghasilkan informasi yang akurat untuk dijadikan dasar dari pengambilan keputusan manajemen (Ilyas, 2011).
Dasar dari metode ini adalah melalui pendekatan demand, yang maksudnya adalah metode ini digunakan untuk menghitung beban kerja berdasarkan kepada permintaan atas dihasilkannya suatu produk/unit yang dibutuhkan. Dengan kata lain, beban kerja secara spesifik tergantung kepada transaksi bisnis yang dilakukan setiap unit kerja. Untuk melakukan perhitungan yang baik, diperlukan informasi yang akurat terkait: (Ilyas, 2011)
1. Transaksi bisnis utama atau penunjang setiap personel dalam unit organisasi sejelas-jelasnya
2. Waktu yang dibutuhkan untuk setiap transaksi bisnis utama atau penunjang sejelas-jelasnya
3. Jenis dan jumlah transaksi bisnis per hari, per minggu, per bulan atau per tahun yang berhasil dilakukan setiap personel
4. Jumlah jam kerja efektif (produktif) per hari 5. Jumlah hari kerja efektif dalam setahun organisasi
Formula Ilyas dapat ditentukan berdasarkan jenis kegiatan yang dilakukan, jumlah kegiatan yang dilakukan dan waktu transaksi bisnis.
Beban kerja setiap unit per hari dapat disajikan dalam satuan menit atau jam per hari kerja. Formula Ilyas memiliki komponen yang dituangkan dalam rumus, yaitu : (Ilyas, 2011)
Σ SDM/hari = { (B.Kij = JT x WT) : JKE }
Keterangan :
B.Kij = Jenis beban kerja
J.T = Jumlah transaksi per hari
W.T = Waktu (menit/jam) yang dibutuhkan untuk setiap jenis transaksi
J.K.E = Jam kerja efektif SDM per hari Jumlah hari kerja per tahun
2.8 Kompetensi Kerja
Ilyas (2011) dan Aditama (2007) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia harus juga berdasarkan soft skill yang nantinya harus seimbang dengan jumlah. Perencanaan sumber daya manusia yang dimaksudkan, yaitu :
1. Skill inventory
Skill inventory adalah data rinci yang mencakup penjelasan terkait semua karyawan yang dimiliki dalam suatu organisasi
2. Job analysis
Job analysis adalah uraian dari tugas dan tanggung jawab dari masing- masing pekerjaan personel, mencakup juga karakteristik pribadi yang diperlukan dan sesuai dengan jabatan atau kedudukan untuk mampu memberikan prestasi yang optimal
3. Replacement chart
Replacement chart adalah diagram yang menggambarkan personel dalam suatu organisasi berikut jabatan yang diembannya termasuk juga proyeksi ke depan personel tertentu untuk antisipasi kemungkinan penggantian posisi untuk jabatan tersebut
4. Expert forecast
Expert forecast adalah ramalan oleh ahli dengan beberapa teknik tertentu (misalnya 3 steps of Delphi Technique)
Berdasarkan penjelasan diatas, job analysis dapat dijabarkan menjadi job knowledge, skill dan attitude. Knowledge (pengetahuan) merupakan hasil dari rasa tahu yang hadir dalam individu yang telah melakukan pengamatan melalui panca indera manusia (penglihatan, pendengaran, penciuman, perasa dan peraba). Hasil dari pengetahuan inilah yang nantinya sangat menentukan perilaku dan keterampilan seseorang. Perilaku itu sendiri diartikan sebagai tanggapan atau reaksi seseorang yang muncul atas adanya rangsangan atau hal yang terjadi dari lingkungan luar. Sedangkan keterampilan diartikan sebagai kemampuan seseorang dalam menerapkan pengetahuan yang dimilikinya dalam bentuk perilaku. Dalam hal ini, keterampilan juga dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan yang dimiliki oleh orang tersebut (Saragih, 2010;
Simanullang, 2010 dan Yuliastuti, 2007)
Pengetahuan dapat diukur dengan beberapa cara, yaitu dengan melakukan wawancara atau angket yang berisi tentang pertanyaan yang
bertujuan dengan isi materi yang menjadi tujuan wawancara/pengisian angket yang disesuaikan dengan intensitas tingkatan pengetahuan yang ingin digali (Saragih, 2010). Beberapa hal yang mempengaruhi pengetahuan seseorang antara lain : (Simanullang, 2010 dan Saragih, 2010)
1. Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin tinggi pengetahuannya 2. Pengalaman
Pengalaman merupakan cara terbaik dalam membuktikan pengetahuan yang pernah didapatkan
3. Usia
Bertambahnya usia berarti juga proses perkembangan mentalnya sudah semakin sempurna
4. Informasi
Informasi yang baik akan memberikan pengaruh yang baik terhadap pengetahuan, yang juga terkadang bisa disamakan dengan pendidikan
Simanullang (2010) menyatakan bahwa variabel individu merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku seseorang. Variabel individu yang dimaksudkan disini adalah (1) kemampuan dan keterampilan yang dimiliki baik fisik maupun mental, (2) latar belakang, (3) pengalaman dan demografi, (4) umur dan jenis kelamin dan (5) asal usul. Saragih (2010) lebih lanjut membagi perilaku menjadi 2, yaitu perilaku tertutup dan perilaku terbuka. Perilaku terbuka merupakan perilaku yang diharapkan karena terwujud dalam bentuk tindakan atau praktek yang mudah dinilai dan dilihat.
2.9 Hemodialisa
Hemodialisa merupakan suatu proses yang digunakan untuk mengeluarkan cairan eksresi dalam tubuh yang tidak mampu lagi diolah oleh ginjal. Biasanya pasien yang menjalani perawatan hemodialisa adalah pasien dengan gagal ginjal kronis (GGK). Tujuan dari terapi ini adalah
untuk memperpanjang nyawa pasien dan menjaga kestabilan hidup sampai ginjal dapat berfungsi kembali (Nurini, Ismonah dan Purnomo 2011).
2.9.1 Proses Perawatan Hemodialisa
Secara umum, konsep dari perawatan hemodialisa adalah mengalirkan darah pasien yang penuh dengan toksin dan limbah nitrogen ke dialiser untuk dibersihkan, lalu dialirkan kembali ke tubuh pasien.
Prosesnya terbagi menjadi 3, yaitu difusi, osmosis dan ultrafiltrasi. Selama menjalani perawatan, ada beberapa komplikasi yang mungkin timbul, yaitu hipertensi, hipovolemia (kedinginan/menggigil, demam, sakit kepala dan kram otot) (Nurini, Ismonah dan Purnomo 2011).
3.1 Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan
Berawal dari peranan pemerintah Rusia yang bekerjasama dengan pemerintah Indonesia untuk mendirikan rumah sakit, tangga 7 November 1963 RS Persahabatan diserahkan oleh pihak Rusia kepada pemerintah Indonesia, yang diwakili oleh Menteri Kesehatan RI saat itu, Prof. Dr.
Satrio dan disaksikan oleh Presiden RI pertama, Ir. Soekarno. Untuk selanjutnya, tanggal 7 November kemudian ditetapkan sebagai hari ulang tahun RSUP Persahabatan. RSUP Persahabatan melewati beberapa era kemajuan, yaitu :
1. Periode 1 (1963-1975)
Pada masa ini, RSUP Persahabatan masih menjadi satelit RSUP Cipto Mangunkusumo (RSCM), yang memiliki tenaga kesehatan diantaranya dokter ahli, asisten ahli dan asisten ahli dari FKUI/RSCM yang bekerja sama juga dengan dokter dari Rusia.
2. Periode 2 (1975-1992)
Pada masa ini, RSUP Persahabatan sudah mulai mandiri dan terlepas sebagai satelit RSCM. Perubahan juga terasa sejak diresmikannya RSUP Persahabatan sebagai RS Umum kelas B-3 wilayah Jakarta Timur dan menjadi rujukan nasional untuk penyakit paru serta laboratorium kuman TBC yang mendapat pengakuan internasional sebagai Collaborating Centre WHO.
3. Periode 3 (1992-1975)
Pada masa ini RSUP Persahabatan berubah status menjadi RS Swadana terhitung efektif mulai tanggal 2 September 1992 dengan dikeluarkannya Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No.747/MenKes/SK/IX/1992. Pada masa ini pula RSUP Persahabatan mendapatkan akreditasi penuh dari Departemen Kesehatan RI yang
Pada masa ini, RSUP Persahabatan berubah status menjadi perusahaan jawatan yang juga telah mendapatkan akreditasi penuh dari Departemen Kesehatan RI untuk 16 standar pelayanan.
5. Periode 5 (2005-2010)
Dengan dikeluarkannya Peraturan Menteri Kesehatan RI No.
1679/MenKes/Per/XII/2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan, maka RSUP Persahabatan telah resmi menjadi Unit Pelaksana Teknis (UPT) di lingkungan Departemen Kesehatan.
3.2 Visi, Misi, Motto dan Nilai Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan Visi
Menjadi rumah sakit terdepan dalam menyehatkan masyarakat dengan unggulan Kesehatan Respirasi Kelas Dunia
Misi
1. Mengembangkan kepemimpinan yang visioner
2. Menyelenggarakan pelayanan prima yang professional
3. Menyelenggarakan kegiatan pendidikan, penelitian dan pengembangan 4. Mengembangkan pelayanan unggulan di bidang kesehatan respirasi 5. Menyelenggarakan pemberdayaan seluruh potensi sumberdaya rumah
sakit, kemitraan dan peningkatan kesejahteraan Motto
Caring with friendship (melayani secara bersahabat)
dengan nilai yang dianut yaitu budaya jujur, kompeten, kerjasama tim, visioner dan loyal
Nilai 1. Jujur
Setiap karyawan RSUP Persahabatan dituntut untuk senantiasa menjunjung kejujuran yang didasarkan atas nilai norma moral, etika dan agama
2. Kompeten
Setiap karyawan RSUP Persahabatan dituntut untuk memiliki kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku profesional
3. Kerjasama tim
4. Setiap karyawan RSUP Persahabatan dituntut untuk memiliki kecakapan bekerjasama dalam tim untuk mencapai kinerja terbaik, dilandasi sikap saling menghormati, mempercayai dan berkomunikasi dengan baik
5. Caring
Setiap karyawan RSUP Persahabatan dituntut untuk mampu memberikan perhatian tulus demi tercapainya keselamatan, kepuasan dan nyamanan bagi pasien
6. Loyal
Setiap karyawan RSUP Persahabatan dituntut untuk memiliki loyalitas penuh dan komitmen kepada RSUP Persahabatan
3.3 Profil Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan
Nama : RS Persahabatan
Alamat : Jl. Persahabatan Raya No.1 Jakarta 13230
Telefon : (021) 4891708/45/41
Fax : (021) 4711222, 4800778
Email : [email protected] Homepage : www.rsup-persahabatan.com Nama Direktur Utama : dr. Priyanti Z. Soepandi, Sp. P (K) Pemilik : Departemen Kesehatan RI
Status Kepemilikan : DEPKES
Resmi Berdiri : 7 November 1963 Jumlah Tempat Tidur : 539 tempat tidur Kelas Rumah Sakit : B Pendidikan
Akreditasi : Lulus pada 16 bidang pelayanan
Luas Fisik : 135.000 m2 yang terdiri dari luas bangunan 37.804 m2, pertamanan 61.313 m2, jalan dan parkir 32.074 m2 dan area lainnya 3.330 m2
3.4 Pelayanan Rumah Sakit Umum Pusat Persahabatan 3.4.1 Layanan Unggulan
Pelayanan unggulan yang terdapat di RSUP Persahabatan adalah kesehatan respirasi (paru dan pernafasan) yang terintegrasi dengan pelayanan penunjang lain, seperti bedah thoraks, THT, jantung, radiodiagnostik, patologi anatomi, rehabilitas medik, dll. Pelayanan unggulan ini merupakan pelayanan paripurna tersier dari penyakit paru dan pernafasan menggunakan alat berteknologi tinggi (bronkoskopi, TBLB, sleep lab, video assited thoraxic surgery, laboratory tubercolosis dan emergency diseases, dll). Selain itu, RSUP Persahabatan juga merupakan salah satu rumah sakit rujukan untuk SARS dan avian influenza.
3.4.2 Layanan Gawat Darurat 24 Jam
Memberikan pelayanna gawat darurat atas kasus umum, paru, kebidanan, bedah, kamar operasi, dan high care unit. Selain itu, menyediakan juga intermediate ambulans dan siaga bencana.
3.4.3 Layanan Rawat Inap
Memiliki 539 tempat tidur dan 50 box bayi yang terdistribusi dalam:
1. Kelas III : 299 tempat tidur 2. Kelas II : 114 tempat tidur 3. Kelas I : 54 tempat tidur
4. Kelas VIP II : 12 tempat tidur 5. Kelas VIP I : 27 tempat tidur 6. Kelas Super VIP : 2 tempat tidur 7. ICU/ICCU/HCU : 15 tempat tidur 8. Isolasi : 12 tempat tidur
3.4.4 Layanan Rawat Jalan
Layanan Rawat Jalan Spesialistik
1. Poliklinik Bedah : umum, digestif, tuang, plastic, onkologi, tumor, toraks, syaraf, anak dan urologi
2. Poliklinik Penyakit Dalam : tropik, endokrin, gastro enterologi, reumatik, dan hematologi
3. Poliklinik Kesehatan Anak dan Imunisasi
4. Poliklinik Kebidanan dan Penyakit Kandungan yang terdiri dari obsetri, ginekologi, onkologi dan KB
5. Poliklinik Mata
6. Poliklinik Telinga Hidung dan Tenggorokan (THT) 7. Poliklinik Syaraf
8. Poliklinik Jantung
9. Poliklinik Kulit dan Kelamin
10. Polikinik Gigi dan Mulut : bedah mulut, gigi anak dan orthodontic
11. Poliklinik Kesehatan Jiwa, Psikologi, Detoksikasi Narkoba 12. Poliklinik Paru dan Asma
13. Poliklinik Konsultasi Gizi 14. Polikinik Akupuntur 15. Poliklinik Anestesi
Pusat Kesehatan Respirasi Nasional (IPKRN) dan Layanan Spesialistik Terpadu (LST) Griya Puspa, terdiri dari
1. Rawat jalan kelas eksekutif
2. Rawat inap kelas eksekutif (29 tempat tidur) untuk VIP I dan Super VIP
Layanan Pemeriksaan Medik Terpadu (Medikal Check Up) 1. Simple medical check up
2. Basic medical check up 3. Executive medical check up 4. Cpronary risk medical check up 5. Pre employment medical check up 6. Pemeriksaan medical check up
Layanan Kamar Bedah dan Perawatan Intensif
Layanan ini ditujukan untuk pasien dengan penyakit berat dan memerlukan perawatan lebih intensif. Kamar yang disediakan dalam layanan ini adalah :
1. Kamar Bedah : 10 kamar dan 10 tempat pulih 2. ICU : 5 tempat tidur
3. ICCU : 8 tempat tidur 4. HCU : 2 tempat tidur 5. Hemodialisa : 7 tempat tidur
Layanan Pendukung
1. Laboratorium klinik 24 jam 2. Laboratorium patologi anatomi 3. Apotek 24 jam
4. Rontgen/radiologi 5. CT scan
6. Spirometri 7. Treadmill
