SULTRA DAN SULBAR
SKRIPSI
NURUL EVA RAHMAYANTI
105720556915
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
SULTRA DAN SULBAR
NURUL EVA RAHMAYANTI
105720556915
UNTUK MEMENUHI PERSYARATAN GUNA
MEMPEROLEH GELAR SARJANA EKONOMI PADA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2021
selesai dengan lancar.
2. Bapak saya Nurdin dan Ibu Saya Marida selaku orang tua untuk segala doa, dukungan, perjuangan, dan segala yang telah diberikan dalam hidup saya. Semoga karya sederhana ini bisa menjadi awal menuju kesuksesan setelah lulus nanti.
3. Terimah kasih yang tak terhingga untuk para dosen pembimbing. MOTTO HIDUP
Jadilah seperti karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang lain. Karena hidup hanyalah sekali. Ingat hanya kepada Allah apapun dan dimanapun kita berada kepada Dia-lah tempat meminta dan memohon. Jangan ingat lelahnya belajar, tapi ingat buah manisnya yang bisa dipetik kelak ketika sukses.
HR dan Bapak Ismail Rasulong
Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk dapat mengetahui Untuk mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar.
Penelitian ini menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.,. Data analisis dengan menggunkan Analisis Regresi Sederhana, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “ Pengaruh HRD (Human
Resource Deplopment).Terhadap KInerja Kriawan Pada PT.PLN (PERSERO)
Wilayah Sulsel Sultra dan Sulbar.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewah dan terutama penulis sampaikan ucapan terimah kasih kepada kedua orang tua penulis bapak Nurdin dan ibu Marida yang senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih. Dan saudara-saudaraku tercinta yang senanntiasa mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segalah pengorbanan, dukungan dan doa restu yang diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibada dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak aka terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan yang setinggi- tingginya dan terima kasih banyak disampaikan dengan hotmat kepada :
Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, S.E, MM selaku ketua Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Dr. Agus Salim HR, SE., MM, Selaku Pembimbing I yang senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga Skripsi selesai dengan baik.
5. Bapak Ismail Rasulung, SE., MM, Selaku pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi dan pembimbing yang sangat sabar memberikan bimbingan, pengarahan, masukan serta motivasi kepada penulis hingga terselesaikannya skripsi ini.
6. Bapak/ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak meluangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Orang tua saya yang selalu memberikan dukungan baik materiil maupun moril dan semangat, perhatian, kasih sayang, doa yang tulus dan selalu menjadi motivasi selama ini.
8. Kepada teman teman saya yang selalu membantu, menyemagati dan selalu mendoakan saya selama proses penulisan skripsi ini..
9. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi san Bisnis Progran Studi Manajemen Angkatan 2015, teruntuk kelas MAN 9-15 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat jauh dari kesempurnaan oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan Skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar 09 September 2021 Penulis
(supervised by Mr. Agus Salim HR and Mr. Ismail Rasulong
The purpose of this study was to determine the effect of HRD which includes Recruitment, Training and Compensation on employee performance at PT PLN (Persero) Region of Southeast Sulawesi, South Sulawesi and West Sulawesi.
This study uses primary data, the population in this study are all employees who work at PT PLN (Persero) Region of South Sulawesi and West Sulawesi, especially the HRD Division which found 45 people to be studied.,. Data analysis using Simple Regression Analysis, the results of this study indicate that HRD has an effect on employee performance
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR GAMBAR ... v DAFTAR TABEL ... vi BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 4 C. Tujuan Penelitian ... 4 D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. TINJAUAN TEORITIS ... 6
1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya ... 6
2. Kinerja Karyawan ... 6
3. Human Resources Development (HRD) ... 8
4. Tugas dan Fungsi HRD ... 9
a. Rekrutmen dan seleksi ... 9
b. Pengembangan dan Evaluasi ... 14
c. Kompensasi ... 16
B. TINJAUAN EMPIRIS ... 16
C. KERANGKA PIKIR ... 18
C.Teknik Pengumpulan Data ... 20
D. Populasi dan Sampel ... 21
E. Metode Analisis ... 21
1. Uji Analisis ... 21
2. Uji Asumsi Klasik ... 22
3. Uji Multikolinearitas ... 24
4. Uji Hipotesis ... 24
F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 28
A. Hasil Penelitian ... 28
B. Analisa Data ... 32
1. Deskripsi Responden ... 33
2. Pengujian Asumsi Klasik ... 36
3. Pengujian Hipotesis ... 38
C. Interpretasi Hasil Penelitian ... 41
nBAB V PENUTUP ... 42
A. Kesimpulan ... 42
B. Saran ... 42
DAFTAR PUSTAKA ... 44 LAMPIRAN
Tabel 4. 1 Rincian Penyebaran Kuisoner ... 28
Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif Usia Responden ... 29
Tabel 4. 3 Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden ... 30
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ... 31
Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ... 32
Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1) ... 33
Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 34
Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y ... 35
Tabel 4.9 Uji Multikolerinitas ... 37
Tabel 4.10 Pengujian regresi Sederhana ... 38
Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient ... 40
ABSTRAK
Nurul Eva Rahmayanti. Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, (dibimbing oleh Bapak agus salim HR dan Bapak Ismail Rasulong
Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk dapat mengetahui Untuk mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar.
Penelitian ini menggunakan data primer, populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.,. Data analisis dengan menggunkan Analisis Regresi Sederhana, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR GAMBAR ... v DAFTAR TABEL ... vi BAB I PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang ... 1 B. Rumusan Masalah ... 4 C. Tujuan Penelitian ... 4 D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. TINJAUAN TEORITIS ... 6
1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya ... 6
2. Kinerja Karyawan ... 6
3. Human Resources Development (HRD) ... 8
4. Tugas dan Fungsi HRD ... 9
a. Rekrutmen dan seleksi ... 9
b. Pengembangan dan Evaluasi ... 14
c. Kompensasi ... 16
B. TINJAUAN EMPIRIS ... 16
C. KERANGKA PIKIR ... 18
C.Teknik Pengumpulan Data ... 20
D. Populasi dan Sampel ... 21
E. Metode Analisis ... 21
1. Uji Analisis ... 21
2. Uji Asumsi Klasik ... 22
3. Uji Multikolinearitas ... 24
4. Uji Hipotesis ... 24
F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 28
A. Hasil Penelitian ... 28
B. Analisa Data ... 32
1. Deskripsi Responden ... 33
2. Pengujian Asumsi Klasik ... 36
3. Pengujian Hipotesis ... 38
C. Interpretasi Hasil Penelitian ... 41
nBAB V PENUTUP ... 42
A. Kesimpulan ... 42
B. Saran ... 42
DAFTAR PUSTAKA ... 44 LAMPIRAN
Gambar 2.1 Kerangka Pikir ... 19 Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot ... 36
Tabel 3.2 Penilaian Score Pernyataan ... 27
Tabel 4. 1 Rincian Penyebaran Kuisoner ... 28
Tabel 4. 2 Statistik Deskriptif Usia Responden ... 29
Tabel 4. 3 Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden ... 30
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden ... 31
Tabel 4.5 Distribusi responden berdasarkan lama bekerja ... 32
Tabel 4.6 Uji validitas Proses Rekrutmen (X1) ... 33
Tabel 4.7 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 34
Tabel 4.8 Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y ... 35
Tabel 4.9 Uji Multikolerinitas ... 37
Tabel 4.10 Pengujian regresi Sederhana ... 38
Tabel 4.11 Output thitung pada Coefficient ... 40
A. Latar belakang
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar merupakan salah satu perusahaan BUMN, Sumber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor pengungkit untuk keunggulan bersaing PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar, sehingga pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci keberhasilan untuk pencapaian visi dan misi PT PLN Persero. Sejalan dengan visi, misi, dan strategi perusahaan untuk menjadi perusahaan BUMN terkemuka di indonesia , perlu diterapkan upaya yang lebih fokus dalam pengembangan SDM secara konsisten dan terus menerus, pada PT. PLN (Persero) terjadi .
Kepanjangan HRD adalah Human Resource Department, dimana arti HRD adalah suatu bagian dari perusahaan yang bertanggungjawab untuk mengelola sumber daya manusia (SDM) di perusahaan tersebut, mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, pengembangan, manajemen kinerja, penentuan gaji/ kompensasi, dan menumbuhkan hubungan kerja.
HRD adalah suatu rangkaian kegiatan di dalam organisasi yang dilakukan secara terorganisir dan dalam waktu tertentu dengan tujuan untuk meningkatkan mutu kerja dan kemampuan karyawan.
Dengan kata lain, HRD adalah unit perusahaan yang menangani setiap hal yang berada dalam ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan pekerja lainnya untuk menunjang kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu.
Pengelolaan sumber daya manusia sangat diperlukan untuk efektivitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Tujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif untuk mencapai tujuan studi tentang manajemen perusahaan bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karyawan dalam kualitas dan kuantitas yang tetap
Adapun aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia ini terdiri dari : 1) Persiapan dan seleksi, 2) Pengembangan dan Evaluasi, 3) Pemberian Kompensasi dan proteksi . Hal ini ditujukan agar perusahaan dapat mengelola sumber daya manusia yang baik secara efektif dan efisien.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami bagaimana cara terbaik dalam mengelola karyawan yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karyawan dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan
Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation) sangat penting untuk dilakukan agar setiap tenaga kerja bisa memberikan kontribusi maksimal terhadap perusahaan. Pada proses ini pegawai diberikan pembekalan sehingga dapat lebih menguasai bidangnya dan meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi adalah pemberian gaji atau imbalan kepada seorang pegawai atas kontribusinya terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi ini dilakukan secara teratur oleh perusahaan tempat pegawai bekerja, dan harus sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada di lingkungan eksternal agar tidak menimbulkan masalah ketenagakerjaan atau kerugian pada perusahaan.
Fitri Yunila Sari (2015) yang meneliti mengenai Pengaruh Sistem
Rekrutmen terhadap kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sombagut dengan hasil bahwa system rekrutmen berpengaruh terhadap kinerj keuangan, yang menjadi perbedaan dalam penelitian dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis ialah adanya variable pelatihan yang digunakan dalam sebagai variable independen
Endang (2017) dengan judul Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja
Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado dengan hasil Seleksi dan Pelatihan Kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Proses Rekrutmen merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Pihak perusahaan sebaiknya lebih meningkatkan dan memperhatikan Proses Rekrutmen sehingga dapat meningkatkan Kinerja Karyawan sehingga perusahaan boleh mendapatkan karyawan yang kompeten dan handal yang berdasarkan dengan klasifikasi perusahaan, perbedaan dalam penelitian ini
dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis ialah tidak adanya variable seleksi yang digunakan oleh penulis sebagai variable indpenden.
Berdasakan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh HRD (Human Resource Development) Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar”.
B. Rumusan Masalah
Apakah HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar ?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, makatujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk menganalisis data. Maka secara khusus penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui pengaruh HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan dan Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra, Sulsel dan Sulbar.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang didapatkan dalam penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Manfaat Praktis
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis
1. Pengertian Manejemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.
Menurut Triasmoko (2014), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Nurhayati (2016), Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
2. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang, pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Stephen, 2013) Sedangkan Mathis dan Jackson (Stephen, 2013) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku, pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku, sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya, Indikator Kinerja Karyawan Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu (Tini, 2016):
a) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
3. Human Resources Development (HRD)
Human Resources Development (HRD), adalah bagian atau departemen
dari perusahaan yang tugas utamanya mengelola sumber daya manusia di perusahaan, mulai dari tugas perencanaan yang sering disebut perencanaan SDM, rekrutmen sering disebut Rekrutmen dan Seleksi, pengembangan sering disebut Pelatihan dan Pengembangan, Manajemen Kinerja sering disebut Performance Management, gaji sering disebut Kompensasi dan Benefit dan menumbuhkan hubungan kerja yang sering disebut sebagai Hubungan Industrial atau hubungan Industrial.
Arti lain dari HRD (Pengembangan Sumber Daya Manusia) adalah proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan pekerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi yang tepat dan posisi saat organisasi memerlukannya.
Pada prinsipnya dapat diartikan sebagai mengelolaan sumber daya manusia HRD terdiri dari berbagai kegiatan, yaitu: Perencanaan SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR Mempertahankan, HR Mempertahankan untuk membantu perusahaan menyadari Goal, Visi, Misi dan valuenya.
Sehingga HRD memiliki tugas dan tanggung jawab di bidang Perencanaan SDM, HR Mendapatkan, Mengembangkan SDM, HR Mempertahankan, HR Mempertahankan.
4. Tugas dan Fungsi HRD a. Rekrutmen dan Seleksi
Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai (Rosidah,2012).
Dalam proses rekrutmen perusahaan akan menghadapi kendala, agar proses rekrutmen dapat berjalan perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang bersumber dari organisasi, pelaksana rekrutmen dan lingkungan eksternal.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan berbeda beda namun yang umum terjadi sebagai berikut kendala-kendala dalam rekrutmen adalah kebijakan-kebijakan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan rekrutmen, Kondisi pasar tenaga kerja, Soliditas perusahaan, kondisi-kondisi lingkungan eksternal (Simamora,2014).
penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan .
Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan berkesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Aktivitas rekrutmen akan menyisihkan pelamar yang kurang tepat dan memfokuskan upayanya pada calon yang akan dipanggil kembali. Aktivitas rekrutmen dapat membangun opini publik yang menguntungkan dengan cara mempengaruhi sikap para pelamar sedemikian rupa terlepas mereka diangkat atau tidak.
Rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekuranganyang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Rivai (2013) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian
melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.
Nawawi (2008) mengemukakan terdapat 4 (empat) sikap yang berbeda di lingkungan organisasi/perusahaan dalam melakukan rekrutmen. Keempat sikap tersebut adalah :
1) Sikap pasif tanpa diskriminasi, sikap ini merupakan sikap para eksekutif di lingkungan organisasi/perusahaan untuk meniadakan perbedaan dan memberlakukan secara sama dalam mengangkat, menggaji dan memberikan promosi bagi para calon dan para pekerja.
2) Rekrutmen berdasarkan perbedaan, rekrutmen ini dilakukan secara aktif untuk mengelompokkan para pelamar, dengan hanya menerima kelompok tertentu.
3) Rekrutmen berdasarkan prioritas, rekrutmen ini dilakukan dengan mendahulukan atau memprioritaskan kelompok tertentu.
4) Rekrutmen dengan penjatahan, rekrutmen ini dilakukan dengan menetapkan jatah untuk kelompok tertentu.
Berdasarkan keempat sikap tersebut, maka keputusan dalam rekrutmen dan pengaturan staf sebaiknya dilakukan berdasarkan kasus masing-masing. Dengan demikian ras dan jenis kelamin yang seringkali menjadi masalah, dapat dijadikan salah satu faktor saja dalam pengambilan keputusan untuk menerima atau menolak calon pelamar. Keputusan harus berdasarkan pada kombinasi semua faktor yang ada, dengan harus mengutamakanhasil skor (nilai) tes sebagai usaha dalam memprediksi kemampuan calon sebelum diterima, proses rekrutmen saat ini memiliki beberapa istilah popular.
1) Job Analysis (Analisis Jabatan) Analisis jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan, ketrampilan dari sebuah pekerjaan dan jenis orang yang akan dipekerjakan.
2) Job Description (Uraian Jabatan) uraian jabatan adalah mengihktisarkan fakta-fakta yang diberikan oleh analisis jabatan dalam susunan yang sistematis.Uraian jabatan merupakan garis-garis besar yang ditulis dan dimaksudkan untuk memberikan keterangan tentang fakta-fakta yang penting dari jabatan yang diperlukan.
3) Job Specification (Persyaratan Jabatan) Persyaratan pekerjaan adalah catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum harus dimiliki untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik .
4) Job Evalution ( Penilian Jabatan) penilaian jabatan adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan dengan jabatan lainnya.
5) Job Classification (Penggolongan jabatan) Penggolongan jabatan adalahpengelompokan jabatan-jabatan yang memiliki nilai yang sama
Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber ppenarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
1) Sumber Internal
Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada, Adapun kebaikan dari Sumber internal yaitu :
a) Tidak terlalu mahal
b) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada.
c) Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan. Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :
1) Pembatasan terhadap bakat-bakat 2) Mengurai peluang
3) Dapat meningkatan perasaan puas diri
Adapun Sumber-sumber internal antara lain melalui :
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.
b) Perbantuan pekerja (Departing Employees).
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain
2) Sumber Eksternal
Sumber eksternal adalah karyawanyang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber ekternal berasal dari :
a) Kantor penempatan tenaga kerja b) Lembaga-lembaga pendidikan c) Referensi karyawan atau rekan d) Serikat-serikat buruh
e) Pencankokan dari perusahaan lain f) Nepotisme atau Leasing
g) Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa Sumber-sumber lainnya
b. Pengembangan dan Evaluasi
Pelatihan merupakan upaya dalam mengembangkan sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia, Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan Karyawan diperlukan program pelatihan
yang sesuai dengan analisa jabatan agar Karyawan mengetahui tujuan pelatihan yang dijalankannya.
Kemudian pelatihan menurut Sugiyanto (2015), adalah pelatihan membantu Karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.Bahwa tujuan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan terhadap para Karyawan agar mendapatkan:
1) Meningkatkan kepribadaian dan semangat pengabdian kepada organisasi dan masyarakat.
2) Meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
3) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam melaksanakan tugas.
4) Melatih dan meningkatkan kerja dalam perencanaan.
5) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja Berdasarkan beberapa tujuan pendidikan dan pelatihan yang telah dipaparkan di atas terdapat kaitan pengaruh antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja Karyawan, Tujuan pendidikan dan pelaitahan yang berkaitan dengan indikator dari kinerja yaitu:
a) Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan melaksanakan tugas berkaitan dengan indikator kinerja yaitu kualitas dan insiatif dalam bekerja.
b) Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja berkaitan dengan indikator kinerja yaitu pengetahuan.
c) Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada ogranisasi dan masyarakat berkaitan dengan indikator kinerja yaitu tanggung jawab.
d) Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Karyawan sesuai dengan kebutuhan instansi berkaitan dengan indikator kinerja yaitu disiplin kerja. Tujuan pendidikan dan pelatihan di atas menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan memiliki pengaruh terhadap kinerja Karyawan, hal tersebut bisa dilihat dari tujuan dari diklat yang sejalan dengan indikator pengukuran kinerja.
c. Kompensasi
Manajemen personalia dapat memberi penghargaan yang adil dan layak bagi karyawan sesuai dengan peran dan pencapaian karyawan dalam perusahaan. Pemberian kompensasi terhadap karyawan ini bisa bersifat finansial seperti kenaikan gaji maupun non finansial berupa tunjangan-tunjangan seperti tunjangan-tunjangan kesehatan.
B. Tinjauan Empiris
1. Denny Triasmoko (2014) dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Penelitian pada Karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri) dengan Hasil penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh secara simultan dan parsial antara pelatihan kerja yang terdiri dari variabel metode pelatihan, materi pelatihan dan instruktur pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Kota Kediri. Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanatif (penelitian
penjelasan) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel penelitian ini berjumlah 62 karyawan. Hasil pengujian secara simultan variabel metode pelatihan, variabel materi pelatihan, dan variabel instrukturpelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan yang dibuktikan berdasarkan hasil uji simultan dengan nilai signifikansi F (0,000) < nilai α (0,05).
2. Endang (2017) dengan judul Proses Rekrutmen, Seleksi, Pelatihan Kerja Dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado dengan hasil Proses Rekrutmen di artikan sebagai proses penarikan sejumlah karyawan yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai atau karyawan. Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia didalam perusahaan. pelatihan kerja adalah merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah Proses Rekrutmen, Seleksi, dan Pelatihan Kerja berpengaruh pada Kinerja Karyawan pada CV.
3. Usman Fauz (2017), Pengaruh Pengaruh Pengaruh Kompensasi Kompensasi Kompensasi Kompensasi Terhadap Terhadap Terhadap Terhadap Kinerja Kinerja Kinerja Kinerja Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Pada PT. Trakindo Trakindo Trakindo Trakindo Utama Samarinda dengan hasil Secara parsial kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja, sedangkan kompensasi nonfinansial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja, Variabel independen yang ada bahwa variabel kompensasi finansial adalah variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja.
C. Kerangka Pikir
Kerangka berpikir atau kerangka pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan di sebuah topik penelitian. Yang menjadi kriteria utama dalam membuat suatu kerangka berpikir agar dapat meyakinkan ilmuwan adalah alur-alur pemikiran yang logis dalam membuat suatu kerangka berpikir dapat membuahkan kesimpulan yang berupa hipotesis:
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian maka hipotesis dalam penelitian ini adalah HRD yang meliputi Rekrutmen, Pelatihan berpengaruh positif signifkian terhadap kinerja karyawan
HRD - Rekrutmen ( Rivai,2013) - Pelatihan (Sugianto,2015) - Konversasi (Rivai 2013) Kinerja Karyawan (Y) (STEPHEN 2013)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
` Jenis penelitian menurut tingkat eksplanasinya terbagi tiga jenis yakni penelitian deskriptif, komparatif dan asosiatif. Penelitian ini merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variable atau lebih. Maka penelitian ini adalah penelitian deskriptif yang menjelaskan pengaruh antara HRD terhadap Kinerja Karyawan.
B. Tempat dan waktu
PT. PLN (Persero) Wilayah Sulsel Sultra dan Sulbar dengan alamat jalan Let Jend Hertasning Makassar Waktu penelitian, penelitian ini dilaksanakan 2 bulan, mulai bulan juni - juli Tahun 2021.
C. Teknik Pengumpulan data
1. Dokumentasi yaitu mengumpulkan bahan-bahan dari berbagai sumber informasi dan mempelajari buku-buku ataupun catatan-catatan.
2. Observasi Yaitu aktivitas terhadap suatu proses atau objek dengan maksud merasakan dan kemudian memahami pengetahuan dari sebuah fenomena berdasarkan pengetahuan dan gagasan.
3. Kuesioner merupakan instrumen pengumpulan data atau informasi yang dioperasionalisasikan ke dalam bentuk item atau pertanyaan. Penyusunan kuesioner dilakukan dengan harapan dapat mengetahui variable-variabel apa saja yang menurut responden merupakan hal yang penting. Tujuan penyusunan kuesioner adalah untuk memperbaiki bagian-bagian yang dianggap kurang tepat untuk diterapkan dalam pengambilan data terhadap responden.
D. Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang bekerja pada PT PLN (Persero) Wilayah Sultra Sulsel dan Sulbar Dkhususnya Divisi HRD yang berjumlah 45 orang yang akan diteliti.
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti). Sampel penelitian ini sampel jenuh, dengan mengambil seluruh populasi menjadi sampel sebanyak 45 sampel.
E. Metode Analisis 1. Uji Analisis
Adapun alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengatahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi, selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap varibel penelitian
2. Analisis Inferensial
Untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi sederhana, untuk mengetahui besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan (variabel X) terhadap kejadian lainnya (variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yaitu :
Y= a+bX +e Keterangan :
Y = Kinerja karyawan X = HRD
a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat nilai X1 dan X2 sama dengan nol
b = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X1 dengan menganggap X2 konstan.
e = Eror ( Kesalahan)
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data di katakan mengikuti distribusi normal dilihat dari penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar pengambilan keputusan yaitu: a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas, b) jika data menyebar jauh dari garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.
1) Uji Validitas
Uji validitas pada kuesioner berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur atau tidak. Suatu skala pengukuran disebut valid bila melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur.
Bila skala pengukuran tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya dilakukan. Secara konseptual, dibedakan 3 macam jenis validitas yaitu : validitas isi (cintent validity), validitas yang berkaitan dengan kriteria (criterion-related validity) dan validitas konstruk (construct
validity), dalam Kuncoro (2009:172).
Uji validitas pada kuesioner berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan yang ada dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur atau tidak. Uji validitas dilakukan dengan cara menguji korelasi skor item dengan skor total masing-masing variabel. Secara statistik, angka korelasi bagian total yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka dalam r product moment. Apabila nilai r hitung lebih dari (>) kritis maka kuesioner tersebut dapat dikatakan valid dan sebaliknya, dengan tingkat sinifikan 0,3. Biasanya syarat minimal untuk dianggap memenuhi syarat adalah jika rkritis = 0,3. Jadi, jika korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.
2) Uji Reliabilitas
Uji realibilitas berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk menginterprestasikan tinggi rendahnya realibilitas instrumen. Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari skor (skala pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena pertama memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan. Dengan demikian,
reliabilitas mencakup dua hal utama, yaitu: stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran, dalam Kuncoro (2009:175).
Uji reliabilitas berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk menginterprestasikan tinggi rendahnya realibitas instrumen.teknik pengujian reliabilitas ini menggunakan teknik uji statistik Cronbach
Alpha, hasil perhitungan menunjukkan reliabel bila koefisien alphanya
(α) lebih dari 0,60 artinya kuesioner dapat dipercaya daan dapat digunakan untuk penelitian. Semakin besar nilai koefisien reliabilitas, semakin reliabel pula data tersebut. Tidak terdapat batasan yang disepakati untuk itu, namun pada umumnya nilai koefisien reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,60 keatas (Sugiyono, 2013:220).
3. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai variance inflation factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinearitas.
4. Uji Hipotesis
a. Pengujian hipotesis (Uji T )
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel bebas terhadap varibel terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila
Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α= 0,05).
b. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Pada model linear sederhana ini, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R2) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
F. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel-variabel indikator inilah yang kemudian dikembangkan oleh penulis menjadi instrumen penelitian yang dalam hal ini adalah pertanyaan-pertanyaan di dalam kuisioner penelitian. Lebih jelas mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat secara ringkas dalam tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Ringkasan Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator
Rekrutmen (Rivai,2013) Definisi rekrutmen adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja, melalui tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan karyawan yang diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai
1. Persiapan 2. seleksi
Pelatihan
(Sugiyantor,2015)
Pelatihan merupakan upaya dalam mengembangkan
sumber daya manusia terutama untuk mengembangkan
kemampuan intelektual dan kepribadian manusia, Oleh karena itu untuk memperoleh hasil yang maksimal dalam pengembangan Karyawan diperlukan program pelatihan yang sesuai dengan analisa jabatan agar Karyawan mengetahui tujuan pelatihan yang dijalankannya 1. Pengembanga n Karir 2. Evaluasi Kompensasi, (Rivai,2013)
Manajemen personalia dapat memberi penghargaan yang adil dan layak bagi karyawan sesuai dengan peran dan pencapaian karyawan dalam perusahaan. Pemberian
kompensasi terhadap karyawan ini bisa bersifat finansial seperti kenaikan gaji maupun non finansial berupa tunjangan-tunjangan seperti tunjangan-tunjangan kesehatan
1. Pemberian Gaji 2. Proteksi (BPJS atau Asuransi)
Kinerja Karyawan (Y), (Stephen 2013)
Hasil pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
1. Hasil kerja 2. Perilaku kerja 3. Sifat pribadi
Adapun skala pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Ordinal dengan tipe skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2013:168).
Setiap pertanyaan dari variabel yang ada dalam kuesioner dengan mengacu pada Skala likert, dimana masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 1 – 5 kategori jawaban, yang masing-masing jawaban diberi score atau bobotnya yaitu banyaknya score antara 1 sampai 5 perinciannya adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Penilaian Score Pernyataan
Jenis Pernyataan Jenis Jawaban Score
Positif
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Penelitian1. Deskripsi Responden
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data-data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskripstif disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian dan hubungan yang ada antara variabel yang digunakan dalam penelitian. Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil penelitian.Responden dalam ini adalah seluruh karyawan PT. PLN Persero sebanyak 45 orang.
a. Kuisoner Responden
Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 45 lembar kuesioner.Rincian jumlah kuesioner yang dibagikan kepada para Karyawan PT. PLN Persero, tersaji pada tabel 1.Dari 35 buah kuesioner yang disebarkan, semua kuesioner berhasil dikumpulkan kembali seluruhnya.Dari 45 buah kuesioner tersebut, seluruhnya digunakan untuk diolah datanya.Pada tabel berikut ini disajikan mengenai rincian penyebaran kuesioner.
Tabel 4. 1
Rincian Penyebaran Kuisoner
Lokasi Penyebaran PT. PLN Persero
Jumlah Kuesioner yang disebar 45 Kuisoner
Kuesioner yang tidak lengkap - Kuisoner
Kuesioner yang lengkap pengisiannya 45 Kuisoner
Kuesioner yang untuk diolah datanya 45 Kuisoner
Sumber : Data Primer Diolah, 2021 b. Deskripsi Usia Responden
Usia responden sangat mempengaruhi kinerjanya, hal tersebut didasarkan pada tiga alasan yaitu adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya usia, realita bahwa angkatan kerja menua dan pensiun (Robbins, 2006). Maka sangat penting dalam penelitian ini usia digunakan sebagai salah satu ukuran dalam mengidentifikasi responden. Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4. 2
Statistik Deskriptif Usia Responden
Umur Frequency Percent
24-34 20 44,1
35-44 14 31,1
>44 11 24,4
Total 45 100,0
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, responden dalam penelitian ini yang berumur antara 24-34 tahun yaitu sebanyak 20 orang
responden atau sekitar 44,1% ,kemudian yang berumur 35-44 tahun sebanyak 14 orang responden atau sekitar 31,1% dan yang berumur di atas 44 tahun sebanyak11 responden atau sekitar 24,4%. Dari data tersebut menunjukan bahwa sebagian besar responden berusia muda, pegawai yang usianya muda cenderung dianggap lebih luwes, mudah menyesuaikan diri dan terbuka terhadap perubahan.
c. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
Dalam hasil studi psikologis yang dilakukan Robbins (2006) didapat perbedaan yang cukup kecil antara kesediaan wanita dan pria dalam mematuhi wewenang.Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa tidak ada perbedaan yang cukup berarti antara pria dan wanita.Berdasarkan data penelitian yang dilakukan dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. 3
Statistk Deskriptif Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frequency Percent
Laki-laki 29 64,4
Wanita 16 35,6
Total 45 100,0
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Berdasarkan data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 29 orang responden atau
sekitar 64,4% dari seluruh responden sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 16 orang responden atau sekitar 35,6% dari total seluruh responden yang digunakan untuk penelitian ini.
d. Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan, wawasan dan tingkat kepercayaan dari responden dalam melaksanakan pekerjaannya.Hal ini disebabkan karena pendidikan sangat penting guna meningkatkan kemampuan responden dalam melakukan pekerjaan.Responden dengan tingkat pendidikan tinggi mampu melakukan pekerjaan dengan tingkat kesulitan dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2006).Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frequency Percent
S1 21 46,7
S2 18 40,0
S3 6 13,3
Total 45 100
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Data pada tabel 4.4 menunjukkan bahwa dari 45 responden penelitian yang berpendidikan terakhir S1 adalah sebanyak 21 orang responden atau sekitar 46,7% , yangberpendidikan terakhir
S2 sebanyak 18 orang responden atau sekitar 40,0% , dan karyawan yang berpendidikan terakhir S3 sebanyak 6 orang atau 13,3%.
e. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5
Distribusi responden berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja Frequency Percent
< 1 Thn 14 31,1
1 - 5Thn 20 44,4
>5 thn 11 24,4
Total 45 100,0
Sumber: Data diolah 2020
Berdasarkan 45 responden, masing - masing 20 responden yang telah bekerja selama kurang dari 1 tahun atau sebesar 44,4% dan 14 responden yang telah bekerja selama 1-5 tahun atau sebesar 31,1%, dan sebanyak 11 responden yang telah bekerja selama lebih dari 5 tahun atau sebesar 24,4%.
B. Analisis Data
Pengolahan data bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara variabel-varianel penelitian, Pada bagian ini akan disajikan uji kualitas data dengan uji reliabilitas dan uji validitas, serta pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi
1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Spearman correlation dan perhitungan menggunakan SPSS 20.0 for
windows.Syarat minimum yang digunakan untuk dianggap
memenuhi syarat adalah r hitung ≥ r kritis dimana r kritis = 0.3. suatu
pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut mampu mengungkapkan apa saja yang hendak diukurnya. Untuk hasil perhitungan Spearman correlation (output-nya) sebagaimana terlampir
Tabel 4.6
Uji validitas Proses Rekrutmen (X1)
No. Butir Instrumen Koofesien Korelasi (r) Nilai Batas Korelasi (r) Keterangan 1 1,000 0,3 Valid 2 0,648 0,3 Valid 3 0,555 0,3 Valid 4 0,646 0,3 Valid 5 0,594 0,3 Valid 6 0,608 0,3 Valid 7 0,314 0,3 Valid 8 0,295 0,3 Valid 9 0,031 0,3 Valid 10 0,612 0,3 Valid 11 0,132 0,3 Valid 12 0,181 0,3 Valid
13 0,136 0,3 Valid 14 -0,080 0,3 Tidak Valid 15 0,555 0,3 Valid 16 0,712 0,3 Valid 17 0,202 0,3 Valid 18 0,121 0,3 Valid 19 0,296 0,3 Valid 20 0,018 0,3 Tidak Valid 21 0,346 0,3 Valid 22 0,318 0,3 Valid 23 0,420 0,3 Valid 24 -0,080 0,3 Tidak Valid Tabel 4.7
Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
No. Butir Instrumen Koofesien Korelasi (r) Nilai Batas Korelasi (r) Keterangan 1 1,000 0,3 Valid 2 0,609 0,3 Valid 3 0,493 0,3 Valid 4 0,761 0,3 Valid 5 0,477 0,3 Valid 6 0,169 0,3 Valid 7 0,450 0,3 Valid 8 0,183 0,3 Valid b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas berfungsi untuk menguji apakah item pertanyaan didalam kuesioner dapat dipercaya atau dapat
diandalkan, Untuk menginterprestasikan tinggi rendahnya realibitas instrumen.teknik pengujian reliabilitas ini menggunakan teknik uji statistik Cronbach Alpha, hasil perhitungan menunjukkan reliabel bila koefisien alphanya (α) lebih dari 0,60 artinya kuesioner dapat dipercaya daan dapat digunakan untuk penelitian
Semakin besar nilai koefisien reliabilitas, semakin reliabel pula data tersebut, Tidak terdapat batasan yang disepakati untuk itu, namun pada umumnya nilai koefisien reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,60 keatas (Sugiyono, 2013:220).
Tabel 4.8
Uji Reliabelitas Data untuk Variabel, X dan Y
Variabel Koofesien Reliabilitas (α) Nilai batas Alpha (α) Keputusan HRD(X) 0.783 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0.730 0,60 Reliabel
Sumber : data diolah 2020
Berdasarkan data pada tabel 4.7 tersebut diatas menunjukkan bahwa angka-angka dari nilai alpha cronbach’s pada variabel independen dan dependen dalam penelitian ini, semuanya menunjukkan besaran diatas nilai 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh pernyataan untuk variabel independen dan dependen adalah reliable dan dapat disimpulkan bahwa
instrument pernyataan koesioner menunjukkan kehandalan dalam mengukur variabel-variabel dalam model penelitian.
2. Pengujian Asumsi Klasik a. UJi Normalitas Data
Pengujian Asumsi Normalitas dapat dilihat melalui normal P-P Plot sebagai berikut :
Gambar 4.2 Hasil uji asumsi normalitas melalui normal P-P plot Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan Normal P-P Plot menunjukkan bahwa titik-titik (dot) menyebar disekitar
titik-titik agak menjauh diigaris diagonal, ini menunjukkanbahwa model tersebut telah memenuhi syarat asumsi normalitas
b. Uji Multikolerinitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen), Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas adalah dengan menggunakan nilai variance inflation factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 10, maka
dalam model tidak terdapat multikolinearitas
Tabel 4.9 Uji Multikolerinitas Model Collinearity Statistic Tolerance VIF HRD (X1) 1.000 1,000
Dari hasil output di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi masalah multikolinearitas karena nilai toleranceuntuk semua variabel lebih dari 0,1 dan nilai Varians
3. Pengujian Hipotesis
a. Perhitungan Koefisien Regresi
Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis regresi Berganda, adapun bentuknya adalah sebagai berikut:
Y = Kinerja Karyawan
= Konstanta
β = Koefisien Regresi X terhadap Y X1 = HRD
e = Error (Kesalahan Residual)
Untuk mendapatkan nilai dari persamaan regresi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.10
Pengujian regresi Sederhana
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 58.778 6.930 8.481 .000 Kinerja Karyawan 1.219 .208 .666 5.853 .000
Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
Analisis regresi sederhana ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen,
Hasil perhitungan analisis regresi sedeerhana dengan menggunakan SPSS didapatkan persamaan sebagai berikut:
berdasarkan data diatas nilai koefisien regresi sebesar 58.778 menunjukkan besarnya pengaruh yang variable HRD (X)pada Kinerja Karyawan (Y) searah (positif) artinya jika indeks HRD meningkat 56.778 akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 1.219.
b. Hasil uji parsial (Uji t)
Untuk mengetahui pengaruh secara parsial maka dilakukan dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen Kriteria Pengujian:
Jika thitung ≤ t tabel maka Hipotesis ditolak.
thitung > t tabel maka Hipoptesis Diterima.
Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa koefisien regresi, nilai t dan signifikansi secara parsial adalah sebagai berikut
Tabel 4.11
Output thitung pada Coefficient
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 58.778 6.930 8.481 .000 Kinerja Karyawan 1.219 .208 .666 5.853 .000
Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
1. Uji t dapat dilihat pada tabel diatasmaka ttabel diperoleh yaitu
1,689. Pada tabel 4.11 nilai Proses Rekrutmen pada kolom t = 5.853, nilai thitung>ttabel yaitu 5.853 >1,689. MakaHipotesis
diterima, HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dan berpengaruh secara signfikan dikarenakan nilai signifikan 0,00< 0,05.
c. Analisis Determinasi
Koefisien determinasi menunjukkan besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.Kofisien ini dicari untuk mengetahui seberapa besar perubahan dari Proses Rekrutmen yang dapat dijelaskan dari peningkatan kinerja karyawan .Nilai koefisien sebesar 1 menunjukkan bahwa variabel independen yang digunakan 100% tepat (sempurna) dalam menjelaskan variasi yang terjadi pada variabel dependen
Berdasarkan hasil pengolahan data maka diperoleh nilai koefisien determinasi (R2) sebagai berikut:
Tabel 4.10 Koefisien determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
1 .666a .443 .430 3.55021
Sumber: Output SPSS 20.0 for Windows
Berdasarkan tabel di atas diketahui R Square sebesar 0,443, Berdasarkan nilai R Square ini dapat dikatakan bahwa
variable HRD dapat dijelaskan oleh kinerja Karyawan sebesar 44,3%, sedangkan 55,7% dijelaskanoleh variabel-variabel lain yang tidak diamati oleh peneliti
C. Interpretasi Hasil Penelitian
Uji t dapat dilihat pada tabel diatas maka ttabel diperoleh yaitu
1,689. Pada tabel 4.11 nilai Proses Rekrutmen pada kolom t = 5.853, nilai thitung>ttabel yaitu 5.853 >1,689. Maka Hipotesis diterima, HRD
berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dan berpengaruh secara signfikan dikarenakan nilai signifikan 0,00< 0,05.
Selanjutnya dari hasil penelitian yang sebagaimana dilakukan oleh oleh Fitri Yunita (2010) menemukan ada pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen dengan kinerja karyawan outsourching pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sombagut, yang dimana rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh HRD terhadap kinerja karyawan pegawai di PT.PLN Persero :
1. Uji t dapat dilihat pada tabel diatas maka ttabel diperoleh yaitu 1,689.
Pada tabel 4.11 nilai HRD pada kolom t = 5.853, nilai thitung>ttabel yaitu
5.853 > 1,689. Maka Hipotesis diterima, HRD berpengaruh terhadap kinerja Karyawan dan berpengaruh secara signfikan dikarenakan nilai signifikan 0,00 < 0,05.
2. Namun dalam penelitian ini masih terdapat jawaban responden yang seharusnya menjawab sangat setuju atau setuju namun dalam setiap indikator pada variabel penelitian ini masih terdapat responden yang menjawab sangat tidak setuju, tidak setuju dan ragu.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka diajukan saran, antara lain :
1. Saran untuk PT. PLN Persero
Berdasarkan kesimpulan tersebut diatas, maka dalam penelitian ini dapat disarankan bahwa:
a. Sebaiknya Dewan Direksi perlu memperhatikan kinerja karyawan dengan menilai kinerja Human Resource Development, dengan
mengevaluasi secara berkala mengenaik proses rekrutmen, pelatihan dan kompensasi pada PT.PLN Persero
b. PT. PLN Persero Kota Makassar diharapkan untuk tetap termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya agar kinerjanya tetap meningkat. c. Para karyawan PT. PLN Persero Kota Makassar diharapkan untuk
tidak selalu berpatokan pada pemberian hadiah (reward) apabila ingin meningkatkan kinerjanya.
2. Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya:
a. Penelitian mendatang sebaiknya lebih memperluas area survey tidak hanya pada satu wilayah saja sehingga hasilnya dapat digeneralisasi.
b. Peneliti selanjutnya disarankan untuk mendapatkan data berupa wawancara dari beberapa karyawan yang menjadi responden penelitian agar bisa mendapatkan data yang lebih nyata dan bisa keluar dari pernyataan pernyataan kuesioner yang mungkin terlalu sempit atau kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya 3. Saran untuk penambahan ilmu
Penelitian ini juga bisa dilanjutkan dengan menambahkan variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
A
M
P
I
R
A
N
Kuisioner ini dimaksudkan untuk mengumpulkan data penelitian tentang :
“ Pengaruh HRD ( Human Resource Development ) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN ( Persero ) Wilayah SulSel Sultra dan SulBar “.
Untuk menyelesaikan penelitian ini, maka diharapkan kiranya karyawan sebagai responden dan informan agar berkenaan dapat memberikan jawaban yang objektif terhadap semua pernyataan yang ada didalam kuisioner.
Jawaban – jawaban responden adalah informasi yang sangat berharga bagi keberhasilan penelitian ini, dan kami sebagai peneliti akan menjamin kerahasiaannya.
Atas keikhlasan dan kesedian saudara(i) karyawan diucapkan terimah kasih. Wassalamualaikum Wr. Wb.
Makasssar, Desember 2019 Peneliti,
Nurul Eva Rahmayanti Nim 105720556915
IDENTITAS RESPONDEN Nama :
Usia : No. Hp :
Petunjuk Isian :
Berilah tanda (√) pada kotak alternatif jawaban yang dianggap paling sesuai dengan pikiran Anda !
Keterangan :
1. SS ( Sangat Setuju ) dengan skor 5 2. S ( Setuju ) dengan skor 4
3. R ( Ragu-ragu ) dengan 3
4. TS ( Tidak Setuju ) dengan skor 2
