1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Anggapan umum tentang pegawai pemerintah adalah kualitas sumber dayanya rendah, slowdown dan terkesan upaya dalam menyelesaikan pekerjaan kurang optimal. Selain itu, dikatakan juga bahwa pegawai pemerintah kurang pro-aktif, sehingga hal itu menjadi permasalahan mendasar bagi instansi pemerintah. Apakah anggapan umum tentang pegawai pemerintah tersebut benar atau tidak masih perlu pembuktian lebih lanjut. Ada kemungkinan hal itu bukan hanya soal kemampuan atau ketidakmampuan tetapi juga terkait dengan masalah kepemimpinan, karena kepemimpinan merupakan faktor utama dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi termasuk dalam meningkatkan kualitas kerja pegawainya. Hal itu memang sangat tergantung pada leadernya, sehingga pada diri bawahan tumbuh kesadaran diri untuk meningkatkan upaya ekstra yang diwujudkan dalam gaya kepemimpinan khususnya pemerintah daerah yang demokratis dan baik (democratic and good governance), serta meningkatkan citra, kerja dan kinerja instansi pemerintah yang mampu mengantisipasi masa depan yang lebih relevan dengan situasi saat ini.
Robbins (1991) mengatakan pemimpin dapat diartikan kemampuan untuk mempengaruhi dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, agar bekerja untuk mencapai tujuan dan sasaran
tertentu pada situasi tertentu (Tjiptono dan Diana, 2001:152). Oleh sebab itu, organisasi memerlukan pimpinan – pimpinan yang mampu menantang status quo, untuk menciptakan misi – visi masa depan dan menginspirasi para anggota organisasi untuk memiliki keinginan mencapai misi – visi tersebut (Robbins, 2001; Appelbaum et al., 2004 dalam Yudha S.M., 2008). Mungkin tidak seorangpun dapat membantah pentingnya leadership bagi keberhasilan suatu organisasi. Pemimpin dapat mempengaruhi perilaku para bawahan melalui gaya atau pendekatan yang digunakan untuk mengelola orang (Benyamin and Flyinn, 2006 dalam Yudha S.M., 2008).
Namun, salah satu tantangan yang cukup berat yang sering dihadapi oleh pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan para bawahannya agar senantiasa mau dan bersedia menggerakkan kemampuannya yang terbaik untuk kepentingan kelompok atau organisasinya. Sering kita jumpai, adanya pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintah para bawahannya tanpa memperhatikan situasi dan kondisi bawahan. Hal ini jelas menimbulkan suatu hubungan yang tidak harmonis dalam organisasi (Aronaga, 1990:1).
Untuk itu, dengan menguasai teori – teori kepemimpinan, seorang pemimpin akan dapat menentukan gaya kepemimpinan secara tepat sesuai tuntutan situasi dan kondisi dari bawahan serta lingkungan sekitarnya. Berdasarkan hal tersebut, seorang pemimpin yang ingin meningkatkan kemampuan dan kecakapannya dalam memimpin, perlu mengetahui ruang lingkup gaya kepemimpinan yang efektif.
Dalam masa dua dekade terakhir ini, ada dua gaya kepemimpinan yang menjadi perhatian utama para pakar organisasi, yaitu: transactional dan transformational leadership (Benjamin and Flyinn, 2006 dalam Yudha S.M., 2008). Kepemimpinan transaksional dan transformasional yang dikembangkan oleh Bass (1985) bertolak dari pendapat Maslow tentang tingkatan kebutuhan manusia (dalam Mujiasih dan Hadi, 2003). Menurut Kinkert dan Lewis (1987); Bycio, dkk (1995), Haddock !1989), berpendapat bahwa kebutuhan bawahan lebih rendah seperti kebutuhan fisik, rasa aman dan pengharapan dapat terpenuhi dengan baik melalui penerapan kepemimpinan transaksional (dalam Mujiasih dan Hadi, 2003). Namun, aktualisasi diri, menurut Keller (1992, dalam Mujiasih dan Hadi, 2003) hanya dimungkinkan terpenuhi melalui penerapan kepemimpinan transformasional.
Pendapat Bass (1985) mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional (transactional leadership) adalah kepemimpinan yang menentukan apa yang harus dikerjakan oleh bawahan agar mencapai tujuan mereka sendiri atau organisasi, dan membantu bawahan memperoleh kepercayaan dalam menyelesaikan pekerjaannya (Hanafi, 1997:382). Dimana kepemimpinan transaksional didalam penerapannya, pimpinan organisasi mempunyai aturan atau standar kerja, dan unit – unit sehingga bawahan paham yang dikerjakan agar mencapai tujuan organisasi dan tujuan bawahan itu sendiri. Selain itu pemimpin selalu membantu bawahan untuk memperoleh kepercayaan diri dalam bekerja. Selain kepemimpinan transaksional, berkembang pula kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional (transformational leadership) adalah kepemimpinan yang peka terhadap perubahan yang terjadi di lingkungan sekitar serta mampu untuk melakukan perubahan kearah pengembangan organisasi. Kepemimpinan tanpa adanya perubahan akan membawa organisasi ke suatu kondisi stagnasi dan lama – kelamaan akan mengalami suatu kehancuran. Perubahan yang dilakukan oleh seorang pemimpin adalah perubahan yang mengarah pada perkembangan, yaitu bagaimana seorang pemimpin dapat mengubah kinerja dalam organisasi agar lebih baik lagi untuk mencapai sasaran atau tujuan organisasi itu sendiri.
Selain gaya kepemimpinan, dibutuhkan peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas dalam suatu organisasi. Peningkatan ini sangat bergantung pada kesediaan orang – orang dalam organisasi untuk berkontribusi secara positif dalam menyikapi perubahan (Bogler and Somech, 2005 dalam Yudha S.M., 2008). Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif ini diharapkan tidak hanya terbatas dalam kewajiban kerja secara formal, melainkan idealnya lebih dari kewajiban formalnya (Bowler, 2006 dalam Yudha S.M., 2008). Dalam literature organisasi modern, perilaku dalam bentuk kerelaan untuk memberikan kontribusi yang lebih dari kewajiban formal bukanlah merupakan bentuk perilaku organisasi yang dapat dimunculkan melalui basis kewajiban – kewajiban peran formal karyawan (VanYperen, Berg, and Willering, 1999 dalam Yudha S.M., 2008). Bateman and Organ (1983 dalam Yudha S.M., 2008) menyebut perilaku ini sebagai organizational citizenship behavior atau disingkat OCB.
Dalam penerapan kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap upaya ekstra bawahan (OCB; Organizational Citizenship Behavior) di lingkungan PNS Kabupaten Maluku Tenggara Barat , dirasa mengalami perubahan yang signifikan. Tadinya, menyimpan banyak persoalan diantaranya, masalah pengangkatan pegawai yang berbau kolusi dan kekerabatan, promosi jabatan yang masih diwarnai “politik”, pelatihan jabatan yang kurang profesional dan beraroma “uang”, bahkan Isu putra daerah menjadi semarak dan kolusi dan nepotisme menjadi moderator utamanya. Namun berkat gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin yang sekarang, perubahan demi perubahan mulai nampak pada manajemen sumber dayanya. Sehingga yang tadinya desa yang tidak pernah berkembang, sekarang telah menjadi kota pembangunan yang cukup menarik minat dari para wisatawan asing maupun domestik untuk datang menikmati kota kecil ini.
Berdasarkan peran strategis dari pemimpin khususnya dalam kaitannya dengan upaya ekstra bawahan, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian ulang (replikasi) dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Tri Heru, yang mana penelitian tersebut mengkaji secara empiris tentang pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap keefektifan pemimpin, kepuasan bawahan dan upaya ekstra bawahan.
Adapun penelitian yang akan penulis lakukan berjudul: “PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP UPAYA EKSTRA BAWAHAN (STUDI KASUS: PEGAWAI NEGERI SIPIL DI KABUPATEN MALUKU TENGGARA
BARAT)”. Subyek penelitian adalah para bapak dan ibu kepala Badan, kepala Dinas, dan kepala Bagian di lingkup pemerintahan Kabupaten Maluku Tenggara Barat.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dijelaskan diatas, dapat dirumuskan masalah yaitu;
1. Apakah kepemimpinan transaksional secara parsial dan simultan mempunyai pengaruh terhadap upaya ekstra bawahan atau OCB ? 2. Apakah kepemimpinan transformasional secara parsial dan simultan
mempunyai pengaruh terhadap upaya ekstra bawahan atau OCB ?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini mempunyai tujuan yaitu :
Untuk mempelajari apakah ada pengaruh secara signifikan antara kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional terhadap upaya ekstra bawahan atau OCB (studi kasus: Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Maluku Tenggara Barat) secara parsial dan simultan.
1.4. Batasan Penelitian
Mengingat bahwa permasalahan yang akan diteliti sangat luas maka perlu melakukan pembatasan agar lebih terarah. Adapun yang menjadi batasan masalah adalah sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Negeri Sipil khususnya Bapak atau Ibu kepala Badan, kepala Dinas, dan kepala Bagian di lingkup pemerintahan Kabupaten Maluku Tenggara Barat.
2. Variabel independennya adalah gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional.
a. Kepemimpinan transaksional merupakan suatu dinamika pertukaran antara pimpinan dan bawahan, dimana pimpinan menetapkan sasaran-sasaran khusus, memonitor perkembangan, dan mengidentifikasi rewards yang dapat diharapkan oleh bawahan bilamana sasaran dapat dicapai (Bass, 1999; Burns, 1978 dalam Heru, 2003)
b. Kepemimpinan transformasional menyangkut bagaimana mendorong orang lain untuk berkembang dan menghasilkan performa melebihi standar yang diharapkan (Bass, 1999 dalam Heru, 2003).
3. Variable dependennya adalah upaya ekstra bawahan atau yang sering disebut OCB (Organizational Citizenship Behavior) merupakan perilaku dari bawahan dalam melakukan atau melaksanakan kewajibannya melebihi tugas formalnya atau melebihi yang diharapkan manajemen dan memberikan kontribusi pada keefektifan organisasi.
1.5. Manfaat Penelitian Penelitian ini berguna untuk :
1. Bagi Pemerintah Daerah.
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sumbangan pikiran bagi pimpinan daerah khususnya bapak Bupati untuk lebih peka terhadap keinginan bawahan sehingga dapat meningkatkan upaya ekstra atau OCB yang tentunya bersifat positif sehingga menghasilkan kinerja yang baik pula, dengan demikian pemimpin dapat merencanakan dan menentukan prioritas di berbagai sektor.
2. Bagi Peneliti, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan pengalaman untuk menulis secara nyata mengenai kondisi riil yang terjadi pada para Pegawai Negeri Sipil tentang upaya ekstra bawahan atau OCB, dan sebagai sumbangan dan memperluas wawasan bagi kajian ilmu yang telah dipelajari diperkuliahan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia sehingga dapat dijadikan sebagai suatu rujukan untuk mengembangkan penelitian sumber daya yang akan datang. 3. Bagi Lembaga Pendidikan
Dalam hal ini universitas, khususnya Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Duta Wacana Yogyakarta, dimana hasil penelitian menambah perbendaraan perpustakaan dan dapat memberikan manfaat bagi mahasiswa/mahasiswi lain yang ingin meneliti masalah pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap upaya ekstra bawahan atau OCB.
