BAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang dilakukan,maka peneliti menggunakan penelitian terdahulu tentang budaya

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Sebagai pertimbangan dan acuan perbandingan untuk landasan penelitian yang dilakukan,maka peneliti menggunakan penelitian terdahulu tentang budaya organisasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Bahari Biru Lamongan.Tinjauan penelitian yangdiuraikanberjumlah 4 penelitian.Berikut adalah rujukan penelitian yang digunakan.

Penelitian pertama dilakukan oleh Tri Antika (2019) meneliti tentang pengaruh budaya organisasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada Badan Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Selatan, dimana hasilnya menunjukan bahwa budaya organisasi dan konflik kerja bersama-sama berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Selatan.

Penelitian kedua dilakukan oleh Sri Kadek Septriani (2016) yang berjudul

“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan KSP Sari Permata Niaga Kerobokan Badung” Hasil analisis determinasi diperoleh koefisien determinasi sebesar 63% berarti budaya organisasi secara simultan mempunyai pengaruh sebesar 63% terhadap kinerja karyawan, sedangkan sisanya 37%

dipengaruhi faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil perhitungan

diperoleh simpulan bahwa pengaruh budaya organisasi secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada adalah positif dan signifikan dan pengaruh budaya

organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada KSP Sari Permata Niaga Kerobokan Badung adalah positif dan signifikan.

Penelitian ketiga yang dilakukan oleh Hendra Dwi Piana (2018), yang berjudul “Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang 16 Palembang” Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan semakin diketahui penyebab konflik kerja yang ada maka kinerja karyawan meningkat. Hal ini terbukti dari hasil uji koefisien determinasi sebesar 23,3%, sedangkan sisanya 76,7% dipengaruhi oleh variabel-varuiabel lain yang tidak di teliti oleh peneliti. Hal ini menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian keempat dilakukan oleh Muhammad Ubbadillah Khoiri (2016) yang berjudul pengaruh konflik dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah konflik dan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tuban.

Secara garis besar dari penelitian terdahulu diatas peneliti mengambil

kesimpulan bahwa ada persamaan dan perbedaan di dalam penelitian ini.

a. Persamaan

yang dimana persamaan dari penelitian terdahulu dan penelitian ini adalah variabel yang digunakan yaitu budaya organisasi,konflik kerja dan kinerja karyawan dan beberapa metode yang digunakan yaitu survey maupun observasi.

b. Perbedaan

Perbedaan dari penelitian terdahulu dan penelitian ini adalah objek dan lokasi perusahaan yang diteliti

B. Tinjauan Pustaka 1. Budaya Organisasi

Dalam Robbins (2010), definisi mengenai budaya organisasi menyiratkan

tiga hal, yakni pertama budaya adalah persepsi, bukan sesuatu yang dapat disentuh

atau dilihat secara fisik, namun para karyawan menerima dan memahaminya

melalui apa yang mereka alami dalam organisasi. Kedua, budaya organisasi

bersifat deskriptif, yaitu berkenaan dengan bagaimana para anggota menerima dan

mengartikan budaya tersebut, terlepas dari apakah mereka menyukainya atau tidak. Terakhir, meskipun para individu di dalam organisasi memiliki latar belakang yang berbeda dan bekerja pada jenjang organisasi yang juga berbeda, mereka cenderung mengartikan dan mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang sama. Inilah aspek penerimaan bersama.

Robbins dan Judge dalam Wibowo (2010) berpendapat bahwa: Budaya

oranisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota

yang membedakan organisasi itu dari organisasiorganisasi lain. Sistem maksa

bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat

karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.Suwarto dan Koesharto

(2010) mengemukakan bahwa: Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri

atas sejumlah orang dengan latar belakang, kepribadiam, emosi dan ego yang

beragam. Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk

budaya organisasi. Secara sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan

sebagai kesatuan orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan, dan nilai-nilai

yang sama.

Berdasarkan beberapa definisi diatas menunjukan bahwa budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan dan dimana membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

1.2.Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menurut Suwarto dan Koeshartono (2010), yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya, budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas dari pada kepentingan dari individual seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem social, budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan.

5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memadu dan membentuk sikap seta perilaku para karyawan.memegang peranan penting dalam mencapai tujuan organisasi.

Sebagai contoh fungsi budaya yang mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan.Keadaan ini jelas sangat menguntungkan organisasi, dimana dari sudut pandang karyawan, budaya menjadi bemanfaat karena mengurangi keambiguan. Budaya menyampakan kepada karyawan bagaimana pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai penting.

1.3. Karakteristik Budaya Organisasi

Manusia adalah makhluk yang berbudaya.Budaya lahir dan dikembangkan

oleh manusia, melalui akal dan pikiran, kebiasaan dan tradisi.Setiap manusia

memiliki kebudayaan tersendiri, bahkan budaya diklaim sebagai hak paten

manusia.Kebudayan merupakan hasil belajar yang sangat bergantung pada

pengembangan kemampuan manusia yang unik yang memanfatkan simbol, tanda- tanda, atau isyarat yang tidak ada paksaan atau hubungan alamiah dengan hal-hal yang mereka pertahankan.Dengan demikian, setiap manusia baik individu atau kelompok dapat mengembangkan kebudayaan sesuai dengan cipta, rasa, dan karsa masing-masing.

Robbins (2010) mengemukakan tujuh karakteristik primer yang membentuk budaya organisasi, yaitu:

a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhtian terhadap detail.

c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di dalam

organisasi itu.

e. Organisasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasika berdasar tim, buaknnya berdasar individu.

f. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

g. Kemantapan. Sejauhan mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

2. Konflik Kerja

Konflik berasal dari kata kerja Latinconfigere yang berarti saling memukul.

Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang

atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan

pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Tidak satu

masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau

dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan

dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik kerja merupakan kondisi

dimana terjadi ketidakcocokan antara nilai dan tujuan yang ingin dicapai, baik

nilai dan tujuan yang ada dalam diri sendiri maupun dalam hubungan dengan

orang lain.

Pada dasarnya konflik bermula pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting.

Konflik dalam perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok.Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain-lain.Veithzal Rivai (2011) mengartikan konflik kerja yaitu ketidaksesuaian diantara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/ perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatankegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

2.1. Faktor-faktor penyebab konflik kerja

Konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi dapat disebabkan oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini dapat dikategorikan ke dalam faktor-faktor organisasi dan faktor-faktor antar-pribadi (Murwansyah,2010) :

1. Faktor-faktor organisasi

c. Persaingan untuk memperoleh sumber daya yang langka d. Ketidakjelasan tanggung jawab dan wewenang

e. Interdependensi dan kejadian-kejadian yang muncul dari saling

ketergantungan.

2. Faktor-faktor antar-pribadi a. Rasa iri hati atau dendam

b. Salah anggapan atau kesalahan atribusi c. Komunikasi yang buruk

d. Konflik yang tidak tepat e. Ketidakpercayaan 2.2. Indikator Konflik

Menurut Fitriana (2013) indikator konflik kerja adalah sebagai berikut : a. Kesalahan komunikasi

Apabila seseorang atau lebih menerima informasi yang berbeda atau tidak sama dengan sumber informasi sehingga terjadi perbedaan mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.

b. Perbedaan tujuan

Apabila seseorang atau lebih memiliki ketidaksamaan dalam memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai sehingga terjadi pertentangan dalam menyikapi tujuan-tujuan tersebut.

c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi

Perbedaan dalan penilaian antara anggota dalam suatu organisasi, seringkali disertai oleh perbedaan-perbedaan dalam sikap, ketidaksesuaian nilai, persepsi, yang juga dapat menimbulkan konflik kerja.

d. Interdependensi aktivitas kerja

Terdapat adanya interdependensi kerja, apabila seseorang atau lebih saling tergantung satu sama lain dalam menyelesaikan tugas mereka masingmasing. Konflik akan terjadi apabila seseorang dari mereka diberi tugas secara berlebihan dan apabila salah seorang karyawan atau lebih harus menunggu atau menggantungkan pekerjaannya kepada karyawan lain.

e. Kesalahan dalam afeksi

Apabila seseorang memperlakukan rekan kerjanya menjadi tidak nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal perasaan atau suasana hatinya.

3. Kinerja Karyawan

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya

Menurut (Wirawan, 2015), Kata kinerja berasal dari singkatan dari kata performance (Bahasa Inggris), yang sering diartikan dalam Bahasa Indonesia sebagai performa. Sedangkan menurut Mangkunegara (2010), Kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam mengemban tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.Yang dimaksud dengan kualitas di sini adalah dilihat dari segi kebersihan, kehalusan dan ketelitian dalam menjalankan tugas dan pekerjaan nya.Sedangkan, yang dimaksud dengan kuantitas itu dilihat dari banyaknya jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh pegawai atau karyawan tersebut.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan seseorang dalam suatu organisasi/perusahaan agar tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian

3.1. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Handoko (2010), faktor-faktor kinerja juga dipengaruhi oleh motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, komitmen terhadap organisasi dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuanlainnya.

Sedangkan Menurut Winardi (2012) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

a. Faktor Individual

Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.

b. FaktorSituasional

1) Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penentuan ruang, dan lingkungan fisik.

2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Menurut Siagan (2011), kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji,

lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi

kerja.

3.2. Indikator Kinerja Karyawan

Untuk mengukur kinerja karyawan secara individual ada beberapa indikator yang digunakan. Menurut Mangkunegara (2011) indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja karyawan tersebut yaitu:

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah keluaran yang dihasilkan atau tercapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut.

2. Kualitas

Kualitas merupakan nilai baik tidaknya dari hasil pekerjaan seseorang karyawan.Artinya, pengukuran kualitas ini berhubungan dengan mutu produk yang dihasilkan karyawan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan kesesuaian waktu seseorang karyawan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dengan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan.

C. Hubungan antar Variabel

1. Hubungan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Organisasi dengan budaya yang kuat akan mempengaruhi perilaku dan efektifitas kinerja karyawan.Menurut Drucker dalam Umam (2010), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah.

Kinerja karyawan akan berjalan sesuai dengan budaya yang dianutnya dalam organisasi tersebut. Selain itu, penerapan budaya dalam suatu perusahaan juga akan membentuk karakter karyawannya dengan sendirinya dalam menjalankan tugasnya dan mencapai tujuan dari perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan Mangkunegara (2012) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengidentifasikan bahwa budaya kerja yang baik akan meningkat kinerja karyawan.

2. Hubungan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Handoko (2011) menjelaskan, bahwa konflik organisasi adalah

ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok

organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempuyai perbedaan status, tujuan, atau persepsi.Oleh karena itu perlu adanya dukungan yang terjadi antar karyawan dalam melakukan aktivitas kerja di dalam perusahaan agar tujuan dari perusahaan dapat terjadi karena kinerja karyawan yang baik di dalam perusahaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Wibowo (2015)terdapat pengaruh yang signifikan, kuat dan positif antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan, hal ini mengidentifikasikan bahwa adanya hubungan konflik kerja dan kinerja karyawan.

D. Kerangka Pikir

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuatitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya, kinerja seseorang merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.Menurut

Mangkunegara (2010) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang telah dicapai oleh seseorang karyawan atau pegawai dalam

mengemban tugasnya seseuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpian dan motivasi kerja.Indikator kinerja karyawan dalam penelitian ini seperti yang dinyatakan oleh Mangkunegara (2011) dengan indikator kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

Robbins dan Judge dalam Wibowo (2010) berpendapat bahwa: Budaya oranisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasiorganisasi lain. Budaya organisasi mengacu ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Suwarto dan Koesharto (2010) mengemukakan bahwa: Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri atas sejumlah orang dengan latar belakang, kepribadiam, emosi dan ego yang beragam.

Hasil penjumlahan dan interaksi berbagai orang tersebut membentuk budaya organisasi. Secara sederhana, budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai kesatuan orang-orang yang memiliki tujuan, keyakinan, dan nilai-nilai yang sama.

Konflik dalam perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang

merintangi hubungan individu dengan kelompok. Pada dasarnya konflik bermula

pada saat satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu hal yang oleh pihak pertama dianggap penting. Adanya perbedaan pandangan diantara setiap orang berpotensi menyebabkan terjadinya pergesekan, sakit hati dan lain- lain.Konflik dalam perusahaan terjadi dalam berbagai bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok.Veithzal Rivai (2011) mengartikan konflik kerja yaitu ketidaksesuaian diantara dua atau lebih anggota- anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/ perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatankegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

Sejalan dengan hal tersebut, penelitian mengenai budaya organisasi, konflik kerja dan kinerja karyawan juga didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan Tri Antika (2019) dimana hasilnya menunjukan bahwa budaya organisasi dan konflik kerja bersama-sama berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Badan Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Selatan.

Gambar 2.1

Hubungan Budaya Organisasi, Konflik Kerja dan Kinerja karyawan

Budaya Organisasi (X1) X1.1 inovasi dan keberanian X1.2 Perhatian terhadap detail X1.3 orientasi hasil

X1.4orientasi orang X1.5organisasi tim

X1.6 agresif dan kompetitif X1.7stabilitas

(Robbins 2010)

H1

E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalahpenelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentukpertanyaan.Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori.Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pikir, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:

H1:Budaya Organisasi (X

1

) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Kinerja Karyawan (Y) Y.1 Kualitas

Y.2 Kuantitas Y.3 Ketepatan waktu

(Mangkunegara 2011) Konflik Kerja (X2)

X2.1 kesalahan komunikasi X2.2 perbedaan tujuan

X2.3 perbedaan dalam penilaian atau persepsi

X2.4 Interdependensi aktivitas kerja X2.5 Kesalahan dalam afeksi

(Fitriana 2013)

H2

H3

Hal Tersebut didasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Kadek Septriani (2016); Muhammad Ubbadillah Khoiri (2016); R Amalia (2013) Berdasarkan hasil dari peneliti terdahulumenunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H2:Konflik kerja (X

2

) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Hal Tersebut didasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hendra Dwi Piana (2018); Hendra Lesmana Tambak (2018); AR Walangantu (2018) Hal ini menunjukkan bahwa konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

H3: Budaya Organisasi lebih dominan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

Hal Tersebut didasarkan pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Tri

Antika (2019); RK Wardani (2016); A Ayu Sagita (2018) Peneliti menyimpulkan

bahwa variabel Budaya Organisasi memberikan pengaruh yang lebih dominan

terhadap kinerja karyawan dari pada variabel konflik kerja.

29