10 A. Penelitian Terdahulu
Adanya penelitian terdahulu menjadi landasan untuk peneliti dalam melakukan penyusunan skripsi. Ada beberapa persamaan, perbedaan serta hasil penelitian terdahulu yang peneliti pilih yang sesuai dengan apa yang telah peneliti tentukan sebagai dasar penelitian yang diangkat, diantaranya adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
Peneliti
Judul dan Tahun
Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
1 Komang Adi Wira Atmaja dan Gusti Ayu Dewi Adnyani ,
Pengaruh Gaya Kepemim pinan Transform asional dan
Komitmen Organisasi terhadap Organizat ional Citizenshi p
Behavior (2016)
a. Populasi sampel yang digunakan seluruh karyawan tidak termasuk pemimpin perusahaan
a. Menggunak an 2
variabel bebas dan 1 variabel terikat b. Pada uji
asumsi klasik, tidak menggunak an uji korelasi
Beberapa indikator dalam
kepemimpinan transformasion al, komitmen organisasi serta
organizational citizenship behavior mampu diterapkan dalam perusahaan dan artinya ketiga variabel berpengaruh serta dalam
No Nama Peneliti
Judul dan Tahun
Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
kriteria yang baik.
2 AA
Ngurah Bagus Danendr a dan Ni Wayan Mujiati
Pengaruh Motivasi, Kompensa si dan Komitmen Organisasi onal Terhadap Organizati onal Citizenshi p Behavior (2016)
a. Menggunak an
kuesioner untuk mengetahui apakah ada pengaruh terhadap variabel yang digunakan
a. Melibatkan pemimpin untuk pengisian kuesioner b. Penelitian dilakukan di PT (Perseroan Terbatas) sedangkan penulis di CV
(Commandi taire Venootscha p)
Walaupun ada variabel yang tidak
digunakan oleh peneliti,
namun hasil dari pengaruh komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior dalam perusahaan tersebut baik serta
berpengaruh positif dimana apabila
karyawan mempunyai komitmen dan rasa
kekeluargan tinggi maka organizational citizenship behavior dapat meningkat.
3 Farahiya h Eki Riantini dan Sandra Iriawan
Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizati
a. Menggunak an analisis regresi linier berganda
a. Jenis penelitian yang digunakan adalah correlationa l research
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh tenaga
outsourcing pada Dinas Pendapatan dan
No Nama Peneliti
Judul dan Tahun
Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
onal Citizenshi p Behavior Tenaga Outsourci ng di Dinas Pendapata n dan Pengelolaa n
Keuangan Kota Surabaya.
(2016)
b. Penelitian dilakukan pada perusahaan pemerintah (Dinas Pendapatan dan
Pengelolaa n Keuangan Kota
Surabaya) c. Tidak
menggunak an uji reabilitas
Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya memiliki pengaruh secara parsial terhadap organizational citizenship behavior.
4 Husna Maulida, Ahmad Suriansy ah,Ngadi mun
Contributi ons of Principal Transform asional Leadershi p, Teacher Job
Satisfactio n,
Organizati onal Commitme nt to Teacher’s Organizati onal Citizenshi p Behavior (OCB) in Madrasah Ibtidaiyah (MIN) Banjarmas in,
a. Teknik pengambila n sampel menggunak an sampel jenuh
a. Melakukan dokumentas i pada saat pengumpul an data b. Melakukan
uji
homogenita s pada penelitian
Terdapat pengaruh tidak langsung antara
kepemimpinan transformasion al dan
kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasional guru di
Madrasah Ibtidaiyah.
No Nama Peneliti
Judul dan Tahun
Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
Indonesia (2019) 5 Putu
Gede Denny Iswara, Anak Agung Ayu Sriathi
Pengaruh Kepemim pinan Transform asional, kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi onal Terhadap Organizati onal Citizenshi p Behavior di PT.
BPD Bali (2016)
a. Teknik pengambila n sampel menggunak an sampel jenuh b. Menggunak
an
pendekatan analisis kuantitatif
a. Melakukan analisis faktor konfirmator i
Semua variabel yang digunakan pada penelitian ini mempunyai pengaruh terhadap munculnya organizational citizenship behavior, dimana apabila variabel- variabel tersebut mampu ditingkatkan maka
organizational citizenship behavior pada perusahaan juga akan meningkat.
Sumber: Data diolah oleh peneliti (2020)
B. Landasan Teori
1. Organizational Citizenship Behavior
Organizational citizenship behavior (OCB) adalah sebuah karakter seseorang yang ekstra, dimana perilaku karyawan tersebut secara tidak langsung bisa dikatakan masuk di pekerjaan formal, yang mana dengan mernerapkan perilaku
tersebut dapat menaikkan efektivitas tanggung jawab anggota di organisasi tersebut. Menurut Titisari (2014) yang mengatakan organizational citizenship behavior adalah perilaku seorang anggota organisasi yang baik kepada teman kerja
maupun terhadap perusahaan, dimana perilaku tersebut melampaui standar dari perusahaan dan memberikan dampak yang positif untuk perusahaan. Setiap anggota yang mampu menerapkan perilaku tersebut kepada dirinya, akan mempunyai nilai tambah dan nantinya akan meningkatkan keyakinan untuk pemimpin organisasi dalam mempertahankannya sebagai anggota di dalam organisasi tersebut.
Menurut Indriyani (2017) yang mengatakan bahwa sebuah organisasi yang ingin sukses memerlukan seorang anggota yang mau melaksanakan tugas yang lebih dari pekerjaan normalnya atau seorang karyawan yang mau melakukan pekerjaan yang melebihi harapan yang diinginkan di organisasi tersebut.
Organizational citizenship behavior adalah sebuah perilaku yang mana dilakukan
oleh setiap anggota atau karyawan, namun sebenarnya perilaku itu bukanlah kewajiban atau perilaku yang harus dimiliki oleh setiap anggota. Saat ini, dunia pekerja sangat dinamis, dimana tugas yang diberikan dikerjakan di dalam tim yang mengakibatkan fleksibilitas dalam melakukan pekerjaan menjadi terlalu kritis, maka dari itu di dalam organisasi memerlukan seorang anggota yang bersedia melakukan organizational citizenship behavior untuk mampu mengahadapi semua persoalan yang ada dalam organisasi maupun diluar tanggung jawabnya sebagai seorang anggota pada organisasi tersebut.
a. Indikator Organizational Citizenship Behavior
Menurut Tania Pratiwi dan Setiawan (2018) yang menyatakan bahwa organizational citizenship behavior mempunyai tiga indikator, diantaranya adalah:
1) Obedient, merupakan perilaku karyawan yang memiliki keinginan untuk melakukan semua kebutuhan yang ada pada perusahaan serta mampu menerima serta dapat memenuhi tata tertib dan kebijakan di perusahaan.
2) Loyalty, merupakan perilaku seorang karyawan yang mampu mengesampingkan kepentingan pribadi demi untuk mendapatkan keuntungan serta keberlangsungan pada perusahaan.
3) Participation, merupakan gambaran seorang karyawan yang memiliki dorongan untuk ikut aktif dalam kegiatan di dalam perusahaan.
b. Manfaat Organizational Citizenship Behavior
Menurut Podsakoff et al., (2000) meyatakan organizational citizenship behavior dapat memberikan beberapa manfaat untuk organisasi, diantaranya adalah:
1) Organizational citizenship behavior rmampu menunjang produktivitas rekan kerja dalam perusahaan.
2) Organizational citizenship behavior mampu menunjang produktivitas manajerial.
3) Organizational citizenship behavior mampu memberikan keefesienan dalam menggunakan sumber daya yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuan yang lebih produktif.
4) Organizational citizenship behavior mampu membantu menekan kebutuhan persedian kebutuhan sumber daya dalam organisasi.
5) Organizational citizenship behavior mampu menjadi jembatan untuk kegitan didalam organisasi baik aktivitas dalam tim maupun dalam kelompok kerja yang mana menjadikannya lebih efektif.
6) Kemampuan organisasi dalam meperoleh serta mempertahankan sumber daya yang ahli dapat meningkat dengan adanya organizational citizenship behavior.
7) Kestabilam kerja didalam organisasi dapat meningkat dengan organizational citizenship behavior
8) Kemampuan dalam beradaptasi karena perubahan lingkungan bisnis dapat meningkat.
2. Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan adalah sebuah unsur yang sangat penting dalam sebuah organisasi yang mana nantinya akan menentukan keberhasilan yang akan dicapai, hal tersebut dikarenakan kepemimpinan berdasarkan sebuah perilaku dari pemimpin itu sendiri yang nantinya akan berpengaruh terhadap para anggotanya, yang akhirnya anggota dalam organisasi tersebut dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan perintah yang diberikan untuk mencapai
tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Kepemimpinan merupakan suatu kegiatan atau pun sebuah seni yang dapat mempengaruhi orang lain supaya ikut untuk melakukan kerja sama yang mana berdasar pada keahlian yang dimiliki orang tersebut yang bertujuan untuk memberikan arahan kepada orang lain untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut (Bahrum dan Sinaga, 2015). Kepemimpinan adalah sebuah kemampuan yang nantinya akan memperoleh kesepakatan yang telah disetujui bersama, dimana dengan pengarahan kepada para anggota dan juga menjalin hubungan untuk saling memberikan pengaruh satu sama lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut (Nezhad Haj Ali Irani et al., 2017). Maka dapat dikatakan bahwa sebagai seorang pemimpin di sebuah organisasi harus mempunyai kemampuan dan kesanggupan untuk mengarahkan setiap anggotanya agar mampu memenuhi semua kebutuhan atau tugas demi mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Dalam sebuah kepemimpinan, terdapat juga gaya kepemimpinan, dimana gaya kepemimpinan melingkupi bagaimana seorang pemimpin mampu melakukan tindakan yang sesuai dengan kondisi dan situasi yang tengah berlangsung dalam organisasi tersebut, sebuah gaya kepemimpian yang diinginkan oleh seorang pemimpin adalah sebuah gaya yang mampu mengikut sertakan para anggotanya secara aktif dalam menetapkan apa saja tujuan serta apa saja teknik yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan semua target yang diinginkan (Handoko, 2000). Gaya kepemimpinan adalah sebuah perilaku yang biasanya digunakan seorang pemimpin di saat
pemimpin tersebut ingin mencoba memberikan pengaruh kepada orang lain (Hakim & Yahya, 2014). Terdapat banyak sekali gaya kepemimpinan yang mana telah diterapkan oleh para pemimpin di dalam organisasi, salah satunya adalah gaya kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional adalah sebuah kepemimpinan yang mana pemimpin di suatu organisasi memberikan motivasi untuk melakukan pekerjaan lebih dari apa yang diinginkan oleh semua pihak serta mementingkan niali-nilai yang ada pada pekerjaan. Upaya untuk menunjang kegiatan operasional dalam sebuah perusahaan adalah seorang pemimpin yang mempunyai peran penting untuk mengontrol dan mengawasi para karyawannya dalam melaksanakan tugas mereka. Kepemimpinan Transformasional ditandai dengan adanya sikap pemimpin yang dapat membuat para karyawan mampu memiliki pandangan yang luas, sehingga nantinya karyawan akan mementingkan kepentingan perusahaan daripada kepentingan pribadi. Peran pemimpin disini adalah untuk memberikan motivasi bahwa pekerjaan memiliki nilai penting, dimana dengan melakukan pekerjaan melebihi apa yang diharapkan atau ditargetkan seakan membawa dampak yang baik untuk perusahaan itu sendiri.
Kepemimpinan transformasional adalah sebuah proses bagaimana seseorang mempunyai hubungan dengan orang lain sehingga tercipta keterikatan yang mampu meningkatkan sebuah motivasi dan moralitas dalam pemimpin dan bawahannya (Northouse, 2012). Dimana para karyawan
merasa yakin terhadap pemimpin perusahaan serta memiliki sikap yang kagum, loyal, menghormati seorang pemimpin dan mempunyai keterikatan serta motivasi untuk selalu berkontribusi dalam melakukan pekerjaan agar terus memiliki prestasi dalam perusahaan.
a. Indikator Kepemimpinan Transformasional
Menurut Magdalena et al., (2016) menyatakan bahwa ada beberapa indikator kepemimpinan transformasional yang dapat digunakan, diantaranya adalah:
1) Karisma
Menyampaikan pandangan untuk visi dan misi perusahaan, menumbuhkan perasaan bangga, memperoleh kepercayaan dan rasa dihormati dari anggota di perusahaan. Seorang pemimpin transformasional harus mempunyai karisma yang tinggi sehingga dapat terlihat oleh anggota yang lainnya dan juga harus memiliki pengaruh serta kepiawaian dalam perusahaan, dimana karisma biasanya berkaitan dengan bagaimana reaksi atau respon yang dilakukan oleh para karyawan berdasarkan integritas dari pemimpin. Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan rasa semangat kepada karyawan dengan menggunakan visi dan misi yang mana nantinya akan memotivasi serta mereka akan tergerak untuk melakukan pekerjaan lebih ekstra agar memperoleh apa yang diharapkan. Apabila pemimpin menunjukkan sikap yang baik dimana mampu memberi dampak yang positif terhadap
perusahaan maka nantinya para karyawan akan tergerak untuk melakukan hal yang sama, sehingga seorang pemimpin yang mempunyai kekuatan, patut diikuti, mempunyai tolak ukur tinggi serta menargetkan harapan yang mempunyai tantangan untuk para karyawan.
2) Inspirasional
Meliputi seberapa kuat seorang pemimpin sebagai panutan untuk para karyawan, dimana menunjukkan bagaimana pemimpin mampu memberikan tujuan atau sasaran secara terbuka dan spesifik serta sebagai panutan yang baik untuk anggotanya. Mempererat komunikasi untuk memenuhi harapan dengan lebih memfokuskan kekuatan yang diperlukan, mengungkapkan apa yang ingin dicapai menggunakan cara lebih sederhana. Perbuatan yang dilakukan oleh seorang pemimpin transformasional mampu mendorong semangat karyawan dengan pekerjaannya, bisa meningkatkan rasa percaya diri, serta mampu untuk mengerjakan pekerjaan agar mencapai hasil yang diinginkan.
3) Stimulus Intelektual
Kesanggupan untuk seorang pemimpin membuang pemikiran bahwa karyawan segan dalam mencurahkan ide mereka, mengajak para karyawan untuk lebih kreatif serta menumbuhkan gagasan dari mereka untuk pemecahan masalah yang dihadapi. Seorang pemimpin transformasional dapat mengajak para karyawan untuk berfikir ulang agar mampu berkembang dalam berbagai hal dengan cara mereka, dorongan untuk menumbuhkan objektivitas serta dorongan untuk
menumbuhkan pemikiran yang lebih kreatif dan inovatif dalam pengembangan setiap individu.
4) Perhatian Individu
Perhatian bisa berbentuk pengarahan dan mentoring terhadap karyawan, pemimpin dapat menunjukkan kepedulian secara subjektif serta sering memberikan perhatian kepada para karyawan agar kemampuan yang dimiliki dapat berkembang. Seorang pemimpin tranformasional dapat memperlakukan dengan cara yang berbeda namun tetap harus sepadan terhadap setiap karyawan agar komunikasi yang terjalin antara pemimpin dan karywan lebih baik dan lebih terbuka, perhatian pemimpin terhadap para karyawan tersebut adalah identifikasi dini atas potensi yang mereka miliki. Monitoring serta arahan adalah sebuah cara yang diperlihatkan dengan cara konsultasi, nasihat dan pekerjaan yang dilimpahkan pemimpin kepada setiap individu yang ada di perusahaan tersebut.
3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah perasaan yang dirasakan setiap anggota atau karyawan di suatu organisasi yang mana telah melakukan pekerjaannya dan setiap individu tersebut mempunyai tingkatan rasa kepuasan dalam bekerja yang berbeda-beda sesuai apa yang diinginkan dan dibutuhkan oleh para karyawan (Heni dan Aziz, 2016). Setiap anggota di dalam organisasi yang melakukan pekerjaan dari awal mereka bekerja sampai saatnya mereka
akan pensiun, mereka melakukan pekerjaan tersebut dalam rangka memenuhi setiap kebutuhan, harapan, keinginan serta kemampuan yang mereka miliki (Sunarta, 2019). Banyaknya aspek yang ada pada pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan yang sama dengan apa yang mereka butuhkan dan inginkan akan mengakibatkan makin tingginya tingkat kepuasan yang mereka rasakan dan begitu juga sebaliknya.
Menurut Hasibuan (2013) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah sikap emosional yang dapat menimbulkan perasaan senang serta cinta dalam melakukan pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja adalah sebuah perasaaan puas yang dapat diperoleh setelah melakukan pekerjaan, penugasan, perlakuan yang diterima, peralatan yang didapat serta kondisi dan situasi pada lingkungan tempat kerja yang baik atau sesuai denga napa ynag diharapkan Kepuasan yang dirasakan selain didalam pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan adalah kepuasan yang dapat dinikmati atau dirasakan ketika adanya balas jasa dari perusahaan dengan apa yang sudah dihasilkan oleh para karyawannya untuk memenuhi kebutuhan yang diperlukan.
a. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Damayanti et al., (2018) mengatakan ada beberapa dimensi dalam kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Pekerjaan itu sendiri, yang mana berhubungan dengan karakteristik serta kompleksitas dalam pekerjaan yang dilakukan tersebut dapat menarik
dan bisa memuaskan, juga mempunyai tantangan untuk para karyawannya.
2) Pendapatan atau gaji adalah bayaran yang berupa uang dimana akan diterima setiap karyawan secara teratur seperti satu bulan sekali. Gaji yang diterima oleh karyawan tersebut adalah hasil dari pekerjaan yang telah mereka lakukan sesuai dengan tanggung jawab dan tugas-tugas yang telah diberikan.
3) Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk lebih maju bagi anggota dalam organisasi dimana adanya sebuah perkembangan dalam pekerjaan yang mana tugas dan tanggung jawabnya bertambah tinggi dari pada sebelumnya.
4) Pengawasan merupakan interaksi antara para karyawan dengan pemimpin atau para atasan dalam pekerjaan.
b. Faktor dalam Kepuasan Kerja
Menurut Tella et al., (2007), ada tiga faktor penting untuk kepuasan kerja, diantaranya adalah:
1) Dalam merasakan kepuasan kerja, hanya respon emosional yang dapat dirasakan oleh karyawan terhadap situasi pekerjaannya. Maka dari itu kepuasan kerja tidak dapat dilihat dimana hanya dapat disimpulkan.
2) Kepuasan kerja sering kali dapat ditentukan dari seberapa baik hasil yang dapat dipenuhi atau melebihi harapan dari karyawan. Misalnya seperti karyawan di dalam organisasi merasakan pekerjaan yang jauh makin sulit
dibandingkan dengan karyawan lain di dalam departemen namun memperoleh bayaran yang lebih kecil, karyawan bisa jadi mempunyai sikap yang negatif kepada semua komponen yang ada dalam organisasi tersebut. Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan diperlakukan dengan baik serta mendapatkan bayaran yang adil, karyawan akan lebih cenderung mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya.
3) Kepuasan kerja merupakan perasaan yang terkait dimana mewakili karakteristik yang paling penting tentang pekerjaan dimana karyawan tersebut mempunyai respon yang positif.
4. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah sebuah komitmen seorang anggota kepada organisasinya dimana itu merupakan tempat untuk melakukan pekerjaannya, komitmen tersebut adalah sebuah jaminan agar selalu menjaga keberlangsungan organisasi tersebut Luthans (2006). Komitmen organisasi merupakan sebuah sikap dimana seorang karyawan yang percaya serta dapat menerima dengan benar apa saja sasaran dan nilai-nilai yang ada pada perusahaan, mempunyai keinginan untuk melakukan usaha agar kepentingan perusahaan dapat tercapai, serta memiliki rasa ingin selalu berada diperusahaan sebagai seorang anggota. Hal-hal tersebut dilakukan supaya mereka bisa menilai perusahaan itu sehingga para karyawan dapat tetap loyal serta sanggup bekerja dengan baik untuk terwujudnya tujuan perusahaan tersebut.
Menurut Luthans (2005) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah perilaku yang dapat diartikan seperti rasa ingin yang kuat untuk selalu menjadi bagian dalam sebuah organisasi, rasa ingin yang kuat untuk selalu bekerja keras sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi, mempunyai suatu keyakinan dan mampu menerima nilai serta tujuan yang ada pada organisasi. Seorang anggota yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya lebih cenderung untuk memiliki rasa tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya (Sopiah, 2008). Dapat disimpulkan bahwa seorang karyawan yang mempunyai komitmen organisasi yang kuat memiliki sikap loyal dimana mereka dapat mengekspresikan semua perhatian untuk tercapainya tujuan dan kemajuan pada organisasi tersebut.
a. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Muis et al., (2018) ada tiga indikator yang ada dalam komitmen organisasi, diantaranya adalah:
1) Kemauan karyawan, yang mana ada rasa ingin untuk melakukan usaha yang dialami oleh karyawan untuk keberhasilan tujuan atau kepentingan yang ada pada organisasi.
2) Kesetiaan karyawan, dimana karyawan mempunyai keinginan untuk menjadi bagian didalam suatu organisasi dan akan terus mempertahankannya.
3) Kebanggaan karyawan, dimana karyawan mempunyai perasaan yang bangga karena menjadi salah satu bagian atau anggota didalam
organisasi, karyawan menganggap bahwa organisasi tersebut merupakan bagian di dalam hidupnya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Menurut Dessler (2000) mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya, diantaranya adalah sebagai berikut:
1) Karyawan yang mempercayai dan menerima dengan kuat pada harapan serta nilai yang ada dalam organisasi merupakan rasa percaya karyawan kepada pengelolaan organisasi, mereka menganggap nilai yang terdapat dalam organisasi tersebut telah selaras dengan apa yang karyawan percayai.
2) Adanya keinginan untuk melakukan usaha demi kebutuhan di organisasi, disini dapat di katakan bahwa untuk dapat mencapai sasaran yang ingin dituju oleh organisasi maka para karyawan akan rela melakukan barbagai usahanya untuk mendapatkan tujuan tersebut.
3) Adanya rasa ingin bertahan didalam organisasi, yang mana hal tersebut karyawan mempunyai kemauan yang keras untuk tetap bertahan menjadi anggota didalam organisasi dan tidak tertarik untuk mencari kerja di organisasi lain.
C. Hubungan Antar Variabel
Setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai keterkaitan yang bersifat timbal balik.
1) Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
Menurut Saeed dan Ahmad (2012) pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transformasional untuk memberikan pengaruh kepada para bawahan sampai bisa memiliki perilaku organizational citizenship behavior akan mempunyai manfaat untuk pertumbuhan pada organisasi.
Seorang karyawan yang merasa menerima perhatian dan dorongan dari pemimpin perusahaan akan membangkitkan kemauan mereka untuk melakukan usaha lebih karena mendapatkan rangsangan dari pemimpin mereka.
Hal ini didukung oleh penelitan yang dilakukan oleh Heni awanti dan Aziz (2016) dimana menyatakan bahwa adanya pengaruh postif dan signifikan yang didapatkan dari adanya kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini membuktikan bahwa adanya kepemimpinan transformasional dalam organisasi merupakan faktor yang akan membantu dan menumbuhkan perilaku organizational citizenship behavior pada karyawan.
2) Kepuasan Kerja Bepengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
Secara umum perilaku organizational citizenship behavior dapat muncul yang diakibatkan karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja pada organisasi. Menurut Sakiru et al., (2013) kepuasan kerja adalah hal yang paling penting seorang karyawan untuk perkembangan pada perusahaan, karyawan mengharapkan mendapat lebih banyak mendapatkan kepuasan dalam bekerja dari pada sebelumnya. Ketika seorang karyawan dapat merasakan kepuasan dalam pekerjaan yang dilakukan, maka karyawan tersebut akan menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal dan mungkin melakukan pekerjaan diluar tugasnya.
Pada penelitian Putu Gede Denny Iswara dan Anak Agung Ayu Sriathi (2016) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja membawa dampak baik yaitu positif untuk tumbuhnya perilaku organizational citizenship behavior di dalam orgnaisasi dimana apabila variabel tersebut
ditingkatkan maka akan berdampak baik dengan variabel yang lain.
Kepuasan kerja akan membentuk suatu perasaan rela untuk melakukan pekerjaan yang bukan hanya tanggung jawabnya saja.
3) Komitmen Organisasi Bepengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
Faktor yang mampu menumbuhkan perilaku organizational citizenship behavior yaitu komitmen dalam organisasi yang mana adanya
keinginan yang kuat dalam berpartisipasi lebih baik lagi pada organisassi dan mempunyai kebanggaan menjadi anggota atau bagian di dalam organisasi (Sena, 2011). Apabila seorang anggota dalam organisasi mempunyai jiwa yang selalu berpegang teguh dengan komitmen organisasi, mereka akan melakukan segala usaha untuk kebaikan perusahaan sesuai dengan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan akan senantiasa berpihak kepada perusahaannya.
Penjelasan yang telah dijelaskan didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Suyanto, (2019) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi yang terjadi di organisasi tersebut berpengaruh terhadap perilaku organizational citizenship behavior para karyawannya, kedua variabel lainnya juga mempunyai hubungan yang erat yang mana saling menguntungkan. Karyawan yang cenderung memiliki komitmen dalam organisasinya akan melakukan segala sesuatu untuk kepentingan bagi organisasi dimana mereka mempunyai prinsip bahwa organisasi adalah sebuah kepentingan yang paling utama dibanding dengan hal lain.
4) Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior
Menurut Purpa (2015) yang mengatakan bahwa apabila kepemimpinan transformasional dapat diterapkan di organisasi maka perilaku organizational citizenship behavior dapat muncul, tidak lain juga dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi maka akan muncul juga,
yang mana akan membawa karyawan mempunyai sikap yang menganggap organisasi merupakan tempat yang menurut mereka benar.
Dalam penelitian Heni dan Aziz (2016) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen orgnasisasi berdampak postif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Apabila disuatu organisasi menerapkan ke tiga
variabel terikat tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa perilaku organizational citizenship behavior dalam organisasi dapat muncul dalam
pribadi para karyawannya dan organisasi tersebut akan menjadi lebih baik lagi dan tujuan-tujuan yang mereka ingin capai akan terlaksana.
D. Kerangka Pikir dan Hipotesis Penelitian
1. Kerangka Pikir
Kerangka pikir dalam penelitian ini merupakan gambaran konseptual yang menjelaskan bagaimana suatu teori berhubungan dengan beberapa indikator yang sudah diidentifikasikan penting terhadap penelitian yang dilakukan.
Berdasarkan apa yang telah dijelaskan pada pembahasan sebelumnya, maka konsep yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan pengaruh kepemimpinan trnasformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.
Kerangka pikir dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti disusun untuk memberikan gambaran mengenai bagaimana hubungan antara variabel
kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior. Menurut Soepono dan Srimulyani (2017),
indikator organizational citizenship behavior yaitu meliputi obedient, loyalty, dan participation. Indikator variabel kepemimpinan transformasional menurut variabel kepemimpinan transformasional mempunyai indikator menurut Magdalena et al., (2016) diantaranya adalah karisma, inspirasional, stimulus intelektual, dan perhatian individu. Menurut Luthans, 2006 variabel kepuasan kerja memiliki lima indikator diantaranya pekerjaan itu sendiri, pendapatan atau gaji, kesempatan promosi, pengawasan serta rekan kerja. Variabel komitmen organisasi menurut Muis et al., (2018) mempunyai tiga indikator antara lain kemauan, kesetiaan, serta kebanggan karyawan. Berdasarkan teori yang telah dijelaskan, maka peneliti dapat merumuskan kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 2.1: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Kepemimpinan Transformasional (X1)
Komitmen Organisasi (X3)
Kepuasan Kerja (X2) Organizational
Citizenship Behavior (Y)
Berdasarkan kerangka pikir diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (Y), jadi tiga variabel terikat yaitu kepemimpinan trasnformasional, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai posisi yang sama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
2. Hipotesis Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2010) mengatakan bahwa hipotesis merupakan sebuah pernyataan yang mana mampu diuji tentang hubungan yang potensial antara dua variabel atau bisa lebih. Penentuan hipotesis belum dapat dipastikan kebenarannya atau belum valid, karena hanya berdasarkan teori-teori yang telah ada dan belum adanya data yang pasti atau sesuai dengan fakta yang ada sehingga hasilnya nanti juga dapat berubah. Berdasarkan landasan teori serta penelitian terdahulu, maka hipotesis yang ada dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kepemimpinan trasnformasional merupakan suatu kepemimpinan yang dapat memberikan arahan kepada para anggotanya untuk melakukan semua pekerjaan secara maksimal menurut tugas dan tanggung jawab yang dimiliki masing-masing individu. Apabila anggota organisasi melakukan pekerjaan dengan rasa senang dan mencurahkan semua usahanya untuk pekerjaan maka mereka tidak segan untuk membantu anggota lain. Berdasarkan penelitan yang dilakukan oleh Heni dan Aziz (2016), menyatakan bahwa adanya pengaruh
positif dan signifikan yang didapatkan dari adanya kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior.
H1: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Putu Gede Denny Iswara dan Anak Agung Ayu Sriathi (2016), kepuasan kerja membawa dampak baik yaitu positif untuk tumbuhnya perilaku organizational citizenship behavior di dalam organisasi, dimana apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh para karyawan meningkat maka akan muncul perilaku organizational citizenship behavior pada diri mereka.
H2: Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Suyanto (2019), menyatakan bahwa komitmen organisasi yang terjadi di organisasi tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku organizational citizenship behavior para anggotanya, dimana dengan adanya komitmen dalam diri setiap anggota maka mereka akan mencurahkan segala usahanya untuk terwujudnya tujuan yang diinginkan oleh organisasi tersebut dan apabila hal tersebut dapat terjadi maka tidak terkecuali dengan munculnya perilaku organizational behavior citizenship pada diri mereka.
H3: Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Penelitian yang dilakukan oleh Heni Awianti, Aziz Fathoni (2016), menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen orgnasisasi berdampak postif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Apabila disuatu organisasi menerapkan tiga variabel terikat
tersebut, maka dapat dinyatakan bahwa perilaku organizational citizenship behavior dalam organisasi dapat muncul dalam pribadi para anggotanya.
H4: Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
