PENGEMBANGAN PERSONIL DALAM UPAYA
MENINGKATKAN KINERJA DOSEN
(STUDIKASUS DIUNIVERSITAS ISLAM BANDUNG DAN
POLITEKNIK1NDUSTRI & NIAGA BANDUNG)
THESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat
Memperoleh Gelar Magister Pendidikan Bidang Studi Administrasi Pendidikan
SRIHANDAYANI
ADMINISTRASI PENDDDDKAN 959652
PROGRAM PASCA SARJANA
INSTITUT KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN BANDUNG
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING
Prof. Dr. Suparidi
Pembimbing I
•r—ff
ABSTRAKSI
Menyoroti upaya pengembangan personil secara terprogram dalam hubungannya
dengan peningkatan kinerja yang dapat dilihat pada pelaksanaan fungsi dosen,
nampaknya masih perlu
dipertanyakan sejauhmana upaya tersebut
memberikan
kontribusi atau membawa dampak bagi peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan berdampak pula pada peningkatan mutu pendidikan. Peneli-tian ini mencoba mendeskripsikan sekaligus menganalisis pelaksanaan pengem-bangan personil dengan studi kasus penelitian yang dilakukan di Universitas Islam Bandung dan Politeknik Industri & Niaga Bandung dalam upaya mening-katkan kinerja dosennya. Hal ini dimaksudkan sebagai suatu langkah awal yang bersifat dasar dalam rangka mencapai tujuan untuk menemukan dan mensistema-sikan aktifitas yang akan dilakukan dengan
sumber daya optimal dan hasil yang maksimal.
Studi ini bertujuan untuk memahami, mendeskripsikan dan menjelaskan Pengembangan Dosen baik yang dilakukan secara formal maupun mandiri dalam mempengaruhi kualitas kinerjanya, terutama ditinjau dari sudut konsep pengembangan sumber dayamanusia.
Berdasarkan hal tersebut maka rumusan masalah dalam thesis ini adalah: Faktor-faktor apa saja yang terkait dalam Pengembangan Dosen sehingga dapat meningkatkan kinerjanya ?. dengan pertanyaan penelitian mengenai 1) Faktor apa yang menjadi dasar kebijakan dalam Pengembangan Dosen. (2 Faktor-faktor manakah yang dominan dalam pengembangan dosen yang dapat meningkatkan kinerja dan 3) Potensi, kekuatan, juga kelemahan, ancaman dan kendala apa yang ada dalam pelaksanaan pengembangan personil, serta bagaimana cara memanfaatkan atau cara mengatasinya.
Dari temuan penelitian dan bahasan penelitian yang dikonfirmasikan dengan
kajian pustaka didapat kesimpulan:
Dasar kebijakan pengembangan dosen secara umum tersurat di dalam Rencana
Induk Pengembangan dari Perguruan Tinggi. Dasar kebijakan lain adalah dengan memperhatikan sumber-sumber daya yang dimiliki oleh lembaga seperti kebutuhan dosen dan dana yang tersedia.
Pengembangan dosen memegang peranan penting dan strategis untuk meningkatkan kinerja dan kualitas pendidikan tinggi, dan upaya pengembangan dosen tersebut dalam berbagai bentuk wujudnya baik yang berbentuk formal institusional maupun yang dilakukan sebagai upaya mandiri individual yang
didasarkan pada kesadaran dan kebutuhan untuk meningkatkan kinerja dalam
menjalankan tugas akademiknya telah ada dan dilaksanakan.
Dalam pelaksanaan pengembangan dosen ditemukan beberapa kecenderu-ngan
menurut karakteristik-karakteristik tertentu. Kecenderungan yang dimaksud terlihat dalam berbagai bentuk maupun wadah pengembangan dosen yaitu: pengiriman dosen untuk studi lanjut ke pasca sarjana, penataran dan latihan dosen, seminar-seminar dan diskusi-diskusi ilmiah, bimbingan akademik dosen senior terhadap dosen yunior, pengembangan dosen yang dilakukan secara mandiri dan lain sebagainya.
Di UNISBA sudah ada usaha dan bentuk program pengembangan dosen, yang
didukung oleh berbagai pihak meskipun belum direncanakan dan dilaksanakan
secara maksimal karena terbentur beberapa kendala. Namunn demikian, dengan
keterbukaan dan keinginan untuk mengembangkan diri, maka diusahakan berbagai
cara untuk mengatasinya, sehinggga pengembangan
dosen yang direncanakan dapat terlaksana dengan baik. Tidak demikian halnya yang
terjadi di PPoliteknik Industri & NiagaBandung (PINB), Manajemen Pengembangan personil untuk Staf Dosen belum disusun dalam suatu bentuk perencanaan yang
terprogram sehingga pengembangan dosen dilaksanakan hanya secara temporal dan apabila dianggap perlu dan mendesak saja.
Faktor Pendukung sehingga beberapa kegiatan pengembangan dosen tetap dapat terlaksana adalah berkat adanya dukungan dari berbagai pihak yaitu pihak
Yayasan, Lembaga Pimpinan Perguruan Tinggi dan kerja sama di antara sesama dosen.
Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan pengembangan dosen di lapa-ngan adalah masalah dosen pribadi, dan sulitnya mencari waktu untuk berkumpul secara lengkap serta terbatasnya dana yang ada. Kendala ini terjadi di Unisba, sedangkan di PINB lebih banyak lagi kendala yang dihadapi. Di PINB programpengembangan dosen bukanlah merupakan prioritas utama sehingga bayak kebijakan yang tidak kondusif untuk para dosen yang ingin studi lanjut. Kendala lain adalah keterbatasan dana dan masalah pribadi dosen ditambah dengan kendala dikarenakan kurangnya dosen senior yang mau membimbing dosen yunior dan masa kerja dosen yang relatifmuda.
Dalam penelitian ini didapat temuan bahwa dosen yangtelah mengikuti program
pengembangan dosen dalam bentuk studi lanjut ke S2 dan S3 menunjukkan kinerja akademik yang telah memenuhi harapan, demikian juga dengan dosen yang sudah berstatus senior. Sementara sebaggian dari dosen yang masihyunior terdapat beberapa
indikator yang menunjukkan Kecende-rungan kinerja akademik yang belum memadai
sebagaimana yang diharapkan. Penilaian tersebut didasarkan pada beberapa kriteria antara lain segi pengua-ssaan materi pengetahuan dari sejumlah dosen yunior,
keterampilan Profesional sebagai dosen dan keterampilan dalam hubungan manusia
serta kegiatan pene-litian dan penulisan karya ilmiah, seminar serta karya pengabdian
masyarakat.
w
DAFTARISI
KATA PENGANTAR i
UCAPAN TERIMAKASIH iii
ABSTRAKSI vi
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL xvii
DAFTARBAGAN xviii
BABI PENDAHULUAN 1
A. LATARBELAKANG MASALAH 1
B. PEMBATASAN DAN PERUMUSAN MASALAH 6
C. TUJUAN PENELITIAN 7
D. MANFAAT PENELITIAN 8
E. KERANGKA PENELITIAN & SISTEMATIKA PELAPORAN 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 11
A. PENGEMBANGAN PERSONIL 11
1. Pengertian Pengembangan Personil 11
2. Pengembangan Dosen 13
3. Proses Pengembangan Personil , 15
4. Tujuan dan Strategi Pengembangan Dosen 27
5. Beberapa Bentuk/Model Pengembangan Dosen 32
B. MANAJEMEN KINERJA 34
1. Penilaian Kinerja 37
2. Tujuan dan Fungsi Penilaian Kinerja 39
3. Standar Kinerja Dosen 42
C. HASIL PENELITIAN TERDAHULU 48
D. PREMIS-PREMIS 50
BAB HI METODOLOGI PENELITIAN 53
A. METODE PENELITIAN 53
B. METODE PENGUMPULAN DATA 54
C. SAMPEL PENELITIAN 56
D. TAHAP-TAHAP PENELITIAN 57
E. PENGOLAHAN DATA 58
F. RENCANA MENCAPAI TINGKAT KEPERCAYAAN 60
G. LANGKAH-LANGKAHL PENELITIAN 60
BAB IV TEMUAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 62
A. UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG (UNISBA) 62
1. Sejarah Singkat Unisba 62
2. Organisasi 65
3. Keadaan Tenaga Dosen 66
B. POLITEKNIK INDUSTRI & NIAGA BANDUNG (PINB) 66
1. Sejarah Singkat Unisba 66
2. Organisasi 68
3. Keadaan Tenaga Dosen 69
C. TEMUAN PENELITAN 70
1. Dasar dan Tujuan Pengembangan Dosen 70
2. Bentuk Pengembangan Dosen 71
<
a. Program Pendidikan Pasca Sarjana 71
b. Program Penataran dan Latihan Dosen 74
c. Seminar-seminar serta Diskusi Ilmiah 76
d. Pembinaan Dosen Yunior oleh Dosen Senior 78
e. Pengembangan Dosen Mandiri 80
3. FaktorPendukung 81
4. Kendala yang ditemukan 82
5. Kinerja Dosen 84
D. BAHASAN ATAS TEMUAN PENELITAIN 90
1. Dasar dan Tujuan Pengembangan Dosen 90
2. Bentuk Pengembangan Dosen 91
a. Program Pendidikan Pasca Sarjana 91
b. Program Penataran dan Latihan Dosen ., 94
c. Seminar-seminar serta Diskusi Ilmiah 96
d. Pembinaan Dosen Yunior oleh Dosen Senior 97
e. Pengembangan Dosen Mandiri 99
3. Faktor Pendukung 100
4. Kendala yang ditemukan dan Usaha mengatasi 101
BABV KESIMPULAN 108
A. KESIMPULAN 108
B. REKOMENDASI 112
C. MODEL PENGEMBANGAN DOSEN YANG DIUSULKAN 116
1. Unisba 116
2. PINB 117
DAFTARPUSTAKA xiii
DAFTAR TABEL
Tabelno. 1. Keadaan Dosen Unisba TA. 1997/1998
66
Tabel no. 2. Keadaan Dosen PINB TA. 1997/1998
69
[image:9.595.158.479.281.607.2]Tabel no. 3. Grafik Keadaan Dosen Unisba TA 1997/1998 73
Tabel no. 4 Grafik Keadaan Dosen PINB TA 1997/1998 73
DAFTAR BAGAN
Baganno. 1. Kerangka Penelitian
••-•
9
Baganno. 2. Proses Pengembangan Personil
15
Bagan no. 3. Kerangka kerja untuk merancang Format Program
Pengembangan Personil
••
23
Bagan no. 4. Model Manajmen Kinerja dan Majaemen Penilaian
Kinerja
•
36
Bagan no. 5. Komponen Kinerja
44
Bagan no. 6. Elemen-elemen Kompetensi Profesional
46
Bagan no. 7. Ringkasan Tugas Pokok, Wewenang, Tangung jawab
Dosen Perguruan Tinggi menurut Jabatan 48
Baganno. 8.Langkah-langkahPenelitian
. 61
Bagan no. 9. Standar Kinerja Dosen 86
Baganno. 10 Ringkasan Bahasan Penelitian
106
BAB I
PENDAHULUAN
A.LATARBELAKANG
V
Pendidikan memiliki peran yang strategis dalam pengembangan sumber daya
manusia, untuk itu peningkatan kualitas pendidikan, terutama pendidikan tinggi
merupakan sarana kunci bagi pembangunan bangsa. Sebab jenjang pendidikan ini
berorientasi pada penyiapan tenaga kerja yang berkemampuan akademis dan atau
profesional yang dibutuhkan dalam pembangunan.
Misi dari Perguruan Tinggi, sesuai PP. No. 30 Tahun 1990 tentang Pendidikan
Tinggi yaitu:
1 Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
akademik
dan/atau profesional yang
dapat menerapkan mengembangkan,
dan/atau menciptakan ilmu pengetahuan teknologi dan/atau kesenian;
2 Mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan/atau
kesenian serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan tarafkehidupan
masyarakat dan memperkaya kehidupan nasional.
Fungsi Perguruan Tinggi dalam pembangunan nasional diantaranya adalah:
a) Sebagai penghasil agen-agen perubahan yang mampu mendorong dan memelopori
perubahan dalam berbagai aspeknya menuju masyarakat modern.
b) Pencipta dan pendukung ide-ide yang selalu hidup, dan
c) Pemberi sumbangan bagi kemajuan intelektual dan sosial di masyarakat (Sonhaji:
1990)
Dari uraian di atas terlihat bahwa Perguruan Tinggi sebagai suatu institusi
dihadapkan pada masyarakat yang mempunyai tuntutan tertentu dari Perguruan tinggi
dimana tuntutan dan kebutuhan itu semakin kompleks dan berat di era globalisasi
ini karena hal tersebut diharapkan selalu sejalan dan beriringan dengan perkembangan
Oleh sebab itu pendidikan tinggi harus terus dibina dan dikembangkan untuk
menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan
akademik dan atau profesional, serta kemampuan kepemimpinan yang tanggap terhadap
kebutuhan pembangunan serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, berjiwa
penuh pengabdian dan memiliki rasa tanggungjawab yang besar terhadap masa depan
bangsa dan negara (GBHN 1993).
Suatuelemen penting di Perguruan Tinggi dalam mendukung misi tersebut adalah
dosen yang menurut PP. No. 10 Tahun 1990 adalah:
Dosen adalah seorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar pada perguruan tinggi yang bersangkutan.
Syarat untuk menjadi dosen adalah. (1) beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, (2) berwawasan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, (3) memiliki
kualifikasi sebagai tenaga pengajar, (4) mempunyai moral dan integritas yang tinggi dan
(5) memiliki rasa tanggungjawab yang besar terhadap masa depan bangsa dan negara.
Perguruan Tinggi sebagai suatu lembaga pendidikan yang memiliki potensi
sumber daya manusia, perlu memperhatikan upaya pengembangan sumber daya
manusia yang dimilikinya terutama dosen, agar pengetahuan dan keterampilan yang
dimilikinya tidak tertinggal zaman tetapi diusahakan selalu sejalan dan seiring dengan
kemajuan pengetahuan dan teknologi yang perkembangannya semakin pesat di era
industrialisasi dan globalisasi sekarang ini.
~J Salah satu fungsi administrasi personil dalam suatu organisasi atau lembaga
adalah pengembangan personil yang pelaksanaannya tidak terlepas dari jalinan fungsi
administrasi secara keseluruhan untuk mencapai tujuan organisai atau lembaga.
Fungsi-fungsi yang berkaitan dan merupakan suatu mata rantai administrasi personil itu adalah:
(recruitment), seleksi (selection), orientasi dan penempatan (orientation and place
ment), pelatihan dan pengembangan (training and development), Penilaian kinerja
(performance appraisal), perencanaan karier (careerplanning),dan kompensasi(com
pensation) (William B. Werther, JR. and Keith Davis: 1993).
Pengembangan sumber daya manusia juga perlu direncanakan secara seksama,
dengan tetap memperhatikan faktor kemanusiaan, sehingga sumber daya manusia itu
dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi tercapainya tujuan lembaga
pendidikan. Pengembangan personil yang ditujukan untuk dosen diharapkan akan
dapat meningkatkan kinerja dosen sehingga pada akhirnya akan meningkatkan mutu
pendidikan itu sendiri. Meski diakui bahwa permasalahan mutu pendidikan pada
dasamya tidak berdiri sendiri. Hal itu berkaitan dengan kebijaksanaan dan proses
manajemen lainnya, khususnya manajemen personil, seperti perencanaan, rekrutmen,
pengangkatan dan pembinaan personil pada satu sisi serta kelemahan komitmen,
keberanian serta kemampuan membelajarkan siswa sesuai dengan perkembangan iptek
modern pada sisi lain (Achmad Sanusi, 1987: 10-11). Dengan demikian persoalan mutu
pendidikan akan banyak berkaitan dengan soal bagaimana mengajar dosen sebagai
pendidik dan bagaimana belajar murid. Dosen dalam hal ini dihadapkan pada keharusan
dan tuntutan kinerja yang berkenaan dengan kemampuan profesionalnya.
Secara profesional, untuk dapat melaksanakan tugas mengajar, dosen di pergu
ruan tinggi dituntut memiliki kemampuan utama yang secara umum meliputi: (a)
pe-nguasaan ilmu sesuai dengan spesialisasinya masing-masing; (b) pepe-nguasaan
meto-dologi/strategi pengajaran dan penelitian; dan (c) pribadi dan sikap profesional.
v Castetter mengemukakan salah satu model pengembangan sumber daya manu
mengorganisasikan dan mengembangkan perencanaan mikro, mengoperasikan serta
mengimplementasikan rencana-rencana tersebut, mengevaluasi dengan melihat hasil
dari perencanaan yang telah dibuat untuk kemudian dijadikan sebagai bahan
masu-kan dan umpan balik bagi perbaimasu-kan perencanaan maupun penyusunan selanjutnya.
Dengan demikian manajemen tersebut merupakan proses yang berlangsung terus
menerus yang mengaitkan manusia dan aspirasinya dengan mempertimbangkan segala
keterbatasan dalam sumber daya dan dana yang dimiliki. Oleh karena itu dalam
Pengembangan sumber daya manusia diperlukan suatu kebijakan dan strategi serta
peraturan administrasi personil yang mendukung terlaksananya pengembangan sumber
daya manusia tersebut. v
Sehubungan dengan pengembangan personil di perguruan tinggi dalam upaya
meningkatkan kinerja dosen, maka diperlukan standar yang dapat dijadikan sebagai
ukuran/kriteria. Adapun standar kinerja dosen secara konseptual dan umum
menca-kup aspek kemampuan profesional, kemampuan sosial
dan kemampuan pribadi
(RochmanNatawidjaja, Depdikbud, 1980).
Kaitannya dengan kinerja dosen atau guru, menurut Fakry Gaffar (1987: 159):
"Kinerja guru terbagi ke dalam tiga bidang besar yaitu: (1)
content knowledge,
(2)
behavioral skills,dan (3)human relationsskills.
Content knowledge berkaitan dengan penguasaan materi pengetahuan yang akan
diajarkan kepada peserta didik. Behavioral skills berupa keterampilan perilaku yang
harus dimiliki oleh dosen yang berkaitan dengan penguasaan didaktis metodo- logis.
Sedangkan human relations skilss adalah kemampuan manusiawi untuk dapat menjalin
hubungan yang baik dengan unsur manusia yang terlibat dalam proses pendidikan
Oleh karena itu peningkatan kinerja dosen di perguruan tinggi perlu
dikembang-kan secara terencana, terpola dan terpadu dalam satu sistem pengelolaan perguruan
tinggi, sehingga mampu meningkatkan kinerja dosen yang berarti pula memberikan
kontribusi pada peningkatan mutu pendidikan tinggi yang pada gilirannya nanti akan
mampu memberikan sumbangan yang berarti bagi keberhasilan pembangunannasional.
Dalam mencapai tujuan, peran sumber daya manusia ditujukan pada peningkatan
kontribusi yang dapat diberikan oleh para dosen dalam organisasi ke arah ter-capainya
tujuan. Jelas bahwa lahirnya satuan organisasi atau kegiatan yang mengelola sumber
daya manusia bukanlah dimaksudkan sebagai tujuan namun sebagai aiat untuk
meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja organisasi keseluruhan,
o
sehingga pada gilirannya nanti dapat meningkatkan kinerja dosen.
Disadari pula bahwa staf dosen dalam kehidupan kampus, merupakan salah satu
kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya program pendidikan yang dijalankan.
Oleh karena itu dosen merupakan
the man behind the system
dalam mencapai kua
litas yang diharapkan. Dalam kaitan ini Oteng Sutisna (1987: 103) mengemukakan:
"kualitas program pendidikan tidak hanya bergantung kepada konsep-konsep progam
yang cerdas tetapi juga pada personil pengajar yang mempunyai kesanggupan dan
keinginan
untuk berperestasi. Tanpa personil yang cakap dan efektif,
program
pendidikan yang dibangun atas konsep-konsep yang cerdas serta dirancang dengan
telitipun tidak dapat berhasil".
Jadi konsep yang baik, program yang akurat untuk menyelenggarakan pendidikan
belum menjamin keberhasilan akan tetapi yang paling penting adalah personil
pe-ngajar/dosen yang cakap dan profesional. Jelaslah disini bahwa pengembangan personil
dalam upaya meningkatkan kinerja dosen
berkaitan
erat
dengan permasalahan
peningkatan mutu pendidikan pada Perguruan tinggi. Seberapa jauh dan besamya
perguruan tinggi, karena setiap Perguruan tinggi mempunyai program pengemba
ngan per8onilnya sendiri.
Pengembangan personil ini diharapkan akan merupakan jawaban dalam
meng-hadapi masalah kinerja dosen untuk dapat mewujudkan standar kinerja yang
diingin-kan, sehingga akhirnya diharapkan akan bermuara pada meningkatnya mutu pendidi
kan. Karena pengembangan personil diharapkan dapat meningkatkan kinerja dosen
sehingga dari sini diharapkan akan dapat tercipta suatu kondisi belajar mengajar yang
produktif, efektifdanefisien.
Menyoroti upaya pengembangan personil secara terprogram dalam hubungannya
dengan peningkatan kinerja yang dapat dilihat pada pelaksanaan fungsi dosen,
nampaknya masih perlu dipertanyakan sejauhmana upaya tersebut memberikan
kontribusi atau membawa dampak bagi peningkatan kinerja yang pada akhirnya akan
berdampak pula pada peningkatan mutu pendidikan. Penelitian ini mencoba men
deskripsikan sekaligus menganalisis pelaksanaan pengembangan personil dengan stu
di kasus penelitian yang dilakukan di Universitas Isiam Bandung dan Politeknik
Indus-tri & Niaga Bandung dalam upaya meningkatkan kinerja dosennya. Hal ini
dimaksud-kan sebagai suatu langkah awal yang bersifat dasar dalam rangka mencapai tujuan
untuk menemukan dan mensistemasikan aktifitas yang akan dilakukan dengan sumber
daya optimal dan hasil yang maksimal.
B. PEMBATASAN DAN RUMUSAN MASALAH
Manajemen personil mencakup perencanaan tenaga, rekrutmen, seleksi, induksi,
penilaian, pengembangan, kompensasi collektive bargaining, keamanan, kontinuitas
Pengembangannya saja dengan fokus
pada pengembangan dosen dan tidak pada
personil lain. Fokus utama dalam penelitian ini berkenaan dengan pengembangan
dosen, baik melalui pengembangan mandiri atau individual maupun yang berkenaan
dengan program pengembangan secara formal institusional
yang terencana dalam
kaitannya dengan peningkatan kualitas kinerja dosen dalam menjalankan tugas dan
fungsi akademisnya.
Berdasarkan tugas yang harus diemban serta tantangan yang dihadapi oleh
dosen, penelitian ini difokuskan pada faktor-faktor yang terkait pada kegiatan mana
jemen pengembangan personil. Berdasarkan hal itu maka rumusan masalah dalam
thesis ini adalah: Faktor-faktor apa saja yang terkait dalam Pengembangan Dosen
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya?. Secara rinci fokus penelitian ini,
diurai-kan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Faktor apa yang menjadi dasar kebijakan dalam pengembangan dosen?.
2. Faktor-faktor manakah yang dominan dalam pengembangan dosen yang dapat
meningkatkan kinerja?.
3. Potensi, kekuatan, juga kelemahan, ancaman dan kendala apa yang ada dalam
pelaksanaan pengembangan personil, serta bagaimana cara memanfaatkan atau
cara mengatasinya?.
C. TUJUAN PENELITIAN
Studi ini bertujuan untuk memahami, mendeskripsikan dan menjelaskan pe
ngembangan dosen baik melalui program secara formal maupun secara mandiri da
lam mempcngaruhi kualitas kinerjanya, terutama ditinjau dari sudut konsep pengem
8
Penelitian ini tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis sebagaimana halnya
dalam penelitian-penelitian kuantitatif. Berdasarkan fakta-fakta serta hubungan antar
fakta
yang ditemukan tersebut maka penelitian ini diharapkan dapat
menjaring
berbagai informasi yang dapat dikembangkan menjadi suatu hipotesis.
Secara lebih khusus penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui Faktor-faktor yang menjadi dasar kebijakan dalam pengembangan
dosen.
2. Mengetahui faktor-faktor manakah yang dominan dalam meningkatkan kinerja.
3. Mengetahui potensi, kekuatan yang dimiliki, juga kelemahan ancaman dan kendala
yang ada dalam pelaksanaan pegembangan dosen serta cara memanfaatkan atau cara
mengatasinya.
D. MANFAAT PENELITIAN
Secara teoritik penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi
upaya pengembangan wawasan keilmuan dalam bidang administrasi pendidikan,
khususnya dalam mencari bentuk manajemen pengembangan dosen yang sesuai dengan
kebutuhan dan kenyataan empiris saat ini. Penelitian ini juga diharapkan dapat
memberikan kejelasan langkah-langkah yang efektifdan efisien dalam melaksanakan
pengembangan dosen sehingga dapat meningkatkan kinerja dosen yang pada akhirnya
akan memberikan sumbangan yang berarti bagi perbaikan mutu pendidikan tinggi.
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai suatu masukan
yang dapat dijadikan sebagai bahan acuan dan perbandingan bagi pengembangan staf
Khusus untuk Universitas Islam Bandung dan Politeknik Industri & Niaga
Bandung, penelitian ini diharapkan diharapkan dapat menjadi masukan bagi
penyem-purnaan, perencanaan dan penyusunan kembali program pengembangan dosen di
masa-masa mendatang.
E. KERANGKA PENELITIAN DAN SISTEMATDXA PELAPORAN
Untuk memperjelas kaitan antara aspek-aspek pelaksanaan pengembangan dosen,
di bawah ini digambarkan dalam kerangka penelitian berikut ini
Bagan No. 1 Kerangka Penelitian
FAKTOR YANG MENDASARIDAN MEMPENGARUHI
- RCPRencana Induk
Pengembangan) - Persyaratan
Kualifi-kasi Dosen
" Kemampuan Dosen
KENDALA Dana/Biaya Waktu Senioritas Kebijakan Skala Prioritas Beban Kerja Masalah Pribadi PELAKSANAAN PENGEMBANGAN DOSEN -PENGEMBANGAN DOSEN -MANAJEMEN KINERJA ; -PENDUKUNG
10
SistematikaLaporan Penelitian thesis ini disajikan dalam 5 Bab yang terdiri dari:
Bab I: berisi Latar Belakang, Pembatasan dan Rumusan Masalah, Tujuan dan
Manfaat Penelitian, serta Kerangka Penelitian dan Sistematika Pelaporan.
Bab II: berisi Tinjauan Pustaka mengenai pembahasan beberapa teori yang
dianggap relevan dan menunjang penelitian thesis ini. Berdasarkan tinjauan pustaka
dan permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan beberapa premis yang akan ditinjau
lebih lanjut dalam pembahasan penelitian.
Bab HI. berisi Metodologi Penelitian yang membahas mengenai metode pene
litian yang digunakan, data yang diperlukan, sampel penelitian, tahapan penelitian,
pengolahan data dan langkah-langkah yang ditempuh selama penelitian.
Bab IV: berisi Temuan penelitian dan Pembahasan mengenai pokok permasa
lahan yang dimulai dengan pemaparan mengenai Sejarah singkat, Organisasi dan
Keadaan Tenaga Dosen pada masing-masing Perguruan Tinggi yang diteliti, Dasar
Kebijakan Pengembangan Dosen dan Kinerja Dosen.
Bab V: berisi Kesimpulan yang disajikan menurut pokok permasalahan dan
kemudian direkomendasikansesuai dengan permasalahan yang timbul selama penelitian
ini, serta dilengkapi dengan model pengembangan dosen yang diusulkan.
BAB III
METODOLOG1 PENELITIAN
A. METODE PENELITIAN
Penelitian ini mempunyai fokus kajian mengenai perilaku manusia. Metode yang
tepat untuk jenis penelitian ini adalah metode kuaUtatif, yakni metode yang ditujukan
untuk memahami perilaku manusiadilihat dari sudut pelaku sendiri.
Karakteristik penelitian kuaUtatif menurut Nasution (1992; 59-60), antara lain
adalah;
1) Pengambilan data dilakukan dalam suasana sewajarnya tanpa memanipulasi situasi
yang ada dengan peneliti sebagai instmmen data.
2) Sampel bersifat purposive yakni diambil sesuai dengan fokus kajian, yang dapat memberikan informasi setuntas mungkin.
3) Hasil penelitian bempa deskripsi, lebihmengutamakan proses daripada produk. 4) Analisa data dilakukan secara terns menerus untuk mencari makna yang bersifat
kontekstual atau sesuai dengan persepsi subjek yang diteliti. 5) Kesimpulan ditarik melalui proses verifikasi,
Selanjutnya Nasution mengemukakan bahwa: "Dalam penelitian kualitatif peneliti
hams langsung mengumpulkan data dalam situasi yang sesungguhnya, Oleh sebab itu
ia hams turun sendiri ke lapangan, No entry, no research"
Penelitian kualitatif ini, tidak berangkat dari hipotesis dan teori untuk diuji, tetapi
peneliti langsung terjun di lapangan untuk mengumpulkan data yang relevan, kemudian
data tersebut diberi makna, Penelitian ini mencoba mendes-kripsikan dan menganalisa
manajemen pengembangan personil bagi peningkatan kinerja dosen, termasuk
didalam-nya, visi, misi, tujuan, strategi, faktor pendukung, kendala dan usaha mengatasinya.
Penelitian ini mengacu pula pada penelitian kualitatif seperti yang disintesakan
dari pendapat yang dikemukakan oleh Bogdan & Biklen (1982; 22-27) dan Lincoln &
54
Guba (1985:39-44) serta L.J. Moelong dalam Metodologi Penelitian Kualitatif
(1990:4-9) yaitu:
1) Penelitian kualitatif mempunyai latar alamiah (natural setting)
2) Manusia sebagai alat/instrumen penelitian sehingga lebih memungkinkan
adapta-bilitas
3) Menggunakan metode kualitatif
4) Analisa data secara induktif
5) Teori dari dasar (grounded theory) melalui analisis secara induktif 6) Laporan bersifat deskriptif (pengembangan)
7) Lebih mementingkan proses daripada hasil
8) Adanya "batas" yang ditentukan oleh fokus penelitian
9) Adanya kriteria khusus untuk keabsahan data 10)Disain bersifat sementara
11) Hasil penelitian dimndingkan dan disepakati bersama.
Berdasarkan karakteristik tersebut, di bawah ini
dikemukakan hal-hal yang
berkaitan dengan pelaksanaan penelitian ini yaitu:
1) metode pengumpulandata
2) sampel atau narasumber
3) langkah-langkahpenelitian
4) prosedur analisis data
5) validasi temuan penelitian
B. METODE PENGUMPULAN DATA
Untuk mendapatkan data yang akurat diperlukan teknik pengumpulan data yang
sesuai dengan karakteristik penelitian kualitatif. Dalam hai ini teknik yang digunakan
untuk mengumpulkan data adalah studi dokumentasi,wawancara dan observasi. Ketiga
teknik ini dimaksudkan untuk mendapatkan data yang saling melengkapi dan menun
jang.
Studi dokumentasi digunakan untuk melacak berbagai hal yang berkaitan dengan
program pengembangan personil dalam upaya meningkatkan kinerja dosen. Misalnya
55
yang akan dan telah dilakukan baik oleh Universitas Islam Bandung (UNISBA) mau
pun PoliteknikIndustri dan Niaga Bandung (PINB) dalam upayanya melakukan pembi
naan dan pengembangan dosen guna meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
(dalam hal ini dosen) di perguman tinggi yang dikelolanya, dan data tentang laporan
hasil evaluasi pengembangan dosen yang telah dilakukan.
Menumt Lofland dan Lofland (Moelong, 1990: 112) sumber data utama dalam
penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan. Kata-kata ini dapat temngkap
melalui serangkaian wawancara yang bersifat terbuka hingga wawancara yang lebih
terstmktur. Wawancara dengan pertanyaan-pertanyaan yang bersifat terbuka ditujukan
untuk mendapatkan data atau informasi selengkap mungkin; sedangkan wawancara
terstmktur lebih ditujukan untuk menjaga agar wawancara dapat tetap berlangsung
pada konteks permasalahan penelitian dan untuk meya-kinkan kebenaran data yang
bersifat spesifik.
Wawancara yang dipergunakan dalam penelitian thesis ini adalah wawan-cara
semi terstmktur. Semi terstmktur maksudnya adalah dengan menggunakan panduan
(alat yang bempa pedoman wawancara) supaya wawancara mempunyai arah yang
jelas, tetapi tidak menghendaki jawaban yang ditentukan lebih dahulu, dan subyek
penelitian diberi keleluasaan dan kebebasan dalam memberikan jawaban dengan
kata-katanya sendiri untuk menjelaskan gejala yang terjadi di lapangan, sehingga
pertanyaan dapat berkembang untuk menelusuri data yang ada lang langsung dari
sumber yang memiliki situasi yang alami (natural). Dengan demikian diharapkan dapat
diperoleh deskripsi yang lengkap secara alami (wajar tanpa dimanipulasi) tentang
56
Islam Bandung (UNISBA) maupun oleh Politeknik Industri dan Niaga Bandung
(PINB),
Observasi atau pengamatan dilakukan untuk mendapatkan data yang cermat,
faktual dan sesuai dengan konteksnya, M.Q. Pattton dalam Nasution (1992:59-60)
menguraikan manfaat pengamatan bagi peneliti adalah;
1) mampu memahami konteks secara holistik
2) memungkinkan peneliti menggunakan metode induktifyang tidak terpengaruh
konsep atau pandangan sebelumnya
3) dapat mengungkapkan hal-hal yang sensitif yang tidak temngkap dalam
wawancara, dan
4) mampu merasakan situasi sosial yang sesungguhnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pengamatan, baik langsung ataupun
tidak langsung akan sangat bermanfaat untuk dapat mengungkapkan situasi yang
sebenarnya,
C. SAMPEL PENELITIAN
Sampel yang diambil disesuaikan dengan pemilihan informasi dan keragaman
fenomena yang diteliti. Informasi yang diperoleh adalah dari populasi informan yang
benar-benar menguasai permasalahan yang sedang ditteliti, yaitu subyek yang memiliki
karakteristik yang berkaitan dengan pengembangan dosen baik itu di Universitas Islam
Bandung maupun di Politeknik Industri & Niaga Bandung, Karena itu sampel yang
digunakan adalah sampel purposif yang meruppakan suatu cara pengambilan sampel
berdasarkan karakteristik-karak-teristik tertentu yang dimiliki oleh anggota sampel,
(Ivonna S. Lincoln & E, G. Guba 1985:202). Dengan menggunakan sampling purposif
cara yang dilakukan dengan mengambil orang-orang yang terpilih betuloleh peneliti
57
Sehubungan dengan metode penelitian ini yang bersifat kualitatif, maka yang
dipentingkan adalah konteksnya dan bukanjumlah anggota sampelnya.
D. TAHAP-TAHAP PENELITIAN
Penelitian ini dibagi atas tiga tahap, yaitu (1) tahap orientasi, (2) tahap eksplorasi,
dan (3) tahap member chek, Penjelasan ketiga tahap ini adalah;
1) Tahap Orientasi
Sebagai tahap awal terlebih dahulu dilakukan prasurvai dan pendekatan kepada
lembaga-lembaga terkait yang menjadi lokasi penelitian, guna memperoleh
gambaran tentang lokasi dan permasalahan, serta untuk mengklasifikasikan fokus
penelitian di luar ide pertama peneliti, Kemudian mengadakan observasi dan
wawancara awal kepada beberapa responden, Isi observasi dan wawan-cara ini
masih bersifat umum dan terbuka, Informasi yang diperoleh tersebut dianalisis untuk
menemukan hal-hal yang bersifat spesifik, penting dan sangat berguna untuk
diteliti lebih lanjut secara mendalam sebagai fokus penelitian yang sesungguhnya.
2)Tahap Eksplorasi
Setelah diperoleh fokus penelitian yang mantap, penelitian dilanjutkan pada tahap
eksplorasi. Pada tahap eksplorasi ini, peneliti mengadakan wawancara yang lebih
teliti dan mendalam (depth interview), Wawancara pada tahap ini lebih terstmktur
serta didasarkan pada hasil wawancara pada tahap orientasi, Observasi yang
lebihmendalam terhadap fokus penelitian juga dilakukan pada tahap eksplorasi ini,
58
3) Tahap Member Check
Tahap ini dilakukan agar hasil penelitian ini dapat lebih dipercaya. Hasil observasi
dan wawancara yang sejak semula telah dianalisis, dituangkan ke dalam bentuk
laporan dan dikonfirmasikan kepada responden guna dinilai kesesuaiannya dengan
informasi yang diberikan, Setelah itu meminta penjelasan dan informasi bam bila
dipandang perlu untuk melengkapi data yang telah ada.
E. PENGOLAHAN DATA
S. Nasution dalam bukunya Metode Penelitian Kualitatif (1992:126) mengemu
kakan bahwa analisis data kualitatif adalah proses menyusun data
(menggolong-golongkannya dalam tema atau kategori) agar dapat ditafsirkan/ diinterpretasikan),
Pengolahan data ini juga dilakukan berpedoman dengan berpedoman pada Bogdan
&Biklen(1982:27-29) yakni pengolahan data secara kualitatif yaitu;
1) Sumberdata diperoleh secara langsung oleh peneliti
2) Data diharapkan secara deskriptif 3) Penekanan diletakan pada proses 4) Dilakukan lebih bersifat induktif, dan 5) Kebermaknaan sumber data tafsiran peneliti
Dengan demikian dalam proses analisis data diperlukan daya kreatif dari peneliti
untuk mengolah data tersebut sehingga menjadi bermakna. Penafsiran terhadap
keterangan-keterangan yang ada dijadikan hasil penelitian yang kemudian dimjuk
dengan pendapat/acuan lain.
Dalam penelitian ini, data yang dikumpulkan diolah dan dianalisis dengan mengi
59
1) Selama data dikumpulkan
a, Membuat catatan lapangan (hasil observasi dan wawancara yang langsung
dicatat ketika proses berlangsung
b, Membuat laporan lapangan berdasarkan catatan lapangan secara lebih rapi dan
lengkap,
c, Membuat rangkuman lapangan baik hasil observasi, wawancara maupun studi
dokumentasi,
d, Mengadakan "Member check" terhadap rangkuman laporan lapangan hasil
observasi dan wawancara dengan subyek penelitian bersangkutan, Serta menga
dakan "audit trail" terhadap rangkuman hasil studi dokumentasi.
e, Mengadakan perbaikan rangkuman laporan lapangan sehingga data yang
dipeproleh sesuai dengan yang dimaksud oleh subyek penelitian dan sesuai
dengan sumber aslinya.
f, Memberi kode pada setiap laporan lapangan yang telah diperbaiki. Pem-berian
kode dapat dilakukan dan direvisi beberapa kali disesuaikan dengan
perkembangan proses dan jenis data yang diperoleh.
g, Memberi komentar secara umum untuk bagian tertentu dari rangkuman laporan
lapangan,
2) Setelah semua data terkumpul
a, Mengadakan reduksi data dengan merangkum laporan lapangan tersebut,
mencatat hal-hal pokok yang relevan dengan fokus penelitian, menyu-sunnya
60
b. Membuat display data dalam bentuk tabel sehingga hubungan antara data yang
satu dengan yang lainnya menjadi jelas dan tidak terlepas sebagai suatu
kebulatan yang utuh.
c. Mengadakan "Cross site analisys" dengan cara membandingkan dan menga
nalisis data yang satu dengan data yang lain secara lebih mendalam,
d. Menarik kesimpulan berdasarkan hasil analisis tersebut dalam menemukan
kecenderungan umum, maupun kekhususannya untuk dilacak lebih lanjut.
F. RENCANA MENCAPAI TINGKAT KEPERCAYAAN
Tingkat kepercayaan dalam penelitian thesis ini didapat dengan mem-perhatikan
persyaratan sebagai berikut:
1) Kredibilitas, yaitu melakukan observasi dalam waktu yang memadai secara
kronologis, serta mengadakan diskusi dengan teman, member check dan referensi,
2) Transferabilitas, dicapai dengan melakukan deskripsi data yang disusun secara rinci
dari hasil penelitian,
3) Dependabilitas yaitu melakukan audiensi dengan dosen pembimbing berda-sarkan
data mentah hasii analisis dan induksi
G. LANGKAH-LANGKAH PENELITIAN
Langkah-langkah penelitian yang akan dilaksanakan dapat digambarkan dalam
OBSERVASI
OBSERVASI
1 DATA
Bagan No. 8
Langkah-langkah Penelitian
TAHAP ORIENTASI
DISAIN PENELITIAN
TAHAP EKSPLORASI
WAWANCARA
1
WAWANCARA STUDI DOKUMENTASI
ANALISIS DATA -REDUKSI DATA
-DISPLAY DATA
-VERIFIKASI DATA
TAHAP MEMBER CHECK
+
REVISI
Z3Z
RESPONDEN
KESIMPULAN AKHIR
TEORI
BABV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. KESIMPULAN
Kesimpulan berikut ini didasarkan atas hasil penelitian dan analisisnya, serta kajian
sumber-sumber kepustakaan yang relevan dan temuan penelitian beserta
pembaha-sannya selama penelitian berlangsung. Berikut ini dikemukakan beberapa pokok kesim
pulan;
1. Dasar kebijakan pengembangan dosen secara umum tersurat di dalam Rencana
Induk Pengembangan dari Perguman Tinggi. Dasar kebijakan lain adalah dengan
memperhatikan sumber-sumber daya yang dimiliki oleh lembaga seperti kebutuhan
dosen dan dana yang tersedia.
2. Pengembangan dosen memegang peranan penting dan strategis untuk meningkatkan
kinerja dan kualitas pendidikan tinggi, dan upaya pengembangan dosen tersebut
dalam berbagai bentuk wujudnya baik yang berbentuk formal institusional maupun
yang dilakukan sebagai upaya mandiri individual yang didasarkan pada kesadaran
dan kebutuhan untuk meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugas
akademik-nya telah ada dan dilaksanakan.
3. Dalam pelaksanaan pengembangan dosen ditemukan beberapa kecendemngan
menumt karakteristik-karakteristik tertentu Kecendemngan yang dimaksud terlihat
dalam berbagai bentuk maupun wadah pengembangan dosen yaitu; pengiriman
dosen untuk studi lanjut ke pasca sarjana, penataran dan latihan untuk dosen,
seminar-seminar dan diskusi-diskusi ilmiah, bimbingan akademik dosen senior
109
terhadap dosen yunior, pengembangan dosen yang dilakukan secara mandiri dan
lain sebagainya.
4, Di UNISBA sudah ada usaha dan bentuk program pengembangan dosen, yang
didukung oleh berbagai pihak meskipun belum direncanakan dan dilaksanakan
secara maksimal karena terbentur beberapa kendala. Namun demikian, dengan
keterbukaan dan keinginan untuk mengembangkan diri, maka diusahakan berbagai
cara untuk mengatasinya, sehinggga proggram pengembangan dosen yang direnca
nakan dapat terlaksana dengan baik, Tidak demikian halnya yang terjadi di
Politeknik Industri & Niaga Bandung (PINB), Manajemen Pengembangan personil
untuk Staf Dosen belum disusun dalam suatu bentuk perencanaan yang terprogram
sehingga pengembangan dosen dilaksanakan hanya secara temporal dan apabila
dianggap perlu dan mendesak saja.
5. Faktor Pendukung sehingga beberapa kegiatan pengembangan dosen tetap dapat
terlaksana adalah berkat adanya dukungan dari berbagai pihak yaitu pihak Yayasan,
Lembaga Pimpinan Perguman Tinggi dan kerja sama di antara sesama dosen, Di
Unisba pihak yayasan dan Lembaga Perguman Tinggi mendukung dengan cara
menjadikan pengembangan dosen sebagai suatu kebijaksanaan dalam meningkatkan
mutu Lembaga. Pimpinan Perguran Tinggi mendukung dengan cara memberikan
informasi dan kesempatan serta dorongan moril kepada dosen untuk mengem
bangkan dirinya. Sesama rekan dosen selain mendukung secaramoril, juga bersedia
menggantikan dan mengambil alih tugas-tugas yang ditinggalkan selama dosen
yang bersangkutan mengikuti kegiatan pengembangan dosen, Di PINB, dari pihak
Lembaga dukungan diberikan dengan cara memberikan kelonggaran dalam
110
tetap hams dilaksanakan. Dukungan dari pimpinan lembaga dalam bentuk duku
ngan moril dan kesempatan yang diberikan untuk mengembangan diri, Sedangkan
dari sesama rekan dosen, dukungan yang diberikan bempa kesediaan dalam
membantu menyelesaikan tugas-tugas dari Lembaga atau mengambil alih tugas
tersebut yang bukan tugas mengajar selama dosen mengikuti program pengemba
ngan dosen.
6. Kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan manajemen pengembangan dosen di
lapangan adalah masalah dosen pribadi, dan sulitnya mencari waktu untuk
berkumpul secara lengkap serta terbatasnya dana yang ada. Kendala ini terjadi di
Unisba, sedangkan di PINB lebih banyak lagi kendala yang dihadapi. Di PINB
program pengembangan dosen bukanlah mempakan prioritas utama sehingga
banyak kebijakan yang tidak kondusif untuk para dosen yang ingin studi lanjut.
Kendala lain adalah keterbatasan dana dan masalah pribadi dosen ditambah dengan
kendala yang dikarenakan kurangnya dosen senior yang mau membimbing dosen
yunior dan masa kerja dosen yang relatif muda.
7. Usaha untuk mengatasi kendala-kendala dalam pengembangan personil dosen di
UNISBA dilakukan dengan cara: pimpinan membicarakan masalah pribadi dosen
secara kekeluargaan dan secara bersama-sama mencari jalan keluar, menciptakan
iklim kerjasama yang baik sehingga tugas belajar tetap dapat dilaksanakan, semen
tara tugas yang ditinggalkan digantikan atau dibantu oleh rekan dosen yang lain.
Agar tersedia cukup waktu untuk berkumpul secara lengkap, maka disusunjadwal
sedemikian mpa sehingga ada waktu tertentu dimana pada waktu itu dapat di
lakukan pembinaan dan pengembangan dosen. Kendala keterbatasan dana diatasi
I l l
secara bergiliran disesuaikan dengan kesempatan dan sumber dana yang tersedia. Di
PINB kendala mengenai belum adanya prioritas utama untuk program pengem
bangan dosen diatasi dengan cara mengagendakan secara teratur dan berkala
program pengembangan dosen dengan memilih bentuk-bentuk pegembangan yang
dapat diikuti oleh banyak dosen seperti penataran/pelatihan dan seminar atau dis
kusi ilmiah. Kendala dari kurangnya dosen senior dicoba diatasi dengan
menugas-kan dosen yunior untuk menjadi asisten dari dosen-dosen Luar Biasa yang diang
gap sudah senior dan mau melakukan proses pembimbingan. Kendala akibat kebi
jakan yang tidak kondusifsaat ini diatasi dengan memberikan sedikit keringanan
bagi dosen yang sedang mengikuti program pengembangan untuk mengatur
kewajiban hadir di kampus disesuaikan dengan keperluan dosen tersebut.
8. Dalam penelitian ini didapat temuan bahwa dosen yang telah mengikuti program
pengembangan dosen dalam bentuk studi lanjut ke S2 dan S3 menunjukkan
kinerja akademik yang telah memenuhi harapan, demikian juga dengan dosen
yang sudah berstatus senior. Sementara sebagian dari dosen yang masih yunior
terdapat beberapa indikator yang menunjukkan kecendemngan kinerja akademik
yang belum memadai sebagaimana yang diharapkan, Penilaian tersebut didasarkan
pada beberapa kriteria antara lain segi penguasaan materi pengetahuan dari
sejumlah dosen yunior, keterampilan profesional sebagai dosen dan keterampilan
dalam hubungan manusia serta kegiatan penelitian dan penulisan karya ilmiah,
112
B. REKOMENDASI
Rekomendasi berikut mempakan implikasi atas temuan, kecendemngan atau
gejala yang telah dipaparkan pada bagian sebelumnya, Pokok-pokok rekomendasi
dapat dikemukakan sebagai berikut.
1, Upaya pengembangan dosen sebagai salah satu fungsi strategi dalam manajemen
personil perguman tinggi yang hubungannya tidak terlepas dari fungsi serta
unsur-unsur lainnya dalam organisasi perguman tinggi, memerlukan penangan yang lebih
efektif agar dapat mencapai tingkat produktivitas individual maupun institusional
perguman tinggi sebagaimana yang diharapkan. Penanganan efektif yang dimak
sudkan antara lain dengan adanya perencanaan secara terpadu dan terintegrasi
secara harmonis antara perencanaan jangka panjang, menengah dan pendek, antara
satu unit dengan unit lainnya, implementasi program secara fleksibel serta evaluasi
program-program pengembangan dosen yang memadaisertafoliow-up-nya,Potensi
dan faktor pendukung serta berbagai kemungkinan yang dapat diupayakan dalam
program pengembangan dosen akan kurang berarti tanpa suatu perencanaan yang
baik,
2, Melihat kecendemngan yang ada berdasar temuan penelitian ini mengimplikasikan
perlunya program pengiriman dosen untukmengikuti studi lanjut ke jenjang S2 dan
S3 dengan mengambil altematif dan prioritas bidang-bidang yang strategis dan
relevan bagi perkembangan dunia ilmu di masa-masa mendatang. Prioritas bagi
dosen yunior untuk mendapat kesempatan lebih besar mempakan salah satu langkah
yang positif bagi pengembangan dosen menuju ke arah peningkatan kualitas dosen
113
3, Program-program penataran atau latihan yang bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan dosen dalam kondisi tuntutan pembahan yang
begitu dinamis, nampaknya akan tetap diperlukan. Akan tetapi semakin dirasakan
pula perlunya peningkatan efisiensi dan efektivitas program tersebut. Adanya
kenyataan bahwa materi program latihan/penataran belum begitu memenuhi
kebutuhan pelaksanaan fungsi mengisyaratkan keharusan untuk menyeleksi lebih
tajam lagi materi untuk program penataran dan pelatihan yang akan dilaksanakan.
Kriteria-kriteria suatu program latihan yang efektif sebagaimana telah dibahas
dalam penelitian ini kiranya dapat bermanfaat sebagai salah satu sumber acuan dalam
menyusun dan melaksanakan program-program latihan bagi dosen di masa
mendatang. Kriteria yang dimaksud antara lain menyangkut isi program latihan,
metode yang digunakan dalam latihan/penataran sesuai atau tidak dengan materi
maupun peserta-pesertanya, keterampilan dan kemampuan penatar dalam
menyajikan dan melatih/mengajar, pencapaian tujuan-tujuan program penataran
sebagaimana yang diharapkan, relevansi materi maupun kemanfaatannya setelah
peserta kembali bertugas dan aplikasi terhadap pengetahuan dan keterampilan
atau sikap yang diperoleh lewat program tersebut.
4. Memperhatikan kecendemngan pembinaan dosen senior terhadap yunior, kiranya
perlu dikembangkan hubungan fungsional yang bermakna antara senior selaku
pembina dan yunior sebagai yang dibina. Secara konkrit hubungan yang bermakna
yang dimaksudkan ialah perlakuan senior terhadap yunior baik bempa penugasan
atau pemberian kesempatan untuk melakukan kegiatan akademik. Kondisi
hubungan pembina dan yang dibina perlu dikembangkan menjadi suatu kondisi
114
berperilaku sebagia panutan bagi yang dibina, memandang mereka yang dibina
sebagai individu yang memiliki potensi dan kemungkinan-kemungkinan untuk
berkembang. Di pihak lain dosen yunior yang dalam proses "pematangan" melalui
assistantship menggunakan kesempatan ini sebagai proses belajar yang tidak kecil
artinya. Persepsi sebagian dosen yang sudah diangkat menjadi staf pengajar
perguman tinggi, bahwa mereka sudah cukup mampu dengan pengalaman dan
prestasi yang dicapai pada tingkat SI sehingga agak enggan untuk dibina dan
disebut sebagai asisten mempakan suatu hal yang kelim.
5. Berbagai bentuk pengembangan personil bagi dosen telah dilaksanakan baik itu di
Unisba maupun di PINB sebagaimana telah didiskusikan pada bab-bab terdahulu.
Di Unisba sejumlah dosen dari berbagai jumsan telah menyelesaikan program
pendidikan pasca sarjana dan doktor yang kini telah kembali melaksanakan fungsi
akademiknya di tempat semula. Sementara sebagian lagi sedang mengikuti proses
penyelesaian program S2 dan S3 baik itu di dalam negeri maupun di luar negeri,
Dalam kondisi yang demikian itu, ditemukan kecendemngan kinerja dosen
sebagaimana yang telah dilaporkan dalam topik hasil penelitian. Implikasi dari
kecendemngan yang didapat dalam penelitian ini maupun penelitian lainnya, ialah
perlunya memperhatikan aspek dan faktor lain dalam upaya pengembangan dosen.
Upaya formal institusional bukanlah segalanya untuk meningkatkan kinerja dosen,
Upaya individual yang didasarkan pada kesadaran, motivasi dan nilai-nilai yang
ada pada diri masing-masing untuk tumbuh, berkembang dan berprestasi mempakan
suatu faktor yang patut diperhatikan. Komitment yang mempakan keterikatan pada
nilai-nilai atas dasar kesadaran, pengertian, keyakinan, kebutuhan atualisasi diri,
115
tanggung jawab untuk mengerjakannya mempakan variabel yang mempunyai
sumbangan besar bagi pengembangan dosen secara keselumhan. Upaya individual
yang didasarkan pada komitment itulah yang justm berakar kokoh dan tumbuh
sehingga pada akhirnya dapat dicapai kinerja yang diharapkan, Jadi dengan kata
lain upaya pengembangan dan peningkatan kemampuan dosen untuk mencapai
kinerja yang diharapkan hams dikembangkan secara harmonis dalam keterpaduan
antara pengembangan melalui program-program institusional dan individual yang
dibangun dari pribadi-pribadi dosen itu sendiri.
6. Untuk pengembangan dosen di PINB, dan sesuai dengan Peraturan Pemerintah RI
No, 30 tahun 1990, pasal 40 mengenai salah satu tugas Senat Universitas, maka
seyogyanya ada Komisi Khusus yang terdiri dari wakil Yayasan, Lembaga Pergu
man Tinggi, dan dosen untuk menangani pengembangan dosen, sehingga pengem
bangan dapat berjalan lebih baik, Adapun tugas utama komisi atau tim ini antara lain:
a) Mengelola dan menyalurkan informasi, baik yang berasaldari pihak Yayasan dan
Lembaga Perguman Tinggi, lembaga yang menyelenggaran program pengemba
ngan dosen, maupun dari dosen yang mengikuti program kegiatan pengemba
ngan tersebut.
b) Mengadakan survei atau penelitian mengenai kebutuhan pengembangan dosen.
Seperti jumlah peserta, bidang ilmu dan kompetensi yang akan dikembangkan,
keadaan dan kemampuan sumber daya dan biaya yang tersedia, dan sebagainya,
c) Menetapkan kebijakan dan strategi dalam menyusun program pengembangan dosen
yang sesuai dengan misi lembaga, kebutuhan jumsan, minat dan bakat dosen serta
116
d) Memonitor pelaksanaan pengembangan dosen, yang dilakukan melalui program
studi lanjut di dalam dan di luar negeri, maupun program pengembangan lainnya,
e) Mengevaluasi manajemen perencanaan dan pelaksanaan program serta kegiatan
pengembangan dosen selama proses maupun pada akhir suatu program dilaksana
kan. Serta menjadikannya sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam proses
manajemen pelaksanaan dan penyusunan pengembangan selanjutnya,
C. MODEL PENGEMBANGAN DOSEN YANG DIUSULKAN
Model atau benmk pengembangan dosen yang diusulkan untuk dijadikan sebagai
bahan pertimbangan dalam penyusunan perencanaan pengembangan dosen di masa
mendatang adalah;
1.Unisba
a) Melanjutkan dan memantapkan benmk pengembangan yang telah ada dan sedang
dilakukan selama ini yaitu program studi lanjut, penataran dan latihan, seminar dan
diskusi ilmiah, pembinaan dosen seniorterhadap dosen yunior dan pengembangan
dosen secara mandiri, dengan beberapa penyempumaan dalam teknik operasional
dan pelaksanaannya sehingga diharapkan dapat berjalan dengan lebih baik, terarah,
efektif dan efisien.
b) Dirasa perlu untuk mulai menambah benmk pengembangan dosen bempa pem
binaan kepribadian dan rohani dalam pertemuan-pertemuan berkala, evaluasi proses
pembelajaran, pencangkokan dosen, kegiatan melalui organisasi profesi untuk me
ngembangkan aspek-aspek profesional dan kegiatan penelitian dan pengabdian
pada masyarakat yang bisa bekerjasama dengan misalnya LSM-LSM yang mulai
117
c) Untuk pendanaan dapat diperoleh dengan upaya menjalin kerjasama dari
lembaga-lembaga dalam masyarakat baik itu di dalam negeri atau di luar negeri.
d) Untuk sumber informasi dapat diperoleh melalui jaringan informasi yang lebih
canggih seperti internet antar perguman tinggi baik yang ada di Indonesia maupun
yang ada di luar negeri untuk mendapatkan informasi yang lebih
akurat^
terbaru mengenai hal-hal yang berhubungan dengan program pengembs
seperti bidang ilmu yang ditawarkan untuk diikuti, program, jenis,
waktu, biaya dan persyaratan untuk mengikutinya.
2. PINB
a) Melanjutkan dan memantapkan bentuk pengembangan yang telah ada dan sedang
dilakukan selama ini yaitu program penataran dan latihan Bahasa Inggris, seminar
pembinaan dosen senior terhadap dosen yunior dan pengembangan dosen secara
mandiri, dengan penyempumaan dalam teknik operasional dan pelaksanaannya
sehingga diharapkan dapat berjalan dengan lebih baik, terarah, efektif dan efisien.
b) Sangat perlu sekali untuk segera membuat skala prioritas pengembangan dosen agar
program pengembangan dapat dilaksanakan dengan lebih teratur dan terjadwal.
c) Perlu untuk membuat beberapa kebijakan yang dapat mendukung teriaksananya
pengembangan dosen dengan lebih terpadu dan terarah yang dapat dituangkan
dalam benmk Surat Keputusan atau peraturan-peratuan Lembaga.
d) Dirasa perlu untuk mulai menambah bentuk pengembangan dosen bempa pem
binaan kepribadian dan rohani dalam pertemuan-pertemuan berkala, evaluasi proses
pembelajaran, pencangkokan dosen, kegiatan melalui organisasi profesi untuk me
118
pada masyarakat yang bisa bekerjasama dengan misalnya LSM-LSM yang mulai
banyak bermunculan sekarang ini.
e) Untuk pendanaan dapat diperoleh dengan upaya menjalin kerjasama dari
lembaga-lembaga dalam masyarakat baik itu di dalam negeri atau di luar negeri.
f) Unmk sumber informasi dapat diperoleh melalui jaringan informasi yang lebih
canggih seperti internet antar perguman tinggi baik yang ada di Indonesia maupun
yang ada di luar negeri unmk mendapatkan informasi yang lebih akurat dan
terbam mengenai hal-hal yang berhubungan dengan program pengembangan dosen
seperti bidang ilmu yang ditawarkan unmk diikuti, program, jenis, tujuan, tempat,
DAFTAR PUSTAKA
A. Sanusi. (1987). Apa Yang Membuat IKIP Kita JKJP. Bandung: IKIP Bandung.
A. Sanusi & Rochman Natawidjaja. (1991) Studi Pengembangan Model Pendi-dikan
Profesional Tenaga Kependidikan. Depdikbud Jakarta.
Allan C. Omstein (1980). Strategi for Effective Teaching. Loyola Universitas of Chicago, Navotas Press Metro Manila.
Anwar, M. Idochi. (1986). Penelitian terhadap Kemampuan Dasar Gum Bidang Studi
Keterampilan Jasa Lulusan Program D-II di SMA Se-Kotamadva Bandung.
Laporan Penelitian IKIP Bandung,
Bishop Leslie J. (1980). Staff Development and Instrukctioal Instruction. Allyn &
Bacon Inc. Boston.
Bogdan, C. Robert & Biklen, SK. (1982). Qualitative Research for Educations an
Introduction Jo. Theory an Method. Boston, Allyn and Bacon Inc.
Bush Robert N. (1971). Curriculum Proof Teachers Who Does What to Whom, in Lois J. Rubin (Ed). Procedures for Change, Allyn and Bacon, Inc. Boston.
Castetter William B. (1981). The Personnel Function in Educational Administra-tion.
Mc-Graw-Hill Book Company NY,
Chandler B. J. Paul Y. Petty. (1955). Personnel Managementin School Adminis-tration.
World Book Company, New York.
Charles E. Johnson et. all. (1974). A Meaning For Competency. Competency Based
Education Center Colledge of Education University of Georgia Athens, Georgia.
Davis, Keith & John W. Newstrom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. terjema-han Agus Dharma, Erlangga Jakarta.
Dessler, Gary. (1993), Manajemen Personalian. Edisi ketiga. Terjemahan Agus Dharma, Erlangga Jakarta.
Flippo, Edwin B. (1990). Manajemen Personalia Ed. 6. Alih Bahasa Moh. Msud.
Erlangga Jakarta.
Fortunato Ray, Geneva Wadell. (1981). Personel Administration m Higher Education. Jossey-Bass Publisher San Fransisco.
Gaffar, Fakry. (1987) Perencanaan Pendidikan Teori dan Metodologi, Jakarta PPLPTK
Depdikbud.
Gill Roger .(1995). Productivity Oualitiy Management, Makalah Seminar Sehari dari
Prof. Roger Gill.
H. TB. Hasanuddin. (1998). Manajemen Sumber Daya Penunjang Unmk Me ningkatkan Kinerja Dosen. Disertasi IKIP Bandung tidak diterbitkan.
Hoyle Eric. Jacquette Megarry, Myron Atkin. (1980). World Year Book of Education, Kogan Page. London.
Handoko, T. Hani. (1987). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
2. BPFE Jogjakarta.
Ingridwati Kurnia. (1992). Pengembangan Profesional Tenaga Pengajar Tetap FKIP Unika Atmajava Jakarta 1988 -1995. Thesis HOP Bandung tidak diterbitkan.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (1985), Balai Pustaka Jakarta.
Kalumata, Elisa Lexi. (1998). Pengembangan Tenaga Akademik Pada IKIP Manado.
Thesis IKIP Bdg tidak diterbitkan.
Koesnadi Hardjasoemantri. (1986). Peranan Motivasi Individu Dalam Pengembangan
Staf Akademik di Kelembagaan Perguman Tinggi. Universitas Gajah Mada.
Jogjakarta
L.J. Moleong. (1988). Metodologi Penelitian Kualitatif. Jakarta PPLPTK
Depdikbud.
Mescon H. Michael, dkk, (1981). Management. Harper & Row Publisher New York.
Mitrani Alain. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi.
Grafiti Jakarta.
Nasution, S. (1987). Metode Research Penelitian Ilmiah. Penerbit Jemars Bandung.
Nawawi, Hadari. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia unmk Bisnis Kompetitif. Gadjah Mada University Press Jogjakarta.
Mc. Corkle O. Chester, Sandra Orr Archibald. (1982). Management and Leadership m Higher Education. Jossey Bassa Publisher. San Fransisco.
Otto & Sunder. (1964). Elementary School Organization and Administration. New
York: Appleton Century-Crofts
Peter Jarvis. (1983). Profesional Educations, Crown Helm, London Canberra.
Peraturan Pemerintah No. 30 tahun 1990 tentang Perguman Tinggi.
Peratuaran Pemerintah No 38 tahun 1992 tentang Tenaga "Kependidikan dan Penjelasannya".
Peraturan Pemerintah. No. 39 tahun 1992 tentang "Peran Masyarakat Dalam Pen
didikan Nasional dan Penjelasannya".
, (1998). Buku Pedoman Unisba.
, (1990). Rencana Induk Pengembangan PINB.
Rochman Natawidjaja. (1994). Profesionalisasi
Gum.
Makalah pada Seminar
Pendidikan Profesional Tenaga Kependidikan. FPS IKIP Bandung.
Roestiyah NK. (1982). Masalah-masalah Ilmu Keguruan. Bina Aksara Jakarta.
Schuler, Randall S. (1987). Personnel and Human Resource Management. Third
Edition. West Publishing Company.
Sergiovanny J. Thomas, Robert J. Starrat. (1979). Supervisi on: Human Perspectives. McGraw Hill Book Company New York.
Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Dava Manusia. STIE YKPN Jog-jakarta.
Son Haji. (1990)Perguman Tinggi Dalam Pembangunan. Makalah IKIP Malang
Stonner James A. F. (1984). Management. Prentice Hall, Inc. Englewood Cliffs. New York USA.
Sudradjat, Adjat. (1997). Upaya Pengembangan Kemampuan Profesional Tenaga Pendidik Pada Lembaga Pendidikan dan Latihan Pegawai Departemen Penerangan Daerah Bandung Thesis IKIP Bandung tidak diterbitkan.
Supandi dan Achmad Sanusi. (1988). Kebijaksanaan dan Keputusan Pendidikan,
Jakarta PPLPTK Depdikbut,
Sutisna Oteng. (1987) Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis Unmk Praktek
Profesional. Angkasa Bandung.
UUD. 1945, P4, GBHN TAP MPR (1993). Bahan Penataran P4 Pola 100 jam dan 45
jam bagi Mahasiswa Bam.
Undang-Undang RI. No. II tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta:
CV Eko Jaya.
Usada. (1988). Proses Pengembangan Kemampuan Mengajar dan Meneliti Tenaga Edukatif Universitas Sebelas Maret. Thesis IKIP Bandung, tidak diterbitkan.
Werther, William B. and Keith Davis. (1993). Human Resources And Personnel Management. Fourth Edition. McGraww-Hill International Editions.
