HUBUNGAN BIG FIVE PERSONALITY DENGAN KINERJA
KARYAWAN OUTSOURCING
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program Strata Satu (S1) Psikologi (S.Psi)
Warih Pratika Dewi B07211067
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
xi INTISARI
Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui hubungan antara big five personality dengan kinerja karyawan outsourcing. Subjek penelitian ini berjumlah 30 orang karena keseluruhan populasi menjadi sampel penelitian, maka penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hanya terdapat satu faktor dari kelima faktor kepribadian yang berhubungan dengan big five personality yaitu faktor kepribadian agreeableness dengan nilai signifikansi 0,010 artinya faktor ini terdapat hubungan dengan kinerja karyawan karena nilai signifikansinya p<0,05. Faktor kepribadian big five personality yang lain seperti, openness dengan nilai signifikansi 0,118, neuroticisim dengan nilai signifikansi 0,394, conscientiousness
dengan nilai signifikansi 0,387, dan extraversion dengan nilai signifikansi 0,923 artinya tidak terdapat hubungan dengan kinerja karyawan karena nilai signifikansinya p>005.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja ... 12
1. Pengertian kinerja ... 12
2. Faktor-faktor kinerja karyawan ... 14
3. Dimensi-dimensi kinerja karyawan ... 16
B. Big Five Personality ... 19
1. Pengertian Kepribadian ... 19
2. Kepribadian big five ... 22
3. Dimensi kepribadian big five ... 28
C. Hubungan Big Five Personality dengan kinerja ... 30
D. Landasan Teoritis ... 33
E. Hipotesis ... 37
BAB III : METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 38
1. Identifikasi Variabel ... 38
2. Definisi Operasional ... 38
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 40
C. Teknik Pengumpulan Data ... 42
D. Validitas dan Reliabilitas ... 47
1. Validitas dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan ... 47
2. Validitas dan Reliabilitas Big Five Personality ... 50
E. Analisi Data ... 52
vii BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi subjek. ... 54
B. Deskripsi dan Reliabilitas Data ... 58
1. Uji Deskriptif. ... 58
2. Reliabilitas Data. ... 59
C. Hasil ... 59
D. Pembahasan ... 61
BAB V: PENUTUP A. Kesimpulan ... 67
B. Saran. ... 67
viii DAFTAR TABEL
Tabel
Tabel 1. Karakteristik Sifat-Sifat Five Factor Model ... 27
Tabel 2. Blue Print Kinerja Karyawan ... 44
Tabel 3. Blue Print Big Five ... 46
Tabel 4. Distribusi Aitem Skala Kinerja Setelah Uji Coba ... 49
Tabel 5. Distribusi Aitem Skala Big Five Personality Setelah Uji Coba.... 51
Tabel 6. Uji Normalitas Skala Big Five Personality dengan Kinerja ... 53
Tabel 7. Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Tabel 8. Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia ... 56
Tabel 9. Tabel Karakteristik subjek lama bekerja. ... 56
Tabel 10.Karakteristik Lama mengenal teman ... 57
ix DAFTAR GAMBAR
x DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Skala Uji Coba Big Five ... 1
2. Skala Uji Coba Kinerja ... 3
3. Tabulasi Hasil Uji Coba Skala Big Five ... 6
4. Tabulasi Hasil Uji Coba Skala Kinerja ... 7
5. Output SPSS Validitas Reliabilitas Skala Uji Coba Big Five ... 8
6. Daftar aitem valid dan gugur Big Five Personality ... 13
7. Output SPSS Validitas Reliabilitas Skala Uji Coba Kinerja ... 15
8. Daftar aitem valid dan gugur Kinerja Karyawan ... 20
9. Skala Big Five Personality ... 22
10.Skala Kinerja Karyawan ... 23
11.Tabulasi Data Hasil Penelitian Skala Big Five Personality ... 25
12.Tabulasi Data Hasil Penelitian Skala Kinerja Karyawan ... 26
13. Daftar Subjek Penelitian. ... 27
14. Output SPSS Uji Deskriptif. ... 28
15. Output SPSS Uji Linier Berganda. ... 28
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Mangkunegara (2005) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soedarsono (2007) menguraikan kinerja tak lain merupakan kelas-kelas pencapaian hasil atau pelaksanaan misi tertentu dalam rangka mewujudkan sasaran perusahaan.
Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Donelly, Gibson, dan Ivancevich (2001, dalam Rivai 2005) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
2
Kopelmen (1986, dalam Lestari 2014) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan.
Karakteristik individu seperti kepribadian, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, suku bangsa, dan keadaan sosial ekonomi akan menentukan perilaku dan produktivitas masing-masing individu. Oleh karena itu jika suatu organisasi ingin mencapai tujuan, maka perbedaan karakteristik individu haruslah diperhatikan semaksimal mungkin. Dari perbedaan-perbedaan karakteristik individu menerangkan mengapa kinerja individu yang satu berbeda dengan yang lain. Perbedaan karakteristik antara individu yang satu dengan yang lainnya ditentukan oleh kepribadian masing-masing (Lestari, 2014).
3
penyedia jasa, dimana badan penyedia jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan pada definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia (pasal 64 Undang undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan), outsourcing diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan penyedia jasa tenaga kerja.
Mempekerjakan karyawan dalam status ikatan kerja (outsourcing) sekarang ini menjadi pertimbangan yang strategis bagi pemilik atau pemimpin perusahaan baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta dan keputusan mempekerjakan karyawan dengan status ikatan kerja (outsourcing) atau karyawan tetap menjadi salah satu kebijakan strategis bagi sebuah organisasi. Banyak perusahaan
outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan–perusahaan pemberi kerja, sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto, 2006).
Numberi dan Setiawan (2013) mengatakan bahwa pada masa kini kondisi outsourcing secara modern di Indonesia menunjukkan perkembangan yang baik, walaupun masih dalam tahap permulaan. Tendensi perusahaan di Indonesia menggunakan tenaga kerja outsourcing
4
mendorong berbagai perusahaan untuk menggunakan tenaga kerja
outsourcing dan cenderung mengurangi tenaga kerja insourcing.
Hasil wawancara dengan salah satu karyawan perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing, bahwa beberapa masalah yang ditemukan adalah berasal dari kinerja karyawan outsourcing. Masalah yang ditemukan adalah kinerja yang kurang baik, contoh lapangan adalah ketidaktepatan waktu hadir dan absen pegawai (hasil wawancara tanggal 11 Juli 2015).
Menurut Simamora (1999, dalam Mangkunegara 2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu (a) faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan demografi. (b) faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. (c) faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Berdasarkan ketiga faktor di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah salah satunya personality yang terdapat didalam faktor psikologis. Menurut Luthans (2005) mendefinisikan bahwa kepribadian berarti bagaimana orang mempengaruhi orang lain, memahami dan memandang dirinya sendiri.
5
perilaku, watak, atau pribadi seseorang. Hal itu dilakukan oleh karena terdapat ciri khas yang hanya dimiliki oleh seseorang tersebut, baik dalam arti kepribadian yang baik, ataupun yang buruk. Sedarmayanti (2004) juga mengatakan bahwa kepribadian meliputi berbagai unsur, baik jasmani maupun trohani yang merupakan usaha seseorang dalam merealisasikan diri sebagai manusia seutuhnya yang tercermin dalam tingkah laku.
Berdasarkan pendapat dari Baron dan Jerald (2000, dalam Widhiastuti 2014) bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan kinerja.
Hasil wawancara dengan salah satu karyawan perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing, mengatakan bahwa terdapat beberapa karyawan outsourcingnya yang mempunyai kinerja yang apabila diberikan perintah oleh atasannya, karyawan tersebut akan menunda mengerjakannya. Perusahaan yang menggunakan jasa pekerja outsourcing
akan melaporkan kinerja karyawan outsourcing yang berkinerja tidak baik kepada perusahaan penyalur tenaga outsourcing, yang kemudian akan diproses perusahaan penyalur tenaga tersebut (hasil wawancara tanggal 11 Juli 2015).
6
Big Five Personality. Model ini merupakan pendekatan dalam psikologi kepribadian yang mengelompokkan trait kepribadian dengan analisis faktor. Tokoh pelopornya adalah Allport dan Cattell. Dalam model ini, kepribadian dilihat dari lima traits, yaitu extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism atau emotional stability, dan openness to experiences (Costa and McCrae, 1992).
Big five personality terdiri dari lima tipe atau faktor. Terdapat beberapa istilah untuk menjelaskan kelima faktor tersebut. Namun, di sini kita akan menyebutnya dengan istilah-istilah berikut: (Neuroticism (N)), (Extraversion (E)), (Opennes to new experience (O)), (Agreeableness (A)), dan (Conscientiousness (C)). Untuk lebih mudah mengingatnya, istilah-istilah tersebut di atas disingkat menjadi OCEAN (Pervin, 2005).
Menurut penelitian Salgado (1997, dalam Widhiastuti 2014) bahwa faktor ketelitian (conscientiousness) diasosiasikan dengan tingkatan yang tinggi pada kinerja hubungannya dengan kelompok jabatan dan seluruh pengukuran kinerja. Pada penelitian tersebut terdapat kemungkinan setiap individu dengan tingkat ketelitian (conscientiousness) yang tinggi akan jarang melakukan absen dari pekerjaannya dibanding dengan yang rendah tingkat ketelitiannya.
Menurut penelitian Widhiastuti (2014) hasil analisis terhadap
7
organisasi tempat individu bekerja. Kreativitas menjadi salah satu syarat keberhasilan kerja. Walaupun Berry (2007) tidak membahas secara khusus tentang Big Five Personality, namun secara umum unsur yang terpecah dalam facet agreeableness antara lain dengan tulus melayani, ikhlas, dan dengan ikhlas menjalani tugas merupakan aspek kepribadian.
Kinerja merupakan sebuah hasil kerja yang dilakukan seorang individu dalam sebuah organisasi sesuai dengan peraturan dan tugas masing-masing untuk mencapai tugas yang maksimal. Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang masalah di atas, maka dapat rumusan masalah sebagai berikut :
1. Apakah faktor kepribadian Extraversion mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah faktor kepribadian Agreeableness mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah faktor kepribadian Conscientiousness mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah faktor kepribadian Neuroticism mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan?
5. Apakah faktor kepribadian Openness to experience
mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan? C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan maka tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Extraversion dengan kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Agreeableness
dengan kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Conscientiousness
9
4. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Neuroticism dengan kinerja karyawan.
5. Untuk mengetahui hubungan kepribadian Openness to experience dengan kinerja karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat baik bagi pihak peneliti maupun bagi pengembangan ilmu dan pengetahun (secara akademik). Secara lebih rinci penelitian ini dapat memberi manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat teoritis
Mengembangkan bidang ilmu psikologi, khususnya psikologi industri dan organisasi.
2. Manfaat praktis
Bagi perusahaan dapat dijadikan referensi dalam meningkatkan kinerja karyawan.
E. Keaslian Penelitian
Untuk mendukung penelitian ini, peneliti menemukan beberapa kajian riset terdahulu mengenai variabel Big Five Personality dan Kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Widhiastuti (2014) yang berjudul “Big Five Personality sebagai Prediktor Kreativitas dalam meningkatkan Kinerja
Anggota Dewan”. Hasilnya adalah ada pengaruh masing-masing faktor
10
Penelitian lainnya adalah penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Wayan (2015) dengan judul “Pengaruh The Big Five Personality dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja karyawan di Karma Jimbaran Villa. Hasil analisis menyatakan bahwa The Big Five Personality
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain adalah yang dilakukan oleh Indarti, Hendriani, dan Mahda (2014) dengan judul “Pengaruh Faktor Kepribadian pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Regional XII
BKN Pekanbaru”. Kepribadian secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Dalam hal ini indikator ketelitian (conscientiousness) dan wawsan yang luas (openness to experience) dinilai rendah, hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Purnomo (2010) dengan judul Pengaruh Kepribadian, Self Efficacy, dan Locus of Control terhadap Persepsi Kinerja Usaha Skala Kecil dan Menengah. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa self efficacy merupakan sebagai faktor penentu penting bagi keberhasilan seseorang mendukung teori dan hasil penelitian sebelumnya. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa karakter
11
serta locus of control tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja UMKM.
Penelitian lain adalah yang dilakukan oleh Iskandar dan Zulkarnain (2013) dengan judul Penyesalan Pasca Pembelian Ditinjau dari Big Five Personality. Hasilnya adalah berdasarkan analisis dalam penelitian tersebut, ada empat dimensi dari big five personality sebagai prediktor terhadap penyesalan pasca pembelian. Keempat dimensi tersebut adalah
neuroticism, extraversion, conscientiousness, dan opennes to experience. Ini berarti terdapat hubungan diantara keempat kepribadian tersebut terhadap penyesalan pasca pembelian.
Berdasarkan beberapa penelitian diatas, terdapat kesamaan dalam penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan diteliti adalah kesamaan variabel kinerja yang akan dinilai. Untuk perbedaan dengan penelitian terdahulu, dengan penelitian yang akan dilakukan adalah dapat dilihat dari jumlah subjek, karakteristik subjek (karyawan outsourcing) dan tempat penelitian. Sedangkan variabel yang digunakan oleh penulis yaitu faktor kepribadian extraversion (x1), faktor kepribadian agreeableness (x2),
faktor kepribadian conscientiousness (x3), faktor kepribadian neuroticism
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Prawirosentono (2008) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Zainur (2010) mendefinisikan Kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Kinerja juga merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).
Menurut Maier (1965, dalam Sutarto 2010) memberi batasan bahwa secara umum prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dalam pekerjaannya.
13
(2005) merumuskan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas, dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. Byar dan Rue (1984, dalam Sutrisno 2007) mengartikan prestasi atau kinerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaanya. Menurut Sutrisno (2007) menyatakan prestasi atau kinerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dapat dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Sedangkan menurut Samsudin (2005) menyatakan prestasi kerja atau kinerja adalah penampilan hasil kerja SDM dalam suatu organisasi.
Menurut Steers (2005, dalam Sutrisno 2007) umumnya orang percaya bahwa kinerja atau prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja, kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peranan seorang pekerja, dan tingkat motivasi kerja.
14
berikut kuantitas dari hasil, kualitas dai hasil, ketepatan waktu dari hasil, dan kemampuan bekerja sama. Selain beberapa pendapat diatas, menurut Donelly, Gibson, dan Ivancevich (2001, dalam Rivai 2005) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Dari berbagai definisi yang dikemukakan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai karyawan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan tersebut oleh organisasi.
Untuk penilaian kinerja karyawan, Menurut Dipboye (1994) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan lebih objektif dinilai oleh lima bagian yaitu atasan, bawahan, diri sendiri, teman sejawat, dan customer.
2. Faktor-faktor kinerja karyawan
15
Selain itu, berbeda dengan Timple (1992, dalam Mangkunegara 2005) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan, atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.
16
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain adalah faktor kepribadian. Hal ini sesuai dengan pendapat Baron dan Jerald (2000, dalam Widhiastuti 2014) bahwa kepribadian merupakan salah satu faktor penting yang menunjang keberhasilan kinerja.
3. Dimensi-dimensi kinerja karyawan
Mangkunegara (2005) yang dimaksud dimensi kinerja adalah ukuran-ukuran-ukuran dan penilaian dari perilaku yang aktual di tempat bekerja, dimana kinerja melliputi: (1) kualitas yang dihasilkan, (2) kuantitas yangdihasilkan, (3) ketepatan waktu (waktu kerja), (4) kerja sama.
Maier (1965, dalam Sutarto 2010) mengatakan bahwa secara umum kriteria alat ukur prestasi kerja mempunyai beberapa aspek, yaitu kuantitas dan kualitas, waktu yang digunakan, jabatan yang diampunya, absensi, keamanan, dan keselamatan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaaanya.
17
kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2008) adalah sebagai berikut :
1) Efektivitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif. Apabila akibat-akibat yang dicari dari kegiatan mempunyai nilai yang lebih penting dibandingkan hasil yang tercapai, sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif, hal ini disebut tidak efisien. Sehubungan dengan itu kita dapat mengatakan sesuatu efektif bila mencapai tujuan tertentu. Dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas apakah efektif atau tidak.
2) Otoritas dan tanggung jawab
18
3) Disiplin
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. Displin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak yang melanggar. 4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Menurut Ivancevich (2001) ada beberapa dimensi dalam kinerja karyawan yaitu:
1. Kuantitas kerja (quantity of work)
Hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal.
2. Kualitas kerja (quality of work)
Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau standar mutu yang ditetapkan.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job)
Meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.
4. Kualitas personal (personal quality)
Meliputi penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial.
19
Kerjasama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
6. Dapat dipercaya (dependability)
Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya.
7. Inisiatif (initiative)
Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, meningkatkan hasil kerja serta memilki keberanian untuk bekerja secara mandiri.
Dari beberapa pendapat ahli di atas, dimensi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi dari Ivancevich (2001) yaitu yang terdiri dari 7 dimensi kinerja. Ketujuh dimensi tersebut adalah (1) kuantitas kerja (quantity of work), (2) kualitas kerja (quantity of work), (3) pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job), (4) kualitas personel (personal qualities), (5) kerjasama (cooperation), (6) dapat dipercaya (dependability), (7) inisiatif (initiative).
B. Big Five Personality
1. Pengertian Kepribadian
20
bahwa kepribadian adalah berasal dari kata personality, yang berasal dari kata persona, yang berarti kedok atau topeng. Kedok atau topeng, yaitu tutup muka yang sering dipakai oleh pemain panggung, yang maksudnya untuk menggambarkan perilaku, watak, atau pribadi seseorang. Hal itu dilakukan oleh karena terdapat ciri khas yang hanya dimiliki oleh seseorang tersebut, baik dalam arti kepribadian yang baik, ataupun yang buruk. Sedarmayanti (2004) juga mengatakan bahwa kepribadian meliputi berbagai unsur, baik jasmani maupun rohani yang merupakan usaha seseorang dalam merealisasikan diri sebagai manusia seutuhnya yang tercermin dalam tingkah laku.
21
Menurut Larsen & Buss (2002) kepribadian merupakan sekumpulan sifat psikologis dan mekanisme didalam individu yang diorganisasikan, relatif bertahan yang mempengaruhi interaksi dan adaptasi individu didalam lingkungan (meliputi lingkungan intrafisik, fisik, dan lingkungan sosial). Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian menurut peneliti adalah sebuah karakteristik didalam didalam diri individu yang relatif menetap, bertahan, yang mempengaruhi penyesuaian diri individu terhadap lingkungan.
Sedarmayanti (2004), pribadi manusia masih akan dapat berubah, dengan demikian berarti bahwa pribadi manusia mudah atau dapat dipengaruhi oleh sesuatu. Apabila demikian, maka perlu ada usaha untuk mendidik pribadi, membentuk pribadi, membentuk watak atau mendidik watak. Hal tersebut berarti berusaha untuk memperbaiki kehidupan yang nampak kurang baik, untuk diupayakan menjadi baik. Sejak dahulu sudah diketahui bahwa pribadi setiap manusia itu tumbuh atas dua kekuatan, yaitu :
1. Kekuatan dari dalam, yang sering juga disebut kemampuan dasar.
22
Kejiwaan dapat berwujud pikiran, perasaan kemauan, fantasi, ingatan, dan sebagainya, yang dibawa sejak lahir, ikut menentukan pribadi seseorang.
2. Faktor dari luar, faktor lingkungan atau faktor ajar.
Yang termasuk faktor lingkungan adalah : segala sesuatu yang hidup maupun yang mati, semuanya ikut membentuk pribadi seseorang yang berada di dalam lingkungan tersebut. Dengan demikian, sikap pribadi dengan lingkungannya menjadi saling berpengaruh.
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli, kepribadian merupakan tingkah laku khas yang dimiliki seseorang yang berbeda dengan orang lain.
2. Kepribadian Big Five
Setiadi (2013) mengemukakan bahwa teori kepribadian yang berkembang saat ini adalah teori kepribadian yang lebih detail yang disebut dengan Big Five Personality. Model Big Five Personality atau model lima besar kepribadian dibangun dengan pendekatan yang lebih sederhana. Walaupun teori Big Five Personality terlihat begitu kompleks dibanding dengan teori lain sebelumnya, beberapa pendekatan yang dilakukan dalam penelitian-penelitian lebih sederhana.
23
mendengarkan kata hati (conscientiousness), (4) Kemantapan emosional (emotional stability/neuroticism), (5) Keterbukaan terhadap hal-hal baru (openness to experience) :
1. Ekstraversi (extraversion).
Suatu dimensi kepribadian yang memberikan seseorang yang senang bergaul banyak bicara dan tegas.
2. Sifat menyenangkan (agreeableness).
Suatu dimensi kepribadian yang memberikan seseorang yang baik hati, kooperatif, dan memercayai.
3. Sifat mendengarkan kata hati (conscientiousness).
Suatu dimensi kepribadian yang memberikan seseorang yang bertanggung jawab, dapat diandalkan, tekun, dan berorientasi prestasi.
4. Kemantapan emosional (emotional stability/neuroticism). Suatu dimensi kepribadian yang mencirikan seseorang yang tenang, bergairah, terjamin (positif), lawan tegang gelisah, murung, dan tak kukuh (negatif).
5. Keterbukaan terhadap hal-hal baru (openness to experience)
Suatu dimensi kepribadian yang mecirikan seseorang yang imajinatif, secara artistik peka, dan intelektual.
24
conscientiousness, (4) Emotional Stability, (5) Opennes to experience.
1. Extraversion – Intraversion
Dimensi ini mencakup tingkat kesenangan seseorang dalam menjalin interaksi. Orang yang ekstravert cenderung suka berkelompok, tegas, dan mampu bersosialisasi. Sebaliknya, orang yang intravert cenderung pendiam, malu-malu dan tenang.
2. Agreeableness
Dimensi ini menunjukkan kecenderungan individu untuk tunduk dan bersepakat dengan orang lain. Orang yang mampu bersepakat dicirikan sebagai pribadi yang kooperatif, hangat dan mudah mempercayai orang lain. Sebaliknya, individu dengan skor yang rendah pada agreeableness merupakan pribadi yang dingin, tidak mudah terpengaruh dan antagonistik.
3. Conscientiousness
Individu dengan tingkat conscientiousness tinggi dicirikan sebagai pribadi yang bertanggung jawab, teroganisir, dapat dipercaya, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan skor yang rendah dicirikan sebagai pribadi yang mudah bingung, tidak teroganisir dan tidak handal.
4. Emotional Stability
25
percaya diri, dan aman. Sebaliknya, orang dengan skor yang rendah pada stabilitas emosi cenderung gugup, cemas, tertekan dan merasa terancam.
5. Openness to experience
Dimensi ini menunjukkan ketertarikan individu akn hal-hal yang baru. orang yang terbuka terhadap hal-hal yang baru adalah orang yang kreatif, ingin tahu dan sensitif secara artistik. Sebaliknya, individu yang kurang dapat menerima hal-hal yang baru cenderung konvensional dan merasa nyaman dalam keakraban.
Model perbedaan individu akan mudah ditunjukkan dengan beberapa level yang disebut dengan lima besar dimensi. Goldberg (1981 dalam Pervin 2010) menyatakan penemuan penelitiannya mengenai dimensi bahwa besar artinya ada beberapa sub-sub faktor yang lebih spesifik pada sifat seseorang. Lima besar hampir tidak dapat dijangkau dan abstrak dalam hierarki kepribadian.
Big Five Personality atau juga yang disebut dengan Five Factor Model oleh Costa & McRae dibuat berdasarkan pendekatan yang lebih sederhana. Di sini, peneliti berusaha menemukan unit dasar kepribadian dengan menganalisa kata-kata yang digunakan orang pada umumnya, yang tidak hanya dimengerti oleh para psikolog, namun juga orang biasa (Pervin, 2005).
26
Namun, di sini peneliti akan menyebutnya dengan istilah-istilah berikut: (Neuroticism (N)), (Extraversion (E)), (Opennes to new experience (O)), (Agreeableness (A)), dan (Conscientiousness (C)). Untuk lebih mudah mengingatnya, istilah-istilah tersebut di atas disingkat menjadi OCEAN (Pervin, 2005).
Lebih jelasnya, kelima faktor di atas dipaparkan pada tabel yang didapat dari hasil penelitian Costa dan McRae (1992).
Neuroticism berlawanan dengan Emotional stability yang
mencakup perasaan-perasaan negatif, seperti kecemasan, kesedihan, mudah marah, dan tegang. Openness to Experience
menjelaskan keluasan, kedalaman, dan kompleksitas dari aspek mental dan pengalaman hidup. Extraversion dan Agreeableness
merangkum sifat-sifat interpersonal, yaitu apa yang dilakukan seseorang dengan dan kepada orang lain. Yang terakhir
27
Tabel 1
Karakteristik sifat-sifat Five Factor Model dengan skor tinggi dan rendah akan distress psikologi, ide-ide yang tidak realistis,
28
3. Dimensi Kepribadian Big Five
Menurut Costa & McRae (1992 dalam Pervin 2005), setiap dimensi dari Big Five terdiri dari 6 (enam) faset atau subfaktor :
1. Extraversion terdiri dari : (1) Gregariouness (suka berkumpul), (2) Activity level (level aktivitas), (3)
Assertiveness (asertif), (4) Excitement Seeking (mencari kesenangan), (5) Positive Emotions (emosi yang positif), (6) Warmth (kehangatan).
2. Agreeableness terdiri dari : (1) Straightfowardness
(berterus terang), (2) Trust (kepercayaan), (3) Altruism
(mendahulukan kepentingan orang lain), (4) Modesty
(rendah hati), (5) Tendermindedness (berhati lembut), (6)
Compliance (kerelaan).
3. Conscientiousness terdiri dari : (1) Self-discipline
(disiplin), (2) Dutifulness (patuh), (3) Competence
(kompetensi), (4) Order (teratur), (5) Deliberation
(pertimbangan), (6) Achievement striving (pencapaian prestasi).
4. Neuroticism terdiri dari : (1) Anxiety (kecemasan), (2)
Self-consciousness (kesadaran diri), (3) Depression
29
Impulsiveness (menuruti kata hati), (6) Angry hostility
(amarah).
5. Openness to new experience : (1) Fantasy (khayalan), (2) Aesthetics (keindahan), (3) Feelings (perasaan), (4)
Ideas (ide), (5) Actions (tindakan), (6) Values (nilai-nilai).
Friedman & Schustack (2008) menjelaskan apa yang disebut dengan Big Five yaitu :
1. Extraversion (sering juga disebut surgency) : orang yang tinggi pada dimensi ini cenderung penuh semangat, antusias, dominan, ramah, dan komunikatif. Orang yang sebaliknya akan cenderung pemalu, tidak percaya diri, submisif, dan pendiam.
2. Agreeableness: orang yang tinggi pada dimensi
agreesbleness cenderung ramah, kooperatif, mudah percaya, dan hangat. Orang yang rendah dalam dimensi ini cenderung dingin, konfrontatif, dan kejam.
30
4. Neuroticism (disebut juga emotional instability): orang yang tinggi dalam dimensi neuroticism cenderung gugup, sensitif, tegang, dan mudah cemas. Orang rendah dalam dimensi ini cenderung tenang dan santai.
5. Openness (sering juga disebut culture atau intellect): orang yang tinggi dalam dimensi openess umumnya terlihat imajinatif, menyenangkan, kreatif, dan artistik. Orang yang rendah dalam dimensi ini umumnya dangkal, membosankan, atau sederhana.
Berdasarkan beberapa dimensi teori Big Five di atas,
peneliti akan menggunakan teori dari Costa & McRae (1992 dalam Pervin 2005).
C. Hubungan Big Five Personality dengan kinerja
Salah satu yang memengaruhi kinerja adalah faktor kepribadian Menurut Simamora (1995, dalam Mangkunegara 2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor: yaitu (a) faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang, dan demografi. (b) faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude,
personality, pembelajaran dan motivasi. (c) faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
31
signifikan terhadap kinerja kontekstual. Secara umum, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepribadian dengan beberapa dimensinya menentukan keberhasilan seseorang dalam kesuksesan karir, kinerja yang baik, pencapaian prestasi dan perilaku yang positif.
Menurut hasil penelitian yang dilakukan James dan Simmons (2007, dalam Indarti 2014), bahwa terdapat hubungan antara kepribadian, lingkungan dan kinerja pegawai. Dimana pada penelitian tersebut dimensi kepribadian menyenangkan (agreeableness), wawasan ekstra (extraversion) dan ketelitian (conscientiousness) berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja yang berorientasi hasil.
Penelitian yang dilakukan oleh Askarian (2013) menjelaskan bahwa keterkaitan antara kepribadian big five personality dengan kinerja. Hasil penelitian Askarian menemukan bahwa kelima faktor big five personality berpengaruh terhadap kinerja.
32
juga berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini merupakan kepribadian mudah bergaul, aktif,
talkative, person-oriented, optimis, menyenangkan, kasih sayang, bersahabat. Selain itu, dalam penelitian ini faktor kepribadian
opennes to experience berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini mempunyai sifat yang gemar berkhayal, menyukai keindahan, perasaan, tindakan, ide, dan nilai-nilai. Tipe kepribadian agreeableness mempunyai hubungan yang negatif, karena tipe kepribadian ini merupakan orang yang cenderung suka membantu orang lain, percaya, rendah hati, berhati lembut, dan kerelaan. Kepribadian lain yaitu kepribadian conscientiousness
yang berhubungan positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini cenderung orang yang disiplin, patuh, teratur, kompetensi, pertimbangan, dan pencapaian prestasi.
33
dengan kinerja karena kepribadian ini cenderung rajin, penuh perhatian, waspada, sistematis dan tanggung jawab. Kepribadian lain yaitu kepribadian agreeableness yang berhubungan positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung mengorbankan diri, suka membantu orang lain, lemah lembut, fleksibel dan penyayang. Kepribadian neuroticism berhubungan negatif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang mudah kesal, tertekan, murung, tidak ramah, gugup, pemalu, tidak menentu, ragu-ragu, dan takut.
D. Landasan Teoritis
Menurut Gibson (1996, dalam Indarti 2014) dari beberapa pendapat para ahli diketahui bahwa salah satu yang mempengaruhi kinerja adalah variabel psikologi, yaitu kepribadian . Menurut Indarti (2014) secara umum, manusia mengartikan kepribadian dalam berbagai versi, namun dapat dikelompokkan kedalam dua pendekatan. Pertama, kepribadian seseoang dinilai berdasarkan kemampuannya memperoleh reaksi-reaksi positif dari berbagai orang dalam berbagai keadaan. Kedua memandang kepribadian seseorang sebagai kesan yang paling terlihat yang ditunjukkan seseorang terhadap orang lain.
34
Dimana pada penelitian tersebut dimensi kepribadian mennyenangkan (agreaableness), wawasan ekstra (extraversion), dan ketelitian (conscientiousness) berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja yang berorientasi hasil.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Klang (2012) menyebutkan bahwa faktor kepribadian neuroticism berhubungan secara negatif dengan kinerja, karena tipe kepribadian neuroticism
merupakan kepribadian yang pemalu, pemarah, merasa tidak aman, depresi, orang yang rentan, dan cemas. Faktor kepribadian
extraversion juga berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini merupakan kepribadian mudah bergaul, aktif, talkative, person-oriented, optimis, menyenangkan, kasih sayang, bersahabat. Selain itu, dalam penelitian ini faktor kepribadian opennes to experience berhubungan secara positif dengan kinerja, karena tipe kepribadian ini mempunyai sifat yang gemar berkhayal, menyukai keindahan, perasaan, tindakan, ide, dan nilai-nilai. Tipe kepribadian agreeableness mempunyai hubungan yang negatif, karena tipe kepribadian ini merupakan orang yang cenderung suka membantu orang lain, percaya, rendah hati, berhati lembut, dan kerelaan. Kepribadian lain yaitu kepribadian
35
Penelitian lain dilakukan oleh Awadh dan Ismail (2012), menyatakan bahwa extraversion berhubungan positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang ekspresif, suka beradaptasi diluar, ramah tamah, banyak teman, cerewet, percaya diri, dan orang yang bertekad. Kepribadian opennes to experience berhubungan secara positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang kreatif, ingin tahu, terbuka, intelektual dalam hal memiliki untuk keragaman, peka, dan artistik. Kepribadian lainnya yaitu conscientiousness berhubungan positif dengan kinerja karena kepribadian ini cenderung rajin, penuh perhatian, waspada, sistematis dan tanggung jawab. Kepribadian lain yaitu kepribadian agreeableness yang berhubungan positif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung mengorbankan diri, suka membantu orang lain, lemah lembut, fleksibel dan penyayang. Kepribadian neuroticism berhubungan negatif dengan kinerja, karena kepribadian ini cenderung pribadi yang mudah kesal, tertekan, murung, tidak ramah, gugup, pemalu, tidak menentu, ragu-ragu, dan takut.
36
Menurut Allport (1933, dalam Hall & Lindzey 2006) Ada tingkat-tingkat kesatuan dalam tingkah laku kesatuan dalam kehidupan mental dan dalam kepribadian. Sebagai pribadi yang matang, individu juga harus mampu menjalin hubungan yang hangat dengan orang-orang lain, baik dalam bentuk-bentuk hubungan yang mendalam maupun tidak mendalam, memiliki rasa dasar aman, dan menerima diri sendiri. Ia harus memiliki orientasi yang realistik baik terhadap dirinya sendiri (self-objectification) maupun terhadap kenyataan luar. Dalam permasalahan penelitian ini akan menekankan pada hubungan kepribadian big five personality
dengan kinerja karyawan, kinerja dalam penelitian ini ditekankan pada hasil dari pekerjaan seorang karyawan. Peneliti menggolongkan subjek penelitian kedalam kategori kepribadian, yang selanjutkan peneliti akan menilai kinerja karyawan tersebut, dan dihubungkan tipe kerpribadian yang mana yang menunjukkan kinerja tinggi.
37
Extraversion
Gambar 1. Hubungan Big five personality dengan kinerja E. Hipotesis
Hipotesis pada penelitian ini adalah:
1. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian extraversion dengan kinerja
2. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian agreeableness dengan kinerja
3. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian conscientiouness dengan kinerja
4. Ada hubungan negatif antara faktor kepribadian neuroticism dengan kinerja
5. Ada hubungan positif antara faktor kepribadian openness to experience
dengan kinerja
Agreeableness
Conscientiousness
Neuroticism
Openness to experience
38
BAB III
METODE PENELITIAN A. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
1. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen (bebas) adalah big five personality yang terdiri dari faktor
extraversion, agreeableness, neuroticism, conscientiousness, dan
opennes to experience. Terdiri dari 6 sub faktor setiap faktor kepribadian. Kinerja karyawan dijadikan sebagai variabel dependen (terikat) dengan 7 dimensi yaitu Ketujuh dimensi tersebut adalah (1) kuantitas kerja (quantity of work), (2) kualitas kerja (quantity of work), (3) pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job), (4) kualitas personel (personal qualities), (5) kerjasama (cooperation), (6) dapat dipercaya (dependability), (7) inisiatif (initiative).
2. Definisi Operasional
Definisi operasional kedua variabel dalam penelitian ini sebagai berikut :
a. Kinerja
39
Skala kinerja ini terdiri dari 7 dimensi, diantaranya (1) kuantitas kerja (quantity of work), (2) kualitas kerja (quantity of work), (3) pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job), (4) kualitas personel (personal qualities), (5) kerjasama (cooperation), (6) dapat dipercaya (dependability), (7) inisiatif (initiative). Untuk penilaian kinerja karyawan, Menurut Dipboye (1994) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan lebih objektif dinilai oleh lima bagian yaitu atasan, bawahan, diri sendiri, teman sejawat, dan
customer. Dalam penelitian ini, penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh teman sejawat atau sesama karyawan.
b. Kepribadian Big Five
Big Five Personality atau juga yang disebut dengan
Five Factor Model oleh Costa & McRae dibuat berdasarkan pendekatan yang lebih sederhana. Di sini, peneliti berusaha menemukan unit dasar kepribadian dengan menganalisa kata-kata yang digunakan orang pada umumnya, yang tidak hanya dimengerti oleh para psikolog, namun juga orang biasa. Kepribadian big five dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan kuesioner NEO-Personality Inventory Revised (NEO-PI-R). Dimensi dalam variabel ini terdapat 5 dimensi yang masing-masing dimensi terdapat 6 subfaktor. (1) Extraversion : (a)
40
(mencari kesenangan), (e) Positive Emotions (emosi yang positif),
(f) Warmth (kehangatan). (2) Agreeableness : (a)
Straightfowardness (berterus terang), (b) Trust (kepercayaan), (c)
Altruism (mendahulukan kepentingan orang lain), (d) Modesty
(rendah hati), (e) Tendermindedness (berhati lembut), (f)
Compliance (kerelaan). (3) Conscientiousness : (a) Self-discipline
(disiplin), (b) Dutifulness (kerelaan), (c) Competence (kompetensi), (d) Order (teratur), (e) Deliberation (pertimbangan), (f)
Achievement striving (pencapaian prestasi). (4) Neuroticism : (a)
Anxiety (kecemasan), (b) Self-consciousness (kesadaran diri), (c)
Depression (depresi), (d) Vulnerability (mudah tersinggung), (e)
Impulsiveness (menuruti kata hati), (f) Angry hostility (amarah). (5)
Openness to new experience : (a) Fantasy (khayalan), (b)
Aesthetics (keindahan), (c) Feelings (perasaan), (d) Ideas (ide), (e)
Actions (tindakan), (f) Values (nilai-nilai). B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
41
amat populer, digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian (Bungin, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan outsourcing
yang bekerja di PT. Pusat Bisnis Ponorogo. Peneliti memilih perusahaan ini sebagai tempat diadakan penelitian karena sesuai dengan fenomena yang didapat dari hasil wawancara dengan salah satu pegawai perusahaan tersebut. Fenomena yang terjadi dalam perusahaan ini adalah terdapat permasalahan kinerja pada karyawan outsourcing ditandai dengan ketidaktepatan kehadiran dan absen pegawai. Karyawan outsourcing ini berjumlah sebanyak 30 karyawan.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Menurut Roscoe (1975, dalam Sugiyono 2006) memberikan pedoman penentuan jumlah sampel sebagai berikut:
a. Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 – 500.
42
c. Pada penelitian multivariate (termasuk analisis regresi multivariate) ukuran sampel harus beberapa kali lebih besar
(10 kali) dari jumlah variable yang akan dianalisis.
d. Untuk penelitian eksperimen yang sederhana yang menggunakan kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, maka jumlah anggota sampel masing-masing antara 10 -20.
Dengan demikian teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2010) mengatakan bahwa sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Jadi, dalam penelitian ini subjek penelitian 30 orang.
C. Teknik Pengumpulan Data
43
1. Jenis skala yang digunakan adalah skala model Likert. Skala model likert adalah metode penskalaan pernyataan individu yang menggunakan distribusi respon sebagai dasar penentu nilai skalanya (Azwar, 2004).
2. Subjek diberikan empat pilihan dalam merespon pernyataan, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS). Selain itu peneliti juga membagi dua katagori aitem pernyataan menjadi favorebel dan unfavorebel. Dibawah ini adalah skala pengukuran kinerja:
a. Skala Kinerja Karyawan
44
Tabel 2
Blue Print Skala Kinerja Karyawan
No Aspek Indikator Nomer Aitem Jml
F UF
1. Kuantitas kerja (quantity of work)
Pemenuhan target pekerjaan 1 15 2
Penyelesaian pekerjaan dengan efisien 36 38 2
2. Kualitas kerja (quality of work)
Karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti
5, 45, 59 3, 60 5
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan
4 18 2
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Karyawan melaksanakan peranannya sesuai dengan jabatan
Membina hubungan baik dengan orang-orang di lingkungan kerja
41, 53 13 3
Mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi
8, 51 17, 57 4
5. Kerjasama
(cooperation)
Berusaha untuk menghindari konflik kerja dengan rekan lain yang mengakibatkan perpecahan
19 35 2
Memberi dukungan kepada rekan kerja lain agar dapat bekerja secara maksimal
23, 48, 56 16, 58 5
Rekan kerja dalam satu divisi maupun dengan divisi lain saling membantu apabila
menemukan kendala dalam melakukan pekerjaan
27 29 2
6. Dapat dipercaya (dependability)
Pentingnya akurasi dalam menyelesaikan pekerjaan
30 28 2
Dalam melakukan pekerjaan, menjunjung tinggi kejujuran
31 25 2
Memiliki kehadiran yang tinggi di tempat kerja 20, 50 24 3
7. Inisiatif
(initiative)
Melakukan pekerjaan, karyawan tidak menunggu dari pimpinan
22 32 2
Menyelesaikan pekerjaan, karyawan mampu melakukan secara mandiri
33 21 2
Bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal
34 26 2
Memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan
37, 49 39 3
45
Dibawah ini adalah skala pengukuran untuk variabel big five personality:
b. Skala kepribadian big five personality
Skala kepribadian big five personality yang digunakan adalah menurut Costa & McRae (1992 dalam Pervin 2005), yang setiap dimensi dari big five terdiri dari 6 subfaktor :
1. Extraversion : (a) Gregariouness (suka berkumpul), (b)
Activity level (Level aktivitas), (c) Assertiveness (asertif), (d) Excitement Seeking (mencari kesenangan), (e) Positive Emotions (emosi yang positif), (f) Warmth (kehangatan). 2. Agreeableness : (a) Straightfowardness (berterus terang),
(b) Trust (kepercayaan), (c) Altruism (mendahulukan
kepentingan orang lain), (d) Modesty (rendah hati), (e)
Tendermindedness (berhati lembut), (f) Compliance
(kerelaan).
3. Conscientiousness : (a) Self-discipline (disiplin), (b)
Dutifulness (kerelaan), (c) Competence (kompetensi), (d)
Order (teratur), (e) Deliberation (pertimbangan), (f)
Achievement striving (pencapaian prestasi).
4. Neuroticism : (a) Anxiety (kecemasan), (b) Self-consciousness (kesadaran diri), (c) Depression (depresi), (d)
Vulnerability (mudah tersinggung), (e) Impulsiveness
46
5. Openness to new experience : (a) Fantasy (khayalan), (b)
Aesthetics (keindahan), (c) Feelings (perasaan), (d) Ideas
(ide), (e) Actions (tindakan), (f) Values (nilai-nilai). Berikut ini adalah blueprint dari skala pengukuran variabel big five personality:
Tabel 3
Blue Print Skala Kepribadian Big Five Personality
47
D. Validitas dan Reliabilitas Data
1. Validitas dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan a. Reliabilitas skala big five personality
Teknik yang digunakan dalam menganalisis hasil reliabilitas skala kinerja karyawan adalah rumus Alpha Cronbach
dengan menggunakan bantuan program SPSS. Kaidah yang digunakan adalah jika nilai reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik (Azwar, 2006). Setelah dilakukan uji coba 60 aitem, peneliti melakukan analisis reliabilitas dengan bantuan program SPSS, hasil reliabilitas dari data uji coba yaitu sebesar 0.899.
b. Validitas skala kinerja karyawan
Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan sejauh mana aitem-aitem yang ada dalam alat ukur seseuai dengan variabel yang akan diukur (Hadi,2000).
48
49
Tabel 4
Distribusi aitem Skala Kinerja Karyawan Setelah Uji Coba
No Aspek Indikator Nomer Aitem Jml
F UF
1. Kuantitas kerja (quantity of work)
Pemenuhan target pekerjaan 1(1) 15(10) 2
Penyelesaian pekerjaan dengan efisien - 38(27) 1
2. Kualitas kerja (quality of work)
Karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan rapi dan teliti
5 (4), 59(38)
- 2
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat sesuai standar yang ditetapkan
4(3) 18(13) 2
Karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Karyawan melaksanakan peranannya sesuai dengan jabatan
Membina hubungan baik dengan orang-orang di lingkungan kerja
41(29), 53(35)
13(8) 3
Mengutamakan kepentingan pekerjaan daripada kepentingan pribadi
Berusaha untuk menghindari konflik kerja dengan rekan lain yang mengakibatkan perpecahan
- 35(25) 1
Memberi dukungan kepada rekan kerja lain agar dapat bekerja secara maksimal
- 16(11) 1
Rekan kerja dalam satu divisi maupun dengan divisi lain saling membantu apabila
menemukan kendala dalam melakukan pekerjaan
27(18) 29(20) 2
6. Dapat dipercaya (dependability)
Pentingnya akurasi dalam menyelesaikan pekerjaan
- 28(19) 1
Dalam melakukan pekerjaan, menjunjung tinggi kejujuran
31(21) 25(16) 2
Memiliki kehadiran yang tinggi di tempat kerja - 24(15) 1
7. Inisiatif
(initiative)
Melakukan pekerjaan, karyawan tidak menunggu dari pimpinan
22(14) 32(22) 2
Menyelesaikan pekerjaan, karyawan mampu melakukan secara mandiri
33(23) - 1
Bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal
34(24) 26(17) 2
Memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan
37(26), 49(33)
- 2
50
2. Validitas dan Reliabilitas Skala Big Five Personality
a. Reliabilitas skala big five personality
Teknik yang digunakan dalam menganalisis hasil reliabilitas skala big five personality adalah rumus Alpha Cronbach
dengan menggunakan bantuan program SPSS. Kaidah yang digunakan adalah jika nilai reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik (Azwar, 2006). Setelah dilakukan uji coba 60 aitem, peneliti melakukan analisis reliabilitas dengan bantuan program SPSS, yang diperoleh 0.824.
b. Validitas skala kinerja karyawan
Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan sejauh mana aitem-aitem yang ada dalam alat ukur seseuai dengan variabel yang akan diukur (Hadi,2000).
Menurut Azwar (2006) aitem yang baik adalah aitem yang memiliki nilai validitas diatas 0,3 sedangkan aitem yang tidak baik memiliki nilai validitas kurang dari 0,3. Penilaian kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai corrected item-total correlation masing-masing butir pertanyaan.
Distribusi aitem Skala Big Five Personality Setelah Uji Coba
No Aspek Indikator Nomer Aitem Jml
Mandahulukan kepentingan orang lain 26(11) - 1
52
E. Analisis Data
Penelitian ini menggunakan teknik statistik korelasi analisis regresi linier berganda. Analisis linier berganda ini mengestimasi besarnya koefiisen-koefisien yang dihasilkan oleh persamaan yang bersifat linier, yang melibatkan dua atau lebih variabel bebas (independent variable), untuk digunakan sebagai alat prediksi besar nilai variabel tergantung (dependent) (Muhid, 2012). Teknik korelasi ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kepribadian big five personality terhadap kinerja karyawan. Dalam pengolahan data, peneliti menggunakan program SPSS.
Sebelum melakukan analisis data, maka terlebih dahulu dilakukan uji asumsi atau prasyarat yang meliputi uji normalitas. Uji normalitas merupakan syarat sebelum dilakukannya pengetesan nilai korelasi, dengan maksud agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang dari kebenaran yang seharusnya ditarik (Hadi, 2000). 1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah variabel penelitian ini terdistribusi secara normal atau tidak. Data yang layak digunakan sebagai data penelitian adalah data yang terdistribusi secara normal. Uji ini menggunakan teknik
Kolmogorov-Smirnov dengan kaidah yang digunakan bahwa
53
Begitu pula sebaliknya jika signifikansinya < 0.05 maka dikatakan distribusi tidak normal (Azwar, 2008).
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normal atau tidaknya sebaran skor variabel big five peronality yang terdiri dari agreeableness, openness, neuroticism, conscientiousness, extraversion dan variabel kinerja. Berikut tabel hasilnya:
Tabel 6
Uji Normalitas Skala Big Five Personality dan Kinerja
Variabel Signifikansi
Agreeableness 0,136
Openness 0,005
Neuroticism 0,200
Conscientiousness 0,043
Extraversion 0,200
Kinerja 0,200
Dari tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai signifikansi variabel
big five personality yang terdiri dari 5 kepribadian. Diantaranya
agreeableness 0,136>0,05 maka distribusi datanya normal,
openness nilai signifikansinya 0,005<0,05 maka distribusi datanya tidak normal, neuroticism nilai signifikansinya adalah 0,200>0,05 maka distribusi datanya normal, conscientiousness distribusi datanya 0,043<0,05 maka distribusi datanya tidak normal,
54
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi subjek
PT. Pusat Bisnis Ponorogo merupakan sebuah perusahaan muda yang berdiri pada tahun 2013. Perusahaan ini berfokus pada pengembangan pusat perbelanjaan atau mall. Perusahaan ini sedang berfokus terhadap pengembangan sebuah pusat perbelanjaan di Kabupaten Ponorogo.
Ponorogo City Center merupakan sebuah pusat perbelanjaan yang sedang dikembangkan oleh perusahaan ini. Pusat perbelanjaan “Ponorogo
City Center beralamatkan di jl. Ir. H. Juanda Ponorogo. Beberapa karyawan menjadi management mall tersebut, dengan jumlah 5 orang karyawan. Struktur perusahaan tertinggi untuk pusat perbelanjaan ini adalah center manager yaitu Bpk. Erich Pramono, untuk sekretaris atau admin yaitu Ibu Lulus, bagian tenant relation & TDC adalah Ibu Vera Afriyanti, bagian event dan promotion adalah Ibu Noura, dan yang menjadi bagian building operation manager adalah bpk. Henrry.
Bagian tenant relation mempunyai bagian dibawahnya yaitu bagian customer service dan receptionist mall, sedangkan bagian building operation manager mempunyai bagian dibawahnya yaitu bagian Civil &
Me, bagian cleaning service, security, parking, dan pest control. Pusat perbelanjaan tersebut menggunakaan beberapa jasa tenaga kerja
55
pekerjaan yang menggunakan jasa tenaga outsourcing adalah parking area, cleaning service, dan security.
Subjek dari penelitian kuantitatif ini adalah sesuai dengan fenomena yang diteliti oleh peneliti, yaitu subjek yang bekerja di bagian
cleaning service. Alasan peneliti memilih karakteristik ini karena bermula dari fenomena yang terdapat pada latar belakang penelitian. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 30 orang cleaner. Terdiri dari 20 cleaner yang dibawah management mall, dan 10 orang cleaner berasal dari beberapa outlet di dalam mall, akan tetapi mereka masih dalam satu perusahaan penyalur tenaga kerja outsourcing yang sama. Perusahaan penyalur tenaga kerja mereka adalah RCS Outsourcing. Berikut ini akan dijabarkan karakteristik subjek :
Berikut adalah karakteristik subjek berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja, dan lama mengenal teman:
Tabel 7
Karakteristik subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 23 76,7%
Perempuan 7 23,3%
Total 30 100%
56
Tabel 8
Karakteristik subjek berdasarkan usia
Usia Frekuensi Persentase
19-25 tahun 20 66,7%
Lama Bekerja Frekuensi Presentase
57
bulan, 2 orang yang telah lama bekerja selama 5 bulan, 2 orang yang telah lama bekerja selama 7 bulan dan 1 orang yang telah lama bekerja selama 8 bulan.
Tabel 10
Karakteristik lama mengenal teman
Lama Mengenal Frekuensi Presentase
58
B. Deskripsi dan Reliabilitas Data 1. Uji Deskriptif
Sebelum melakukan pengujian hipotesis data penelitian akan dianalisis secara deskriptif untuk semua alat ukur yang digunakan. Maka sebelumnya akan dilakukan uji prasyarat terlebih dahulu, yaitu uji deskriptif dan uji normalitas.
Conscientiousnees 30 5.00 15.00 20.00 17.7000 1.82228
Extraversion 30 8.00 16.00 24.00 19.8333 2.01859
Kinerja 30 47.00 92.00 139.00 1.2210E2 11.80692 Valid N (listwise) 30
Dari tabel 11 dapat dijelaskan bahwa big five peronality yang terdiri dari 5 variabel. Tipe kepribadian agreeableness mempunyai nilai terendah 16,00 dengan nilai tertinggi 23,00 rentang skornya adalah 7,00, rata rata 19,0333 dan dengan standar deviasi 1,90251. Untuk tipe kepribadian openness mempunyai nilai terendah 17,00 dengan nilai tertinggi 23,00 rentang skornya 6,00, rata-rata 20,6667 dan dengan standar deviasi 1,37297. Tipe kepribadian neuroticism memiliki nilai terendah 10,00 dengan nilai tertinggi 18,00 rentang skornya 8,00, rata-rata 14,4000 dan dengan standar deviasi 2,06113. Tipe kepribadian conscientiousness
59
5,00, rata-rata 17,7000 dan dengan standar deviasinya adalah 1,82228. Tipe kepribadian extraversion memiliki nilai terendah 16,00 dengan nilai tertinggi 24,00 rentang skornya 8,00, rata-rata 19,8333 dan dengan standar deviasi 2,01859. Variabel kinerja memiliki nilai terendah 92,00 dan dengan nilai tertinggi 139,00 rentang skornya 47,00, rata-rata 1,2210 dan dengan standar deviasi 11,80692.
2. Reliabilitas Data
a. Reliabilitas Kinerja Karyawan
Nilai reliabilitas dengan menggunakan data uji coba terdahulu diperoleh nilai reliabilitas 0,899. Setelah dilakukan penelitian, peneliti melakukan uji reliabilitas kembali dengan bantuan program SPSS, yang diperoleh sebesar 0.919. Maka dapat disimpulkan nilai reliabilitas ini mengalami kenaikan, sehingga skala kinerja tersebut reliabel.
b. Reliabilitas Big Five Personality
Nilai reliabilitas dengan menggunakan data uji coba terdahulu diperoleh nilai reliabilitas 0,824. Setelah dilakukan penelitian, peneliti melakukan uji reliabilitas kembali dengan bantuan program SPSS, yang diperoleh sebesar 0.771. Maka dapat disimpulkan nilai reliabilitas ini mengalami penurunan, akan tetapi masih dapat diterima sehingga skala big five tersebut reliabel.
C. Hasil
