Pert emuan Kelima
Referensi : Dessler, Gary. 2008.
Human ResourcesChapter 10
Pengelolaan Karir
Cakupan M at eri :
Dasar M anajemen Karir
Dasar M anajemen Karir
M anajemen Karir
Perencanaan Karir
Pengembangan Karir
TABLE 10–1 Traditional Versus Career Development Focus
HR Activity Traditional Focus Career Development Focus
Perencanaan SDM Analisa pekerjaan, skill,
tugas—saat ini dan yang akan datang. Kebutuhan Proyek. Penggunaan Data Statistik.
Menambah informasi tentang minat individu, preferensi dan suka pada rencana penggantian.
Perekrutan dan Penempatan
Mempertemukan kebutuhan organisasi dengan individu yang memenuhi kualifikasi.
Mempertemukan individu dan pekerjaan berdasarkan variabel termasuk minat karir karyawan dan bakatnya.
Pelatihan
&Pengembangan
Memberikan kesempatan untuk pembelajaran skill, informasi dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
Memberikan informasi jalur karir. Menambah rencana
pengembangan individu.
Penilaian Kinerja Peringkat dan atau penghargaan.
Menambah rencana
pengembangan dan penentuan sasaran individu.
Kompensasi dan Manfaat
Penghargaan untuk waktu, produktivitas, bakat , dst.
TABLE 10–2 Peran dalam Pengembangan Karir
Individu
• M enerima tanggung jawab unt uk karir sendiri
• M enilai minat , skill dan nilai anda.
• M encari informasi karir dan sumber daya.
• M embangun t ujuan dan rencana karir.
• M emanfaat kan kesempat an pengembangan.
• Bicara kepada manajer anda tentang karir anda.
• M engikut i rencana karir yang realist ik.
Pemilik Pekerjaan
• Komunikasikan misi, kebijakan dan prosedur.
• M emberikan pelat ihan dan kesempat an pengembangan termasuk workshop.
• M enyediakan informasi karir dan program karir.
• M enawarkan jalur karir yang bervariasi.
• M emberikan umpan balik kinerja berorient asikan karir.
• M emberikan kesempat an mentoring unt uk mendukung pert umbuhan dan arahan pribadi.
• M emberikan karyawan dengan rencana pengembangan pribadi.
• M emberikan program bant uan pembelajaran akademik.
M anager
• M emberikan umpan balik kinerja yang akurat dan tepat pada wakt unya.
• M emberikan penugasan dan dukungan yang membangun.
• Berpart isipasi dengan bawahan dalam diskusi pengembangan karir.
M emilih seorang mentor
Pilih mentor pot ensial yang tepat .
Jangan terkejut jika anda kembali ke bawah.
Pastikan ment or memahami apa yang anda harapkan
dalam waktu dan saran.
M emiliki sebuah agenda.
Peran Pemilik Pekerjaan dalam
Pengembangan Karir.
Peninjauan pekerjaan yang
realistik
Tantangan pekerjaan pertama Interaksi dan
Jaringan Kerja
M entoring Penilaian
berorientasi karir
Rotasi Pekerjaan
Pengembangan Karir Perusahaan yang
Inovat if
1. M emberikan anggaran individu kepada set iap karyawan.
2. M enawarkan pusat karir online atau langsung pada t empat .
3. M endorong peran reversal.
4. M embangun “ kampus perusahaan”
5. M embant u mengelola t im sukses karir.
6. M emberikan pengawas karir.
7. M emberikan workshop perencanaan karir.
FIGURE 10–2
Sample Agenda— Two-Day Career Planning
M engelola Promosi dan Transfer
Keputusan 1: Apakah senioritas atau kompetensi yang mengendalikan ?
Keputusan 4: Vertical, Horizontal, atau
yang lain? Keputusan 2:
Bagaimana seharusnya kita
mengukur kompetensi ?
Keputusan 3: Apakah prosesnya formal
atau informal?
M enangani Transfer
Alasan Karyawan dalam menginginkan t ransfer
Peningkat an dan pert umbuhan pribadi
Pekerjaan yang lebih menarik.
Kenyamanan yang lebih besar(lokasi dan jam kerja yang lebih baik)
Kemungkinan kemajuan yang lebih besar.
Alasan pemilik pekerjaan unt uk mem indahkan karyawan
Unt uk mengosongkan posisi dimana karyawan t idak lagi dibut uhkan.
Unt uk mengisi posisi dimana karyawan dibut uhkan.
Unt uk menemukan karyawan yang sesuai dengan perusahaan.
M eningkat kan Keberagaman M elalui
M anajemen Karir
Sumber-sumber bias dan diskriminasi
Terlalu sedikit orang yang berw arna kulit yang dipekerjakan dalam depart emen perekrut an. Hubungan pert emanan “ jaringan t eman lama” Kekurangan ment or wanit a.
Kekurangan penugasan yang bervisi ke depan dan pengalaman yang bersifat pengembangan .
Kekurangan peran model perusahaan dalam rasial atau grup et nis yang sama.
Taking Steps t o Enhance Diversit y:
Women’s and M inorit ies’ Prospect s
Take Their Career Interests Seriously
Eliminate Institutional
Barriers
Eliminate the Glass Ceiling
Improve Networking and
M entoring Institute Flexible
M anajemen Karir dan
Komit men Karyawan
Kontrak lama:
“Lakukan yang terbaik dan setia kepada kami, dan kami akan menjaga karir
anda”
Kontrak baru:
“Lakukan yang terbaik dan setia kepada kami selama anda masih di sini, dan kami akan menyediakan kesempatan pengembangan dan karir yang sukses ”
M anajemen Karir dan Komit men
Karyaw an (cont ’d)
Program Pengembangan
Karir
Usaha
pengembangan karir yang berorientasi
komitmen Usaha pengembangan
M anajemen Karir dan Komit men
Karyaw an (cont ’d)
Program Pengembangan
Karir
Usaha
pengembangan karir yang berorientasi
komitmen Usaha
pengembangan karir yang berorientasi
Pensiun
Prakt ik Konsult asi sebelum pensiun.
Penjelasan t ent ang manfaat jaminan sosial Konsult asi wakt u luang
Konsult asi Finansial dan invest asi Konsult asi Kesehatan
Konsult asi psikologi
Konsult asi unt uk karir kedua
M enarik dan M enjaga Karyaw an
yang Lebih Tua
M enciptakan budaya yang menghargai pengalaman
M enawarkan kerja yang fleksibel
M enawarkan kerja paruh w aktu
Praktik SDM untuk Pekerja
