ORGANISASI DAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN SERTA KEBIDANAN Menurut James , AF Stoner, dan Charles Wanker, konflik merupakan ktidak sesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul karena fakte bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang langka atau aktivitas pkerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki statu-status, tujuan-tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda.
Menurut M. Fais Satrianegara (2012) pentingnya manajemen konflik adalah sebagai berikut:
1. Adanya persaingan antara perusahaan kesehatan local dengan yang ada di luar negeri 2. Adanya perubahan struktur organisasi
3. Adanya perubahan system perusahaan berdasarkan ekonomi
Penyebab terjadinya konflik adalah sebagai berikut:
1. Masalah fundamental dalam sebuah organisasi (kekuatan, uang, saran, dan penghargaan) 2. Keharusan berbagi sumber daya
3. Alas an fakta atau bukti tidak sesuai dengan sumber daya yang didapatkan 4. Tujuan utama organisasi tidak tercapai atau ada indikasi gagal
5. Perbedaan nilai-nilai, tujuan, dan persepsi
MANFAAT DAN KERUGIAN KONFLIK
Fungsional (efek positif)
1. Memacu perkmbangan organisasi untuk lebih efektif, kratif, dan inovatif 2. Meningkatkan kerja sama dalam organisasi
3. Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengelola sumber daya 4. Berhasil memperbaiki proses dan hasil pekerjaan
Disfungsional (efek negative)
1. Menghambat perkembangan organisasi 2. Kerja sama berkurang’
3. Sulit untuk mengordinasikan aktivitas-aktivitas kerjaa 4. Proses dan hasil pekerjaan tidak optimal
Beberapa level konflik adalah sebagai berikut
2. Interpersonal conflict: konflik antar individu 3. Intragroup conflict: konflik dalam grup 4. Intergroup conflict: konflik antar grup
Hasil-hasil konflik dapat dilihat dibawah ini
1. Kalah-kalah artinya tak seorang pun mencapai keinginan yang sebenarnya
2. Menang-kalah artinya salah satu pihak mencapai apa yang diinginkan dengan mengorbnkan pihak lain
3. Mnang-menang artinya mengutamakan semua pihak yang terlibat konflik
METODE PEMECAHAN KONFLIK
1. Accomodation (akomodasi)
Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan-perbedaan agar konflik lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama.
2. Pressing (menekan)
Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan strategi ini seseorang dapat memengaruhi pendapat atau sikap orang lain.
3. Avoidance (menghindari)
Sikap menghindar terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul diselesaikan dengan efktif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Konflik yang terjadi tidak memiliki kkuatan secara social, ekonomi dan emosional.
4. Konfrontasi
Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing-masing secara langsung kepada pihak lain.
5. Consensus
Pihak yang berkonflik bertemu untuk mnemukan solusi.
6. Penetapan tujuan-tujuan super ordinat
Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi disetujui semua pihak juga mencakup tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan, tidak hanya menyelesaikan konflik, tetapi juga membantu memperkuat kerja sama kelompok.
NEGOSIASI
merupakan proses kerja sama antar semua pihak yang terlibat konflik untuk mencapai kesepakatan.
Beberapa hal yang perlu diprhatikan dalam bernegosiasi adalah sebagai berikut
1. Upayakan agar ada sasaran jelas yang akan dirundingkan dan pahamilah 2. Jangan bersikap terburu-buru dan jadilah pendengar yang baik
3. Siaplah dengan data yang dapat membantu menjelaskan sasaran yang dirumuskan 4. Upayakan adanya fleksibilitas
5. Jangan membiarkan perundinngan mencapai kemacetan dan bentuk momentum untuk pencapaian persetujuan.
6. Jadilah pihk yang adil, tetapi tegas dan tetap kendalikan emosi
7. Pastikan anda mengetahui setiap tindakan tawar menawar yang berkitan dengan tindakan-tindakan lain.
8. Perhatikan dengan cermat kalimat-kalimat yang berkaitan dengan setiap hal yang sedang dirundingkan.
9. Ingatlah bahwa tindakan bernegosiasi pada hakikatnya merupakan sebuah proses kompromi.
10. Belajarlah memahami orang lain yang mungkin menguntungkan sewaktu perundingan dilakukan.
PERANAN BRBAGAI INFORMASI
Salah satu inti komponen perilaku negosiasi adalah strategi berbagai informasi
1. Membangun kepercayaan antar semua pihak agar informasi lebih terbagi
2. Memberi informasi secara sepakat dengan harapan pihak lain akan membalas dengan melakukan hal yang sama dan rajin bertanya.
3. Membuat banyak penawaran secara terus-menerus sehingga pihak lain dapat menarik ksimpulan dari setiap penawaran yang dapat diterima
4. Mencari persetujuan yang terjadi berdasarkan sebuah pencarian secara luas setelah persetujuan awal dicapai.
1. Equality, setiap pihak mempunyai hak yang sama tentang sejumlah sumber daya. 2. Equity, setiap pihak mendapat bagian ssuai dengan imputnya
3. Need, setiap pihak mendapatkan bagian sesuai dengan kebutuhannya
Langkah-langkah menangani konflik melalui intervensi pihak ketiga adalah sebagai berikut
1. Inquisitor (peneliti)
Mengumpulkan informasi tentang perselisihan dengan bertanya 2. Mediator (pihak penengah)
Mengontrol proses, tetapi tidak otoriter mengingatkan para pihak yang berkonflik untuk mengingat kembali tujuan-tujuan luhur organisasi mereka.
3. A judge atau arbitrator
Mengontrol hasil (outcome) bukan proses perselisihan 4. Fasilitator
a. Menggunakan keterampilan berkomunikasi
b. Membantu melancarkan arus komunikasi antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
PANDUAN MANAJER
1. Manajer perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam organisasi sehingga bisa focus mengatasinya.
2. Manajer organisasi kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi dan melihat apakah organisasinya kuat dalam menghadapi konflik.
3. Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berpikir aksplisit tentang sejauh mana perhatian mereka terhadap organisasi. Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan strategi pengelolaan konflik.
4. Dalam negosiasi, manajer perlu menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi.
5. Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi
6. Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dala mempersiapkan sebuah negosiasi.
“MANAJEMEN KEPERAWATAN” (NURSALAM)
Manajemen konflik, kolaborasi dan negosiasi
Marquis dan Huston (1998) mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, dimana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak lawan. Sumber konflik dari organisasi dapat ditemukan pada kekuasaan, komunikasi, tujuan seseorng dan organisasi, ketersediaan sarana, perilaku kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan.
Sebagai manajer keperwatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik merupakan hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat menghasilkan suau penyelesaian yang kreatif dan berkualitas., sehingga berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Disini, peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptakan lingkungan yang produktif. Jika konflik mengarah sesuatu yang menghambat, maka manajer harus mengidentifikasi sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya tidak berefek pada produktivitas dan motivasi kerja. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekankan pada win-win solution merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.
SEJARAH TERJADINYA MANAJEMEN KONFLIK
Pada pertengahan abad ke-19, ketika ketidakpuasan staf dan umpan balik dari atasan tidak ada, maka konfik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh Karena itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi merupakan suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan,.
Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan knflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan konflik dapat megakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolanya. Mengingat konflik adalah suatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolanya dengan baik.
Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif atau kuantitatif. Meskipun konflik berakibat terhadap stress, tetapi dapat meningkatkan produksi dan keaktivitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui pengaturan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu prbedaan (Erwin, 1992).
KATEGORI KONFLIK
Didalam organisasi, konflik dipandang secar vertical dan horizontal (Marquis dan Huson, 1998). Konflik vertical terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan menjadi tiga jenis yakni, konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok.
Konflik Intrapersonal
Konflik yang terjadi pad individu itu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasias sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keprawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan, dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan peredaan-perbedaan. Manajr sering mengalami konflik dengan teman sesame manajer, atasan, dan bawahannya.
Konflik Antarkelompok (intergroup)
Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.
PROSES KONFLIK
Proses konflik dibagi menjadi beberapa tahapan 1. Konflik laten
Tahapan konflik yang terjadi terus-menerus (laten) dalam suatu organisasi. Misalnya kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi tersebut memicu pada ketidakstabilan organisasi dan kualitas produksi, meskipun konflik yang ada kadang nampak secara nyata atau tidak pernah terjadi.
2. Konflik yang dirasakan (felt conflict)
Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya dan marah. Konflik ini disebut juga sebagai konflik affectiveness. Hal ini penting bagi seseorang untuk menerima konflik dan tidak merasakan konflik tersebut sebagai suatu masalah/ancaman terhadap keberadaannya. 3. Konflik yang tampak/sengaja dimunculkan
Konflik yang sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat, atau mencari penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaiakan konflik. Sementara itu, penyelesaian konflik dalam suatu organisasi memerlukan upaya dan strategi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. 4. Rsolusi konflik
Resolusi konflik adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat didalamnya dengan prinsip win-win solution.
5. Konflik aftermath
PENYELESAIAN KONFLIK
Diagram proses konflik (Marqius dan Huston, 1998: 314)
LANGKAH-LANGKAH
Vestal (1994) menjabarkan langkah-langkah menyelesaikan suatu konflik meliputi pengkajian, identifikasi, dan intervensi.
1. Pengkajian
a. Analisis situasi
Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan, seelah dilakukan pengumpulan fakta dan memvalidasi semua perkiraan melalui
pengkajian lebih mndalam. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat diubah.
b. Analisis dan mematikan isu yang berkembang KONFLIK LATEN
KONFLIK YANG DIRASAKAN
KONFLIK YANG DIALAMI
KONFLIK YANG TAMPAK
PENYELESAIAN/MANAJEM EN KONFLIK
Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalah utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari masalah tersebut. Hindari penyelsaian semua masalah dalam sau waktu.
c. Menyusun tujuan
Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai. 2. Identifikasi
a. Mengelola perasaan
Hindari respon emosional: marah, sebab setiap orang mempunyai respons yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi, dan tindakan.
3. Intervensi
a. Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Selanjutnya identifikasi hasil yang positif yang akan terjadi
b. Menyeleksi metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik
memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Strategi penyelesaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam.
1. Kompromi atau negosiasi
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang telibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai lose-lose situation. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan, strategi ini sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini diartikan sebagai win-lose situation. Penyelesaian ini menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negative dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang.
3. Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, sseorang berusaha mengakomodasi permasalaan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk meriang. Pada strategi ini, masalah utama yang terjadi sebnarnya tidak terselesaikan. Strategi ini biasanya
digunakan dalam politik untuk merebut kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.
4. Smoothing
mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi tidak dapat diprgunakan pada konflik yang besar, misalnya persaingan pelayanan/hasil produksi.
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi, tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalah. Strategi ini biasanya dipilih bila ketidakspakatan membahayakan kedua pihak, biaya penyelsaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang ketiga dalam
menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya. 6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi intensif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari kedua kelompok/seseorang (Bowditch dan Buono, 1994).
MANAJEMEN KEPERAWATN (ASMUJI)
Manajemen konflik dalam ruang keperawatan
Ruang keperawatan merupakan suatu system tempat manusia berinterkasi. Interkasi yang terjadi dalam ruang perawatan mempunyai kemungkinan terjadinya konflik. Konflik dapat terjadi antara individu dan individu, individu dengan kelompok, atau juga kelompok dengan kelompok.
Ruang perawatan merupakan system yang terdiri dari individu professional dan non-profesional, kelompok professional dan non-profsional, dan kelompok pengguna/konsumen. Interaksi antar individu maupun kelompok yang memungkinkan terjadinya konflik dalam pelayanan kesehatan diruang keperawatan antara lain perawat dengan perawat, perawat dngan tim kesehatan lain, perawat dengan staf adminisrasi, perawat dengan pasien ataupun keluarga pasien, dan lain sebagainya.
Munculnya konflik dalam organisasi pelayanan keperawatan harus selalu siantisipasi oleh manajer keperawatan. Peran manajer keperawatan sangat menentukan hasil akhir pelayanan yang dipengaruhi konflik. Dengan demikian, manajer keperawatan harus dapat mengenali konflik sejak awal munculnya konflik. Penyelesaian konflik secara konstruktif sangat diperlukan.
a. Pengertian konflik
Thomas (1992 dalam Robbins, 2003) mendefinisikan konflik merupakan yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah memengaruhi secara negative atau akan segera memengaruhi secara negative. Marquis dan Huston (1998) mengatakan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Sedangkan, menurut Handoko (1999) konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua pihak atau lebih.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan proses yang bermula ketika interaksi pihak satu dengan yang lain memunculkan masalah internal maupun aksternal sebagai akibat perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan-keyakinan.
b. Penyebab atau sumber konflik
Munculnya konflik dalam organisasi pelayanan keperawatan tidak terlepas dari penyebab atau sumber konflik. Manajer organisasi pelayanan keperawatan ahrus harus mampu mengenali sumber konflik sehingga pemecahan masalah dapat dilakukan secara efektif. Sumber konflik dapat dikategorikan menjadi tiga macam, yaitu variable komunikasi, struktur, dan variable pribadi.
1) Variable komunikasi
Penyampaian informasi yang tidak jelas akibat kesalahan semantic, saluran informasi yang terganggu dan kemampuan komunikasi menerima pesan dapat menyebabkan kesalahpahaman yang menjadi potens konflik. 2) Variable struktur
Konflik yang didasarkan atas variable struktur adalah konflik yang terjadi antara bagian satu dan bagian yang lain, bukan didasarkan atas konflik pribadi. Menurut Robbins (2003), struktur yang digunakakn dalam konteks ini mencakup variable ukuran kelompok, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan ke anggota kelompok, kecocokan anggota, gaya kepemimpinan, system imbalan, dan derajat ketergantungan antar-kelompok.
Semakin besar ukuran klompok, semakin besar pula potensi konflik. Hal tersebut disebabkan semakin besar kelompok, semakin banyak ide dan kemauan sehingga semakin sulit untuk disatukan. Kelompok muda mempunyai potensi konflik lebih besar dibandingkan kelompok tua karena klompok muda lebih idealis dan lebih menyukai tantangan. Ketidakjelasan peran dan tanggung jawab juga mningkatkan konflik dalam organisasi.
meningkatkan potensi konflik. Akan tetapi, gaya kepemimpinan yang terlalu mengandalkan partisipasi juga dapat merangsang konflik.
Ketidakadilan dalam system imbalan meningkatkan potensi konflik. Kelompok yang sangta tergantung dengan kelompok lain (tidak saling
Proses konflik terdiri dari lima tahap berikut. 1) Tahap I: potensi oposisi dan ketidakcocokan
Tahap pertama dalam proses konflik adlah adanya kondisi yang menciptakan kesempurnaan munculnya konflik. Pada tahap ini, kondisi yang memengaruh timbulnya onflik adalah variable komunikasi, struktur, dan variable individu, seperti pada penjelasan pada sumber konflik. Variable-variabel tersebut mendorong terjadinya konflik.
2) Tahap II: kognisi dan ersonalisasi
Tahap kedua merupakan wujud adanya oposisi dan ketidakcocokan pada kondisi antesedan. Pada tahap ini terdapat dua macam konflik, yaitu konflik yang dipersepsikan dan konflik yang dirasakan. Kesadaran individu diperlukan untuk dapat memersepsikan adanya konflik. Menurut robbins (2003), konflik yang dipersepsikan muncul jika adanya kesadaran salah satu pihak atau lebih atas adanya kondisi yang menciptakan peluang terjdinya konflik. Konflik yang dipersepsikan belum tentu konflik tersebut dipersonalisasikan (dirasakan sebagai kecemasan, ketegangan) karena tidak memengaruhi atau berdampak pada perasaannya. Konflik yang dirasakan terjadi jika individu-individu menjadi terlibat secara emosional sampai munculnya kecmasan, ketegangan, frustasi, atau permusuhan.
3) Tahap III: menentukan maksud
Maksud (keinginan, niat) merupakan keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu guna menangani konflik yang dirasakan. Penanganan konflik yang dirasakan dan sengaja dimunculkan untuk dicari solusinya dapat dilakukan dengan cara bersaing, kerja sama, berkompromi, menghindar, atau mengakomodasi. 4) Tahap IV: perilaku
Tahap ini merupakan upaya-upaya nyata dari individu-individu yang mengalami konflik. Upaya ini dapat berupa pernyataan, tindakan, atau juga reaksi terhadap terjadinya konflik.
5) Tahap V: hasil
Proses konflik
d. Manajemen konflik
Seperti yang telah diuraikan di atas, konflik dapat terjadi dalam organisasi mana pun, tidak terkecuali dalam pelayanan keperawatan. Untuk mengentisipasi munculnya konflik yang merugikan, manejer keperawatan dan orang-orang yang terlibatdalam pelayanan kesehatan di ruang perawatan harus harus membudayakan upaya-upaya mengintisipasi dan mengatasi konflik yang terjadi segera mungkin.
Pendekatan penanganan konflik yang dilakukan adalah problem solvng
(keliat,dkk.2006) yang selalu mengedepankan upaya win-win solution dengan langkah sbagai berikut.
1. Identifikasi akar permasalahan yang terjadi dengan mengklarifikasi kepada pihak-pihak yan terlibat konflik
2. Identifikasi penyebab timbulnya konflik
3. Identifikasi alternative-alternatif penyelesain masalah yang mungkin dapat dilakukan.
4. Pilih alternative pnyelesaian masalah yang terbaik untuk diterapkan. 5. Terapkan solusi yang dipilih
6. Evaluasi hasil penyelesaian konflik
e. Penanganan konflik
Penanganan konflik dapat dilakukan dengan beberapa maksud, antara lain sebagai berikut.
1) Persaingan
Persaingan merupakan penanganan konflik yang mempunyai keingnan untuk memuaskan kpentingan seseorang tanpa memedulikan dampak terhadap pihak lain dalam konflik tersebut. Penanganan konflok ini sering disebut win-lose solution. Persaingan dilakukan jika suatu persoalan memerlukan tindakan secara tepat dan tegas atau dapat juga dilakukan jika persoalannya vital dianggap darurat untuk segra dipecahkan.
2) Kolaborasi
Tahap I Tahap II Tahap III Tahap IV
Tahap V
Potensi oposisi kognisi dan maksud perilaku
Dalam proses kolaborasi ini, pihak-pihak yang terlibat konflik melakukan kerja sama untuk memecahkan konflik. Kolaborasi merupakan penanganan konflik yang menitikberatkan pada situasi yang mana pihak-pihak yang berkonflik sepnuhnya salik memuaskan kepentingan smua pihak. Penanganan konflik ini bisa disebut
win-win solution.
Penanganan konflik ini dilakukan untuk mencari pemecahan masalah secara bersama-sama dan terintegrasi. Hal ini dilakukan dengan alas an karena kedua pandanganatau kepentingan sama-sama sangat penting sehingga tidak memungkinkan untuk dilakukan kompromi.
3) Penghindaran
Konflik yang terjadi disadari oleh pihak-pihak yang bekonflik, tetapi penanganan yang dipilih adalah dengan cara menghindar/ingin menarik diri dari konflik/mengabaikan konflik/tidak menyelesaikan konfliknya. Penghindaran dilakukan jika persoalan dianggap tidak terlalu penting bila dibandingkan dengan persoalan lainnya, efek negative lebih besar dibandingkanmanfaat dari pemecahan masalah, dan tidak memberikan kepuasan terhadap kepentingan individu yang terlibat konflik.
4) Akomodasi
Akomodasi adalah penanganan konflik bila salah satu pihak berusaha memuaskan atau memenangkan pihak lain yang terlibat konflik. Kemungkinan ada kesediaan dari satu pihak dalam konflik untuk memperlakukan kepentingan pesaing/lawan di atas kepentingan sendiri. Penanganan konflik ini bertolak belakang dengan persaingan.
Akomodasi dilakukan jika individu menyadari dan merasa bahwa pandangannya adalah salah, padahal individu masih ingin mendapatkan posisi untuk dihargai dan didengar.
5) Kompromi
Kompromi merupakan penanganan konflik, yaitu masing-masing pihak yang terlibat konflik bersedia mengorbankan sesuatu dan sepakat untuk kepentingan bersama. Penanganan ini sering disebut lose-lose situation. Penanganan konflik secara kompromi ini dapat dilakukan untuk mencapai pemecahan masalah secara sementara terhadap masalah yang kompleks.
6) Negosiasi/perundinngan
Perundungan/negosiasi sering dilakukan sebagai cara untuk mengurai benang kusut atau permasalahan yang terjadi pada suatu organisasi. Dengan demikian, manajer keperawatan harus mempunyai keterampilan melakukan perundingan/negosiasi secara baik.
a) Pengertian negosiasi dan prundingan
Berdasarkan pengertian di atas, tidak serta-merta perundingan hanya trbatas pada tukar-menukar barang/jasa, tetapi juga dapat digunakan untuk menyepakati hal-hal lain untuk mmecahkan suatu permasalahan/konflik.
b) Pendekatan perundingan/negosiasi
Menurut Walton dan McKersie (1965 dalam Robbins, 2003), perundingan/negosiasi dapat dilakukan menggunakan dua pendekatan berikut. (1) Tawar-menawr distributive
Tawar-menawar distributive adalah suatu bentuk pendekatan yang menghasilkan kesepakatan dengan prinsip atau kondisi menang-kalah. Artinya, setiap keuntungan dari hasil negosiasi karena ada pihak yang dikorbankan/dikalahkan. Sebagai contoh, pada saat kita menawar harga baju, kemudian si pihak penjual mau menurunkan harga sesuai atau mndekati penawaran kita, scara tidak sengaja keadaan tersebut mengorbankan pihak penjual dan memenangkan pihak pembeli.
(2) Tawar-menawar integrative
Tawar-menawar integrative merupakan bentuk pendkatan yang menghasilkan kesepakatan dengan prinsip atau kondisi menang-menang. Artinya, keuntungan hasil negosiasi diperoleh oleh kedua belah pihak yang berunding.
Perundingan/negosiasi sedapat mungkin dilakukan oleh pihak-pihak yang bersangkutan. Akan tetapi, jika perundingan/negosiasi tidak mencapai kesepakatan, dapat menggunakan pihak ketiga yang disebut mediator. Mediator adalah pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran dan persuasi serta menyarankan alternative-alternatif.
Seperti telah dibahas diatas, perundingan memunculkan kemungkinan terjadi pihak menang-kalah. Jika ini terjadi, mediator arus mempertimbangkan beberapa hal, antara lain sebagai berikut
a) Memaksimalkan kemenangan kedua pihak atau mencapai tujuan bersama
