BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Perkebunan Kelapa Sawit
Kelapa sawit masuk ke Indonesia sekitar tahun 1848, namun tanaman kelapa sawit yang didatangkan ke Indonesia pada mulanya hanya dijadikan sebagai tanaman hias untuk taman, jalan serta pekarangan dan juga dijadikan tanaman hias langka Kebun Raya Bogor, hal itu berlangsung cukup lama. Pada masa itu, Pemerintah Kolonial Belanda membawa masuk 2 batang bibit pohon kelapa sawit dari Amsterdam, bibit kelapa sawit tersebut lalu ditanam di Kebun Raya Bogor, dari hasil anakan yang diperoleh lalu dipindahkan ke daerah Deli, Sumatera Utara.
Didaerah ini, selama beberapa dekade, tanaman kelapa sawit yang sudah banyak berkembang biak masih dijadikan sebagai tanaman hias di sepanjang jalananDeli. Pemerintah kolonial Belanda, sebenarnya sudah mengetahui banyak tentang nilai ekonomis dari tanaman kelapa sawit, sehingga pada saat itu mereka berusaha untuk menimbulkan minat masyarakat terhadap usaha budidaya tanaman kelapa sawit.
untuk dijadikan minyak sawit. Sehingga, peran kelapa sawit masih tetap menjadi sekedar tanaman penghias jalan (Semangun, 2000).
Perkebunan Indonesia berkembang pesat setelah lahirnya Undang-undang Agraria. Pada tahun 1977 seluruh areal perkebunan di Indonesia tercatat 7 juta Ha, yang terdiri dari perkebunan rakyat 5,99 juta Ha atau 83,6 %, perkebunan besar milik negara 0,57 juta Ha atau 8,2 %, perkebunan besar milik swasta 0,43 juta ha atau 6,2 %. Berikut ini ulasan Mubyarto tentang sistem perkebunan di Indonesia: Masa lalu dan masa depan, sistem perkebunan berkembang pesat setelah berakhirnya sistem tanam paksa pada tahun 1870 dan berdatanganlah orang-orang Belanda dan Eropa ke Indonesia, terutama ke Jawa untuk menanamkan modalnya (Batinggi, 1998).
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang merupakan aset penting pencapaian tujuan organisasi tersebut. Departemen dalam organisasi yang khusus menangani pengelolaan SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut Human Resources Department (HRD).
Manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian (Dessler, 1997).
Produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut. Sedangkan konsep produktivitas menurut piagam OSLA tahun 1984 adalah :
1) Produktivitas adalah konsep universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit sumber daya.
2) Produktivitas berdasarkan atas pendekatan multidisiplinyang secara efektif merumuskan tujuan rencana pembangunan dan pelaksanaan cara-cara produktif dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien namun tetap menjaga kualitas.
3) Produktivitas terpadu menggunakan keterampilan modal, teknologi manajemen, informasi, energi, dan sumber daya lainnya untuk mutu kehidupan yang mantap bagi manusia melalui konsep produktivitas secara menyeluruh.
5) Produktivitas lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik manajemen akan tetapi juga mengandung filosofi dan sikap mendasar pada motivasi yang kuat untuk terus menerus berusaha mencapai mutu kehidupan yang baik (Ravianto, 1986).
2.2 Landasan Teori
Menurut Oxford Advanced Learner Dictionary mencantumkan bahwa sikap (attitude) berasal dari bahasa Italia attitudine yaitu “ Manner of placing or holding the body, dan way of feeling, thinking or behaving ”. Sikap adalah “ A syndrome of response consistency with regard to social objects ”. Artinya sikap adalah sekumpulan respon yang konsisten terhadap obyek sosial.Sikap (attitude) adalah merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang terhadap stimulus atau obyek (Notoatmodjo, 2003).
2.2.1 Sikap
Sikap dapat diposisikan sebagai hasil evaluasi terhadap obyek sikap yang diekspresikan ke dalam proses-proses kognitif, afektif (emosi) dan perilaku.Dari definisi-definisi di atas menunjukkan bahwa secara garis besar sikap terdiri dari komponen kognitif (ide yang umumnya berkaitan dengan pembicaraan dan dipelajari), perilaku (cenderung mempengaruhi respon sesuai dan tidak sesuai) danemosi (menyebabkan respon-respon yang konsisten) (Wawan dan Dewi, 2010). Ciri-ciri Sikap adalah:
2) Sikap dapat berubah-ubah karena itu sikap dapat dipelajari dan sikap dapat berubah pada orang-orang bila terdapat keadaan-keadaan dan syarat-syarat tertentu yang mempermudah sikap pada orang itu.
3) Sikap tidak berdiri sendiri, tetapi senantiasa mempunyai hubungan tertentu terhadap suatu obyek. Dengan kata lain sikap itu terbentuk, dipelajari, atau berubah senantiasa berkenaan dengan suatu obyek tertentu yang dapat dirumuskan dengan jelas.
4) Obyek sikap itu merupakan suatu hal tertentu tetapi dapat juga merupakan kumpulan dari hal-hal tersebut.
5) Sikap mempunyai segi-segi motivasi dan segi-segi perasaan, sifat alamiah yang membedakan sikap dan kecakapan- kecakapan atau pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki orang (Notoatmodjo, 2003).
2.2.2 Karakteristik Karyawan PTPN IV Tinjowan
Manajemen yang ada diperkebunan PTPN IV Tinjowan, merupakan suatu sistem manajemen yang Top down.Dimana dalam menjalankan kegiatannya perusahaan membuat peraturan dan peraturan tersebut harus dilaksanakan dan dipatuhi oleh karyawan.
Karakteristik karyawan perkebunan antara lain :tingkat pendidikan, umur, jumlah tanggungan, lama bekerja dan pendapatan utama.
Pendidikan formal dan pendidikan non formal yang dimiliki oleh seseorang juga dapat mempunyai pengaruh terhadap pola pikir dan pandangan seseorang terhadap sesuatu yang ada dilingkungannya
2) Umur
Hubungan antara umur dan kinerja penting dibahas. Ada dua pendapat yaitu: kinerja merosot dengan meningkatnya umur, realita angkatan kerja menua. Makin tua seseorang maka makin kecil kemampuan dalam melakukan pekerjaan. Umumnya karyawan yang sudah tua mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi dan absensi yang tak terhindari
3) Jumlah Tanggungan
Bukti yang kuat menyatakan banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai korelasi positif terhadap absensi, terutama wanita.Bukti menunjukkan adanya hubungan yang positif antara banyaknya tanggungan dengan kepuasan kerja.
4) Lama bekerja
menunjukkan bahwa masa kerja dan kepuasan saling berkaitan secara positif. Bila umur dan masa kerja diperlakukan secara terpisah, tampaknya masa
kerja akan merupakan peramalan yang konsisten dan mantap dari kepuasan kerja daripada umur kronologis.
5) Pendapatan Utama
Besarnya pendapatan yang diterima karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya berbeda.Ini dapat dipengaruhi oleh status karyawan dan lamanya bekerja di perusahaan tempat dia bekerja, dan hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan diperusahaan tempat dia bekerja.
2.2.3 Manajemen Yang Berlaku di PTPN IV Tinjowan
Untuk memperoleh peningkatan keahlian dan keterampilan tenaga kerja, pada umumnya perusahaan perkebunan melakukan pelatihan tenaga kerja.Makin banyak dibutuhkan keahlian dan keterampilan, makin penting dilakukan pelatihan tenaga kerja.Untuk meningkatkan kualifikasi tenaga kerja diperusahaan perkebunan pada umumnya dilakukan beberapa tingkatan pelatihan dan upgrading tenaga kerja. Ada 4 tingkatan pelatihan dan upgrading di PTPN yaitu:
1) Pelatihan dan upgrading manajemen puncak (Top Management). Kursus ini intinya adalah bidang manajemen ditambah pengetahuan-pengetahuan analisa keuangan, ekonomi,sistem perencanaan, sistem informasi.
3) Pelatihan dan upgrading golongan sub staf (non staf). Pelatihan ini untuk tenaga kerja bidang keuangan, pembukuan (akuntansi), administrasi, operator pabrik, analisis laboratorium, mekanisasi, perbengkelan dan tenaga kerja teknik bangunan (sipil).
4) Pelatihan dan upgrading tenaga kerja. Untuk peningkatan keterampilan dan mutu hasil kerja karyawan agar sesuai dengan standart yang diharapkan. Tujuan peningkatan keterampilan juga adalah agar karyawan meningkat produktifitasnya, sehingga dapat ditingkatkan gajinya/preminya.
Manajemen berfungsi untuk menggerakkan berbagai kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuannya, menata kehidupan, serta menyelesaikan berbagai permasalahan yang timbul kearah yang sesuai dengan maksud dan tujuan pendirian organisasi.Demikian pula dengan kehidupan individu, diperlukan manajemen untuk memimpin diri dan menyelesaikan berbagai permasalahan menyangkut perilaku kehidupan pribadi. Sebagai bukti bahwa dalam diri individu
Tabel 2.1 Peneliti Terdahulu 2.3 Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti Judul Penelitian Perumusan Masalah Variabel
Pengamatan Metode Analisis Kesimpulan
1. Ken Roy Nababan
Karakteristik Sosial Ekonomi Karyawan Kebun Tambunan A dan Hubungannya Dengan Sikap Mereka Terhadap Sistem Manejemen Yang Berlaku
1. Bagaimana kararakteristik kayawan dan Sistem Manejemen Kebun Tambunan A? 2. Apakah ada hubungan
karakteristik sosial karyawan Kebun Tambunan A dengan sikap mereka terhadap sistem manejemen yang berlaku? 3. Bagaimana
permasalahan dan upaya memperbaiki sistem manejemen yang berlaku di Kebun Tambunan A?
Variabel terikat : Kinerja Karyawan Variabel bebas: 1. Tingkat Pendidikan 2. Usia
3. Lama Bekerja 4. Status Perkawinan 5. Status Sebagai Karyawan
6. Total Pendapatan 7. Jumlah
Tanggungan
Metode deskriptif dan Metode Korelasi rank spearman
Tidak ada hubungan antara sikap karyawan, lama bekerja, dan status perkawinan terhadap sistem manajemen yang berlaku. Ada hubungan tingkat kosmopolitan dengan sikap karyawan terhadap sistem manajemen yang berlaku, ada hubungan total pendapatan keluarga dengan sikap karyawan terhadap sistem manajemen yang berlaku, ada
permasalahan dalam menjalani sistem
manajemen yang berlaku dan ada upaya perbaikan sistem manajemen yang berlaku di kebun Individu dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun
1.Apakah Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PPLondon Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun? 2.Apakah Motivasi
Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station
Variabel terikat : Kinerja Karyawan Variabel bebas: 1. Tingkat Pendidikan 2. Usia
3. Lama Bekerja 4. Status Perkawinan 5. Status Sebagai Karyawan
6. Total Pendapatan 7. Jumlah
Tanggungan
Metode deskriptif dan Metode Korelasi rank spearman
Simalungun? 3.Apakah karakteristik
individu dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk Bah Lias Research Station Simalungun?
pengaruhnya terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 58,6 %, sedangkan sisanya sebesar 41,4% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diikutkan dalam penelitian ini seperti kepemimpinan dan komitmen organisasi.
3.
Karakteristik Sosial Ekonomi Toke Bawang Dan Wanita Pengupas Bawang Serta Sumbangannya Terhadap Pendapatan Keluarga (Studi Kasus: Jalan Veteran Kelurahan Pandau Hilir Kecamatan Medan Timur Kotamadya Medan)
karakteristik sosial Toke Bawang dan Wanita Pengupas Bawang serta
sumbangannya terhadap pendapatan keluarga Untuk mengetahui karakteristik ekonomi Toke Bawang dan Wanita Pengupas Bawang serta
sumbangannya terhadap pendapatan keluarga Untuk mengetahui permasalahan dan upaya penyelesaian permasalahan Toke Bawang dan Wanita Pengupas Bawang serta sumbangannya terhadap pendapatan keluarga
karakteristik sosial (meliputi : umur, tingkat pendidikan, lama
berumahtangga dan pengalaman bekerja) toke bawang dan wanita pengupas bawang, karakteristik ekonomi (meliputi : jumlah tanggungan, pendapatan toke bawang, pendapatan wanita pengupas bawang, total pendapatan keluarga, curahan tenaga kerja)
Metode Deskriptif Dan Analisis Regresi Linier Berganda
1. Karakteristik sosial toke bawang dan wanita pengupas bawang (meliputi umur, tingkat pendidikan, lama berumah tangga dan pengalaman bekerja) di daerah penelitian, bervariasi. 2. Karakteristik ekonomi toke bawang dan wanita pendapatan toke bawang/wanita pengupas bawang, total pendapatan keluarga dan curahan tenaga kerja toke bawang) di sosial ekonomi toke bawang
dan wanita pengupas bawang berpengaruh nyata terhadap pendapatan toke bawang dan wanita pengupas bawang. Secara parsial, hanya curahan tenaga kerja yang berpengaruh nyata terhadap pendapatan toke bawang dan secara parsial hanya umur yang berpengaruh nyata terhadap pendapatan wanita pengupas bawang. 4. Kontribusi pendapatan toke bawang terhadap total pendapatan keluarga adalah sebesar 92,24 %. Sedangkan kontribusi pendapatan wanita pengupas bawang terhadap total pendapatan keluarga adalah sebesar 38,56 %. 5. Masalah-rnasalah yang dihadapi toke bawang yaitu pungutan liar (kutipan tidak resmi), lokasi berusaha yang tidak aman, pelanggan ada yang berhutang dalam
pembayaran dan persaingan harga. Sedangkan
masalah-masalah yang dihadapi wanita pengupas bawang yaitu upah/gaji yang rendah dan lingkungan yang tidak sehat.
6. Upaya-upaya yang dilakukan toke bawang untuk mengatasi masalah-masalah tersebut yaitu membayar pungutan liar dalam bentuk luran, antisipasi dengan menghubungi petugas keamanan, membuat bukti pembayaran dan mencari pelanggan/mena mbah koneksi kerja. Sedangkan upaya-upaya yang dilakukan oleh wanita pengupas bawang yaitu bekerja lebih cepat dalam mengupas bawang dan menggunakan kain/topi untuk menutup debu. 4. Hendrik
Sijabat
Karakteristik Sosial Ekonomi Karyawan Pegawai Rendah Bulanan (PRB) dan Hubungannya Dengan Sikap Mereka Terhadap Sistem Manajemen yang Berlaku. (Studi Kasus: PTP Nusantara IV Kebun Dolok Ilir)
karakteristik sosial ekonomi karyawan PTP Nusantara IV Kebun Dolok Ilir, untuk mengetahui sistem manajemen yang berlaku, mengetahui hubungan karakteristik dengan sikap karyawan PRB terhadap sistem manajemen yang berlaku, untuk mengetahui permasalahan sistem manajemen yang
1. karakteristik sosial:
lama pengalaman kerja karyawan tingkat pendidikan karakteristik umur karakteristik status perkawinan status sebagai karyawan 2. Karakteristik ekonomi: penerimaan/gaji perbulan karyawan jumlah tanggungan
Metode Deskriptif dan Metode Skala Likert
karakteristik sosial karyawan bervariasi, karakteristik lama pengalaman kerja karyawan memiliki hubungan dengan sikap mereka terhadap sistem
manajemen yang berlaku, karakteristik
berlaku, dan untuk mengetahui upaya perbaikkan sistem manajemen yang berlaku
keluarga Golongan Jabatan
tingkat
perkawinan, dan status sebagai karyawan tidak mememiliki hubungan dengan sikap mereka terhadap sistem
manajemen yang berlaku. Karakteristik ekonomi karyawan juga bervariasi, terdapat hubungan antara penerimaan/gaji perbulan karyawan dengan sikap mereka terhadap sistem
manajemen yang berlaku, tidak terdapat hubungan antara jumlah
tanggungan keluarga dengan sikap mereka terhadap sistem manajemen yang berlaku, terdapat hubungan antara Golongan Jabatan dengan sikap mereka terhadap sistem manajemen yang berlaku ada
permasalahan sistem manajemen yang berlaku, dan ada upaya perbaikkan sistem manajemen yang berlaku.
5.
Karakteristik Sosial Ekonomi Karyawan
karakteristik sosial karyawan perkebunan
Karakteristik sosial Tingkat Pendidikan
Metode Deskriptif Metode Chi
1. Karakteristik Tingkat
Perkebunan PT.Tolan Tiga Indonesia Dan Sikap Mereka Terhadap Sistem Manajemen Yang Berlaku (Studi kasus: Desa Perlabian, Kecamatan Kampung Rakyat, Kabupaten Labuhan Batu)
PT. Tolan Tiga Indonesia dengan sikap mereka terhadap sistem manajemen yang berlaku,Untuk mengetahui
karakteristik ekonomi karyawan perkebunan PT.Tolan Tiga Indonesia dengan sikap mereka terhadap sistem manajen yang berlaku, Untuk mengetahui permasalahan sistem manajemen yang berlaku diperkebunan PT.Tolan Tiga Indonesia, Untuk mengetahui upaya penyelesaian sistem manajemen yang berlaku di perkebunan PT. Tolan Tiga Indonesia.
Pengalaman Kerja Umur Karyawan Karakteristik Ekonomi Pendapatan jumlah tanggungan
Square MetodeSkala Likert
Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Umur Karyawan ada hubungan dengan sikap mereka terhadap sistem
manajemen yang berlaku 2. Ada
hubungan antara pendapatan dan jumlah tanggungan, dengan sikap mereka terhadap sistem
manajemen yang berlaku. 3.Permasalahan-permasalahan yang terjadi di perkebunan disebabkan terbatasnya dana 4. Berbagai upaya-upaya dilakukan untuk memperbaiki sistem manajemen diperkebunan.
2.3 Kerangka Pemikiran
Sistem manajemen yang berlaku di PTPN IV Tinjowan sesuai dengan pedoman dan instruksi kerja dari direksi. PTPN IV Tinjowan merupakan perkebunan milik negara (BUMN). Perkebunan ini merupakan Perusahaan cabang yang memiliki kantor Pusat di Medan. Sistem manajemen yang berlaku di perkebunan PTPN IV Tinjowan adalah sistem Manajemen yang Top down. Dalam pelaksanaan sistem manajemen pasti ada terjadi masalah, oleh sebab itu maka dilakukan upaya-upaya untuk mengatasi masalah-masalah yang terjadi.Masyarakat dipekerjakan sebagai karyawan di perkebunan, harus mematuhi peraturan perkebunan yang berlaku.
Dalam penggunaan tenaga kerja dipakai masyarakat sekitar, masyarakat akan lebih merasakan memiliki perkebunan tersebut sehingga keberadaan perkebunan di Desa Tinjowan ini akan diterima baik oleh masyarakat. Dimana dalam menjalankan operasional perkebunan akan lebih efektif. Masyarakat yang bekerja sebagai karyawan akan diberikan gaji bulanan dan bonus tahunan yang di berikan setiap tahunnya. Perusahaan juga akan memberikan bonus bagi setiap karyawan yang memiliki prestasi dalam mengoptimalkan produktifitas perkebunan. Sikap merupakan produk dari proses sosialisasi dimana seseorang bereaksi dan bertindak sesuai dengan rangsangan yang diterimanya, dalam hal ini yang dimiliki dan dipengaruhi oleh lingkungan.
Sikap karyawan dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh karakteristik yang dimilikinya.Dalam hal ini perusahaan harus memperhatikan dan memahami dengan baik karakteristik setiap karyawannya, serta dapat mewujudkan dan memadukan kepribadian dan karakteristik yang berbeda-beda menjadi satu kesatuan yang utuh dalam tindakan yang positif terhadap sikap dunia kerja sesuai dengan sistim manajemen yang berlaku diperkebunan PTPN IV Tinjowan.Karakteristik sosial dan karakteristik ekonomi karyawan sangat mempengaruhi sikap setiap karyawan terhadap sistem manajemen yang berlaku. Sikap akan terbentuk sesuai dengan keadaan kehidupan karyawan. Sikap seseorang akan berdampak pada bagaimana tindakannya dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari. Sikap yang dimaksud adalah sikap positif dan sikap negatif terhadap perusahaan.
Skema Kerangka Pemikiran:
Keterangan :
Menyatakan Pengaruh
Menyatakan Hubungan
Gambar 2.1 Skema Kerangka PemikiranKarakteristik Sosial Ekonomi Karyawan PTPN IV Tinjowan dan Sikap Mereka Terhadap Manajemen yang berlaku
2.4 Hipotesis penelitian
1. TerdapatKarakteristik Sosial Ekonomi karyawan perkebunan PTPN IV Tinjowan bervariasi. (dari segi tingkat pendidikan, umur, lama bekerja, pendapatan utama, jumlah tanggungan keluarga ).
Perkebunan PTPN IV Tinjowan
Karyawan
Karakteristik Sosial-Ekonomi
Tingkat Pendidikan
Umur
Lama Bekerja
Pendapatan utama
Jumlah Tanggungan keluarga
Sikap
Positif Negatif
2. Terdapatpengaruh karakteristik sosial ekonomi karyawan perkebunan PTPN IV Tinjowan terhadap sikap mereka mengikuti sistem manajemen yang berlaku. 3. Terdapat permasalahan yang dihadapi karyawan terhadap sistem manajemen yang
berlaku di Perkebunan PTPN IV Tinjowan.
