8 2.1 Konsep Dasar Keperawatan
Kebutuhan akan tenaga kesehatan, terutama tenaga keperawatan kini tak terbantahkan lagi. Jasa dan tenaga keperawatan begitu dibutuhkan, bukan hanya dalam level individu, keluarga, kelompok, maupun komunitas, bahkan negara juga membutuhkannya. Jumlah tenaga keperawatan paling banyak jika dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya. Peran perawat sangat penting karena ia menjadi barisan terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Oleh karena itulah profesi perawat tidak dapat dipisahkan dari sistem kesehatan secara keseluruhan. Tujuan pelayanan keperawatan adalah untuk memberi bantuan kemandirian kepada klien dalam memenuhi kebutuhan dasar dan meningkaatkan status kesehatan secara optimal dengan pencegahan sakit dan peningkatan keadaan sehat. (Nisya, 2014)
2.1.1 Definisi Perawat
tanggung jawab, dan kewenangan dalam melaksanakan dan atau memberikan perawatan kepada pasien yang mengalami masalah kesehatan.
Berdasarkan jenjang pendidikan yang ditempuh, perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan formal bidang keperawatan minimal setara Diploma III (D3) dan atau Sarjana Strata 1 (S1), baik di dalam negeri maupun luar negeri, yang program pendidikannya sesuai dengan standar keperawatan dan diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal tersebut sesuai pengertian perawat yang disebutkan dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor HK.02.02/Menkes/148/I Tahun 2010 tentang izin dan Penyelenggaraan Praktik Perawat.
Seorang perawat harus memiliki pengetahuan dan keterampilan (skills and knowledge) tentang keperawatan. Sesuai dengan perannya, perawat memiliki kewenangan untuk memberikan asuhan keperawatan kepada orang lain berdasarkan ilmu dan kiat praktik yang dimilikinya dalam batas-batas kewenangan yang dimilikinya. Menjadi perawat merupakan salah satu pekerjaan yang mulia, dengan memberikan perawatan yang benar sesuai dengan ilmu yang dimilikinya.
2.1.2 Ruang Lingkup Profesi Keperawatan
1. Hospital Nurses (Perawat Rumah Sakit)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan keperawatan seperti di rumah sakit merupakan kelompok terbesar dari seluruh perawat. Pada umumnya perawat memberikan asuhan keperawatan dan memberikan tindakan keperawatan sesuai dengan wewenangnya. Para perawat rumah sakit diatur pekerjaannya oleh supervisi perawat. Perawat di rumah sakit ditugaskan di berbagai unit seperti bedah, maternitas, anak, gawat darurat, intensive care unit dan lain-lain.
2. Office Nurses (Perawat Klinik)
Perawat yang bekerja di klinik kesehatan. Perawat klinik memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berobat jalan. Tugasnya mempersiapkan pasien dan lmembantu persiapan pemerikasaan, memberikan obat dan suntikan, membalut luka, membantu operasi minor, serta melakukan dokumentasi, terkadang juga melakukan pemeriksaan laboratorium rutin dan pekerjaan administrasi lainnya.
3. Nursing Care Facility (Fasilitas Pelayanan Keperawatan)
Selain berpijak pada tugasnya yaitu melakukan asuhan keperawatan, perawat juga mengkaji kesehatan penduduk, mengembangkan rencana pengobatan, mengawasi, pekerjaan perawat dalam instansi tertentu, dan melakukan prosedur invasive misalnya memasang infus. Mereka bekerja di bagian khusus misalnya unit rehabilitasi untuk pasien stroke dan trauma kepala.
4. Home Health Nurse (Pelayanan Keperawatan di Rumah)
Perawat ini akan memberikan pelayanan keperawatan secara luas dan sebagai manajer kasus misalnya pada pasien yang baru sembuh dari penyakit atau kecelakaan. Mereka bekerja secara independen (sendiri), dan juga menjadi supervise pembantu yang ada di rumah.
5. Public Health Nurses (Pelayanan Keperawatan Umum/Swasta)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan umum seperti agensi milik pemerintah maupun swasta termasuk sekolah-sekolah, dan berbagai pelayanan komunitas. Fokus mereka adalah meningkatkan kesehatan komunitas, individu, dan keluarga. Perawat bekerja sama dengan komunitas untuk membantu merencanakan dan mengimplementasikan program Pelayanan Keperawatan Umum memberikan petunjuk kepada individu, keluarga dan kelompok sehubungan dengan isu-isu kesehatan seperti pencegahan penyakit, nutrisi, dan perawat anak. Perawat memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah , dan pemantauan kesehatan lainnya. Perawat memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah, dan pemantauan kesehatan lainnya. Perawat bekerja dengan kepala desa, pemuka agama, guru-guru, orang tua, dan dokter untuk memberikan pendidikan kesehatan.
6. Occupational Health Nurses/Industrial Nurses
memberikan pelayanan konseling kesehatan, melakukan pemeriksaan kesehatan, mengkaji lingkungan kerja untuk mengidentifikasi masalah kesehatan.
7. Head Nurses/Nurse Supervisor (Perawat Supervisi)
Supervisi perawat bertugas mengatur aktivitas pelayanan keperawatan, khususnya dalam ruang lingkup rumah sakit. Mereka membuat rencana jadwal dan mengorganisasi pekerjaan perawat dan pembantu perawat sesuai dengan metode penguasannya, serta mempersiapkan pendidikan tambahan atau training. Mereka mengobservasi seluruh pasien di unitnya dan memastikan bahwa semua pasien memperoleh pelayanan keperawatan yang baik. mereka juga bertanggung jawab bahwa semua kejadian telah didokumentasikan serta menyiapkan peralatan serta bahan-bahan lain yang diperlukan untuk memberikan pelayanan keperawatan.
8. Nurse Practitioner (Perawat Praktisi)
Perawat praktisi memberikan pelayanan kesehatan primer yang dasar. Mereka melakukan diagnosis dan memberikan pengobatan pada penyakit yang umum dan kecelakaan. Perawat praktisi di beberapa negara boleh membuat resep obat yang diizinkan oleh pemerintah setempat (yang berbeda aturannya untuk masing –masing negara).
9. Clinical Nurse Specialists, Certified Registered Nurse Anasthetists and Cerified Nurse Midwives
2.1.3 Fungsi Perawat
Fungsi perawat adalah membantu pasien/klien baik dalam kondisi sakit maupun sehat, untuk meningkatkan derajat kesehatan melalui layanan keperawatan. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi yaitu: fungsi independen, fungsi dependen, dan fungsi interdependen. (Nisya, 2014)
1. Fungsi Independen
Fungsi independen merupakn fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat menjalankan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melaksanakan tindakan dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia. 2. Fungsi Dependen
Fungsi dependen merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas pesan atau instruksi dari perawat lain.
3. Fungsi Interdependen
Fungsi interdependen merupakan fungsi yang dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan diantara tim satu dengan yang lain.
2.1.4 Kedudukan Perawat
dijalankan dilapangan. Perannya bersinggungan dan berhubungan langsung dengan pasien/klien. Profesi keperawatan berorientasi pada pelayanan masalah kesehatan yang diderita oleh pasien/klien. Kehadirannya adalah mengupayakan agar pasien/ klien mendapatkan kesembuhan atas masalah kesehatan yang diderita oleh pasien. Keperawatan mempunyai empat tingkatan pasien/klien yaitu individu, keluarga, kelompok dan komunitas, dan pelayanan keperawatan terhadap pasien /klien mencakup seluruh rentang pelayanan kesehatan. (Nisya, 2014)
2.1.5 Petugas Rawat Inap
Petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan terdiri dari perawat dan bidan. Berdasarkan Lokakarya Nasional pada Bulan Januari 1983 di Jakarta, telah disepakati pengertian keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-spritual yang komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga, dan masyarakat, baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Asmuji, 2012).
Ciri dari praktek pelayanan professional secara umum adalah memiliki otonomi, bertanggung jawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek legal (Depkes RI, 2004).
menegakkan diagnosa keperawatan, 2) Diagnosa keperawatan : respon pasien yang dirumuskan berdasarkan data status kesehatan pasien, 3) Perencanaan keperawatan : disusun sebelum melaksanakan tindakan, 4) Implementasi atau pelaksanaan tindakan keperawatan : ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien dipenuhi secara maksimal, 5) Evaluasi keperawatan : dilakukan secara periodik dari semua tindakan dan rencana tindakan yang terlaksana.
2.2 Iklim Organisasi
2.2.1 Definisi Iklim Organisasi
Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg (2001), iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi.Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial.
Menurut Swansburg (2001),” Iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi , tetapi ia hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para anggota-anggotanya (Stringer, 2002)
2.2.2 Dimensi Iklim Organisasi
Iklim ini tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapt dirasakan. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep yang dinamis dan mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi.
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menetapkan ikim organisasi, dalam bisnis, industri dan organisasi pelayanan kesehatan.
Karena iklim mewakili sekumpulan persepsi-persepsi subyektif terhadap suatu organisasi, maka bisa dijumpai banyak variasi iklim organisasi. Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin (1968) di Havard Business School . setelah itu kuesioner yang mereka gunakan dalam penelitian telah mengalami beberapa kali revisi dan sejak 1986 Stringer mengembangkan sendiri kuesioner yang lebih kinsisten dan sederhana.
Struktur, Standar, Tanggung jawab, Pengakuan, Dukungan dan Komitmen. (Stringer, 2002)
a. Struktur ( Structure)
Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi masing-masing.
Skor struktur yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan tugas-tugas didefinisikan dengan jelas.
Skor struktur yang rendah menunjukkan adanya rasa kebingungan tentang siapa yang melaksanakan tugas-tugas apa dan siapa yang berhak mengambil keputusan.
b. Standar (Standards)
Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan kebanggan yang dirasakan oleh karyawan karena telah melakukan tugas dengan baik.
Skor standar yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan adanya tekanan manajemen untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya.
Skor standar yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tidak merasakan adanya tekanan manajemen untuk meningkatkan kinerja.
c. Tanggung jawab (Responsibility)
Skor tanggung jawab yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia diberi semangat dan dorongan untuk menyelesaikan suatu masalah.
Skor tanggung jawab yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia tidak diberi semangat dan dorongan untuk mengambil suatu resiko atau mencoba suatu pendekatan baru untuk menyelesaikan suatu masalah.
d. Pengakuan (Recognition)
Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.
Skor pengakuan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan ada keseimbangan antara pemberian penghargaan dan hukuman.
Skor pengakuan yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa penghargaan tidak secara konsisten diberikan.
e. Dukungan (Support)
Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan dan kerja sama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.
Skor Dukungan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia adalah bagian dari suatu kelompok yang bertugas dengan baik dan mudah mendapatkan bantuan atau dukungan (terutama dari atasan) bila diperlukan.
f. Komitmen (Commitment)
Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggan karyawan sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Determinan Iklim Organisasi
Stringer (2002) mengidentifikasi 5 (lima) faktor yang menentukan dan mempengaruhi iklim organisasi. Tiga faktor pertama dapat dikendali oleh pimpinan organisasi sedangkan 2 (dua) faktor terakhir tidak dapat dikendalikan oleh pimpinan organisasi. Kelima faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa faktor utama terpenting yang menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari – hari para pemimpin organisasi.
Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap harapan para karyawan dalam unit kerja tersebut. Kepala unit kerja biasanya menenntukan aturan-aturan kerja, standar kinerja, pemberian penghargaan dan hukuman serta aturan-aturan informal lainnya. Jadi cara yang paling cepat untuk merobah iklim organisasi adalah merobah gaya kepemimpinan para manajernya.
b. Susunan organisasi
pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran, kebijakan- kebijakan dan prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi. Susunan organisasi yang formal ini sering menentukan aliran informasi dan persepsi seseorang terhadap kesempatan naik pangkat dimana kedua hal ini mempengaruhi iklim organisasi.
c. Strategi
Strategi organisasi mempunyai pengaruh yang sangat kuat pada iklim organisasi dan dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kesempatan pencapaian prestasi, penghargaan , hambatan-hambatan untuk keberhasilan, dan sumber-sumber kepuasan.
Jika misalkan suatu perusahaan telah menetapkan suatu strategi pertumbuhan yang agresif dan telah di komunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka dimensi standar dan dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan menjadi “tinggi”. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai dimensi struktur dan dimensi komitmen yang rendah.
d. Lingkungan eksternal
e. Kekuatan-kekuatan historis
Historis suatu organisasi mempunyai pengaruh yang kuat pada iklim organisasinya. Harapan- harapan karyawan tentang penghargaan maupun hukuman sering merupakan refleksi dari apa yang mereka duga telah terjadi sebelumnya.
Beberapa hal sehubungan dengan kekuatan historis yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain :
1) Persepsi tentang bagaimana menangani krisis yang pernah terjadi.
2) Tradisi pemberian penghargaan pada yang berhasil (terutama pada saat promosi ataupun pemisahan para eksekutif.
3) Gaya-gaya kepemimpinan yang ada sebelumnya.
4) Bentuk investasi yang pernah dilaksanakan (alokasi dana yang ada).
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Definisi Kepuasaan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) “Kepuasan kerjaadalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.
Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans (2006) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Newstrom (2002), “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antar harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.3.2 Teori–teori kepuasan kerja
Menurut munandar dalam bukunya psikologi indusrti dan organisasi, 2001 ada 3 (tiga) teori kepuasan kerja, yaitu:
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams Menurut model Lawler (Munandar, 2001), orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3. Teori proses bertentangan (Opponent–Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berlawanan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah).
2.3.3 Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasaan kerja yang diringkas dalam lima dimensi sebagai berikut: (Luthans, 2006)
1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3. Kesempatan promosi, kesempatan maju dalam organisasi, kesempatan mendapatkan promosi sesuai dengan prestasi kerja dan berdasarkan azas keadilan.
4. Pengawasan, kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, pengarahan kepada bawahan, memberi bantuan dan tanggapan terhadap saran bawahan.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial, menciptakan kekompakan dalam memajukan visi misi pekerjaan yang dilakukan.
2.3.4 Pengaruh dari Kepuasaan Kerja
Pengaruh kepuasan kerja terhadap pekerjaan sebagai berikut: 1. Terhadap produktivitas
Hasil riset menghasilkan bahwa ada hubungan yang sangat erat untuk timbal balik antara kepuasaan dan produktivitas.
Dikatakan bahwa organisasi yang karyawannya lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang puas.
2. Terhadap ketidakhadiran
Karyawan-karyawan yang tingkat kepuasannya rendah, cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen)tinggi.
Alasan yang dikemukakan sering tidak logis dan bersifat subyektif, demikian menurut Mangkunegara (2000)
3. Terhadap turn over
2.3.5 Kategori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat mempunyai beberapa bentuk atau kategori. Werther, William B., and Keith Davis (2004) mengemukakan adanya beberapa kategori kepuasan kerja.
1. Pay Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah sebanyak yang mereka berhak mendapatkannya, diperoleh dengan aman dan kemewahan.
2. Promotion Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan jujur, dan berdasar pada kemampuan.
3. Supervision Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah atasan mereka kompeten, sopan dan komunikator yang baik, dan bukannya bersifat malas, mengganggu, dan menjaga jarak.
4. Coworker Satisfaction
5. Satisfaction with the work itself
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya, termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang dan tidak nyaman.
6. Altruism
Altruism merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab moral. Sifat ini antara lain ditunjukkan oleh kesediaan orang untuk membantu rekan sekerja ketika sedang menghadapi banyak tugas.
7. Status
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas orang lain, atau merasa memiliki popularitas.
8. Environment
Lingkungan menunjukkan perasaan nyaman dan aman. Lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan quality of worklife di tempat pekerjaan.
2.3.6 Mengukur Kepuasan Kerja
Komponen atau unsur yang dapat dipergunakan untuk mengukur kepuasan kerja.(Robbins, 2008)
1. Pandangan Colquitt, Lepine, dan Wesson
2. Pandangan Kreitner dan Kinicki
Kreitner dan Kinicki memberikan wawasan tentang cara yang dapat dipakai untuk meningkatkan kepuasan kerja pekerja, yaitu need fulfillment/pemenuhan kebutuhan, discrepancies/ketidaksesuaian, value attainment/pencapaian nilai, equity/keadilan, dan disposiotional/komponen watak/genetic component/genetik. 3. Pandangan Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan
Mary Uhl-Bien
Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan Mary Uhl-Bien (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat diketahui melalui observasi dan interpetasi secara berhati-hati tentang apa yang dikatakan dan dilakukan orang sambil melakukan pekerjaannya. Mereka menyebutnya kompenen kepuasan kerja. Dalam hal ini ada dua model yang disarankan dapat dipergunakan, yaitu The Minnesota Satisfaction Quesitionaire dan Job Descriptive Index.
The Minnesota Satisfaction Quesitionaire (MSQ) mengukur kepuasan antara lain dengan (a) working condition, kondisi kerja, (b) chances for advancement, kesempatan untuk maju, (c) freedom to use one’s own judgement, kebebasan untuk mempergunakan pertimbangannya sendiri, (d) praise for doing a good job, memuji karena telah melakukan pekerjaan baik, dan (e) feelings of accomplishment, perasaan atas penyelesaian.
(c) relationship with co-workers, hubungan dengan rekan sekerja, (d) promotion opportunities, peluang promosi, (e) pay, bayaran.
2.3.7 Dampak Ketidakpuasan Kerja
Dampak dari ketidakpuasan pekerja dituangkan dalam model teoritik dinamakan EVLN-Model oleh Robbins dan Judge (2008), yang terdiri dari exit, voice, loyality, dan neglect. Kerangka tanggapan pekerja terhadap ketidakpuasan kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi : konstruktif/distruktif dan aktif/pasif, sebagaimana digambarkan di bawah ini.
Gambar 2.1 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja Sumber: Robbins dan Judge (2008)
1. Exit. Respon exit merupakan perilaku langsung dengan meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
3. Loyality. Respon loyality berarti secara positif, tetapi secara optimistik menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan sesuatu yang benar.
4. Neglect. Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan termasuk kemangkiran secara kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.4 Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi, bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit, unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis, satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (Undang – Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
berdesak-desakan, dan terjamin sanitasinya untuk kesembuhan pasien (Aditama, 2002).
Menurut Gibson (2000), rumah sakit adalah suatu organisasi yang memiliki tenaga medis professional yang terorganisasi suatu sarana kedokteran yang permanen, menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita pasien.Rumah sakit merupakan salah satu bentuk perusahaan yang sangat kompleks, baik ditinjau dari aspek organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya dengan karakteristik pelayanan yang memerlukan sumber daya (manusia, obat, alat kesehatan, makanan, dan sebagainya).
Peran rumah sakit sejalan dengan tujuan kesehatan adalah tercapainya kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsurkesejahteraan umum dan tujuan pembangunan nasional. Peran rumah sakit pada saat ini sudah bertambah dari sarana pelayanan rujukan yang semula hanya melaksanakan upaya peningkatan dan pencegahan secara terpadu dan berkesinambungan (Gunawan, 2010).
medis segera guna penyelematan jiwa dan pencegahan kecacatan (Undang – Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
2.5 Kerangka Konsep
Menurut Swansburg (2001) menyatakan bahwa “Iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-berhati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Jewell dan Siegall (1988) menyatakan bahwa “Iklim organisasi menunjukkan konsensus dari persepsi para anggota mengenai bagaimana organisasi dansubsistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya”. Jewell dan Siegall (1988) menggambarkan bahwa iklim organisasi akan mempengaruhi perilaku kerja yaitu: motivasi, unjuk kerja dan kepuasan.
Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja”. Steers (2005) juga menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja”.
Menurut Scherrmerhorn (2000) bahwa “Kepuasaan kerja adalah derajat sampai dimana seorang individu merasa secara positif atau secara negatif tentang berbagai macam aspek pekerjaan. Umar (2008) menyatakan bahwa “Kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.Ada beberapa aspek penting dari suatu pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu:
kepuasan dengan bayaran, kepuasan dengan tugas-tugas, kepuasan dengan pengawasan, kepuasan dengan rekna-rekan kerja, dan kepuasan dengan peluang kemajuan.
Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo”. Data umum perawat diolah dengan menggunakan tabulasi silang, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja perawat dilakukan pendekatan analisis correlation bivariate dengan Spearman’s rho correlation coefficient dan tingkat signifikansi pada α 0.000. Penelitian ini menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, dan iklim organisasi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat dibanding kompensasi.
Sumatera Utara menjadi sampel dalam penelitian ini dengan unit analisis adalah pegawai eselon II, III & IV. Teknik sampling dilakukan secara multistage yaitu berdasarkan cluster, stratified dan purposive. Dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh besaran sampel 326 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk melihat berbagai hubungan antar variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, akan tetapi karakteristik individu dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi.
