BAB II
TINJAUAN TEORITIS 2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2003:98), kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya karena bekerja, maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri dan dari luar.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Selain itu motivasi dapat juga diartikan sebagai suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja baik sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
2.1.2 Tujuan Motivasi
Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2007:146), ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
2.1.3 Jenis – Jenis Motivasi
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif. Menurut Hasibuan (2007:150), secara garis besarnya, motivasi terdiri dari:
1. Motivasi positif (incentive positif), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang perkajaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Menurut Herzberg dalam Luthans (2011:160), motivasi terbagi atas dua jenis yaitu:
1. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut yang dikenal dengan faktor motivasional. Adapun jenis-jenis motivasi intrinsik adalah sebagai berikut :
a. Achievement (keberhasilan), yaitu keberhasilan seorang karyawan yang dapat dilihat dari prestasi kerja yang diraihnya.
b. Recognition (pengakuan / penghargaan), merupakan lanjutan dari keberhasilan pelakasanaan, pemimpin harus memberi pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu : a) Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik
dilakukan selagi ada orang lain b) Surat penghargaan
c) Memberi hadiah berupa uang tunai
d) Memberi kenaikan gaji, promosi jabatan dan lain-lain.
c. Work it self (pekerjaan itu sendiri), dimana pemimpin harus membuat kondisi bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan membuat bawahan menghindari kebosanan rutinitas dengan berbagai macam cara, serta dapat menempatkan orang yang tapat di waktu yang tepat.
supervisi yang ketat, dengan membiarkan karyawan bekerja sendiri (otonomi) sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
e. Advencement (pengembangan), merupakan salah satu faktor motivasi bagi bawahan. Pengembangan dapat dilakukan dengan cara mengirim karyawan untuk melakukan pelatihan dan promosi kenaikan jabatan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Adapun jenis-jenis motivasi ekstrinsik adalah sebagai berikut:
a. Quality supervisor (supervisi) adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan masalah, segara diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung.
b. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi), merupakan hubungan persorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atasannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaan karyawan, maka minimal ada dua kecakapan harus dimiliki setiap atasan yaitu:
b) Human skill (kecakapan konsektual), yaitu kempuan memahami komitmen organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil dibawah tekanan selalu dalam usaha untuk merealisasikan tujuan orgenisasi secara keseluruhan.
c) Working conditional (kondisi kerja), dimana kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui konsentrasi pada kebutuhan – kebutuhan atas ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
d) Wage (gaji), merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar terhadap motivator karyawan.
2.1.4 Cara – Cara Memotivasi Karyawan
Menurut Arep dan Hendri Tanjung (2003:13), cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi karyawan adalah sebagai berikut:
1. Rasa hormat (respect), yaitu memberikan rasa hormat dan pengahargaan secara adil. Namun adil bukan berarti sama rata, dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua karyawan. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman dan sebagianya. 2. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kapada karyawan mengenai
aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang dilakukan dan bagaimana melakukan.
4. Hukuman. Berikan hukuman kepada karyawan yang bersalah di ruang yang terpisah, jangan menghukum di depan karyawan lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.
5. Perasaan. Tanpa mengetahui bagaimana karyawan dan perasaan apa yang ada mendalam diri mereka, sangat sulit bagi pemimpin untuk memotivasi bawahan. Perasaan yang dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok, dan rasa mencapai prestasi.
2.1.5 Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Abraham Maslow
Menurut Abraham Maslow dalam Robbins (2006:214), di dalam diri semua manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan seseorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri; dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
3. Teori motivasi Fredrick Herzberg
Menurut Herzberg dalam Sudarwan (2004:32), ada beberapa faktor intrinsik dan faktor ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:
a. Faktor intrinsik : partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan.
b. Faktor ekstrinsik : hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
4. Teori Motivasi Douglas Murray Mc Gregor
Menurut Douglas Murray Mc Gregor dalam Robbins (2006:216), ada dua teori tentang manajemen dan implikasinya bagi motivasi yaitu teori X dan teori Y. Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
a. Karyawan secara intern tidak suka bekerja, bila dimungkinkan akan menghindarinya.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.
d. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain yang terkait dengan karja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.
Dalam teori Y, ada empat asumsi positif yaitu:
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat dan bermain.
b. Orang-orang akan melakukan mengarahan sendiri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat berkerja untuk menerima bahkan mengusahakan tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.
5. Teori Pengharapan Victor Vroom
Menurut Victor Vroom dalam Robbins (2006:238), menjelaskan tiga teori harapan berfokus pada tiga hubungan, yaitu:
a. Hubungan upaya - kerja, probabiltas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
c. Hubungan imbalan - sasaran pribadi, sampai sejauh mana imbalan - imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi karyawan tersebut.
6. Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yanag sangat penting dalam perusahaan. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan (Rivai 2008:459), yaitu:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil. b. Kebutuhan akan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
2.2 Komitmen Karyawan
2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Mathis & Jackson (2004:92), komitmen karyawan adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut.
tertentu dan tujuan - tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu.
Sedangkan menurut Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75), komitmen adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya Menurut Panggabean (2004:132), komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
2.2.2 Bentuk – Bentuk Komitmen Karyawan
Menurut Allen dan Meyer dalam Luthans (2006:249) terdapat tiga dimensi
dalam komitmen karyawan yaitu:
1. Komitmen afektif adalah keterkaitan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
2.2.3 Konsekuensi dari Komitmen Karyawan
Menurut Greenberg dan Baron (2000:184), konsekuensi dari komitmen yaitu:
a. Karyawan yang memiliki komitmen mempunyai kemungkinan lebih kecil untuk mengundurkan diri. Semakin besar komitmen karyawan pada organisasi, maka semakin kecil kemungkinan untuk mengundurkan diri. Komitmen mendorong karyawan untuk tetap mencintai pekerjaannya dan akan bangga ketika dia sedang berada disana.
b. Karyawan yang memiliki komitmen bersedia untuk berkorban demi organisasinya. Karyawan yang memiliki komitmen menunjukkan kesadaran tinggi untuk membagikan dan berkorban yang diperlukan untuk kelangsungan hidup perusahaan.
2.2.4 Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Reichers dalam Munandar (2004:79), ada dua motif yang
mendasari sesorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya, antara lain:
1. Side - best orientation
2. Goal - congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal - congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja sangat penting bagi suksesnya suatu perusahaan karena manusia sebagai salah satu faktor produksi merupakan penggerak dalam pelaksanaan proses produksi, pelaksanaan dapat dilakukan dengan cara yang paling efektif dan efisien sehingga dapat menghasilkan keuntungan.
Menurut Hasibuan (2007:94), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong (2007:176), prestasi kerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan.
kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas semakin tinggi prestasi kerja seseorang.
2.3.2 Tujuan dan Alasan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2000:88), tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(job description).
Menurut Notoadmojo (2003:14), alasan-alasan penilaian prestasi kerja tersebut antara lain adalah sebagai berikut:
1. Setiap orang memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai pada tingkat maksimal.
2. Setiap orang juga ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas dengan baik.
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tenaga karir yang dimilikinya apabila dapat dilaksanakan tugasnya dengan baik.
4. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan objektif dan penilaian dasar atas prestasi kerjanya.
5. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2.3.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Manfaat penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Penempatan posisi kerja sangat menentukan produktivitas kerja karyawan, keputusan penempatan dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan masa kerja.
4. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada promosi kerja dimasa lalu atau antisipasinya,promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
5. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
6. Perencanaan dan Pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
8. Ketidak akuratan Informasional
Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen - komponen lain sistem informasi manajemen personalia, menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan - keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
9. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam kegiatan pekerjaan, penilaian prestasi.
10. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil dan tidak adanya diskriminasi.
11. Tantangan-tantangan eksternal
2.3.4 Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur. Menurut Mangkunegara (2005:67), istilah prestasi kerja berasal dari Job performance atau Actual performance. Adapun indikator prestasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja (Quality), menunjukan hasil kerja yang dicapai di segi ketepatan, ketelitian dan ketrerampilan.
2. Kuantitas kerja (Quantity of work), menunujukan hasil kerja yang dicapai dari keluaran atau hasil tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.
3. Kerjasama (Cooperation), menyatakan kemampuan karyawan dalam berprestasi dan bekerjasama dengan orang lain menyelesaikan tugas.
4. Tanggung Jawab (Responsibility), menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Inisiatif (Initiative), yakni bersemangat dalam menyelesaikan tugas-tugasnya, seta kemampuannya dalam membuat suatu keputusan yang baik, tanpa adanya pengarahan terlebih dahulu.
2.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Moeheriono (2009:108), beberapa metode penilaian kinerja
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia.
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, a. Berkinerja sangat tinggi.
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level. 4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan - catatan contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta - fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contoh - contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.4 Kerangka Konseptual
Motivasi yang diberikan kepada karyawan diharapkan dapat meningkatkan
a. Hubungan Motivasi dengan Prestasi Kerja
Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis, yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas yang tinggi pula.
Menurut Sirait (2006:249-252), salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat prestasinya.
b. Hubungan Komitmen Karyawan dengan Prestasi Kerja
rendah akan berakibat pada kurangnya produktifitas ataupun kreatifitas dalam bekerja. Karyawan yang terpuaskan oleh pekerjaannya cenderung untuk memenuhi tanggung jawabnya terhap perusahaan.
Konsekuensi perilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya komitmen karyawan pada organisasi antara lain rendahnya tingkat pergantian (keluar masuk) karyawan, rendahnya kemangkiran (absensi), puas terhadap pekerjaan yang dilaksanakan dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi”.
Menurut Panggabean (2002:135), komitmen karyawan adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen juga digambarkan sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja). Karyawan yang memiliki komitmen terhadap perusahaan akan memberikan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas, pengurangan biaya, dan peningkatan kualitas, keunggulan bersaing yang sangat sulit untuk diperoleh sekaligus. Selain itu karyawan yang memiliki komitmen bisa beradaptasi dengan mudah terhadap visi dan misi perusahaan serta berbagai perubahan, sehingga membantu menciptakan prestasi kerja dalam perusahaan.
Sumber: Rivai (2008:455), Robbins (2003:119), Panggabean (2002:135). Data diolah Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dibutuhkan suatu pengujian hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara variabel bebas (Motivasi dan Komitmen Karyawan) terhadap variabel terikat (Prestasi Kerja Karyawan). Menurut Sugiyono (2004:39), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada fakta - fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Iskandar Muda.
Motivasi (X1)
Prestasi Kerja Karyawan
(Y) Komitmen Karyawan
2. Komitmen karyawan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Medan Iskandar Muda.
2.6 Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Rohdearma (2010) dengan judul “Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Caroline Officer 116 Telkomsel Medan”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada hasil uji signifikansi individual (Uji Statistik t) menunjukkan bahwa motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dimana tingkat signifikansiya lebih kecil dari alpha (0,000<0,05), motivasi ekstrinsik tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karena nilai signifikansinya lebih besar dari alpha yaitu ( 0,612 > 0,05 ). Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (prestasi Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap prestasi kerja secara bersama-sama.
Medan. Variabel komitmen pegawai berpengaruh lebih dominan terhadap prestasi kerja pegawai pada PT. XL Axiata Medan. Hasil analisis secara simultan menunjukkan bahwa variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan, dengan koefisien determinasi sebesar 34,6%. Secara parsial, diketahui bahwa masing-masing variabel masa kerja, karakteristik pribadi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh lebih dominan terhadap komitmen pegawai pada PT. XL Axiata Medan.
