HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Oleh : Faisal Ali Ahmad
A14102532
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahua n Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Oleh : Faisal Ali Ahmad
A14102532
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA PERTANIAN
Pada
Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEM EN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2006
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang ditulis oleh : Nama : Faisal Ali Ahmad
NRP : A14102532
Program Studi : Ekstensi Manajemen Agribisnis
Judul Skripsi : Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)
Dapat diterima sebagai salah satu syarat kelulusan pada Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis, Fakultas Pertanian, Institut Pertanian Bogor.
Menyetujui Dosen Pembimbing
Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec NIP. 131 803 656
Mengetahui Dekan Fakultas Pertanian
Prof. Dr. Ir. Supiandi Sabiham, M.Agr NIP. 130 422 698
PERNYATAAN
DENGAN INI SAYA MENYATAKAN BAHWA SKRIPSI YANG BERJUDUL “HUBUNGAN PENERAPAN ABSENSI SIDIK JARI (FINGER
PRINT) DENGAN MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus
di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor - Jawa Barat)” BENAR - BENAR MERUPAKAN KARYA SAYA SENDIRI DAN BELUM PERNAH DIAJUKAN SEBAGAI KARYA ILMIAH PADA SUATU PERGURUAN TINGGI ATAU LEMBAGA MANAPUN
BOGOR, 11 April 2006
Faisal Ali Ahmad A14102532
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bukittinggi pada tanggal 13 Mei 1979. Berasal dari keluarga Ali Yusman Syam, SH dan Hamsiah. Pada tahun 1992 Penulis menyelesaikan Pendidikan Dasar di Sekolah Dasar Negeri 10 Bukittinggi. Kemudian penulis melanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 4 Bukittinggi dan lulus tahun 1995.
Pada tahun 1998 Penulis menyelesaikan Pendidikan Sekolah Menenga h Atas di SMU Negeri 3 Bukittinggi. Tahun 1998 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum pada Program Studi Teknik Instrumentasi dan Kontrol dan selesai tahun 2001. Tahun 2002 penulis diterima di Program Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis Institut Pertanian Bogor melalui jalur umum.
RINGKASAN
FAISAL ALI AHMAD. Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) dengan Motivasi danKinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat). (Di bawah bimbingan HERMANTO SIREGAR).
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi juga dapat dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang semakin baik, yaitu dengan munculnya peralatan-peralatan canggih yang mempermudah usaha manusia untuk meningkatkan produktivitas kinerjanya. Sumberdaya manusia merupakan salah satu sumberdaya terpenting di setiap organisasi, oleh karena itu memiliki karyawan yang mempunyai produktivitas tinggi merupakan impian dari setiap perusahaan. Untuk itu IPB pada awal tahun 2005 menerapkan sistem absensi sidik jari dalam rangka memperbaiki manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya, dengan harapan IPB mampu bersaing dengan universitas lain dan menjadi universitas bertaraf internasional di masa yang akan datang.
Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, pencatatan absensi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumberdaya manusia. Penelitian ini dilakukan untuk mengkaji penerapan absensi sidik jari di FMIPA-IPB dan menganalisa sejauh mana hubungan penerapan absensi tersebut dengan motivasi dan kinerja karyawan, sehingga dapat terlihat apakah sistem absensi tersebut lebih efektif dari sistem absensi sebelumnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak sebagai pertimbangan untuk mengembangkan dan mencapai sistem yang lebih baik dan efisien. Analisis hubungan tersebut dilakukan dengan menggunakan analisis korelasi terhadap data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner dengan sampel sebanyak 30 orang, wawancara langsung, dan data-data instansi terkait.
Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara mengisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, lebih baik dalam bekerja, dan insentif, dengan motivasi kerja. Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja adalah metode absen dan sikap. Perubahan-perubahan yang terjadi pada komponen-komponen
absensi yang signifikan akan menyebabkan perubahan pada tingkat motivasi kerja karyawan, sedangkan perubahan yang terjadi dengan metode absen dan sikap tidak akan mempengaruhi tingkat motivasi kerja.
Penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan langsung, dan dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Berdasarkan rekap absen tersebut diketahui berapa insentif yang diterima karyawan tersebut. Hasil kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukan bahwa korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel megisi absen, penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung dengan kinerja adalah metode absen dan kedisiplinan. Perubahan yang terjadi pada komponen ini tidak akan mempengaruhi kinerja.
Untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, hendaknya pihak institusi selalu memantau, meninjau, dan memperbaiki pelaksanaan sistem absensi yang sudah ada. Institus i hendaknya lebih memperketat sistem pelaksanaan absensi dengan melakukan absen di siang hari, sehingga para karyawan tidak bisa pergi sekehendaknya di jam kerja. Pembayaran insentif hendaknya jangan sampai terlambat sehingga para karyawan tetap termotivasi dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan secara bertahap dan memperbaiki komunikasi antara atasan dan bawahan.
Institusi hendaknya melakukan kajian motivasi dan kinerja secara berkala. Berdasarkan kajian ini diharapkan dapat diketahui hal- hal apa saja yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, sekaligus mengidentifikasi masalah yang mungkin saja timbul. Dengan demikian masalah tersebut akan dapat segera teratasi. Selain itu, institusi perlu mengkaji faktor- faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan FMIPA-IPB, selain penerapan absensi sidik jari. Faktor- faktor tersebut bisa saja tentang lingkungan kerja, status, hubungan interpersonal, dan lain- lain.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT, karena atas segala karunia dan hidayah-Nya Skripsi yang berjudul “Hubungan Penerapan Absensi Sidik Jari (Finger Print) Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Fakultas Matematik a dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor)” ini dapat diselesaikan dengan baik.
Penelitian ini dibuat sebagai skripsi pada program sarjana ekstensi manajemen agribisnis. Di dalam skripsi ini dibahas mengenai hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan, demi meningkatkan produktivitas kinerja karyawan FMIPA-IPB. Penelitian ini dilakukan untuk mengembangkan ilmu manajemen sumberdaya manusia yang penulis dapatkan di bangku perkuliahan.
Diharapkan skripsi ini akan semakin membuka wawasan kita tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia. Isi dari skripsi ini tentunya masih belum sepenuhnya memenuhi harapan pembaca. Oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun dari segenap pembaca penulis harapkan unt uk penyempurnaan skripsi ini.
Akhir kata, semoga apa yang telah kita lakukan bermanfaat.
Bogor, 11 April 2006
UCAPAN TERIMA KASIH
Pada kesempatan ini penulis menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah banyak memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung, khususnya teruntuk :
1. Keluargaku yang tercinta, Bapak Ali Yusman Syam, SH yang sangat kubanggakan. Ibunda Hamsiah tercinta yang tak henti- hentinya memberikan do’a dan mengajarkan untuk tegar. Serta kedua adiku tersayang Fitri dan Dini atas dukungan moral dan motivasinya.
2. Dr. Ir. Hermanto Siregar, M.Ec selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan, dan bantuannya dengan sabar dalam penelitian dan penulisan skripsi ini.
3. Dr. Ir. Eka Intan Kumala Putri, MS selaku dosen evaluator, Dr. Ir. Harianto, MS, dan Dra. Yusalina, MS yang telah memberikan kritik dan masukan pada penulis, sehingga penulisan skripsi ini semakin terarah.
4. Ummy Mariana selaku pembahas pada seminar hasil skripsi, yang telah memberikan kritik dan sarannya.
5. Pak Amas, Musiran, Daniel, Rahmat, Parman, Bu Elidah, Dini, serta semua karyawan di FMIPA-IPB, atas bantuannya dalam memperoleh data primer dan data sekunder.
6. Yanuar, Yulia, Mamay, Erwin, Een, Topan, dan semua teman-teman ekstensi yang tidak bisa disebutkan satu-persatu atas dukungan dan bantuannya selama ini.
7. Fitra Netty, S.TP sebagai inspirator disaat penelitian dan penulisan skripsi. Semoga Allah SWT membalas semua amal perbuatan kita yang ikhlas dengan kebaikan, dan memberikan rahmat dan hidayah-Nya.
Bogor, 11 April 2006
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ………...i
DAFTAR ISI ………...…iii
DAFTAR GAMBAR ………...…vi
DAFTAR TABEL ...vii
DAFTAR LAMPIRAN ...viii
I. PENDAHULUAN ...1
1.1. Latar Belakang ...1
1.2. Perumusan Masalah ...5
1.3. Tujuan Penelitian ...7
1.4. Kegunaan Penelitian ...7
1.5. Ruang Lingkup Penelitian ...8
II. TINJAUAN PUSTAKA ...9
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...9
2.2. Absensi ...11
2.3. Motivasi Kerja ...13
2.4. Teori- Teori Motivasi ...15
2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory ...15
2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory ………...…17
2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory ………....19
2.4.4. Content Theory and Process Theory ………...….20
2.5. Kinerja Karyawan ...21
2.6. Penelitian Terdahulu ...25
III. KERANGKA PEMIKIRAN ...29
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ...29
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ...32
3.3. Hipotesis Penelitian ...34
IV. METODE PENELITIAN ...36
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ...36
4.2. Jenis dan Sumber Data ...36
4.3. Metode Pengumpulan Data ...37
4.4. Metode Pengambilan Sampel ...37
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ...39
4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ...40
4.5.3. Signifikansi Koefisien Korelasi ...45
4.5.4. Skala Pengukuran ...47
V. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...48
5.1. Sejarah Berdirinya FMIPA-IPB ...48
5.2. Perkembangan IPB Secara Umum ...50
5.3. Lokasi FMIPA-IPB ...53
5.4. Struktur Organisasi ...53
VI. HASIL DAN PEMBAHASAN ………...……….……….55
6.1. Karakteristik Responden ………...………...……55
6.1.1. Umur ………...………….………55
6.1.2. Jenis Kelamin ………....……….…..56
6.1.3. Tingkat Pendidikan ……….…………...………..…57
6.1.4. Lama Bekerja ………...….………...…58
6.1.5. Status dan Pengakuan ………...……….……….………...59
6.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ………..…...……..59
6.3. Penerapan Absensi Finger Print ………...………...…60
6.3.1. Mengisi Absen ………...………..61
6.3.2. Sarana Penunjang ………...………….…….…....63
6.3.3. Kemudahan Absensi ………...……...….…..65
6.3.4. Kejujuran, Tanggung Jawab, dan Kedisiplinan ………...………66
6.3.5. Insentif ………...………....………...69
6.4. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Motivasi Kerja ...71
6.5. Korelasi Antara Sistem Absensi Sidik Jari Dengan Kinerja ...75
6.6. Implikasi Terhadap Institusi ...78
VII. KESIMPULAN DAN SARAN ...81
7.1. Kesimpulan ...81
7.2. Saran ...82
DAFTAR PUSTAKA ...84
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ...16
2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ...16
3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ...17
4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja ...24
5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Penelitian ...31
6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian ...33
7. Stratifikasi Karyawan Berdasarkan Strata Manajemen dan Golongan ...38
8. Hasil Jawaban Responden Mengenai Mengisi Absen ...61
9. Hasil Jawaban Responden Mengenai Penerapan Absensi ...62
10. Jawaban Responden Tentang Sarana Penunjang dan Fasilitas ...63
11. Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Absensi Sidik Jari ...64
12. Jawaban Responden Tentang Kemudahan Absensi Sidik Jari ...65
13. Jawaban Responden Tentang Pentingnya Mengisi Absen ...66
14. Persentase Jawaban Responden Terhadap Pentingnya Kejujuran ...67
15. Persentase Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab ...68
16. Persentase Jawaban Responden Tentang Kedisiplinan ...68
17. Hasil Jawaban Responden Mengenai Pemberian Insentif ...69
18. Jawaban Responden Mengenai Sikap Mereka Terhadap Absensi ...70
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Absensi ………..4
2. Proporsi Pengambilan Sampel Untuk Karyawan PNS dan Non PNS ...39
3. Bobot Nilai Jawaban Responden ...47
4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ……….…………...…..56
5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...57
6. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...57
7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja di Institusi ...58
8. Nilai Korelasi dan Signifikansi Komponen Absensi dengan Motivasi ...72
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Form Penilaian Kinerja Karyawan ...87
2. Form Laporan Kinerja Harian ...88
3. Struktur Organisasi ……….……….………..89
4. Karakteristik Responden ……….…..90
5. Tabulasi Data Uji Coba Kuesioner ………..……….91
6. Hasil Perhitungan Validitas Kuesioner ………...…………..93
7. Contoh Perhitungan Validitas Kuesioner ………..……94
8. Perhitungan Tingkat Reliabilitas Kuesioner ……….………95
9. Contoh Perhitungan Korelasi Rank Spearman………...….97
10. Tabulasi Jawaban Responden ………..………..………...…99
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi di era globalisasi saat ini terlihat sangat pesat. Perkembangan tersebut tidak hanya melahirkan era informasi global, tetapi juga melahirkan media informasi dan telekomunikasi yang tidak mengenal batas ruang dan waktu. Pengaruh global juga dirasakan pada bidang ekonomi dan manajemen yang sangat berkaitan dengan teknologi, yakni dengan munculnya peralatan-peralatan teknologi canggih yang memudahkan usaha manusia dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas untuk menghadapi persaingan diantara perusahaan atau institusi. Disamping kecanggihan teknologi tersebut, perusahaan atau institusi dituntut untuk mampu menghadapi tingkat persaingan yang tinggi tersebut dengan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya terpenting di setiap organisasi atau institusi. Memiliki sumber daya manusia yang mempunyai produktivitas dan kinerja tinggi merupakan impian dari setiap perusahaan. Selain itu peningkatan mutu sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan atau institusi. Sumber daya ini banyak memegang perana n dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Apabila sumber daya manusia yang dimiliki berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan, maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang nyata.
Sumber daya manusia yang berkualitas dapat dicapai melalui upaya pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Upaya pengembangan SDM ini merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi agar kemampuan
serta sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan dan pelatihan. Salah satu cara yang efektif dalam meningkatkan kualitas SDM adalah melaksanakan peraturan dan disiplin yang tinggi oleh setiap karyawan, seperti yang diterapkan Institut Pertanian Bogor.
Pada awal tahun 2005, Institut Pertanian Bogor mulai menerapkan absensi karyawan dengan menggunakan sidik jari. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya korupsi waktu yang sering dilakukan oleh karyawan dengan cara menitip absen kepada karyawan lain. Untuk itu Direktorat Sumber Daya Manusia dan Administrasi Umum IPB menyediakan di masing- masing fakultas atau kantor sebuah alat finger print, yaitu peralatan absensi canggih yang merekam sidik jari pegawai saat jam datang dan jam pulang. Para karyawan tidak bisa lagi menitip absen kepada temannya, karena peralatan ini hanya merekam sidik jari karyawan yang bersangkutan, selain itu peralatan ini bekerja secara online dan dapat dipantau dari komputer yang terhubung dengan peralatan tersebut. Finger print ini juga memudahkan bagi administratornya untuk merekap absensi para karyawan.
Sistem pengidentifikasian sidik jari dulu hanya digunakan di kalangan aparat keamanan untuk menemukan jati diri korban atau tersangka kejahatan. Kini kegunaannya telah bergeser hingga ke perusahaan-perusahaan komersial. Sidik jari manusia merupakan bukti materi yang sangat penting. Tidak ada sidik jari yang identik di dunia ini sekalipun di antara dua saudara kembar. Dalam dunia
sains pernah dikemukakan bahwa jika ada lima juta orang di bumi, kemungkinan munculnya dua sidik jari manusia yang sama baru akan terjadi lagi 300 tahun kemudian. Mengingat betapa akuratnya mengidentifikasi seseorang lewat sidik jari, diciptakanlah sebuah alat pendeteksi sidik jari dengan sistem elektronik. Alat ini pertama kali digunakan Federal Bureau Investigation atau lebih populer dengan sebutan FBI di Amerika Serikat sekitar tahun 1960-an. Meski lebih populer untuk melacak pelaku kejahatan, alat pendeteksi sidik jari ini ternyata juga digunakan untuk mengetahui latar belakang seorang calon pekerja( 1).
Sejak tahun 1970-an, beberapa perusahaan sedikitnya sepuluh negara di dunia sudah menggunakan teknologi ini. Efisiensi menjadi dasar penggunaan sistem identifikasi sidik jari di perusahaan atau instansi, alat ini mendorong perusahaan untuk menghemat waktu, tenaga, sekaligus menjamin keamanan. Dengan demikian, bukti kehadiran karyawan (absensi) bisa didapat melalui alat ini. Tentu saja hal ini sangat membantu divisi sumber daya manusia untuk mengevaluasi kinerja para karyawan( 2).
Kelemahan sistem konvensional adalah terbukanya peluang manipulasi, kesalahan pencatatan, maupun hilangnya catatan kehadiran seorang karyawan. Selain itu kemungkinan terjadinya (buddy punching) dimana rekan sekerja yang lain mencatatkan waktu kerja yang bukan dirinya sangat besar. Hal ini membuat pencatatan waktu kehadiran karyawan menjadi tidak akurat. Perbandingan antara pencatatan absensi konvensional, pencatatan dengan menggunakan kartu magnetik (bar code), dan pencatatan absensi dengan finger print dapat dilihat pada Tabel 1.
1
Sinar Harapan, 2003 2 Sinar Harapan, 2003
Tabel 1. Perbandingan Kelemahan dan Keunggulan Beberapa Sistem Pencatatan Absensi
No Faktor Kelemahan
Kartu absensi dan mesin pencetak waktu
(1)
Magnetic tape reader / bar code
reader
(2)
Finger print scanner dan software absensi
(3) 1. Ketidakjujuran karyawan via “buddy punching” (teman sekerja yang mencatatkan kehadiran)
Seringkali terjadi. Kartu absensi digunakan bersama-sama Dapat terjadi. Kartu magnetik dapat digunakan bersama-sama
Tidak mungkin terjadi. Sidik jari tidak dapat digunakan oleh rekan sekerja yang lain
2.
Manipulasi atau hilangnya kartu absensi
Mungkin terjadi. Kartu absensi dapat
dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang Mungkin terjadi. Kartu magnetic dapat dipertukarkan antar rekan sekerja / hilang
Tidak mungkin terjadi, karena tidak menggunakan kartu. Sidik jari seseorang selalu unik (tidak ada yang sama).
Dapatmenggunakan lebih dari 1 jari sebagai identifikasi 3. Kesalahan / ketidak akuratan pencatatan waktu kerja karyawan
Kurang akurat. Pencetak waktu dapat diset atau reset manual, sehingga pencatatan menjadi tidak akurat Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat
Akurat. Pencatatan waktu menggunakan komputer, sangat akurat 4. Otomatisasi sistem pelaporan dan integrasi dengan sistem informasi kepegawaian
Secara manual. Harus dilakukan secara manual,kemungkinan kesalahan penyalinan data dari kartu absensi cukup besar Dapat secara otomatis. Mungkin dapat diintegrasikan dengan sistem terkomputerisasi
Otomatis dan integrasi ke sistem kepegawaian. Selalu dapat dilakukan otomatisasi pelaporan, menggunakan sistem yang terintegrasi.
Sumber : http: //www.informatika.lipi.go.id/jurnal/implementasi-teknologi biometric- untuk-sistem-absensi-perkantoran/ November 2005
Peningkatan motivasi dan kinerja karyawan adalah hasil yang diharapkan oleh setiap perusahaan atau institusi khususnya Institut Pertanian Bogor setelah dilaksanakannya program absensi dengan menggunakan finger print. Penerapan program yang tepat, diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik dan memberikan kontribusi yang terbaik kepada institusi.
Institut Pertanian Bogor merupakan salah satu dari empat perguruan tinggi negeri yang terkemuka di Indonesia bersama ITB, UI, dan UGM. Untuk mempercepat ke empat perguruan tinggi tersebut menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional, maka pemerintah sejak tanggal 26 Desember 2000 telah memberikan status sebagai Perguruan Tinggi - Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN).
Status sebagai PT-BHMN bukan merupakan swastanisasi, melainkan pemberian otonomi yang luas. Dimiliki secara efisien dan akuntabel agar dapat mempercepat tercapainya peningkatan kualitas penyelenggaraan tri dharma perguruan tinggi, yaitu pelaksanaan pendidikan, penelitian, dan pemberdayaan pada masyarakat. Institut Pertanian Bogor menyikapi pemberian otonomi tersebut dengan melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, baik organisasi, program pendidikan, penelitian, sistem keuangan, manajemen sumberdaya manusia, fasilitas, dan pembangkitan pendapatan.
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam – Institut Pertanian Bogor (FMIPA-IPB) merupakan suatu lembaga yang menyelenggarakan
pendidikan mulai dari strata S0, S1, S2, dan S3. FMIPA-IPB memiliki sembilan departemen (Departemen Biologi, Fisika, Kimia, Matematika, Statistika,
Geofisika dan Meteorologi, Ilmu Komputer, Biokimia, dan MKDU) yang di dalamnya terdapat sekitar 200 orang karyawan penunjang. Diantara karyawan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (Non-PNS). Perbedaan status tersebut menjadi penghambat bagi perkembangan karier karyawan non PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Rendahnya perputaran posisi karyawan dalam organisasi, perbedaan pemberian kompensasi antar karyawan, dan rendahnya tingkat disiplin institusi dalam menerapkan peraturan yang berlaku, dapat mempengaruhi tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Selain itu korupsi waktu yang sering terjadi antar karyawan karena mentalitas pegawai yang rendah mengakibatkan motivasi menjadi rendah dan kinerja semakin menurun.
Dalam upaya mencapai efisiensi kerja, faktor kehadiran (absensi) karyawan merupakan hal yang cukup penting. Apalagi berhubungan dengan produksi, penggajian, prestasi kerja, dan lain- lain. Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak intervensi pegawai bagian
administrasi kepegawaian (SDM atau Human Resources Management), maupun kejujuran karyawan. Hal ini memungkinkan adanya manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan secara intensif (Cahyana, dalam www.informatika.lipi.go.id).
Dengan sistem absensi berbasis sidik jari (biometrics) proses
pengambilan informasi kehadiran karyawan menjadi hampir 100 persen akurat karena didasarkan pada sidik jari masing- masing karyawan, serta proses
pencatatan dan pelaporannya menjadi otomatis oleh software khusus. Kesalahan maupun manipulasi catatan dapat dihilangkan karena intervensi pegawai
administrasi menjadi minimal. Informasi yang akurat merefleksikan kondisi yang sebenarnya menjadi landasan untuk pengambilan keputusan serta kebijakan dan kemajuan suatu instansi atau lembaga.
Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana penerapan absensi sidik jari (finger print) dan penilaian kinerja di FMIPA-IPB Bogor ?
2. Apakah ada hubungan antara penerapan program absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ?
3. Sejauh mana hubungan antara absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan di FMIPA-IPB Bogor ?
Hal ini berkaitan dengan penataan internal yang dilakukan IPB terhadap manajemen sumberdaya manusia yang dimilikinya.
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Mengkaji pelaksanaan penerapan program absensi dengan menggunakan finger print dan sistem penilaian kinerja karyawan pada Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (FMIPA, IPB).
2. Menganalisa hubungan penerapan absensi finger print dengan motivasi dan kinerja karyawan.
3. Merekomendasikan upaya bagi peningkatan efektivitas program absensi dengan finger print dimasa yang akan datang.
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, khususnya untuk :
1. Bahan masukan bagi Institut Pertanian Bogor khususnya Fakultas MIPA dalam mengembangkan program absensi dengan finger print.
2. Bahan masukan bagi perusahaan atau institusi- institusi lain untuk menilai efektivitas program absensi dengan finger print dalam meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
3. Bahan kajian atau perbandingan bagi peneliti berikutnya.
4. Penulis dan khalayak umum, sebagai sarana untuk melatih kemampuan analisis serta alternatif wawasan dan masukan tentang ilmu manajemen sumberdaya manusia.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dari penelitian yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut :
1. Penelitian di bidang manajemen sumberdaya manusia ini difokuskan pada program penerapan absensi finger print dan penilaian motivasi serta kinerja karyawan.
2. Penelitian dilaksanakan pada Institut Pertanian Bogor, Fakultas MIPA bertempat di kampus IPB Baranang Siang dan Darmaga, Bogor.
3. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan penunjang, tidak termasuk di dalamnya staf pengajar (dosen) pada Fakultas MIPA, IPB.
4. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil kuesioner dan wawancara karyawan serta laporan atau informasi yang berkaitan dengan sumberdaya manusia.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Mangkuprawira (2003) mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. Sumber daya manusia tidak saja dipandang sebagai unsur produksi, tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakan perusahaan.
Lingkungan kegiatan dalam sebuah perusahaan begitu dinamis. Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong terjadinya perubahan pada aturan permainan yang telah ada. Konsekuensinya, perusahaan harus mengubah atau mengadopsi strategi baru agar tetap mampu bersaing. Pengubahan strategi akan menentukan arah tiap fungsi dari organisasi, termasuk fungsi MSDM. Perubahan-perubahan lingkungan strategis perusahaan, seperti perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, telekomunikasi, transportasi, turisme, penduduk, dan
pasar global, akan menjadi isu- isu penting bagaimana MSDM suatu perusahaan dikembangkan secara dinamis.
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Menurut Hasibuan (2002), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Simamora (1997), mengatakan bahwa manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut. Simamora mengklasifikasikan sumberdaya yang dimiliki perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan menjadi empat tipe, yaitu sumber daya finansial, sumber daya fisik, sumber daya ma nusia, dan sumber daya kemampuan teknologi/sistem. Aset perusahaan yang paling penting dan harus dimiliki oleh perusahaan adalah aset manusia, dan karenanya dari empat tipe sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia menempati posisi yang strategis dan penting sehingga perlu pengelolaan yang optimal. Hal ini disebabkan karena sumber daya manusia membuat sumber daya perusahaan yang lainnya dapat berjalan.
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen telah banyak disebut sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Definisi ini dikemukakan oleh Handoko (2001), yang mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan perusahaan melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Manajemen memang dapat mempunyai pengertian yang lebih luas, tetapi definisi di atas memberikan kenyataan bahwa pengelolaan harus diutamakan terhadap sumber daya manusia bukan material atau finansial.
Sama halnya dengan sumber daya lain yang dimiliki oleh perusahaan, sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat tercapai. Flippo dalam Hasibuan (2001) menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja SDM untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Sedangkan Tanjung (2002) menyatakan manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan, dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya ada rumusan yang sama terhadap pengertian MSDM. Manajemen sumberdaya manusia adalah suatu penerapan fungsi- fungsi manajemen yaitu fungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi SDM yang dimiliki perusahaan. Fungsi- fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindakan pengadaan, pengembangan, dan pendayagunaan SDM. Karena begitu pentingnya peranan SDM dalam organisasi, maka SDM perlu
dikelola sebaik mungkin agar memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan dan masyarakat.
2.2. Absensi
Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing- masing perusahaan atau institusi. Menurut Heriawanto (2004), pelaksanaan pengisian daftar hadir atau absensi secara manual (hanya berupa buku daftar hadir), akan menjadikan penghambat bagi organisasi untuk memantau kedisiplinan karyawan dalam hal ketepatan waktu kedatangan dan jam pulang karyawan setiap hari. Hal tersebut di khawatirkan akan membuat komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi menjadi berkurang. Berkurangnya komitmen karyawan dalam bekerja akan berdampak pada motivasi dan kinerja karyawan yang semakin menurun.
Cahyana (2005), menyatakan bahwa pencatatan absensi karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM atau Human Resources Management). Informasi yang mendalam dan terperinci mengenai kehadiran seorang karyawan dapat menentukan prestasi kerja seseorang, gaji/upah, produktivitas, dan kemajuan instansi/lembaga secara umum. Pada alat pencatatan absensi karyawan yang konvensional memerlukan banyak intervensi pegawai bagian administrasi SDM maupun kejujuran karyawan yang sedang dicatat kehadirannya. Hal ini sering memberikan peluang adanya
manipulasi data kehadiran apabila pengawasan yang kontinyu pada proses ini tidak dilakukan semestinya( 3).
Sejauh ini penulis belum banyak menemukan literatur tentang absensi dengan menggunakan sidik jari (finger print). Hal ini mungkin disebabkan oleh peralatan absensi finger print tersebut masih baru diperkenalkan di Indonesia. Peralatan absensi finger print ini baru masuk dan diperkenalkan di Indonesia sejak pertengahan tahun 2000 seiring dengan perkembangan interfacing dan perangkat keras (hard ware) komputer.
2.3. Motivasi Kerja
Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang bermanfaat, prestasi, atau kesuksessan, yang timbul di dalam hati seseorang akibat dipengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kata motivasi sekarang telah diakui sebagai kata dalam bahasa Indonesia dan sebagai mana diketahui berasal dari kosa kata bahasa Inggris yaitu motivation. Pengertian kata motivasi sebaiknya dicari dalam khazanah bahasa Inggrisnya.
Motivasi menurut Flippo (1984) diacu dalam Hasibuan (2002) adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Selain itu dia menyatakan manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Sedangkan menurut Kussriyanto (1993) motivasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendorong, meningkatkan, dan mengajak pekerja untuk bekerja secara lebih efektif serta meninggalkan praktek-praktek yang tidak produktif. Motivasi kerja dapat dianggap sebagai bagian pokok dari usaha meningkatkan pekerjaan secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (1990) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan menciptakan kegairahan bekerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan kerja.
Menurut Gomes (1995) motivasi dari para karyawan akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin tinggi tingkat pendidikannya dan semakin independen secara ekonomi maka sumber motivasinya akan berbeda pula. Orang tersebut dinilai mempunyai kemampuan dan pengetahuan untuk mengaplikasikan pekerjaan yang membutuhkan motivasi yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap karyawan dapat berbeda, tapi tingkat motivasi kerja bisa saja sama. Kusharyono (1995) diacu dalam Mulyani (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja dipengaruhi oleh lima belas faktor, yaitu: kebijakan dan administrasi perusahaan, kondisi kerja, pengakuan, tantangan, sikap terhadap manajemen perusahaan, rasa aman, perkembangan, tanggung jawab, hubungan interpersonal, santunan sosial, jaminan hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan, penghargaan pengabdian, serta kebijakan jasa produksi dan bonus.
Hageman (1993) diacu dalam Mulyani (2001) menuliskan bahwa uang masih menjadi motivator utama disamping faktor-faktor di atas. Hal tersebut disebabkan oleh :
(1) Gaji menjamin suatu mata pencaharian, jadi merupakan dorongan untuk bekerja.
(2) Besar gaji menunjukan status pekerjaan di perusahaan maupun masyarakat. (3) Suatu kenaikan gaji adalah penegasan keberhasilan dalam bekerja.
(4) Gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan tanpa keterlibatan emosi yang lebih dalam dengan orang lain.
2.4. Teori -Teori Motivasi
2.4.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Siagian (1993) mengemukakan bahwa salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi adalah Abraham H. Maslow. Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan teori hierarki kebutuhan dari Maslow. Teori Maslow ini di ilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo (Hasibuan, 2002). Menurut teori ini seseorang bekerja atau berperilaku di sebabkan oleh adanya dorongan atau memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow menyatakan ada suatu hierarki kebutuhan dan setiap orang akan memberi prioritas kepada kebutuhannya sampai kebutuhan tersebut dapat dipenuhi. Jika suatu kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang peranan, demikian seterusnya.
Teori motivasi yang dikembangkan pada tahun empat puluhan ini pada intinya berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan. Teori hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut :
1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, dan papan.
2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat memprediksi kondisi dunia.
3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan. 4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan akan
harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri, pemenuhan diri, dan menjadi kreatif.
Gambar 1 menunjukan Maslow berpendapat bahwa, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan pertama telah terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan kedua akan diprioritaskan menjadi yang utama dan demikian selanjutnya.
Self Actualization
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai
Esteem Needs
Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
Social Needs
Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat
Safety Needs
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Thomson, 1993)
Hierarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk budaya Barat dan kebudayaan Asia dapat dilihat pada Gambar 2 dan Gambar 3.
Ket : 1. Aktualisasi diri (individu) 2. Kebutuhan prestise (sosial) 3. Kebutuhan sosial (sosial) 4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
Gambar 2 menunjukan bahwa kebutuhan paling tinggi untuk budaya barat adalah aktualisasi diri, sedangkan untuk budaya asia kebutuhan paling tinggi adalah kedudukan atau status sosial.
Ket : 1. Kedudukan atau status (sosial) 2. Kebanggaan (sosial)
3. Hubungan (sosial)
4. Kebutuhan keamanan (fisik) 5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
Dengan demikian dapat dilihat bahwa teori Maslow ini berbeda di masing- masing daerah atau Budaya. Hal tersebut disebabkan karena tingkat kebutuhan manusia yang berbeda-beda dan dipengaruhi oleh budaya suatu daerah.
Physiological Needs
Walaupun kebudayaan bertentangan dengan semua tingkatan kebutuhan, namun kebutuhan harus ditingkatkan dengan melibatkan perasaan dan pengertian.
2.4.2. Mc Gregor’s X and Y Theory
Mc Gregor dalam Daryanto dan Daryanto (1999) memperkenalkan dua jenis individu yang menjalani pandangan teori X dan teori Y yang beranggapan bahwa teori X yang dasarnya otoriter dipegang oleh sebagian besar manajer industri dalam masyarakat kita. Jika manajer memegang pandangan teori X kemungkinan manajer untuk mengelola perusahaan memiliki sifat atau ciri-ciri sebagai berikut :
1. Manajer bertanggung jawab pada keputusan dan rencana yang dibuat perusahaan.
2. Jika manajer tidak bertindak, karyawan tidak akan banyak bekerja, oleh karena itu manajer bertanggung jawab terhadap motivasi karyawan.
3. Manajer tidak dapat mempercayai karyawan dengan keputusan-keputusan. Jika manajer memegang teori Y untuk mengelola perusahaan, maka kemungkinan manajer mengikuti cara-cara sebagai berikut ini :
1. Manajer dapat menyerahkan keputusan-keputusan untuk mutu yang rendah. 2. Dengan seringnya pergantian manajer karyawan tidak akan giat bekerja. 3. Manajer menunjukan kemampuan yang tinggi untuk mengembangkan,
menerima tanggung jawab dan memotivasi diri sendiri, oleh karena itu manajer tidak harus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang benar untuk membawa semua kemampuannya.
Menurut Mc Gregor dalam Hasibuan (2002), ciri-ciri karyawan penganut teori X adalah :
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi ya ng optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaanya.
4. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujua n organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif, yaitu dengan menerapkan peraturan dan hukum yang tegas. Tipe kepemimpinan teori X adalah tipe otoriter. Sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi kepada prestasi kerja.
Di lain pihak, ciri-ciri untuk karyawan yang menganut teori Y adalah : 1. Rata-rata karyawan rajin dan bersungguh-sungguh, bekerjasama wajarnya
dengan bermain- main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan yang merasa tidak betah dan kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif untuk mendapatkan metode kerja yang baik.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan dan kerja sama.
2.4.3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Herzberg dalam Manullang (1994) mengemukakan suatu teori yang dikenal dengan teori dua faktor atau two factors theory. Teori ini menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor Motivator dan faktor Hygiene. Faktor motivator mencakup prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk berkembang, keterlibatan, dan kesempatan melakukan pekerjaan. Faktor hygiene mencakup balas jasa, kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status.
Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Penerapannya dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu teknik untuk memotivasi karyawan yang melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja natural, pengkombinasian tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja dengan klien, pembebanan vertikal dan pembukaan saluran balikan.
Herzberg dalam Daryanto dan Daryanto (1999) menyarankan jika manajer memberikan motivasi maka perhatiannya harus diberikan tidak hanya pada faktor- faktor kesehatan saja tetapi juga pada faktor- faktor rangsangan.
Herzberg mengusulkan supaya manajer harus memberikan keteladanan yang baik pada karyawan begitu juga sebaliknya karyawan terhadap manajer.
2.4.4. Content Theory and Process Theory
Umar (1999) menyatakan bahwa teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (process theory). Teori kepuasan mendasarkan pada faktor- faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.
Teori motivasi proses menyatakan bahwa daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas kerjanya. Sedangkan Vroom dalam Umar (1999) mengemukakan teori motivasi yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy Theory. Teori ini menyatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu.
Pada dasarnya ke empat teori ini sama-sama bertujuan untuk mendapatkan alat dan cara yang terbaik dalam memotivasi semangat kerja karyawan, agar mereka mau bekerja giat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dan efisien.
2.5. Kinerja Karyawan
Kinerja atau prestasi kerja adalah terjemahan dari performance, dari Prawitosentono (1997 :2) dalam Sianipar dan Entang (2001) mengartikan
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral dan etika.
Baik tidaknya karyawan dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berpengaruh, tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk memotivasi dan mengembangkan karyawan. Penilaian kinerja sering kali menjadi sumber kerisauan suatu perusahaan, hal ini disebabkan karena adanya ketidak pastian dalam sistem penilaian kinerja. Oleh karena itu dalam penilaian kinerja perusahaan terlebih dahulu menentukan standar-standar kinerja yang baik dan yang berlaku dalam perusahaan agar masalah tersebut tidak terjadi.
Menurut Simamora (1997), penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja dalam memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Selain itu, penilaian kinerja juga memberikan basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pendidikan dan pelatihan, transfer, dan kondisi-kodisi kepegawaian lainnya.
Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi secara akurat berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Menurut Simamora (1997), tujuan penilaian kinerja digolongkan kedalam tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan.
o Tujuan Evaluasi
Melalui pendekatan eva luatif, dilakukan penilaian kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluasi yang digunakan untuk menilai kinerja, adalah rating deskriptif. Hasil evaluasi digunakan sebagai data dalam mengambil keputusan-keputusan mengenai promosi dan kompensasi sebagai penghargaan atas peningkatan kinerja karyawan.
o Tujuan Pengembangan
Pendekatan pengembangan diharapkan meningkatkan kinerja karyawan dimasa yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong perbaikan karyawan dalam menjalankan pekerjaan.
Tidak ada kesepakatan para ahli tentang metode yang digunakan dalam penilaian kinerja. Masing- masing ahli mengemukakan pendapatnya sendiri-sendiri, namun pada prinsipnya penilaian ini dapat dibedakan atas beberapa metode. Simamora (1997) mengemukakan metode- metode dalam penilaian kinerja, antara lain :
a. Metode penilaian kinerja keperilakuan. Metode ini mendeskripsikan hubungan perilaku dengan pekerjaan.
b. Metode penilaian kinerja perbandingan personalia. Metode ini digunakan untuk membandingkan kinerja seseorang dengan rekan kerjanya.
c. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan. Metode ini terfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan saran-saran kinerja di masa yang akan datang.
Unsur-unsur kinerja atau prestasi kerja para karyawan yang akan dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama. Pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai mencakup hal- hal sebagai berikut, yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab (Hasibuan, 2001).
Proses penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah suatu langkah pengambilan keputusan dalam menentukan penilaian kinerja. Adapun proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Mengidentifikasi tujuan spesifik dari penilaian; proses ini bertujuan supaya karyawan mengetahui apa yang menjadi tujuan dari penilaian prestasi kerja dan sistem penilaian tersebut.
b. Mengetahui pekerjaan yang diharapkan; karyawan harus mengetahui apa yang diharapkan dari dirinya dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Menguji kerja karyawan; karyawan perlu mengetahui hasil dari prestasi kerjanya. Standar difokuskan kepada seberapa baik pekerjaan dilaksanakan, sehingga penilai dan yang di nilai mengetahui apakah standar tercapai/tidak. d. Penilaian prestasi kerja; proses ini menggambarkan kekuatan dan kelemahan
karyawan.
e. Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan; penilai mengadakan diskusi atau wawancara dengan yang di nilai untuk memberikan informasi hasil penilaian yang dilakukan.
Menurut Mangkuprawira (2003), penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Pendekatan penilaian kinerja hendaknya mengidentifikasi standar kinerja yang
terkait, mengukur kriteria, dan kemudian memberikan umpan balik pada karyawan dan departemen SDM. Di bawah ini dapat dilihat gambar elemen-elemen kunci sistem penilaian kinerja.
Gambar 4. Elemen-elemen Kunci Sistem Penilaian Kinerja Sumber : Mangkuprawira, 2003
FMIPA-IPB menerapkan penilaian kinerja karyawan dengan melakukan absensi serta penilaian dengan mengisi form kinerja untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan. Hal ini berkaitan dengan jumlah insentif yang akan diterima karyawan. Contoh dari formulir penilaian kinerja karyawan FMIPA-IPB dapat di lihat pada Lampiran 1 dan Lampiran 2.
2.6. Penelitian Terdahulu
Nurdiana (1999) dengan judul skripsi ”Deskripsi Penilaian Prestasi Kerja Sebagai Bagian dari Proses Manajemen Kinerja (Studi di PT. Pupuk Iskandar Muda, Aceh Utara)” menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan mekanisme yang harus berkesinambungan, yang merupakan suatu bagian dari manajemen kinerja. Proses penilaian ini akan membantu anggota organisasi untuk sadar mengarahkan dan memperbaiki kinerja mereka. Berdasarkan penilaian juga
Kinerja Karyawan
Keputusan SDM Catatan Karyawan
Standar Kinerja Ukuran Kinerja
Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan
akan memperlancar pengembangan sebuah kebudayaan organisasi yang terstruktur, terbuka, dan tercipta kerjasama menuju terwujudnya sasaran perorangan maupun organisasi.
Agar proses penilaian kinerja sesuai dengan yang diharapkan maka proses ini seharusnya mengacu kepada kebijakan penilaian kinerja dengan melihat kondisi perusahaan yang memungkinkan. Pada manajemen kinerja, proses penilaian kerja merupakan bagian dari suatu proses yang menyeluruh yang meliputi proses perencanaan kerja, pemberian umpan balik, penyuluhan, penilaian serta pemberian imbalan. Sistem ini akan banyak memberikan informasi bagi penilai, yang dinilai, serta perusahaan.
Dwi (2001) dalam penelitiannya mengenai hubungan yang terjadi antara penilaian prestasi kerja pada PT. Saung Mirwan menyatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara penilaian prestasi dengan motivasi karyawan untuk bekerja. Faktor pendorong motivasi kerja yaitu interaksi atasan dan bawahan, interaksi sesama rekan kerja, peraturan, kebijakan perusahaan, dan kondisi kerja. Kondisi kerja perusahaan dan sistem kompensasi merupakan pendorong motivasi kerja, sedangkan dua faktor yang berhubungan dengan peningkatan motivasi kerja karyawan yaitu kondisi kerja dan kompensasi.
Hayati (2001) dengan judul skripsi ”Kajian Hubungan Antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT. GURU Indonesia)” menyatakan bahwa produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh tingkat motiva si kerja dan kepuasan kerja yang dimiliki karyawan. Tingkat motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan ini bersifat
dinamis karena dipengaruhi oleh berbagai faktor. Salah satu faktor yang dianggap cukup berpengaruh adalah sistem kompensasi yang diterapakan oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukan terdapat hubungan yang signifikan antara gaji, upah lembur, bonus, seragam kerja, fasilitas bangunan, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi kerja, tunjangan hari tua, dan K3, dengan motivasi kerja. Hal ini berarti bahwa komponen kompensasi tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja. Pemberian tunjangan karyawan selama ini tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan motivasi kerja. Hubungan yang signifikan terdapat antara bonus, tunjangan, dan kondisi fisik lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.
Heriawanto (2004) dengan judul skripsi ”Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Magister Manajemen Agribisnis, Institut Pertanian Bogor” menyatakan tingkat motivasi karyawan MMA-IPB untuk bertanggung jawab secara umum berada pada taraf termotivasi, yaitu sebesar 50 persen. Faktor- faktor eksternal karyawan yang berpengaruh nyata dan positif terhadap tingkat motivasi untuk bertanggung jawab adalah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, kondisi kerja, dan kompensasi. Tingkat motivasi karyawan yang bekerja secara sukarela berada pada taraf cukup termotivasi, yaitu sebesar 35 persen. Faktor yang memiliki pengaruh nyata dan positif terhadap tingkat motivasi karyawan untuk bekerja secara sukarela hanya hubungan atasan dan bawahan. Tingkat motivasi untuk bekerjasama berada pada taraf termotivasi sebesar 54,17 persen. Faktor yang mempengaruhinya adalah hubungan sesama rekan kerja, hubungan atasan dan bawahan, kebijakan peraturan,
dan kondisi kerja. Faktor internal tingkat pendidikan berpengaruh nyata dan negatif terhadap tingkat motivasi kerja karyawan.
Pohan (2005) dengan judul skripsi ”Pengaruh Program Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PT. Perkebunan Nusantara VIII Gunung Mas, Bogor)” menunjukkan hubungan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,22. Artinya program pendidikan dan pelatihan di PT. Perkebunan Nusantara VIII tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat disebabkan karena untuk mencapai suatu peningkatan kinerja diperlukan waktu yang cukup lama bagi karyawan. Hasil dari pelatihan dan pendidikan baru dapat dirasakan pada jangka waktu yang relatif lama.
Penelitian tentang pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja ini merupakan awal evaluasi atau hasil sementara, karena program absensi ini baru diterapkan di IPB pada awal tahun 2005. Berdasarkan penelitian terdahulu terlihat jelas bahwa secara garis besar banyak faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan di suatu perusahaan. Faktor- faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor internal dan faktor eksternal.
Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya tentang salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan dalam mencari solusi demi tercapainya efisiensi pengelolaan manajemen sumber daya manusia. Praktek di lapang dan pembahasan tidak jauh berbeda dengan penelitian sebelumnya. Beda penelitian ini adalah faktor yang dianalisis yaitu penerapan absensi sidik jari (finger print), metode yang dipakai seperti lokasi, waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, jenis dan
sumber data, pengolahan, dan analisis data. Hasil dari penelitian ini dapat mendukung penelitian sebelumnya.
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Kegiatan perusahaan sangat berkaitan dengan sumber daya yang dimiliki, termasuk sumber daya manusia yang me rupakan salah satu faktor penentu efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumber daya yang digunakan perusahaan. Sumber daya manusia memerlukan perhatian yang khusus, agar tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Alokasi sumber daya manusia yang baik sangat penting diterapkan. Upaya tersebut dapat direalisasikan dengan memperhatikan motivasi, kinerja karyawan, dan kedisiplinan. Salah satunya yaitu menerapkan absensi kehadiran.
Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat, Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor memerlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Sebagai salah satu lembaga pendidikan yang bertaraf internasional, FMIPA-IPB harus mampu bersaing dengan lembaga
pendidikan lainnya dalam hal menghasilkan lulusan- lulusan yang berkualitas, berorientasi mutu, dan berwawasan internasional, khususnya pada bidang ilmu matematika dan ilmu pengetahuan alam. Lulusan-lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan teknologi dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indone sia.
Pada saat ini IPB bersama-sama dengan ITB, UI, dan UGM dihadapkan pada tantangan yang sangat besar dalam menjaga mutu pendidikan di Indonesia. Oleh karena itu IPB khususnya FMIPA harus dapat meningkatkan kualitas dan produktivitas sumber daya manusia yang ada di dalamnya agar dapat mencetak manusia yang berkualitas dan mempertahankan posisinya sebagai lembaga pendidikan yang bercitra tinggi di Indonesia. FMIPA-IPB melakukan upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya. Salah satu cara yang ditempuh adalah menerapkan kedisiplinan dengan program absensi menggunakan finger print.
FMIPA-IPB sebagai lembaga pendidikan formal membutuhkan sumber daya yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal. Akan tetapi kemampuan, kecakapan, dan keterampilan tidak akan berarti jika sumber daya manusia tersebut tidak memiliki kedisiplinan, semangat kerja, motivasi, dan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, merupakan suatu kerugian yang besar apabila karyawan suatu perusahaan atau institusi mengalami demotivasi. Kondisi demikian dapat menjadi penyakit yang mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi.
Mengacu pada kondisi di atas, sudah saatnya bagi IPB khususnya FMIPA, untuk mengetahui hubungan penerapan absensi finger print terhadap
motivasi dan kinerja karyawan sehingga dapat meningkat. Hal tersebut dilakukan mengingat sumber daya manusia merupakan aset termahal dalam suatu organisasi, sesuai dengan fungsinya sebagai perencana, pelaksana, dan pengendali dalam tugas operasional perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka penelitian mengenai pengaruh absensi finger print terhadap motivasi dan kinerja karyawan dalam rangka usaha pencapaian tujuan FMIPA-IPB secara optimal sangat penting dilakukan. Karena dengan meningkatnya kedisiplinan, motivasi, dan kinerja karyawan akan meningkatkan produktifitas sehingga tujuan institusi dapat tercapai. Secara skematik, kerangka pemikiran konseptual mengenai hal tersebut dapat dilihat pada Gambar 5.
VISI, MISI, DAN MOTO IPB
Persaingan yang Semakin Ketat Pemberian Status PT-BHMN Kebutuhan Pengembangan SDM Pengembangan SDM FMIPA-IPB Ø Penerapan Absensi Finger Print Ø Penilaian Kinerja dan Kedisiplinan
Faktor
Internal/Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi § Penghargaan dan Balas Jasa § Kondisi Kerja § Kebijakan Perusahaan § Hubungan Interpersonal § Pengalaman Kerja § Usia § Tingkat Pendidikan § Jenis Kelamin § Status dan Pengakuan
Rendahnya Motivasi dan Kinerja Pegawai IPB
Faktor Kinerja § Prestasi Kerja § Kejujuran § Tanggung Jawab § Kedisiplinan § Kreativitas § Kerja Sama § Kepemimpinan § Kepribadian
Gambar 5. Bagan Alur Kerangka Pemikiran Konseptual
Sumber daya yang ada di FMIPA-IPB sangat memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan lembaga yang sesuai dengan visi, misi, dan moto yang telah ditetapkan. Kedisiplinan, motivasi, dan kinerja karyawan sangat diperlukan dalam pembentukan sumber daya manusia yang berkomitmen tinggi dalam pekerjaannya.
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan permasalahan yang akan di ungkapkan. Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaksana aktif dalam menjalankan kegiatan perusahaan.
2. Peningkatan kualitas dan kedisiplinan sumber daya manusia suatu institusi merupakan aset yang paling berharga bagi perusahaan.
3. Absensi adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu perusahaan. Absensi ini berkaitan dengan penerapan disiplin yang ditentukan oleh masing- masing perusahaan atau institusi.
Peningkatan Produktivitas, Motivasi, dan Kinerja
4. Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang bermanfaat, prestasi, atau kesuksesan, yang timbul di dalam hati seseorang akibat di pengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator.
5. Kinerja adalah hasil atau karya yang dapat dilakukan seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.
Pengukuran berdasarkan kepuasan karyawan terhadap kerja kerasnya dalam mencapai tujuan perusahaan, kesediaan untuk bekerja keras sesuai dengan jam kerja yang ditentukan institusi, kesediaan menggunakan waktu istirahat untuk menyelesaikan pekerjaan, kesediaan untuk dapat bekerja sama dengan sesama rekan kerja seperti kesediaan membantu jika ada yang menemui kesulitan dalam pekerjaan, kesediaan menyelesaikan pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir dan kesediaan dalam memberikan dorongan kepada rekan kerja.
Gambaran umum tahapan penelitian yang dilakukan penulis disajikan pada Gambar 6.
Penentuan Topik dan Tujuan Penelitian
Studi Pustaka
Teknik Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data :
- Teknik Random Sampling - Wawancara
- Penyusunan Kuesioner - Studi Pustaka
Metode Analisis Data : - Analisis Deskriptif - Metode Rank Spearman
Gambar 6. Diagram Alir Tahapan Operasional Penelitian
3.3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara yang menyatakan adanya hubungan diantara variabel- variabel yang diteliti. Hipotesis utama dari penelitian ini adalah semakin baik sistem pencatatan absensi maka semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, sedangkan semakin tinggi motivasi dan kinerja maka produktivitas karyawan semakin meningkat. Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka, dan kerangka pemikiran. Hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Peraturan dan kebijakan penerapan absensi finger print yang diterapkan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Dengan demikian, semakin baik penerapan peraturan dan kebijakan
Uji Coba Kuesioner
Tabulasi Data-data yang Diperoleh
Pengolahan Data
Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Rekomendasi OK
tidak
perusahaan berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan demikian sebaliknya.
2. Kondisi kerja yang diciptakan oleh institusi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan, sehingga semakin kondusif kondisi kerja yang tercipta berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan demikian sebaliknya.
3. Kompensasi memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja karyawan, sehingga semakin memuaskan kompensasi yang diterima karyawan berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja karyawan, demikian pula sebaliknya.
4. Hubungan kerja antara atasan, bawahan, dan sesama karyawan memiliki korelasi nyata dengan tingkat motivasi kerja pada diri karyawan. Semakin erat hubungan interpersonal, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerja karyawan, demikian pula sebaliknya.
5. Umur karyawan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi kerja. Semakin tinggi usia, berarti semakin tinggi tingkat motivasi kerjanya sampai batas usia produktif yaitu lima puluh tahun.
6. Tingkat pendidikan memiliki korelasi nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerja karyawan, dan sebaliknya. 7. Masa kerja mempunyai korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan
kinerja. Semakin lama masa kerja karyawan, berarti semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerjanya.
8. Jenis kelamin memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja. Pria sebagai tulang punggung keluarga dalam memenuhi kebutuhan ekonomi sehari- hari, akan memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan wanita.
9. Status atau pengakuan memiliki korelasi yang nyata dengan tingkat motivasi dan kinerja karyawan. Semakin besar pengakuan perusahaan terhadap karyawan, berarti semakin tinggi pula tingkat motivasi dan kinerjanya, dan sebaliknya.
Dalam upaya peningkatan motivasi dan kinerja karyawan di harapkan semua faktor baik internal maupun eksternal berpengaruh nyata terhadap motivasi dan kinerja karyawan sehingga berhubungan positif. Kondisi tersebut akan mengoptimalkan motivasi dan kinerja karyawan yang semakin tinggi, sehingga tujuan institusi dan karyawan itu sendiri dapat tercapai.
IV. METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor, Bogor-Jawa Barat. Lokasi kampus FMIPA-IPB terbagi dua yaitu di Jalan Meranti lingkar kampus IPB Darmaga Bogor kilometer 8, dan di Jalan Raya Pajajaran Bogor, 16143. Pemilihan lokasi sebagai tempat penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan bahwa FMIPA-IPB merupakan suatu lembaga pendidikan yang berperan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan bidang matematika dan ilmu pengetahuan alam. Pertimbangan lain adalah FMIPA-IPB merupakan suatu lembaga pendidikan yang menerapkan absensi finger print dalam penataan
internal yang dilakukan IPB di bidang manajemen sumberdaya manusia. Penelitian ini dilakukan pada bulan Agustus sampai Desember 2005.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuant itatif. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di lapangan, wawancara langsung dengan karyawan penunjang, dan hasil penyebaran kuesioner yang menjadi sampel dari penelitian khususnya yang terkait dengan penerapan absensi finger print.
Data sekunder diperoleh melalui catatan yang dimiliki oleh institusi seperti rekap absen, lembar penilaian kinerja, media internet, serta berbagai literatur-literatur dan tinjauan pustaka yang relevan dan mendukung penelitian ini.
4.3. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data yang relevan untuk menunjang dan memperkuat analisis penelitian adalah sebagai berikut :
1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak institusi ataupun karyawan penunjang sebagai responden untuk mendapatkan informasi yang diperlukan dalam penelitian.
2. Kuesioner yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang diperlukan.
3. Studi kepustakaan, diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca, mempelajari, mengutip dari berbagai sumber buku, diktat, skripsi, media internet, dan media lainnya.
