BAB II
LANDASAN TEORI
A. Asumsi Dasar Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menurut Davidson dan Weil, seperti yang dikutip oleh Cashin dan Polimeni (2000), perkembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia didasari oleh tiga asumsi dasar, yaitu:
a. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai (people are valuable organizational resources)
Pada Akuntansi sumber daya manusia, manusia memberikan jasa sekarang dan masa yang akan datang dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang tidak dimiliki oleh mesin-mesin dan material-material. Sumber daya yang diinvestasikan dapat dipertanggungjawabkan tanpa kepemilikan. Contohnya : suatu perusahaan dapat mengakumulasi biaya akuisisi dan pengembangan juga biaya pengganti yang saling berhubungan. Data Akuntansi sumber daya manusia dapat disajikan sebagai material tambahan sebagai laporan eksternal yang konvensional. Sehingga manusia merupakan aset perusahaan yang sangat menentukan keberhasilan dan profitabilitas perusahaan di masa yang akan datang terutama pada perusahaan jasa.
b. Pengaruh dari gaya manajemen (influence of management style)
Akuntansi sumber daya manusia dipengaruhi oleh bagaimana cara pengelolaannya. Sikap atau gaya tertentu dari manajemen dapat meningkatkan motivasi dan produktifitas karyawan, sedangkan gaya manajemen yang lain mungkin akan menurunkan motivasi sehingga mengakibatkan menurunnya produktifitas.
c. Keperluan atas informasi sumber daya manusia (need for human resources information)
Informasi mengenai sumber daya manusia dan nilai-nilainya adalah perlu untuk pengelolaan manusia yang efektif dan efisien dalam berbagai aspek proses manajemen sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan pengendalian dalam akuisisi, pengembangan, alokasi komposisi, konservasi dan utilisasi manusia. Dalam hal ini Akuntansi sumber daya manusia bertujuan menjadi suatu komponen dari sistem informasi akuntansi manajerial secara keseluruhan.
B. Definisi Akuntansi Sumber Daya Manusia
Walaupun sumber daya manusia kini memegang pernanan penting dalam suatu perusahaan dan telah banyak teori mengenai sumber daya manusia, namun dari segi Akuntansi sumber daya manusia sendiri hingga saat ini belum terdapat
bentuk yang standar. Ada beberapa definisi atau pengertian dari Akuntansi sumber daya manusia.
Flamholtz (2001), seorang guru besar pada Management Graduate School of Management, UCLA, yang banyak berperan dalam pengembangan gagasan Akuntansi sumber daya manusia, mendefinisikan Akuntansi sumber daya manusia sebagai berikut :
“Accounting for people as an organizational resources. It involves messuring the cost incurred by business firms and other organization to recruit, select, hire, tain and develop human assets. It also involves measuring the economic value of people to organization”
Matz dan Usry mendefinisikan Akuntansi sumber daya manusia sebagai berikut : “Human Resource accounting is a process of developing financial assessment of people or group of people within organization and society and of monitoring of these assessments over time. It deals with the value of investment in human being and with the related economic results”
Cashin dan Polimeni, sebagaimana dikutip oleh Amin Widjaja Tunggal (2001), mendefinisikan Akuntansi sumber daya manusia sebagai berikut :
“We may define human resource accounting as the recording, management and reporting of personnel costs”
Dari definisi-definisi yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa akuntansi sumber daya manusia merupakan proses pengidentifikasian sumber daya manusia dan pengukuran biaya-biayanya, yang meliputi biaya untuk merekrut, menyeleksi, mengangkat, melatih serta mengembangkan sumber daya manusia tersebut, kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pihak yang berkepentingan baik intern maupun ekstern.
C. Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva
Aktiva adalah salah satu unsur laporan keuangan yang berkaitan secara langsung dengan pengukuran posisi keuangan atau neraca suatu entitas ekonomi. Dalam APB Statement No.4 definisi aktiva / aset adalah sumber daya ekonomi perusahaan yang dinilai dan diukur berdasarkan prinsip akuntansi yang lazim termasuk beban tertentu yang ditangguhkan yang tidak termasuk sumber daya.
Menurut FASB No.3 aktiva/aset didefinisikan “Asset are probable future economic benefits obtained or controlled by a particular entity as a result of past transaction or even”
Jadi secara umum aktiva memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Mempunyai kemampuan untuk memberikan manfaat ekonomi di masa yang akan datang (future service potential)
2. Harus dimiliki oleh perseorangan atau badan usaha tertentu yang dijamin berdasarkan kekuatan hukum, sehingga dapat menguasai aktiva tersebut. 3. Manfaat ekonomi haruslah merupakan akibat peristiwa masa lalu
4. Nilainya harus dapat dinyatakan dalam satuan moneter
Tujuan dari perusahaan untuk melakukan investasi sumber daya manusia adalah untuk memperoleh balas jasa potensial dari karyawan yang telah memberikan manfaat bagi perusahaan dalam bentuk potensial, baik dengan tenaga maupun pikiran. Selanjutnya perusahaan memberikan kompensasi (misalnya berupa gaji). Karyawan biasanya bekerja lebih dari satu periode akuntansi, karenanya jasa potensial yang dapat dinikmati perusahaan meliputi lebih dari satu periode akuntansi.
Menurut Flamholtz terdapat dua alasan untuk memperlakukan investasi atas manusia sebagai aktiva dalam laporan keuangan perusahaan, yaitu :
a. Investor potensial memerlukan informasi tersebut untuk menguji nilai dari sebuah usaha.
b. Investasi dalam manusia memenuhi kriteria perlakuan sebagai aktiva.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang terbatas. Oleh karena itu diperlukan pengorbanan ekonomis untuk mendapatkannya. Usaha yang dilakukan perusahaan agar karyawan bekerja pada perusahaan itu merupakan transaksi di masa lampau yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh balas jasa potensial di masa yang akan datang.
Begitu aktiva sumber daya manusia dikapitalisasi, perusahaan dihadapkan pada masalah pengukuran tentang bagaimana umur jasa aktiva yang dikonsumsi selama periode akuntansi. Sebagai contoh : mesin sebagai aktiva berwujud, dapat diukur dengan proses depresiasi. Sedangkan untuk aktiva tidak berwujud, prosesnya dengan amortisasi biaya kapitalisasi. Karenanya mengacu pada definisi aktiva tidak berwujud menurut PSAK No. 19 :
Aktiva tidak berwujud (intangible asset) adalah aktiva tidak lancar dan tidak berbentuk yang memberikan hak keekonomian dan hukum kepada pemiliknya dan dalam laporan keuangan tidak dicakup secara terpisah dalam klasifikasi aktiva yang lain.
Dapat diperoleh pengertian bahwa aktiva tidak berwujud memiliki ciri utama tingkat kepastian mengenai nilai dan manfaat di kemudian hari. Aktiva tidak berwujud ada dan mempunyai nilai karena eksistensinya yang berkaitan dengan aktiva berwujud perusahaan.
Tujuan prinsipal dari amortisasi aktiva manusia adalah untuk menandingkan (matching) konsumsi atas jasa aktiva dengan keuntungan yang diperoleh. Secara konvensional akuntansi menyebutnya sebagai matching
principle. Dalam mengamortisasi aktiva, dasarnya adalah amortisasi aktiva
melebihi umur jasa yang diharapkan. Periode amortisasi menurut PSAK No. 19 tidak boleh melebihi 20 tahun. Hal ini berdasarkan pertimbangan bahwa dalam 20 tahun sudah banyak perkembangan yang terjadi sehingga untuk tenggang waktu selebihnya aktiva tidak berwujud diperkirakan tidak lagi memiliki manfaat ekonomi.
Beberapa aktiva manusia mungkin memiliki umur jasa sama dengan masa jabatan perorangan yang diharapkan oleh perusahaan, sementara yang lain mungkin umur jasanya adalah sama dengan periode orang tersebut diharapkan menduduki suatu posisi yang pasti dalam suatu perusahaan. Umur jasa lainnya bisa merupakan fungsi dari pernyataan teknologi yang diharapkan. Sebagai contoh biaya untuk mendapatkan seseorang yang diharapkan, sebagai lawannya adalah investasi dalam pelatihan seorang insinyur pengendalian mutu mungkin tidak berguna jika orang tersebut dipindahkan ke bagian penjualan.
Dalam PSAK No. 19 juga diatur mengenai metode amortisasi aktiva tidak berwujud yaitu dengan metode garis lurus (straight line method), kecuali jika ada metode lain yang lebih sesuai dengan kondisi perusahaan.
D. Tujuan dan Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia
1. Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menurut Mc Rae, tujuan Akuntansi sumber daya manusia adalah : a. Informasi Kuantitatif
Memberikan informasi kuantitatif mengenai sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, yang dapat digunakan manajemen dan investor dalam proses pengambilan keputusan.
Untuk memberikan metode penilaian dalam utilisasi sumber daya manusia bagi para manajer dalam mempertimbangkan akibat jangka panjang bagi perusahaan.
c. Teori dan Model
Untuk memberikan suatu teori dan variabel-variabel yang relevan untuk menjelaskan nilai manusia terhadap perusahaan dan untuk mengembangkan model yang ideal untuk pengelolaan sumber daya manusia.
2. Manfaat Akuntansi Sumber Daya Manusia
a. Dengan adanya perlakuan yang lebih baik dalam hal SDM yang sesuai dengan konsep dasar akuntansi “matching of cost against revenue”, diharapkan informasi akuntansi dapat lebih handal dalam pengambilan keputusan. Dan juga dapat membantu manajemen dalam fungsi akuisisi, alokasi, pengembangan dan evaluasi sampai sejauh mana perusahaan telah mengelola sumber daya manusianya sehingga informasi tersebut dapat membantu dalam pengambilan keputusan, terutama yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
b. Informasi Akuntansi sumber daya manusia dapat digunakan oleh pihak ekstern seperti investor dan pemerintah. Dalam hal ini investor memerlukan informasi sumber daya manusia perusahaan untuk menilai kelayakan usaha perusahaan seperti melalui ROI, Cash Flow Perusahaan; bagi pemerintah informasi sumber daya manusia
perusahaan untuk menilai tanggung jawab sosial perusahaan, apakah tingkat kesejahteraan karyawan perusahaan tersebut sudah memadai seperti memberikan upah sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan, memberikan tunjangan kesehatan, hari raya, adanya program hari tua dan lain-lain.
E. Model Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Manusia
Menurut Flamholtz terdapat empat model pelaporan Akuntansi sumber daya manusia di laporan keuangan korporat, yaitu :
a. Laporan Direksi (President’s Letter)
Berupa laporan tahunan perusahaan yang berisi informasi tentang pengeluaran-pengeluaran dalam sumber daya manusia yang cukup penting dan secara relatif mungkin saja lebih penting dari informasi tentang pengeluaran-pengeluaran untuk aktiva berwujud. Informasi ini akan membantu para pemegang saham dan penganalisa keuangan dalam menilai luasnya perhatian manajemen terhadap pengembangan sumber daya manusia, suatu faktor penting bagi kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba jangka panjang.
b. Laporan Tambahan mengenai aktiva tak berwujud (Statement of Intangibles) Menyajikan informasi tentang investasi dalam sumber daya manusia di suatu laporan tentang aktiva tak berwujud.
c. Laporan Tambahan yang tidak diperiksa oleh Akuntan Publik (Unaudited Supplementary Financial Statement)
Menyajikan satu set laporan keuangan tambahan yang mencerminkan investasi dalam sumber daya manusia.
d. Disatukan dalam laporan keuangan konvensional (Integrated into conventional financial statement)
Pada model ini investasi sumber daya manusia disajikan dalam laporan tahunan perusahaan dengan mengikutsertakan dalam laporan keuangan yang berarti informasi sumber daya manusia telah dimasukkan dalam laporan keuangan pokok perusahaan, yakni neraca dan laporan laba rugi yang juga berpengaruh secara tidak langsung kepada laporan laba ditahan, laporan arus kas dan catatan atas laporan keuangan
F. Akuntansi Konvensional
1. Akuntansi
Akuntansi adalah aktivitas jasa yang berfungsi untuk menyediakan informasi kuantitatif, terutama yang bersifat keuangan tentang entitas ekonomik yang diperkirakan bermanfaat dalam pembuatan-pembuatan keputusan ekonomik, dalam membuat pilihan antara alternatif tindakan yang ada.
2. Laporan Keuangan
Salah satu tujuan utama pelaporan keuangan adalah memasok informasi untuk pengambilan keputusan. Untuk itu dibutuhkan pengungkapan data keuangan dan informasi relevan lainnya dengan cara yang tepat. Berikut beberapa hal yang penting berkaitan dengan tentang pengungkapan informasi keuangan :
a. Tentang pada siapa informasi diungkapkan b. Tentang tujuan informasi
c. Tentang seberapa banyak informasi yang harus diungkapkan d. Tentang bagaimana informasi diungkapkan
e. Tentang waktu pengungkapan informasi
3. Praktik Akuntansi Konvensional sesuai PSAK No. 31
Laporan Keuangan Bank, terdiri dari : a. Neraca
Bank menyajikan aset dan kewajiban dalam Neraca berdasarkan karakteristiknya dan disusun berdasarkan urutan likuiditasnya, sebagai berikut :
Aset : Kas;
Giro pada Bank Indonesia; Giro pada Bank lain;
Efek-efek;
Efek yang dibeli dengan janji jual kembali; Tagihan derivatif; Kredit; Tagihan akseptasi; Penyertaan saham; Aset tetap; Aset lain-lain. Kewajiban : Kewajiban segera;
Simpanan;
Simpanan dari bank lain;
Efek yang dijual dengan janji beli kembali; Kewajiban derivatif;
Kewajiban akseptasi;
Surat berharga yang diterbitkan; Pinjaman diterima;
Estimasi kerugian komitmen dan kontijensi; Kewajiban lain-lain;
Pinjaman subordinasi. Ekuitas : Modal disetor;
Tambahan modal disetor; Saldo laba (rugi).
b. Laporan Laba Rugi
Bank menyajikan laporan laba rugi dengan mengelompokkan pendapatan dan beban menurut karakteristiknya dan disusun dalam bentuk berjenjang (multiple step) yang menggambarkan pendapatan atau beban yang berasal dari kegiatan utama bank dan kegiatan lain. Penyajian pada laporan laba rugi atau pengungkapan pada catatan atas laporan keuangan mencakup, tetapi tidak terbatas pada unsusr-unsur pendapatan dan beban berikut :
Pendapatan bunga; Beban bunga; Pendapatan komisi;
Keuntungan atau kerugian penjualan efek; Keuntungan atau kerugian investasi efek;
Keuntungan atau kerugian transaksi valuta asing; Pendapatan dividen;
Pendapatan operasional lainnya;
Beban penyisihan kerugian kredit dan aset produktif lainnya; Beban administrasi umum; dan
Beban operasional lain.
c. Laporan Perubahan Ekuitas
Laporan tentang penyajian Laporan Keuangan dengan menyajikan peningkatan dan penurunan aset bersih atau kekayaan Bank selama
periode bersangkutan berdasarkan prinsip pengukuran tertentu yang dianut dan harus diungkapkan dalam laporan keuangan.
d. Laporan Arus Kas
Laporan arus kas harus harus disusun berdasarkan kas selama periode laporan.
Kas dan setara kas terdiri atas : 1) Kas
2) Giro pada Bank Indonesia; dan 3) Giro pada bank lain
e. Catatan atas Laporan Keuangan
Harus disajikan secara sistematis, setiap pos dalam neraca, laporan laba rugi dan laporan arus kas yang memerlukan penjelasan harus didukung dengan informasi yang dicantumkan dalam catatan atas laporan keuangan dengan tetap memperhatikan ketentuan PSAK.
G. Pengukuran Nilai Sumber Daya Manusia
Kinerja karyawan akan sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, dengan adaya karyawan yang secara potensi dan prestasi
(performance) yang tinggi tentunya akan sangat menunjang produktivitas perusahaan.
Dalam model Flamholtz (2001) disebutkan bahwa untuk mengukur nilai individu maka dapat dilihat dari interaksi dua variabel, yaitu :
1. The individual’s conditional value
Adalah jumlah yang secara potensial dapat direalisasi dari jasa karyawan yang diukur dari :
a. Productivity
Disebut juga prestasi (performance), hasil kerja yang diharapkan pada saat menjabat posisinya saat ini
b. Transferability
Hasil kerja yang diharapkan jika dipindahkan ke posisi lainnya baik yang sama ataupun lainnya.
c. Promobility
Hasil kerja yang diharapkan jika dan ketika menduduki posisi yang lebih tinggi dalam jalur promosi yang sama atau berbeda.
2. The probability that the individual will maintain membership in the
organization
Yaitu berapa lama seseorang berada dalam suatu perusahaan sangat tergantung pada tingkat kepuasan kerja seseorang.
Likert dan Bower menilai kelompok atau kemampuan produktif dari orang yang ada dalam organisasi dari suatu perusahaan. Ada 3 variabel yang mempengaruhi efektivitas SDM dalam suatu organisasi, yaitu :
1. Variabel Causal
Adalah variabel independen yang secara langsung diubah oleh organisasi dan manajemennya yang seterusnya menentukan perkembangan dalam organisasi, yaitu struktur organisasi, kebijakan manajemen, divisi, strategi bisnis dan kepemimpinan, keahlian dan perilaku.
2. Variabel Intervening
Menggambarkan keadaan internal, kesehatan dan kemampuan berprestasi dari organisasi seperti loyalitas, sikap, motivasi, prestasi, tujuan dan persepsi seluruh anggotanya dan kemampuan kelompok untuk melakukan tindakan bersama yang efektif.
3. Variabel end result
Adalah variabel dependen yang menggambarkan hasil yang dicapai oleh organisasi seperti produktivitas, biaya, kerugian karena rusak, pertumbuhan, harga saham dan laba.
Setiap pribadi memiliki kemampuan seperti inteligen, kepribadian dalam mencapai suatu prestasi yang merupakan sumber penentu nilai yang berkaitan dengan kerja seseorang yang terdiri dari keahlian, tingkat motivasi dan sikap (attitude).
Sebagai acuan dalam mengukur kinerja karyawan dapat berdasarkan kompetensi yaitu sikap dan tingkah laku yang kerap kali ditunjukkan oleh individu yang berprestasi tinggi dan pada jenjang yang lebih tinggi dibandingkan dengan individu yang hanya berprestasi standar. Dengan mengembangkan kompetensi-kompetensi kunci yang paling berarti untuk peranan khusus akan memberi keuntungan kinerja yang berarti terlebih dengan semakin meningkatnya persaingan sektor jasa keuangan di Indonesia.
H. Pelatihan & Pengembangan Sumber Daya Manusia
Salah satu bentuk usaha dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, nasabah atau masyarakat yang menggunakan jasa dari satu perusahaan.
Tujuan pengembangan (Malayu, 2007) menyangkut hal-hal sebagai berikut:
1. Produktivitas Kerja
Dengan pelatihan dan pengembangan maka produktivitas karyawan akan meningkat karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan akan semakin baik sehingga dapat meningkatkan layanan dan berdampak pada profitabilitas perusahaan yang juga semakin meningkat.
2. Efisiensi
Meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu, mengurangi pemborosan biaya sehingga menekan biaya menjadi relatif kecil dan daya saing perusahaan menjadi semakin besar.
3. Kerusakan
Mengurangi kerusakan pada komputer & sistem yang ada dikarenakan karyawan telah dibekali dalam cara memakai dan mengoperasikannya sehingga semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan tugasnya.
4. Pelayanan
Meningkatkan pelayanan yang lebih baik kepada nasabah yang merupakan daya tarik yang sangat penting dalam industri jasa.
5. Moral
Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan tugasnya sehingga mereka antusias dalam melaksanakan tugasnya dengan baik.
6. Karier
Kesempatan untuk mengembangkan karier karyawan semakin besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja yang lebih baik. Promosi didasarkan pada potensi dan prestasi kerja seseorang.
7. Konseptual
Manajer semakin cakap dan cepat dalam pengambilan keputusan yang lebih baik karena dibekali dengan technical skill, human skill dan managerial skill yang baik.
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan akan lebih baik, human realtions-nya lebih luwes, memiliki motivasi yang terarah sehingga kerjasama vertikal dan horizontal dapat terbina dengan harmonis.
9. Kompensasi
Kompensasi (gaji, insentif dan benefits) karyawan akan meningkat seiring dengan prestasi kerja karyawan yang semakin meningkat.
10.Nasabah
Akan memberikan manfaat yang baik nasabah dengan mendapatkan layanan yang lebih bermutu.
I. Kinerja Karyawan
Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan pula, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku mereka di masa yang akan datang.
Malayu (2007) mengemukakan bahwa :
“Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu “
Menurut Veizal Rivai (2004), Kinerja adalah :
“Merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”
Dari definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakannya dalam upaya pencapaian suatu tujuan perusahaan.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006) adalah :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dn kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akanmenunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
2. Faktor Penentu Kinerja Karyawan
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006), faktor penentu kinerja karyawan dalam organisasi adalah :
a. Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik, yang merupakan modal utama untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Kerja Organisasi
Sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja, antara lain : uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamin, peluang berkarier dan fasilitas kerja memadai.
Sedangkan menurut Gibson (1995) ada 3 faktor, yaitu : a. Faktor Individu
Meliputi : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor Psikologis
Meliputi : Persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan pekerja.
c. Faktor Organisasi
Meliputi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
3. Aspek – Aspek Kinerja Karyawan
Malayu (2007), mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja karyawan mencakup sebagai berikut :
a. Kesetiaan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. b. Prestasi kerja, hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas.
c. Kejujuran, dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik dengan diri sendiri maupun orang lain (seperti pada bawahan). d. Kedisiplinan, mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.
e. Kreativitas, kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan tugasnya sehingga lebih berdayaguna dan berhasil guna.
f. Kerjasama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil semakin baik.
g. Kepemimpinan, kemampuan memimpin, berpengauh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan sifat memotivasi orang lain atau bawahan untuk bekerja efektif.
h. Kepribadian, sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa, kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi aksen, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah.
j. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan di dalam situasi manajemen.
k. Tanggung jawab, kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya.
