1
PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN
“
TRAINING NEEDS ASSESSMENT"
Oleh:
Madyunin
Widyaiswara Madya
BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PERIKANAN BANYUWANGI
BADAN PENGEMBANGAN SDM KELAUTAN DAN PERIKANAN KEMENTERIAN
KELAUTAN DAN PERIKANAN
2014
2 PENGUKURAN KEBUTUHAN PELATIHAN
“TRAINING NEEDS ASSESSMENT" (TNA)
TRAINING NEEDS ASSESSMENT (TNA)
Perencanaan merupakan tahap pertama pada siklus manajemen pelatihan. Pada tingkat perencanaan , tahapan dibagi menjadi dua: 1 Pengukuran kebutuhan pelatihandan “Training Needs Assessment" (TNA) . 2. Perencanaan Pelatihan.
Gambar 1 Siklus Manajemen Pelatihan
“Training Needs Assessment" (TNA) merupakan metode untuk menentukan apakah ada kebutuhan pelatihan dan, jika ada, pelatihan apa yang dibutuhkan untuk mengisi kesenjangan. TNA memiliki tujuan untuk mengidentifikasi secara akurat tingkat situasi sekarang melalui survei, wawancara, observasi, maupun data sekunder sasaran. Kesenjangan antara keadaan saat ini dan keadaan yang diinginkan mungkin menunjukkan masalah yang pada yang pada gilirannya dapat transformasikan / diterjemahkan ke dalam bentuk kebutuhan pelatihan.
−
=
Kemampuan Diinginkan Kemampuan Peserta sekarang Kebutuhan pelatihan3 Mealui Pelatihan dapat mengurangi kesenjangan, jika tidak dapat menghilangkan, maka dengan melengkapi pengetahuan dan keterampilan peserta dan serta mendorong mereka untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan mereka. Data atau survey tentang keadaan saat ini sangat penting untuk evaluasi di bagian akhir dari siklus pelatihan. Ini harus dijadikan sebagai data dasar. Berikut ini adalah beberapa teknik untuk mendapatkan data tersebut. Teknik ini dapat diterapkan secara terpisah atau dengan kombinasi.
TNA juga merupakan proses pengumpulan informasi tentang kebutuhan organisasi/perorangan yang tersurat maupun tersirat yang dapat dipenuhi dengan melakukan pelatihan. Kebutuhan kinerja yang tidak memenuhi standar saat ini bisa terjadi. Jika demikian, ini berarti bahwa ada cara yang tertentu atau terbaik untuk melakukan berbagai tugas pekerjaan . Proses TNA membantu pelatih dan orang yang meminta kebutuhan pelatihan untuk menentukan pelatihan atau kekurangan kinerja. Penilaian bisa formal (menggunakan survei dan teknik wawancara) maupun informal (mengajukan beberapa pertanyaan dari mereka yang terlibat).
Mengapa kita perlu pelatihan ?
Karena pelatihan merupakan sarana untuk memastikan bahwa petugas/pejabat/pekerja memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tepat untuk dapat melakukan pekerjaan mereka secara efektif dan kompeten . Pelatihan diperlukan ketika ada kesenjangan antara kinerja yang diinginkan , dengan kinerja saat ini , jika kesenjangan yang kurangn merupakan keterampilan atau pengetahuan . Pelatihan hanya mungkin dapat menyelesaikan bagian dari masalah . Jadi kita perlu menganalisis masalah dan mencari tahu apakah pelatihan akan mampu mengatasinya . Jika pelatihan diperlukan , ini juga perlu mendefinisikan tujuan pelatihan dan bagaimana hal itu akan membantu pejabat/pekerja/petugas menjadi lebih efektif . Proses ini disebut Training Needs Assessment yang dimaksud seperti terebut di atas atau Analisis Kebutuhan Pelatihan. Penting untuk dicatat bahwa , meskipun banyak alasan untuk melakukan pelatihan di atas , pelatihan mungkin/ bisa jadi tidak menjadi satu-satunya solusi untuk menyelesaikan masalah . Ada banyak cara lain yang berdampak pada kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan mereka..
4 Berikut ini merupakan contoh lain yang menyebabkan suatu inerja tidak dapat tercapai seperti yang distandarkan/yang diinginkan :
∼ Kurangnya keterampilan atau pengetahuan, atau pengalaman ∼ Tidak memiliki peralatan yang tepat atau sumber daya
∼ Tidak didorong oleh para manajer dan rekan untuk melakukan hal yang benar ∼ Tidak ada standar atau harapan yang ditetapkan dan dikomunikasikan
∼ kondisi semangat kerja jelek .
Mengapa kita membutuhkan Pengukuran Kebutuhan Pelatihan ?
Pertama, mengidentifikasi ketidakpuasan dengan situasi saat ini dan keinginan untuk berubah seperti yang di standarkan dalam permintaan. Setiap permintaan/ keinginan menyiratkan bahwa terdapat kesenjangan atau perbedaan antara apa yang ada dan apa yang bisa atau seharusnya. Sebuah kesenjangan kinerja antara kondisi saat ini dan yang diinginkan disebut kebutuhan.
TNA bertujuan untuk hal hal sebagai berikut. ∼ Memecahkan masalah saat ini
∼ Menghindari masalah masa lalu atau saat ini
∼ Membuat atau mengambil keuntungan dari kesempatan di masa depan ∼ Memberikan pembelajaran, pengembangan atau pertumbuhan.
Tujuan TNA adalah untuk menjawab beberapa pertanyaan yang sering terdengan dan akrab ditelinga kita : mengapa, siapa, bagaimana, apa, dan kapan. Berikut ini adalah deskripsi dari pertanyaan dan analisis apa yang dapat dilakukan untuk menjawabnya.
Mengapa
Melakukan pelatihan: untuk mengetahui kekurangan kinerja untuk kebutuhan kerja dan pastikan manfaat melakukan pelatihan lebih besar dari masalah yang disebabkan oleh kekurangan kinerja. Untuk menjawab pertanyaan ini dilakukan dua jenis analisis:
(1) Bandingkan Analisis Kebutuhan dan keinginan. (2) Analisis kelayakan.
5 Siapa
Terlibat dalam pelatihan: melibatkan pihak-pihak yang tepat untuk memecahkan kekurangan/masalah. Melakukan Analisis populasi sasaran untuk belajar sebanyak mungkin tentang orang-orang yang terlibat dalam kekurangan/masalah dan bagaimana untuk menyesuaikan program pelatihan untuk menangkap kepentingan mereka.
Bagaimana
Dapatkah kekurangan kinerja diperbaiki: pelatihan dapat memperbaiki kekurangan kinerja atau menyarankan perbaikan lain jika pelatihan tidak tepat? Melakukan Sebuah performance analysis untuk mengidentifikasi keterampilan apa yang kurang dan harus diperbaiki melalui pelatihan.
Apa
Apakah ada cara terbaik untuk melakukan: ada cara yang lebih baik atau lebih tepat untuk melakukan tugas agar mendapatkan hasil terbaik. Apakah standar kinerja pekerjaan yang ditetapkan oleh organisasi? Apakah Ada peraturan pemerintah yang perlu dipertimbangkan ketika menyelesaikan tugas dengan cara yang diperlukan? Melakukan Analisis job/tugas untuk mengidentifikasi cara terbaik untuk jalan keluarnya.
Kapan
Pelatihan akan berlangsung: waktu terbaik untuk memberikan pelatihan karena kehadiran pada pelatihan dapat mempengaruhi siklus kerja, hari libur, dan sebagainya.
Melakukan Analisis kontekstual untuk menjawab pertanyaan lima langkah dari
Training Needs Assessment.
Lima langkah Tahapan dalam melakukan kegiatan Training Needs Assessment (TNA), yaitu meliputi i) mengidentifikasi masalah dan kebutuhan; ii) menentukan desain penilaian kebutuhan; iii) mengumpulkan data; iv) menganalisis data, dan v) memberikan umpan balik.
Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebu
Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan . Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek seperti kebijakan , tujua
kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja dilakukan untuk melihat
pengetahuan dan keterampilannya
sudah seperti yang diinginkan berdasarkan
yang diberikan. Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam kinerja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan
Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah, dalam kasus “Budidaya Pembesaran Ikan Lelel “ jida k
dengan “Pohon Masalah”
SUB MASALAH POKOK(1.1) SUB MASAALAH POKOK (1.2)
Langkah 1 : Identifikasi Masalah Dan Kebutuhan
Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan . Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek seperti kebijakan , tujuan , peran dan tanggung jawab . Memahami
kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja dilakukan untuk melihat performa kerja dari seorang pejabat/pekerja apakah keterampilannya dalam menyelesaikan tugas dan perananya seperti yang diinginkan berdasarkan tugas , peran dan tanggungjawabnya Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam erja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan kebutuhan , menyiapkan tujuan keseluruhan untuk pelatihan .
Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah, dalam kasus “Budidaya Pembesaran Ikan Lelel “ jida kita melalui pendekatan dengan “Pohon Masalah”
MASALAH UTAMA (-) MASALAH POKOK 1 SUB MASAALAH POKOK (1.2) SUB MASALAH POKOK(1.3) SUB MASALAH POKOK(1.4) MASALAH POKOK 2 SUB POKOK MASALAH (2.1) AKIBAT (-) 6 Langkah pertama dalam TNA adalah mengidentifikasi masalah dan kebutuhan . Sebelum TNA dilakukan , harus diperiksa apakah pelatihan diperlukan . Di sektor publik , penting untuk mengidentifikasi konteks organisasi dalam aspek Memahami analisis arah kebijakan organisasi yang dikenal sebagai analisis " kesenjangan " , kinerja /pekerja apakah ikan tugas dan perananya tugas , peran dan tanggungjawabnya Kemudian lebih eksplisit standar untuk kinerja saat ini dan pengetahuan , yang akan lebih mudah untuk menggambarkan kesenjangan dalam erja atau kekurangan pengetahuan ." Setelah mengidentifikasi masalah dan
Berikut ini beberapa metode pendekatan untuk mengidentifikasi masalah, ita melalui pendekatan
MASALAH POKOK 2
SUB POKOK MASALAH
7 Teknik mengidentifikasi masalah dengan metode analisis menggunakan pohon masalah , ini untuk aplikasi dalam tataran kegiatan usaha di bidang perikanan, misalnya Budiadaya “Pembesaran Lele” dapat dilihat sebagai berikut :
Masalah utama merupakan masalah atau kinerja budidaya perikanan tidak dapat dicapai sesuai standar yang telah ditetapkan (misal : tingkat produktivitas per kolam dalam satu siklus masih dibawah standar produksi yang ditetapkan).
Masalah Pokok, merupakan permasalahan yang menjadi penyebab tidak tercapainya tingkat produktivitas kolam tersebut per siklus budidaya. Masalah pokok ini dapat di telusuri dengan mengididentifikasi semua factor produksi yang terlibat atau berkontribusi dalam proses produksi pembesaran ikan lele, misalnya factor kualitas benih, pakan, kualitas air dan lain lain.
Sub Masalah Pokok, merupakan indicator penyusun masalah pokok yang berpengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap kondisi/keadaan / ferforma factor produksi yang sudah distandarkan. Dalam hal ini misalnya Untuk masalah pokok “Benih” misalnya dengan sub poko masalah : kualitas benih rendah, tingkat kematian benih tinggi, pertumbuhan benih tidak seragam dan lain sebagainya.
Akibat , merupakan dampak yang disebabkan oleh masalah utama. Akibat yang ditimbulkan dari masalah utama dalam hal ini adalah meruginya usaha budidaya pembesaran lele .
Langkah 2: Menentukan Desain untuk Analisis Kebutuhan
Langkah kedua dalam TNA adalah untuk menentukan hal-hal berikut: i) kelompok sasaran untuk dilatih; ii) diwawancarai; iii) metode survei; iv) rencana survei termasuk jadwal yang akan dilakukan TNA dan orang-orang yang bertanggung jawab atas TNA. Kadang kadang menjadi dasar bagi seorang desainer pelatihan, baik untuk membuat pelatihan baru, mengidentifikasi yang sudah ada yang dapat memenuhi kebutuhan, atau mendapatkan suatu dari luar.
Kadang-kadang mustahil untuk memenuhi kebutuhan, tapi itu bukan keputusan dari orang yang melakukan TNA. Sebenarnya, tahu persis apa unsur-unsur informasi yang diperlukan dapat berfungsi sebagai panduan untuk analisis. Survei tersebut harus jelas mendefinisikan kelompok sasaran pelatihan, yaitu,
8 populasi sasaran. Meskipun tidak ada aturan standar untuk menentukan yang ada, populasi sasaran harus ditetapkan sesuai dengan tujuan TNA.
Survei harus menghasilkan unsur-unsur berikut dalam laporannya: subjek pelatihan; pentingnya pelatihan, persyaratan, waktu, kelompok sasaran saat ini, kelompok sasaran potensial, frekuensi pelatihan, dan output yang diperlukan pelatihan.
Tabel 1 : Jenis Pengukuran Kebutuhan
Jenis Analisis Analisis Kinerja Untuk menjawab Analisis kesenjangan Apakah masalahnya kurangnya keterampilan /
pengetahuan ?
Dapatkah kekurangan ditangani ?
Apakah Pelatihan cara yang tepat untuk memperbaiki kekurangan ini ?
Analisis kelayakan Mengapa pelatihan ini dilakukan?
Apakah pelatihan memberikan manfaat yang lebih besar, dibandingkan dengan kekurangan yang ada saat ini? Analisi Kebutuhan Versus
keinginan
Mengapa pelatihan harus dilakukan ?
Adalah untuk mengurangi kebutuhan /kekurangmampuan. Analisis jabatan / tugas Mengapa pelatihan ini dilakukan?
Apakah kekurangan yang terkait dengan kebutuhan ? Analisis tujuan Apa perbaikan perilaku tertentu di balik keinginan
samar-samar ?
Analisis Kelompok Sasaran Siapa peserta pelatihan untuk pelatihan ini?
Apa yang diketahui tentang mereka untuk membantu merancang dan menyesuaikan pelatihan ini?
Apa manfaat pelatihan bagi Kelompok lain ? Analisis kontekstual Kapan pelatihan akan lakukan ?
Apakah persyaratan lain untuk memberikan keberhasilan pelatihan ?
Langkah 3 Pengumpulan Dan Analisis Data
Pengumpulan dan analisis data adalah bagian penting dari penilaian/pengukuran kebutuhan . Tabel berikut akan menjelaskan metode yang paling umum digunakan dalam pengumpulan data . TNA dioptimalkan ketika kombinasi metode pengumpulan data yang digunakan untuk menganalisis data kuantitatif dan kualitatif . Apapun metode yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data , penting untuk mempertimbangkan keandalan , validitas dan kepercayaan data .
9 Tabel 2 : Metode Pengumpulan Data
No Metode Konsep
1. Wawancara Terstruktur
Metode penelitian kuantitatif yang biasa digunakan dalam penelitian survei untuk memastikan bahwa setiap orang yang diwawancarai disajikan dengan pertanyaan yang sama dalam urutan yang sama dan bahwa jawaban dapat diandalkan dikumpulkan dan bahwa perbandingan dapat dibuat dengan keyakinan antara sub kelompok atau antara periode survei yang berbeda.
∼ Pewawancara Baca pertanyaan persis seperti yang muncul pada kuesioner survei.
∼ Pilihan jawaban atas pertanyaan yang sering (tertutup)
∼ meskipun pertanyaan terbuka --- tertutup juga dapat dimasukkan dalam wawancara terstruktur.
2. Wawancara Semi Terstruktur
∼ Tidak seperti wawancara terstruktur, pertanyaan/ topik yang lebih umum. Topik yang relevan pada awalnya diidentifikasi dan kemungkinan hubungan antara topik dan isu-isu menjadi dasar ini untuk pertanyaan-pertanyaan yang lebih spesifik yang tidak perlu dipersiapkan dalam memungkinkan muka baik pewawancara dan orang yang diwawancarai fleksibilitas untuk menyelidiki untuk rincian atau mendiskusikan masalah.
∼ Questioner dapat dibawa selama wawancara sebagai hasil dari apa yang diwawancarai menjawab, sehingga wawancara lebih mengalir seperti percakapan.
3. Observasi Pengamatan lingkungan kerja dan kinerja pejabat (peralatan kantor, alat komunikasi, sistem IT, sirkulasi informasi utama)
4. Kuesioner Survey
∼ Kuesioner adalah instrumen survei yang terdiri dari serangkaian pertanyaan dan petunjuk lain untuk tujuan mengumpulkan informasi dari responden.
∼ Ini sering dirancang untuk analisis statistik .
6 Focus Group
Discussion ∼ Metode penelitian kualitatif yang tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi mendalam tentang ide-ide dan persepsi
dari kelompok dan juga untuk menjadi lebih dari sebuah interaksi Tanya jawab.
∼ Sebuah pertemuan yang relatif kelompok kecil (umumnya enam sampai dua belas peserta) diselenggarakan untuk tujuan tertentu di bawah arahan fasilitator, di mana anggota kelompok berbicara secara bebas dan spontan tentang topik tertentu
6 Workshop ∼ Sebuah seminar pendidikan atau serangkaian pertemuan yang menekankan interaksi dan bertukar informasi antara sejumlah kelompok kecil , biasanya peserta mengembangkan keterampilan atau pemahaman umum melalui beberapa jenis aplikasi
10 Kuesioner dan hasil wawancara
Tabel berikut ini menunjukkan manfaat dan kelemahan dari metode survei. Pemilihan metode survei harus dilakukan sesuai dengan ketersediaan waktu dan tenaga untuk melakukan survei. Disarankan untuk menggabungkan beberapa metode untuk secara kuantitatif dan kualitatif menganalisis hasil survei.
Tabel 3: Manfaat Dan Kelemahan Dari Metode Survey,
METODE MANFAAT KELEMAHAN KAPAN
MENGGUNAKAN
Review Referensi
∼ Informasi faktual obyektif ∼ Bisa mengumpulkan
banyak data jika Anda memiliki sumber daya
∼ Mungkin tidak up to
date
∼ Mungkin tidak akurat atau tidak konsisten
∼ Setiap saat untuk mendapatkan informasi ∼ Ketika Anda membutuhkan informasi faktual tentang kinerja Survey (kuesioner) ∼ Sederhana ∼ Cepat ∼ Mudah
∼ Bisa Menyusun banyak data
∼ Mungkin tidak
mendapatkan informasi penting
∼ Orang Mungkin tidak mengirim kembali survey
∼ Mungkin sulit untuk memahami pernyataan
∼ Harus Tahu banyak tentang topik ∼ Anda terlebih dahulu
Kombinasikan Dengan proses lainnya untuk mendorong respon Wawancara ∼ Mendapatkan Informasi
tentang sikap ∼ Mendapatkan ∼ Banyak data kualitatif ∼ Bisa Memiliki
pemahaman yang lebih besar dari masalah ∼ Sulit untuk mengatur
Waktu diri sendiri dan orang lain Lebih
∼ Mungkin malu untuk merespon
∼ tergantung pada pewawancara
∼ Ketika Anda tahu sedikit tentang topik atau daerah ∼ Jika Pelatihan ini
sesuatu yang rumit
Focus Group Discussion
∼ Bisa mudah dan cepat ∼ Bisa Memahami respon
lebih mudah
∼ Orang Mungkin malu untuk jujur dalam kelompok ∼ Orang Mungkin
mendominasi diskusi
∼ Ketika Pelatihan ini mempengaruhi kerja tim
∼ Bila ada banyak waktu untuk metode lain Observasi ∼ Tidak mengganggu
pekerjaan ∼ Bisa lebih dapat
diandalkan dibandingkan sumber lain
∼ Pengamat butuh banyak waktu
∼ Butuh Waktu untuk menyusun
∼ Perlu Untuk
mengetahui apa yang Anda cari
∼ Jika pelatihan adalah tentang keterampilan yang sederhana ∼ Jika Anda tahu tentang
11 Seiring dengan pemilihan responden, metode survei juga dipilih dengan mempertimbangkan ketersediaan waktu dan tenaga. Berikut ini adalah metode sampling yang digunakan untuk survey sosial. Namun, untuk membuatnya sederhana, disarankan bahwa metode stratified random sampling digunakan untuk TNA .
Tabel 4: Metode Sampling
Metode Konsep
Random sampling ∼ Bentuk paling murni dari sampling probability.
∼ Setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk terpilih.
∼ Ketika Ada populasi yang sangat besar, seringkali sulit atau tidak mungkin untuk mengidentifikasi setiap anggota populasi, sehingga materi yang tersedia menjadi bias
Sampling secara sengaja /purposif ∼ Sering digunakan sebagai pengganti random sampling.
∼ Apa adanya, disebut juga teknik seleksi purposif . ∼ Setelah ukuran sampel yang diperlukan telah dihitung,
setiap responden dipilih dari daftar populasi sasaran pada anggota.
∼ Selama daftar tidak berisi urutan tersembunyi, metode sampling adalah sebagai bagian metode random sampling.
∼ Ini merupakan kelebihan atas teknik random sampling .
Sampling dengan stratifikasi ∼ Umumnya digunakan, karena Metode random sampling bisa mengurangi kesalahan sampling. ∼ Sebuah Strata adalah bagian dari populasi yang
terbagi setidaknya satu karakteristik umum.
∼ Surveyor mengidentifikasi strata yang relevan dan representasi mereka yang sebenarnya dalam populasi. ∼ Stratified Sampling sering digunakan ketika satu atau
lebih dari stratums dalam populasi memiliki insiden rendah dibandingkan dengan strata lainnya.
12 Dengan menggunakan pendekatan yang sistematis, Kita dapat memastikan bahwa kesenjangan dalam kinerja diidentifikasi dengan benar. Biasanya hanya kesenjangan tersebut disebabkan oleh kurangnya pengetahuan atau keterampilan dapat ditingkatkan melalui pelatihan. Kekurangan kinerja yang terjadi karena kurangnya motivasi, isu masalah lingkungan, atau sistem memerlukan intervensi non-pelatihan seperti perubahan dalam proses seleksi, proses penilaian kinerja, atau sistem penghargaan.
Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang ditujukan kepada responden . Jawaban responden atas semua pertanyaan dalam kuesioner kemudian dicatat/direkam Kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang efisien bila
peneliti mengetahui secara pasti data/informasi apa yang dibutuhkan dan
bagaimana variabel yang menyatakan informasi yang dibutuhkan tersebut diukur. Penting untuk “membreakdone” variable menjadi indicator pada butir pertanyaan/kuesioner dalam penelitian dengan hati hati. Seringkali satu variabel brakedone menjadi beberapa indicator dan selanjutnya satu indicator diuraikan menjadi beberapa item.
Jenis Pertanyaan dalam Kuesioner
a. Pertanyaan Terbuka: pertanyaan yang memungkinkan responden memberikan jawaban sesuai dengan cara atau pendapatnya
Misal:
Sebutkan lima jenis ikan air tawar yang bias dibudidayakan : 1. BBBBBBBBBBB
2. BBBBBBBBBBB 3. BBBBBBBBBBB 4. BBBBBBBBBBB 5. BBBBBBBBBBB
Bagaimana pendapat Anda tentang prospek budidaya pembesaran lelel ? BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB.. BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB.. BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBB
13 Jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan terbuka akan sangat bervariasi. Pengelompokkan jawaban-jawaban serupa akan menjadi suatu pekerjaan yang tidak mudah
b. Pertanyaan Tertutup: responden tinggal memilih jawaban di antara pilihan yang sudah disediakan
Misal:
Padat penebaran budidaya pembesaran lele yang saudara lakukan per m2 adalah : 1. 5 -50 ekor
2. 51 – 100 ekor 3. 101 – 150 ekor 4. 151 -200 ekor 5. > 200 ekor
14 Pertanyaan-pertanyaan tertutup dapat dengan mudah dikodekan dan diolah untuk tahap penelitian selanjutnya
Bentuk Pertanyaan a. Pernyataan Positif b. Pernyataan Negatif
Pertanyaan dalam kuesioner ditulis dalam bentuk PERNYATAAN bukan pertanyaan . Pernyataan Positif : pernyataan yang jawabannya SESUAI dengan harapan peneliti . Pernyataan Negatif : pernyataan yang jawabannya TIDAK SESUAI dengan harapan peneliti. Misal: Jika ingin diketahui kinerja seorang pembudidaya lele .
Pernyataan Positif (Contoh LSR)
Rasio Jumlah pemberian pakan terhadap berat ikan per hari pada ikan budidaya yang dilakukan :
1. 3 % 2. 2 % 3. 1 %
Pernyataan Negatif (Contoh LSR) Tidak perlu penambahan probiotik
1. Sangat Setuju 2. Setuju
3. Tidak Setuju
Pengkodean atau pembobotan nilai jawaban:
Pada pernyataan Positif: nilai paling positif diberi bobot paling besar (karena paling positif berarti paling sesuai harapan) Pada pernyataan Negatif: nilai paling negatif diberi bobot paling besar (karena paling negatif berarti paling sesuai harapan) Idealnya dalam suatu kuesioner penelitian, komposisi bentuk pernyataan positif dan negatif berimbang, misalnya dari 30 pernyataan dirancang terdiri dari 15 pernyataan positif dan 15 pernyataan negatif. Pernyataan positif dan negatif harus diletakkan secara bergantian . Dengan meletakkan pernyataan positif dan negatif
15 bergantian, responden benar-benar membaca pernyataan-pernyataan dengan teliti dan menjawab dengan benar
Teknik Pengukuran (Teknik Penskalaan)
Dua teknik pengukuran dengan kuesioner yang paling populer adalah: a. Likert’s Summated Rating (LSR)
b. Semantic Differential (SD)
Likert’s Summated Rating (LSR)
LSR adalah skala atau pengukuran sikap responden .Jawaban pernyataan dinyatakan dalam pilihan yang mengakomodasi jawaban antara Sangat Setuju Sekali sampai Sangat Tidak Setuju Banyak pilihan biasanya 3, 5, 7, 9 dan 11 Dalam prakteknya yang paling sering digunakan adalah 5. Terlalu sedikit pilihan jawaban menyebabkan pengukuran menjadi sanagt kasar Terlalu banyak pilihan jawaban menyebabkan responden sulit membedakan pilihan. Banyak pilihan ganjil juga menimbulkan masalah, responden yang malas/enggan akan menjawab pilihan yang di tengah ( = jawaban netral)
Semantic Differential (SD)
Responden menyatakan pilihan di antara dua kutub kata sifat atau frasa . Dapat dibentuk dalam suatu garis nilai yang kontinyu, dan dapat diukur dalam satuan jarak atau dalam bentuk pilihan seperti LSR
Misal:
Penambahan bahan probiotik kedalam pakan itu penting.
Prinsip sifat positif diberi nilai paling besar dan sifat negatif diberi nilai paling kecil tetap dipertahankan, demikian juga prinsip menggabungkan positif–negatif dan negatif−positif secara bergantian
10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
16 Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Kesalahan operasionalisasi variabel mungkin terjadi karena dimensi yang penting luput direalisasikan menjadi butir pertanyaan dalam kuesioner Kesalahan dapat diminimalkan dengan melakukan pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner .
Validitas
Validitas mengacu pada apakah kuesioner benar-benar dapat mengukur apa yang ingin diukur . Sebagian besar validitas diukur secara logika (subyekif), hanya validitas konstruk yang dapat diukur secar matematika/statistika.
Jenis Validitas
a. Validitas Konstruk (Construct Validity)
Konstruk adalah penyusun atau elemen suatu konsep/variabel . Misal: Jika suatu konsep disusun berdasarkan 5 elemen tetapi dalam kuesioner hanya diukur 3 elemen maka validitas konstruk kuesioner ini rendah. Ukuran validitas konstruk dinyatakan dalam koefisien korelasi (R) setiap butir pernyataan dengan nilai total seluruh butir. Valid tidaknya setiap butir kemudian dibandingkan dengan nilai kritik pada Tabel Kolstoe, 1973
b. Validitas Isi (Content Validity)
Bertujuan memeriksa apakah butir-butir pertanyaan sesuai dengan pengetahuan aau kemampuan responden.
c. Validitas Eksternal (External Validity)
Membandingkan kuesioner yang dibuat dengan kuesioner yang sudah dibakukan
d. Validitas Prediktif (Predictive Validity)
Mengukur apakah kuesioner dapat digunakan meramalkan perilaku di masa depan. Validitas prediktif diberi nilai tinggi jika apa yang diramalkan terbukti
e. Validitas Rupa (Face Validity)
17 f. Validitas Budaya (Culture Validity)
Apakah butir-butir pernyataan dalam kuesioner sudah sesuai budaya atau kondisi responden
Reliabilitas
Reliabilitas menyatakan derajat keandalan dan konsistensi kuesioner Beberapa metode penghitungan reliabilitas, misalnnya:
a. Metode Test − Retest
b. Metode Test − Retest Paralel c. Teknik Belah Dua (Split Half) d. Analisis Diskriminan
Pada prinsipnya, semua metode perhitungan itu mengukur reliabilitas melalui koefisien korelasi setiap butir pernyataan dengan total seluruh butir (sama dengan Validitas Konstruk).
Referensi
Clark, D. (1995). Performance Problems. Training Forms. Retrieved June 10,2004, fiom:http://www.nwlink.com/donclark/hrd/problem.txt.
Gupta, Kavita. (1 998). A Practical Guide to Needs Assessment. San Francisco, CA: Jossey BassIPfeiffer
Harless, J. (1 979) Guide tofiont-end analysis. Newnan, GA: Harless Performance Guild
Kaufman, R., & Watkins, R. (1996). Mega Planning: A Framework for Integrating Strategic Planning, Needs Assessment, Quality Management, Benchmarking, and Reengineering. In Jones, J . E., & Biech, E. (Eds.) The HR Handbook, Vol. 1.
