pengukuran produktivitas kerja karyawan

(1)

Pengukuran Kinerja

(2)

Penilaian Prestasi Kerja

• _{Manajemen Kinerja}

– _{Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor}

bekerja untuk mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.

• _{Penilaian Kinerja}

– _{Bagian penting dari proses manajemen kinerja}

perusahaan yang berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat.

(3)

Penilaian Prestasi Kerja

• _{Prestasi Kerja}

– _{Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam}

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu

• _{Penilaian Prestasi Kerja}

– _{Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan}

(4)

Manajemen Kinerja

• _Definisi

–

_{Pengelolaan semua elemen proses}

organisasi yang mempengaruhi prestasi

kerja (kinerja) karyawan

• Meliputi penetapan tujuan, seleksi dan penempatan

(5)

Penilaian Kinerja

• _Definisi

– _{Kegiatan mengevaluasi prestasi}

kerja (kinerja) karyawan saat ini dan yang telah lalu relatif

terhadap standar kinerja

– _{Penilaian termasuk:}

• Menetapkan standar kerja

• Menilai kinerja aktual vs standar kerja

• Memberi umpan balik

(6)

Mengapa kinerja harus

dinilai ?

• _{Penilaian memberi informasi untuk}

pengambilan keputusan

penggajian dan promosi

• _{Sarana untuk mengkaji ulang}

perilaku bawahan

• _{Sebagai bagian dari proses}

perencanaan karir

• _{Penilaian membantu pengelolaan}

(7)

Tujuan Penilaian Kinerja

• _Pengembangan

– _{Dapat menentukan karyawan mana yang}

membutuhkan pelatihan lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan

• _Motivasi

– _{Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan}

tanggung jawab, dan menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik

• _{Perencanaan SDM}

– _{Dapat memberikan input untuk skill inventories}

(8)

Tujuan Penilaian Kinerja

• _Komunikasi

– _{Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus}

menerus antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan yang berkaitan dengan pekerjaan

• _Keadilan

– _{Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk}

promosi, transfer, imbalan, dan pemberhentian

• _Validasi

– _{Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi}

(9)

Unsur-unsur yang dinilai

• _Kesetiaan

• _{Prestasi kerja}

• _Kejujuran

• _Kedisiplinan

• _Kreativitas

• _{Kerja sama}

• _Kepemimpinan

• _Kepribadian

• _Prakarsa

• _Kecakapan

(10)

Format Penilaian Kinerja

• _{Menentukan standar kinerja untuk setiap posisi}

dan kriteria untuk penilaian

• _{Menentukan kebijakan penilaian kinerja; kapan}

dilakukan penilaian, seberapa sering dilakukan

penilaian, dan siapa yang seharusnya menilai

karyawan

• _{Penilai mengumpulkan data mengenai kinerja}

karyawan

• _{Mendiskusikan hasil penilaian dengan karyawan}

• _{Membuat keputusan dan mencatat/menyimpan}

(11)

(12)

(13)

Sistem Penilaian Kinerja

• _{Beberapa keputusan penting dan}

pengembangan sistem penilaian kinerja

– _{Apa yang akan dinilai}

• Tipe-tipe kriteria kinerja: behavior-based, dan atau

outcome-based

• Kedekatan dengan upaya pencapaian tujuan organisasional

(14)

Sistem Penilaian Kinerja

• _{Beberapa keputusan penting dan}

pengembangan sistem penilaian kinerja

– _{Kapan sebaiknya melakukan penilaian}

• Lama siklus pekerjaan

• Penentuan waktu penilaian

– _{Siapa yang seharusnya melakukan penilaian}

(15)

Kriteria Ukuran Penilaian 1

• _Validitas

–

_{Derajat dimana ukuran kinerja menilai}

semua aspek-aspek kinerja yang relevan

(

content validity

)—tidak terkontaminasi

• _Reliabilitas

(16)

Kriteria Ukuran Penilaian 2

• _{Acceptability}

–

_{Berkenaan dengan apakah orang yang}

menggunakan ukuran kinerja menerimanya

• _Specificity

–

_{Apakah ukuran kinerja memberikan}

(17)

(18)

Pihak yang melakukan penilaian

• _{Penyelia langsung}

• _{Mitra kerja}

• _{Panitia penilai}

• _{Diri sendiri}

(19)

Jenis-jenis Penilaian Kinerja

• _{Penilaian hanya oleh atasan}

–

_{Cepat dan langsung}

–

_{Dapat mengarah ke distorsi karena}

pertimbangan-pertimbangan pribadi

• _{Penilaian oleh kelompok lini}

–

_{Atasan dan atasannya lagi bersama-sama}

membahas kinerja dari bawahannya yang

dinilai

• _{Penilaian oleh kelompok staf}

–

_{Atasan meminta satu atau lebih individu untuk}

bermusyawarah dengannya

–

_{Atasan langsung yang membuat keputusan}

(20)

Jenis-jenis Penilaian Kinerja

• _{Penilaian melalui keputusan komite}

– Manajer yang bertanggung jawab tidak lagi

mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas

• _{Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan}

– Sama seperti kelompok staf, namun melibatkan wakil dan pimpinan pengembangan atau

departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen

• _{Penilaian oleh bawahan atau sejawat}

– Mungkin terlalu subjektif

(21)

Peran Supervisor

• _{Harus familiar dengan teknik-teknik dasar}

penilaian

• _{Perlu jujur tetapi adil ketika memberi berita}

jelek/buruk

• _{Meskipun MSDM akan sering memberikan}

(22)

Tantangan Penilaian Kinerja

• _{Dalam merancang sebuah sistem}

penilaian kinerja yang efektif, kita

perlu mempertimbangkan berbagai

tantangan berikut ini:

–

_{Kendala Hukum}

–

_{Bias Penilai}

(23)

Kendala Hukum

(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)

• Negara seperti Amerika Serikat sudah sangat maju dalam mengatur masalah penilaian kinerja secara hukum. Di negara kita hal ini memang masih belum diatur secara khusus.

Namun dengan terbentuknya Pengadilan Hubungan

Industrial (dipelajari secara khusus pada mata kuliah Hukum Ketenagakerjaan) bukan tidak mungkin dalam waktu tidak

lama lagi akan muncul aturan-aturan hukum yang terkait dengan penilaian kinerja di perusahaan-perusahaan

Indonesia.

• Menurut Hukum, Penilaian kinerja harus:

– Bebas dari diskriminasi

– Job-related (berkaitan dengan jabatan/pekerjaan)

– Valid (sah sebagai alat ukur)

– Reliable (dapat diandalkan)

(24)

Beberapa Syarat Penilaian Kinerja dan Umpan

Balik yang Bisa Dipertanggungjawabkan

Secara Hukum

(Diringkas dari Schuler & Jackson 2006)

• Harus didasarkan pada hasil analisis jabatan

• _{Harus standar dan formal}

• _{Standar harus dikomunikasikan kepada karyawan sebelum}

periode penilaian

• _{Data yang digunakan harus obyektif dan tidak terkontaminasi} • _{Pengukuran harus pada dimensi kerja yang spesifik}

• _{Jika yang dinilai adalah perilaku, maka penilai harus punya cukup}

waktu untuk melakukan observasi

• _{Untuk meningkatkan reliabilitas, perlu ada lebih dari satu penilai} • Penilaian yang ekstrem perlu dilengkapi dokumentasi

keperilakuan

• _{Para karyawan harus diberi kesempatan meninjau hasil penilaian}

terhadap mereka

• _{Para penilai}_(raters)_{harus dilatih untuk mencegah diskriminasi}

dan agar mampu menilai secara konsisten

(25)

Bias Penilai

• Bias

adalah gangguan ketidakakuratan dalam

pengukuran. Beberapa

bias penilai

(rater

biases)

yang paling umum terjadi adalah:

–

Efek halo

–

Bias lintas budaya

(cross-cultural biases)

(26)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• _{Metode penilaian umpan balik 360-derajat}

• _{Metode skala penilaian}

_{(rating scales method)}

• _{Metode insiden kritis}

_{(critical incident method)}

• _{Metode esai}

_{(essay method)}

• _{Metode standar kerja}

_{(work standards method)}

• _{Metode peringkat}

_{(ranking method)}

• _{Metode distribusi dipaksakan}

_(forced

distribution method)

• Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan

(

behaviorally anchored rating scale

/BARS)

(27)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• Metode penilaian umpan balik

360-derajat:

–

_{Meliputi masukan evaluasi dari banyak level}

dalam perusahaan sebagaimana pula dari

sumber-sumber eksternal.

–

_{Dalam metode ini, orang-orang di sekitar}

karyawan yang dinilai bisa memberikan nilai,

termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri,

atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan

internal atau eksternal.

(28)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• _{Metode skala penilaian}

_{(rating scales}

method)

:

– Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan.

– Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti

luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.

– Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:

• Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)

• Karakteristik-karakteristik pribadi.

(29)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• Metode insiden kritis

(critical incident

method)

:

– _{Metode penilaian kinerja yang membutuhkan}

pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.

– _{Ketika tindakan tersebut, yang disebut}_{insiden kritis}_,

mempengaruhi efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.

– _{Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan}

(30)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• _{Metode esai}

_{(essay method)}

_:

–

_{Penilai menulis narasi singkat yang}

menggambarkan kinerja karyawan.

–

_{Metode ini cenderung berfokus pada}

perilaku ekstrim dalam pekerjaan

karyawan alih-alih kinerja rutin harian.

–

_{Penilaian jenis ini sangat bergantung}

(31)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• _{Metode standar kerja}

_(work

standards method)

:

–

_{Membandingkan kinerja setiap karyawan}

dengan standar yang telah ditetapkan atau

tingkat output yang diharapkan.

–

_{Standar-standar mencerminkan output}

normal dari seorang karyawan rata-rata

yang bekerja dengan kecepatan normal.

–

_{Metode untuk menentukan standar kerja:}

• _{Studi waktu}

_{(time study)}

(32)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• _{Metode peringkat (ranking method):}

–

Penilai menempatkan seluruh karyawan dari

sebuah kelompok dalam urutan kinerja

keseluruhan.

–

Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok

diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi

peringkat terendah. Anda mengikuti prosedur ini

hingga Anda memeringkat semua karyawan.

–

Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada

tingkat yang sebanding (sebagaimana

(33)

Metode-Metode Penilaian

Kinerja

• Metode distribusi dipaksakan

(forced

distribution method)

:

– _{Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang}

dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah

kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

• Metode skala penilaian berjangkar

keperilakuan (

behaviorally anchored rating

scale

/BARS):

– _{Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional}

dengan metode insiden kritis.

– _{Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah}

skala yang masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.