Evaluasi
Manajemen
Kinerja
Manajemen Kinerja, Manajemen 2 sks
Evaluasi Kinerja
Evaluasi Kinerja
sebagai proses penilai
pejabat yang melakukan penilaian (appraiser),
mengumpulkan informasi mengenai kinerja
ternilai, pegawai yang dinilai (appraise) yang
didokumentasikan secara formal untuk menilai
kinerja ternilai dengan membandingkannya
Fungsi Evaluasi Kinerja
1. Memberikan balikan kepada pegawai ternilai
mengenai kinerjanya
2. Alat promosi dan demosi
3. Alat memotivasi ternilai
4. Sebagai alat pemutusan hubungan
kerja danmerampingkan organisasi
5. Menyediakan alasan hukum
untuk pengambilankeputusan personalia
6. Penetuan dan pengukuran tujuan kinerja
8.
Mendukung perencanaan sumber
daya manusia
9.
Menentukan kebutuhan pengembangan
SDM
10.
Merencanakan dan memvalidasi perekrutan
tenaga baru
11.
Alat manajemen kinerja organisasi
12.
Pemberdayaan pegawai
13.
Menghukum anggota
14.
Penelitian.(Wirawan, 2009:24-25)
HAL-HAL yang Dievaluasi
Keahlian (
Skills
)/Kemampuan
(
Abilities
)/Kebutuhan (
Needs
)/Kendala
(
Traits of Individuals
)
Berkaitan dengan Kebijakan dan Budaya
yang terdapat dalam Organisasi
Kewenangan Evaluasi
Superior Only
Subordinate(s)
Peers/Co-workers
Self
Customers
Others
Metode Pendekatan
Review indikator internal industry atau organisasi sejenis (Consistent indicators across industry or
similar organizations)
Perbandingan seluruh indikator dalam ruang
lingkup organisasi (Comparison of indicators over time in organization)
Pendekatan Utama
Comparative
Attribute
Mengembangkan system
evaluasi kinerja
1. Membentuk Tim
l konsultan manajemen SDM l manajer SDM
l supervisor
l wakil dari karyawan.2.
2. Analisis Pekerjaan
l Jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis
pekerjaanadalah sebagai berikut.
l Kewajiban dan tanggung jawab.
l Karakteristik yang disyaratkan untuk melakukan
pekerjaan.
3. Menentukan Tujuan Evaluasi Kerja
l Tujuan evaluasi ada duayaitu :
− Tujuan umum dari evaluasi adalah untuk evaluasikaryawan secara rutin.
− Tujuan khusus dari evaluasi kerja digunakan
untuksituasi tertentu, misal saat akan melakukan PHK 4. Menentukan Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja adalah unrsur unsur
dalam pekerjaanyang menunjukkan kinerja. Secara umum, dimensi kinerjadikelompokkan menjadi 3
jenis :
l hasil kerja
l perilaku kerja
5. Pendekatan Sistem Evaluasi Kinerja
Pendekatan sifat pribadi Pendekatan hasil kerja
Pendekatan perilaku kerja Pendekatan campuran
6. Menentukan Proses Evaluasi Kinerja
Penilai :
l individual (single appraisal) atau
l sejumlah orang yang diberi wewenang untuk
melakukan halitu (multiple appraisal) Ternilai :
l pegawai secara individual atau
Permasalahan dan Kendala
dalam Evaluasi dan Pengukuran
Controllability
Motivational impact
“Fallout”
Role Modeling Impact
Reliability
Periode Evaluasi
Probation Periode
Tahunan/Periodically/Annually
(tanggal ulang tahun, tanggal
penugasan)
Semi-Periodik (Semi-annually)
Timbulnya Kejadian (For Cause)
Rutinitas dan Kelangsungan
(On-going)
Metode Penilaian Kinerja
Traditional
Management-by-Objective
Assessment Center
Peer Review Panel
Critical Events
Tehnik Evaluasi
Manajemen Kinerja
Ø Model penilaian umpan balik 360-derajat
Ø Model skala penilaian (rating scales method) Ø Model insiden kritis (critical incident method) Ø Model esai (essay method)
Ø Model standar kerja (work standards method) Ø Model peringkat (ranking method)
Ø Model distribusi dipaksakan (forced distribution
method)
Ø Model skala penilaian berjangkar keperilakuan
(behaviorallyanchored rating scale /BARS)
Model penilaian umpan balik
360-derajat
l
Meliputi masukan evaluasi dari banyak level
dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
l
Dalam metode ini, orang-orang di sekitar
karyawan yangdinilai bisa memberikan
nilai, termasuk manajer senior,karyawan itu
sendiri, atasan, bawahan, anggota tim,
Model skala penilaian
(rating scales method)
l
Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor
yang telahditetapkan.
l
Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala
yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam
angka 5 sampai 7, yangdidefinisikan dengan kata
sifat seperti
luar biasa
,
memenuhi harapan
, atau
butuh perbaikan
◦
l
Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya
ada dua macam:
Ratings Example: Scales
Rate the employee’s behavior on the scale provided.
Excellent Good Fair Poor N/A 4 3 2 1 ___
Reasoning ability 4 3 2 1 ___ Decisiveness in Decision-making 4 3 2 1 ___
Modelinsiden kritis
(critical incident method)
l Metode penilaian kinerja yang
membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen
tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
l Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,
mempengaruhi efektivitas departemen sacara
signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer mencatatnya.
l Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan
Critical Incident Example
Employee Name:___________________________________ Date of Incident:__________________
Type of Incident:___________________________________ Individuals Involved:
Description of Incident: Outcome of Incident: Recommendations:
Date Discussed with Employee:____________ Supervisor
Signature:______________________________ Employee Signature:
Model esai
(essay method)
l
Penilai menulis narasi singkat yang
menggambarkan kinerja karyawan.
l
Metode ini cenderung berfokus pada
perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
l
Penilaian jenis ini sangat bergantung
Modelstandar kerja
(work standards medel)
l Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yangtelah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
l Standar-standar mencerminkan output normal dari
seorangkaryawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
l Model untuk menentukan standar kerja:
− Studi waktu (time study)
Model distribusi dipaksakan
(forced distributionmethod)
Mengharuskan penilai untuk
membagi orang-orang dalam
sebuahkelompok kerja ke dalam
sejumlah kategori terbatas, mirip
Forced Distribution (Example)
Pace each of the employees in your
department in the following categories
based upon overall or specific category
performance:
Top 10 percent: 10-49 percent:
50 – 89 percent: Bottom 10 percent:
Outstanding:
Average:
Good:
Below Average:
Modelskala penilaian berjangkar
keperilakuan (
behaviorally
anchored rating scale
/BARS)
l
Menggabungkan unsur-unsur skala
penilaian tradisional denganmetode insiden
kritis.
l
Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan
sepanjang sebuah skala
Ratings Example: BARS
Indicate the appropriate level of performance on each factor:
Quantity of work
Quality of work
Judgment
Volume low & erratic Satisfactory steady volume
Volume above expectations
Results always accurate; model work
Results accurate and thorough
Results generally inaccurate
and not thorough
Systematic, analytical, good
with complex problems
Practical judgment, solves problems,
difficulty with assessing relative
value of factors
Does not always show good
judgment; problem analysis
Model peringkat
(ranking method)
l
Penilai menempatkan seluruh karyawan dari
sebuah kelompokdalam urutan kinerja keseluruhan.
l
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok
diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi
peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur
ini hingga Anda memeringkat semuakaryawan.
l
Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada
Ranking (Example)
l
Manajer melakukan ranking seluruh
karyawan dari kriteria terbaik sampai
dengan terburuk, dengan didasarkan
pada:
−
Performance Total Karyawan
−
Kriteria Khusus (seperti komunikasi,
Ratings Example (Checklists)
Program Auditor:
_____ 1. Unable to separate important from irrelevant data. _____ 2. Omits important info from summaries.
_____ 3. Cross-references to improve reporting.
_____ 4. Produces summaries which lead to good reports. _____ 5. Requires excessive instruction to produce work. _____ 6. Unable to reduce data to manageable form.
_____ 7. Communicates well with peers on reports. _____ 8. Fails to meet deadlines.
Sistem berbasis-hasil
(Results-based system)
l Di masa lalu merupakan suatu bentuk
manajemen berdasarkantujuan (management by objectives)
l Manajer dan bawahan secara bersama-sama
menyepakati tujuan-tujuan untuk periode penilaian berikutnya.
l Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya
misalkan saja adalahmengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian, sebuah
