Evaluasi Manajemen Kinerja

(1)

Evaluasi

Manajemen

Kinerja

Manajemen Kinerja, Manajemen 2 sks

Pertemuan

(2)

Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja sebagai proses penilai

pejabat yang melakukan penilaian (appraiser),

mengumpulkan informasi mengenai kinerja

ternilai, pegawai yang dinilai (appraise) yang

didokumentasikan secara formal untuk menilai

kinerja ternilai dengan membandingkannya

dengan standar kinerjanya secara periodik

untuk membantu pengambilan keputusan

manajemen SDM.(Wirawan, 2009)

(3)

Fungsi Evaluasi Kinerja

1.

Memberikan balikan kepada pegawai ternilai

mengenai kinerjanya

2.

Alat promosi dan demosi

3.

Alat memotivasi ternilai

4.

Sebagai alat pemutusan hubungan

kerja danmerampingkan organisasi

5.

Menyediakan alasan hukum

untuk pengambilankeputusan personalia

6.

Penetuan dan pengukuran tujuan kinerja

7.

Konseling kinerja buruk

(4)

8.

Mendukung perencanaan sumber

daya manusia

9.

Menentukan kebutuhan pengembangan

SDM

10.

Merencanakan dan memvalidasi perekrutan

tenaga baru

11.

Alat manajemen kinerja organisasi

12.

Pemberdayaan pegawai

13.

Menghukum anggota

14.

Penelitian.(Wirawan, 2009:24-25)

(5)

HAL-HAL yang Dievaluasi

Keahlian (Skills)/Kemampuan

(Abilities)/Kebutuhan (Needs)/Kendala

(Traits of Individuals)

Berkaitan dengan Kebijakan dan Budaya

yang terdapat dalam Organisasi

Pencapaian dan Output (Result in

Outcomes)

(6)

Kewenangan Evaluasi

Superior Only

Subordinate(s)

Peers/Co-workers

Self

Customers

Others

Subordinates

All Stakeholders

(7)

Metode Pendekatan

Review indikator internal industry atau organisasi

sejenis (Consistent indicators across industry or

similar organizations)

Perbandingan seluruh indikator dalam ruang

lingkup organisasi (Comparison of indicators over

time in organization)

Perbandingan indikator dengan standard industri

(Comparisons with pre-determined standard)

(8)

Pendekatan Utama

Comparative

Attribute

Behavioral

(9)

Mengembangkan system

evaluasi kinerja

1. Membentuk Tim l konsultan manajemen SDM l manajer SDM l supervisor

l wakil dari karyawan.2.

2. Analisis Pekerjaan

l Jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaanadalah sebagai berikut.

l Kewajiban dan tanggung jawab.

l Karakteristik yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan.

l Kondisi kerja. l Keluaran kerja

(10)

3. Menentukan Tujuan Evaluasi Kerja

l Tujuan evaluasi ada duayaitu :

− Tujuan umum dari evaluasi adalah untuk

evaluasikaryawan secara rutin.

− Tujuan khusus dari evaluasi kerja digunakan

untuksituasi tertentu, misal saat akan melakukan PHK

4. Menentukan Dimensi Kinerja

Dimensi kinerja adalah unrsur unsur

dalam pekerjaanyang menunjukkan kinerja. Secara umum, dimensi kinerjadikelompokkan menjadi 3

jenis :

l hasil kerja

l perilaku kerja

(11)

5. Pendekatan Sistem Evaluasi Kinerja Pendekatan sifat pribadi

Pendekatan hasil kerja

Pendekatan perilaku kerja Pendekatan campuran

6. Menentukan Proses Evaluasi Kinerja

Penilai :

l individual (single appraisal) atau

l sejumlah orang yang diberi wewenang untuk melakukan halitu (multiple appraisal)

Ternilai :

l pegawai secara individual atau

(12)

(13)

Permasalahan dan Kendala

dalam Evaluasi dan Pengukuran

Controllability

Motivational impact

“Fallout”

Role Modeling Impact

Reliability

Relevance

Control

(14)

Periode Evaluasi

Probation Periode

Tahunan/Periodically/Annually

(tanggal ulang tahun, tanggal

penugasan)

Semi-Periodik (Semi-annually)

Timbulnya Kejadian (For Cause)

Rutinitas dan Kelangsungan

(On-going)

(15)

Metode Penilaian Kinerja

Traditional

Management-by-Objective

Assessment Center

Peer Review Panel

Critical Events

Upward Feedback

360 Degree

(16)

Tehnik Evaluasi

Manajemen Kinerja

Ø

Model penilaian umpan balik 360-derajat

Ø

Model skala penilaian (rating scales method)

Ø

Model insiden kritis (critical incident method)

Ø

Model esai (essay method)

Ø

Model standar kerja (work standards method)

Ø

Model peringkat (ranking method)

Ø

Model distribusi dipaksakan (forced distribution

method)

Ø

Model skala penilaian berjangkar keperilakuan

(behaviorallyanchored rating scale /BARS)

(17)

Model penilaian umpan balik

360-derajat

l

Meliputi masukan evaluasi dari banyak level

dalam perusahaan sebagaimana pula dari

sumber-sumber eksternal.

l

Dalam metode ini, orang-orang di sekitar

karyawan yangdinilai bisa memberikan

nilai, termasuk manajer senior,karyawan itu

sendiri, atasan, bawahan, anggota tim,

(18)

Model skala penilaian

(rating scales method)

l

Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor

yang telahditetapkan.

l

Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala

yang meliputi beberapa kategori, biasanya dalam

angka 5 sampai 7, yangdidefinisikan dengan kata

sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau

butuh perbaikan◦

l

Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya

ada dua macam:

− Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related) − Karakteristik-karakteristik pribadi

(19)

Ratings Example: Scales

Rate the employee’s behavior on the scale provided.

Excellent Good Fair Poor N/A 4 3 2 1 ___

Reasoning ability 4 3 2 1 ___ Decisiveness in Decision-making 4 3 2 1 ___

Imagination & originality 4 3 2 1 ___ Ability to plan and control 4 3 2 1 ___ Cooperation with peers 4 3 2 1 ___ Cooperation with management 4 3 2 1 ___ Professionalism 4 3 2 1 ___ Interpersonal skills 4 3 2 1 ___

(20)

Modelinsiden kritis

(critical incident method)

l

Metode penilaian kinerja yang

membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen

tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang

sangat positif dan sangat negatif.

l

Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis,

mempengaruhi efektivitas departemen sacara

signifikan, secara positif ataupun negatif, manajer

mencatatnya.

l

Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan

catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data

lainnya untukmengevaluasi kinerja karyawan

(21)

Critical Incident Example

Employee Name:___________________________________ Date of Incident:__________________ Type of Incident:___________________________________ Individuals Involved: Description of Incident: Outcome of Incident: Recommendations:

Date Discussed with Employee:____________ Supervisor

Signature:______________________________ Employee Signature:

(22)

Model esai (essay method)

l

Penilai menulis narasi singkat yang

menggambarkan kinerja karyawan.

l

Metode ini cenderung berfokus pada

perilaku ekstrim dalam pekerjaan

karyawan alih-alih kinerja rutin harian.

l

Penilaian jenis ini sangat bergantung

pada kemampuan si penilai

dalam menulis

(23)

Modelstandar kerja

(work standards medel)

l Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yangtelah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

l Standar-standar mencerminkan output normal dari seorangkaryawan rata-rata yang bekerja

dengan kecepatan normal.

l Model untuk menentukan standar kerja:

− Studi waktu (time study)

(24)

Model distribusi dipaksakan

(forced distributionmethod)

Mengharuskan penilai untuk

membagi orang-orang dalam

sebuahkelompok kerja ke dalam

sejumlah kategori terbatas, mirip

(25)

Forced Distribution (Example)

Pace each of the employees in your

department in the following categories

based upon overall or specific category

performance:

Top 10 percent: 10-49 percent:

50 – 89 percent: Bottom 10 percent:

Outstanding:

Average:

Good:

Below Average:

Unacceptable:

(26)

Modelskala penilaian berjangkar

keperilakuan (behaviorally

anchored rating scale/BARS)

l

Menggabungkan unsur-unsur skala

penilaian tradisional denganmetode insiden

kritis.

l

Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan

sepanjang sebuah skala

yangmasing-masing dideskripsikan menurut perilaku

kerja spesifikseorang karyawan

(27)

Ratings Example: BARS

Indicate the appropriate level of performance on each factor:

Quantity of work Quality of work

Judgment

Volume low & erratic _{Satisfactory steady} volume

Volume above expectations

Results always accurate; model work

Results accurate and

thorough Results generally inaccurate

and not thorough

Systematic, analytical, good

with complex problems

Practical judgment, solves problems,

difficulty with assessing relative

value of factors

Does not always show good

judgment; problem analysis

(28)

Model peringkat (ranking method)

l

Penilai menempatkan seluruh karyawan dari

sebuah kelompokdalam urutan kinerja keseluruhan.

l

Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok

diberi peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi

peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur

ini hingga Anda memeringkat semuakaryawan.

l

Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada

tingkat yangsebanding (sebagaimana

dipersepsikan oleh si evaluator)

(29)

Ranking (Example)

l

Manajer melakukan ranking seluruh

karyawan dari kriteria terbaik sampai

dengan terburuk, dengan didasarkan

pada:

−

Performance Total Karyawan

−

Kriteria Khusus (seperti komunikasi,

(30)

Ratings Example (Checklists)

Program Auditor:

_____ 1. Unable to separate important from irrelevant data. _____ 2. Omits important info from summaries.

_____ 3. Cross-references to improve reporting.

_____ 4. Produces summaries which lead to good reports. _____ 5. Requires excessive instruction to produce work. _____ 6. Unable to reduce data to manageable form.

_____ 7. Communicates well with peers on reports. _____ 8. Fails to meet deadlines.

_____ 9. Provides detailed, professional work. _____ 10. Protects confidentiality of information.