Pengantar, Pengertian dan
Kerangka Berpikir Manajemen Kinerja Pertemuan 1 (Armstrong, Bab 1-2)
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh
Aliansi
Pendahuluan: Definisi
Manajemen Kinerja atau
Performance
Management
dapat didefinisikan
sebagai:
Proses sistematik
Bertujuan meningkatkan kinerja
organisasi
Dengan cara mengembangkan kinerja
Definisi Lain (1)
Pengembangan individu dengan
kompetensi dan komitmen, bekerja
untuk mencapai tujuan bersama yang
bermakna, dalam organisasi yang
mendukung dan mendorong
pencapaian mereka (Lockett, 1992).
Mengelola bisnis (Mohrman &
Definisi Lain (2)
Proses mengarahkan dan mendukung karyawan
untuk bekerja dengan efisiensi dan efektifitas sebaik mungkin dan sejalan dengan kebutuhan organisasi (Walters, 1995).
Pendekatan stratejik dan terintegrasi untuk
menciptakan kesuksesan organisasi yang
berkelanjutan dengan memperbaiki kinerja orang-orang yang bekerja di dalamnya dan dengan
Tujuan Manajemen Kinerja (1)
Tujuan Umum Manajemen Kinerja:
Menciptakan budaya kinerja tinggi, dimana individu
dan tim memiliki rasa tanggung jawab atas perbaikan terhadap proses bisnis serta
meningkatkan keahlian dan kontribusi
masing-masing dalam kerangka kerja yang disediakan oleh kepemimpinan yang baik.
Tujuan Kunci Manajemen Knerja:
Mengarahkan orang agar fokus melakukan kegiatan
Tujuan Manajemen Kinerja (2)
Tujuan Khusus
Menyelaraskan sasaran individual dengan sasaran organisasi
Menjaga individu untuk menjalankan nilai inti perusahaan
Menyediakan ekspektasi yang disepakati bersama, dalam hal
hasil yang harus dipenuhi, keahlian yang harus dimiliki dan standar perilaku yang harus dipatuhi.
Mengembangkan kapasitas sumber daya manusia untuk
memenuhi dan melampaui ekspektasi dengan mewujudkan potensi penuh mereka untuk organisasi dan diri mereka sendiri.
Memastikan ketersediaan dukungan dan bimbingan yang
Contoh-Contoh Sasaran
Manajemen Kinerja
Memberdayakan, memotivasi dan memberikan penghargaan
kepada karyawan untuk melakukan yang terbaik (Armstrong World Industries).
Memfokuskan tugas-tugas karyawan pada hal-hal yang tepat.
Menyelaraskan sasaran individu semua orang dengan sasaran organisasi (Eli Lilly & Co).
Secara proaktif mengelola dan mendukung kinerja sesuai
target dan sasaran yang telah disepakati (ICI Paints).
Mengaitkan kinerja jabatan dengan pencapaian strategi
korporasi dan rencana kerja jangka menengah (Leicestershire County Council).
Keselarasan tujuan individu dengan rencana kerja tim,
Memahami Manajemen
Kinerja (1)
Makna Kinerja tidak hanya sekedar
output, tetapi mencakup juga perilaku.
Perilaku tercermin dari proses
transformasi sebagai hasil atas usaha
mental dan fisik seseorang yang dapat
dinilai tersendiri terlepas dari hasil
Memahami Manajemen
Kinerja (2)
Signifikansi Nilai-Nilai Organisasi:
Kinerja Organisasi mencakup upaya
menjunjung tinggi nilai-nilai organisasi
Salah satu aspek perilaku yang terpusat
pada apa yang dilakukan orang untuk
mewujudkan nilai inti, seperti kepedulian
terhadap kualitas, terhadap manusia,
Memahami Manajemen
Kinerja (3)
Makna Penyelarasan:
Salah satu tujuan fundamental manajemen
kinerja adalah menyelaraskan sasaran individu
dan organisasi. Dengan demikia, setiap aktivitas
individu mendukung pencapaian sasaran
organisasi.
Sasaran harus disepakati, bukan ditentukan.
Kesepakatan ini harus dicapai melalui dialog
terbuka antara manajemen dan karyawan
sepanjang tahun.
Dengan kata lain, menjadikan sumber daya
manusia sebagai partner dimana tanggung jawab
masing-masing dibicarakan dan disepakati
Memahami Manajemen
Kinerja (4)
Mengelola Ekspektasi:
Menciptakan pemahaman bersama tentang apa
yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan bagaimana hal ini terlaksana,
Dengan cara memperjelas ekspektasi perusahaan
yang telah disepakati terhadap masing-masing karyawan mengenai apa sasaran yang harus mereka penuhi dan bagaimana mereka harus berperilaku,
Kemudian menggunakan kesepakatan ini sebagai
Memahami Manajemen
Kinerja (5)
Signifikansi Perilaku Independen
Manajemen Kinerja mendorong perilaku
independen yang produktif.
Perilaku independen mencakup pilihan-pilihan yang
dibuat orang mengenai bagaimana mereka menjalankan pekerjaan dan besarnya upaya,
perhatian dan inovasi yang mereka keluarkan untuk memenuhi ekspektasi perusahaan terhadap
mereka.
Menjadi pembeda antara orang yang menjalankan
Manajemen Kinerja sebagai
Proses Manajemen
Sebagai bagian alami dari proses manajemen, manajemen kinerja terdiri dari kegiatan dasar berikut:
Plan – memutuskan apa yang hendak dijalankan dan bagaimana menjalankannya.
Act – menjalankan pekerjaan yang dibutuhkan untuk menjalankan rencana yang sudah dibuat
Monitor – memantau dan memeriksa aktivitas yang sedang dikerjakan dan mengukur outcome untuk menilai kemajuan dalam pelaksanaan rencana yang sudah dibuat.
Review – mempertimbangkan apa saja yang telah dicapai dan mengidentifikasi aktivitas lain yang perlu dilakukan dan
Aktivitas Utama Manajemen
Kinerja (1)
Role definition
, menentukan
key result area
dan persyaratan kompetensi yang
disepakati bersama
The performance agreement
, menentukan
tingkat ekspektasi, dalam bentuk sasaran
yang harus dicapai, bagaimana kinerja
Aktivitas Utama Manajemen
Kinerja (2)
The performance improvement plan, menjabarkan
apa yang harus diperbaiki masing-masing individu untuk memperbaiki kinerja.
The personal development plan, menentukan
tindakan yang harus diambil untuk mengembangkan kompetensi untuk meningkatkan kinerja.
Managing performance throughout the year, ketika
sudah ada tindakan yang dilakukan untuk
mengimplementasikan performance agreement, diperlukan proses berkelanjutan untuk memantau dan memberikan umpan balik mengenai kinerja, melakukan evaluasi perkembangan informal,
memperbarui sasaran, dan jika diperlukan
Aktivitas Utama Manajemen
Kinerja (3)
Performance review
, tahap evaluasi
formal yang dilakukan secara rutin,
mencakup pencapaian,
perkembangan dan permasalahan
sebagai bagian siklus berkelajutan,
merevisi
performance agreement
jika
diperlukan dan menyusun
Contoh Model Aplikasi
Manajemen Kinerja (1)
Contoh Model Aplikasi
Manajemen Kinerja (2)
Contoh Model Aplikasi
Manajemen Kinerja (1)
Perencanaan dan Pemantauan Kinerja Pertemuan 2 (Armstrong, Bab 4-5)
Aliansi
Program Pascasarjana Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
Fakultas Ekonomi
Perencanaan Manajemen
Kinerja: Kesepakatan Kinerja
Landasan proses manajemen kinerja dimulai
dengan kesepakatan kinerja, yang
merupakan hasil dari perencanaan kinerja
dan rencana perkembangan.
Kesepakatan ini menjadi dasar pemantauan
kinerja dan mengarahkan tindakan-tindakan
perbaikan.
Kesepakatan ini digunakan sebagai poin
referensi ketika mengevaluasi kinerja dan
pencapaian rencana perbaikan dan
Langkah-Langkah Mencapai
Kesepakatan Kinerja
Role profiles;
Objective setting;
Performance measures and
assessment;
Profil Jabatan
(Role Profile)
Menjabarkan jabatan dalam bentuk
ekspektasi hasil kunci (key results) yang
harus dipenuhi, ekspektasi kompetensi
teknis yang harus dimiliki, dan standar
perilaku dan nilai inti organisasi yang harus
dipatuhi.
Profil jabatan harus diperbarui setiap
Penentuan Sasaran
(Objective Setting)
Sasaran menjelaskan sesuatu yang harus
dicapai atau dipenuhi. Sasaran menentukan
apa harapan atas apa yang harus dicapai
atau dipenuhi oleh organisasi, fungsi,
departemen, tim dan individu dalam jangka
waktu tertentu.
Penentuan sasaran sebagai hasil dari
kesepakatan kinerja adalah bagian penting
dari proses manajemen kinerja dalam
Sasaran yang Baik (1)
Consistent: konsisten dengan nilai inti organisasi dan dengan sasaran organisasi;
Precise: jelas dan terdefinisi dengan baik, menggunakan kata-kata yang positif;
Challenging: menantang, untuk menjaga standar kinerja yang tinggi dan mendorong perkembangan;
Measurable: dapat diukur menggunakan ukuran kuantitatif maupun kualitatif;
Achievable: dalam batas kemampuan individu-memperhatikan kapasitas individu seperti kompetensi, sumber daya, fasilitas dan faktor eksternal diluar kendali individu;
Agreed: hasil kesepakatan antara individu dan manajemen, untuk meningkatkan komitmen kedua belah pihak atas standar yang telah disepakati
Time related: memiliki rentang batas tertentu yang masuk akal;
Sasaran yang Baik (2)
S = Specific/stretching – jelas, tidak ambigu, dan
mudah dipahami.
M= Measurable – kuantitas, kualitas, waktu, uang.
A = Achievable – menantang tetapi masih dalam
kapasitas individu yang komitmen dan kompeten.
R = Relevant – konsisten dengan sasaran
organisasi, sehingga sasaran individu ikut mendukung pencapaian sasaran organisasi
T = Time framed – diselesaikan dalam jangka
Pengukuran dan Penilaian Kinerja
(Performance Measures and Assessment)
‘if you can’t measure it, you can’t manage it’
dan
‘what gets measured gets done’
.
Anda tidak bisa meningkatkan kinerja jika
anda tidak mengetahui pada tingkat mana
kinerja saat ini.
Peningkatan kinerja dan rencana
pengembangan individu dimulai dari
Apa yang harus diukur dan
bagaimana mengukurnya?
Terkadang organisasi terjebak dengan hanya
mengukur apa yang mudah untuk diukur saja
Seringkali hal-hal yang penting untuk diukur, justru
susah untuk diukur dan hal-hal yang mudah diukur, sebenarnya tidak penting untuk diukur.
Seringkali mengukur kinerja mudah bagi
posisi-posisi yang bertanggung jawab secara langsung untuk mencapai sasaran kuantitatif, seperti
Penjualan atau Produksi, sementara lebih susah untuk mengukur kinerja bagi posisi-posisi tertentu seperti SDM atau R&D.
Hal ini dapat dipermudah dengan membedakan dua
Output
dan
Outcome
Output adalah hasil yang dapat diukur secara
kuantitatif, sementara outcome adalah dampak nyata yang terlihat sebagai hasil dari upaya yang susah untuk diukur secara kuantitatif.
Terdapat sebagian komponen jabatan yang tidak
dapat diukur secara kuantitatif sebagai output, tetapi semua jabatan akan menghasilkan outcome meskipun komponen tersebut tidak dapat dikuantifikasi.
Oleh karena itu, penting untuk mengukur kinerja suatu
jabatan dengan melihat apa outcome yang telah dicapai dibanding outcome yang diharapkan. Oleh karena itu, penting untuk bersama-sama bersepakat menjawab pertanyaan berikut: ‘Bagaimana kita
Klasifikasi Ukuran
Output
dan
Outcome
Ukuran output yang umum, misalnya:
Ukuran finansial – pendapatan, nilai saham,
nilai tambah, tingkat pengembalian,
biaya-biaya;
Ukuran produksi – unit yang dihasilkan atau
diproses,
throughput
;
Ukuran pemasaran – penjualan, jumlah akun
baru, tingkat layanan;
Ukuran waktu – kecepatan respon atau
Klasifikasi Ukuran
Output
dan
Outcome
Ukuran Outcome yang umum, misalnya:
Pencapaian standar (kualitas, ISO, dsb);
Perubahan perilaku;
Penyelesaian tugas/proyek;
Penambahan dan pemanfaatan kompetensi
yang efektif;
Reaksi – penilaian oleh pihak lain, kolega,
Performance Planning
Sebuah eksplorasi bersama antara manajemen dan karyawan, untuk menetapkan secara bersama:
Apa yang diharapkan atas karyawan mengenai
bagaimana mereka harus bertindak dan bersikap untuk memenuhi tuntutan jabatan serta mengembangkan
kompetensi tertentu
Bagaimana manajer mereka harus memberikan dukungan dan bimbingan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas dengan baik
Apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran,
meningkatkan standar kinerja dan meningkatkan kinerja Bagaimana urutan prioritas masing-masing aspek
Development Planning
Untuk individu, tahap ini meliputi persiapan dan
kesepakatan untuk rencana pengembangan pribadi.
Rencana ini menjadi rencana kerja dimana
masing-masing bertanggung jawab atas pengembangan diri dengan dukungan manajemen dan organisasi.
Rencana kerja ini mencakup pelatihan-pelatihan
formal, tetapi yang lebih penting adalah
Performance Agreement
Kesepakatan Kinerja mencakup:
Role requirements – key result area apa saja yang
harus dipenuhi oleh pemangku jabatan (dalam bentuk outputs maupun outcomes).
Objectives – sasaran dalam bentuk target dan
standar kinerja tertentu.
Performance measures and indicators – bagaimana
untuk menilai sejauh mana sasaran dan standar kinerja yang diharapkan telah terpenuhi oleh
pemangku jabatan.
Knowledge, skill and competence – definisi apa
Performance Agreement
Corporate core values or requirements – nilai-nilai
inti organisasi, seperti kualitas; pelayanan
konsumen; kerja tim; keselamatan kerja; kesadaran lingkungan; pengembangan karyawan; dsb, juga masuk di dalam kesepakatan kinerja yang harus dijunjung tinggi oleh pemangku jabatan.
A performance plan – rencana kerja yang
menjabarkan secara spesifik apa yang harus dilakukan untuk memperbaiki kinerja.
A personal development plan - rencana kerja yang
menjabarkan secara spesifik apa yang harus dilakukan oleh individu untuk mengembangkan
kompetensi mereka dengan dukungan manajemen.
Process details – bagaimana dan kapan akan
Pemantauan Kinerja
Setelah kesepakatan kinerja telah
disepakati, langkah penting berikutnya
adalah pemantauan kinerja
Manajemen kinerja sebagai proses
berkelanjutan yang mengangkat praktik
bisnis yang baik, yakni menentukan arah
dan sasaran, pemantauan dan penilaian
Proses Manajemen Kinerja
yang Berkelanjutan
Manajemen kinerja sebagai bagian integral dari proses manajemen yang berkelanjutan,
berlandaskan filosofi yang menekankan:
Pencapaian perbaikan kinerja yang
berkelanjutan;
Pengembangan kompetensi dan kapasitas tanpa
henti;
Organisasi sebagai entitas yang belajar, baik dari
Mengelola Pembelajaran
Tanpa Henti
Manajemen kinerja bertujuan untuk meningkatkan
pembelajaran dari pengalaman – learning by doing.
Hal ini berarti belajar dari permasalahan, tantangan
dan keberhasilan yang muncul dari aktivitas sehari-hari.
Keberhasilan harus dianalisa untuk memahami apa
yang harus dilakukan untuk mengulang keberhasilan di masa depan.
Kegagalan juga harus dianalisa untuk memahami
