MODUL PERKULIAHAN
Psikologi
Industri
Teori Kepemimpinan
Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
Teknik Teknik Industri
05
MK16018 Dr. Arif ZulkifliAbstract
Kompetensi
Teori Kepemimpinan
1. Latar Belakang Studi Kepemimpinan
Menurut Chester Barnard (dalam Rasimin, 2004) latar belakang atau pendekatan awal studi kepemimpinan dalam organisasi:
1. Koordinasi aktivitas dan sistem yang diperlukan untuk memelihara dan mempertahankan organisasi.
2. Membawa orang-orang dalam organisasi dan menjamin kerja sama mereka. 3. Menentukan sasaran dan tujuan perusahaan
4. Teori Kepemimpinan Dasar
Menurut Kartono (2002) teori kepemimpinan dasar, yaitu: teori genetis, teori sosial, dan teori ekologis atau sintesis. Teori genetis menjelaskan bahwa pemimpin itu tidak dibuat tetapi seseorang muncul sebagai pemimpin karena bakat-bakatnya yang luar biasa. Seorang menjadi pemimpin karena memang ditakdirkan menjadi pemimpin bagaimanapun juga situasinya.
Teori sosial menjelaskan bahwa pemimpin itu harus disiapkan dan dibentuk, tidak terlahirkan dan dibiarkan berkembang dengan sendirinya. Untuk menjadi pemimpin, setiap orang dapat melakukannya melalui usaha penyiapan, pendidikan dan latihan secara intensional. Sedangkan teori ekologis merupakan gabungan dari kedua teori genetis dan teori sosial, yang menjelaskan bahwa seseorang akan sukses menjadi pemimpin, bila sejak lahirnya dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman-pengalaman dan usaha pendidikan, juga sesuai dengan tuntutan lingkungan atau ekologisnya.
5. Teori Kepemimpinan
A. Teori Karakter
Intelegensia, seorang pemimpin lebih cerdas dari pengikut. Namun perbedaan intelegensia dapat menimbulkan masalah antara pemimpin dan pengikut. Kelebihan kecerdasan pemimpin mampu membuat kepemimpinan lebih efektif.
Kepribadian, seorang pemimpin memiliki sifat siaga, integritas pribadi, percaya diri, dan penuh inisiatif. Pada prinsipnya ada kepribadian tertentu yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin.
Karakteristik fisik, seorang pemimpin dapat terlihat dari karakteristik fisik. Dengan pengertian lain menganggap sifat-sifat fisik membedakan antara pemimpin dan bukan pemimpin (penampilan). Akan tetapi anggapan ini menimbulkan diskusi yang cukup tajam. Kenyataan banyak menunjukkan sulit melihat efektifitas pemimpin dari penampilan fisik.
Kemampuan pengawasan. Ghiselli (dalam Rasimin, 2004) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara tingkat pengawasan dengan tingkat hirarki. Krikpatrick dan Locke menambahkan bahwa pemimpin tidak harus memiliki intelegensi yang tinggi akan tetapi harus memiliki “hal-hal yang tepat atau karakter/sifat untuk menjadi efektif.
Adapun hal lain yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin adalah: ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran, kepercayaan diri, sosiabilitas, pengetahuan dan stabilitas emosi.
Alasan teori ciri kurang tepat di dalam menerangkan efektifitas kepemimpinan. Karena mengabaikan pengikut, kurang mampu menjelaskan pentingnya ciri, dan mengabaikan faktor situasional.
Hasil ringkasan Stogdill terhadap penelitian karakteristik selama 70 tahun sebagai berikut:
1. Pemimpin mempunyai rasa tanggungjawab yang kuat dan keinginan menyelesaikan tugas.
2. Keras hati dalam mencapai tujuan.
3. Suka berpetualang dalam menyelesaikan masalah. 4. Dorongan berinisiatif dalam situasi sosial.
5. Rasa percaya diri dan memiliki identitas pribadi.
6. Kemauan menerima konsekwensi atas keputusan dan tindakan yang dilakukan. 7. Kesiapan menerima tekanan.
10. Kapasitas membuat struktur sistem interaksi sosial sesuai dengan tujuan yang dikehendaki.
B. Teori Perilaku
Teori perilaku kepemimpinan adalah teori-teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Dalam teori perilaku terdapat dua pendekatan yaitu: job centered dan employee centered.
Job centered adalah pemimpin yang berpusat pada pekerjaan, yang mengawasi secara ketat dan memperhatikan kerja orang lain. Sedangkan employee centered adalah memperhatikan hubungan dengan karyawan, memperhatikan kepuasan pengikut.
STUDI OHIO STATE UNIVERSITY
Dalam penelitian OHIO state university diketahui bahwa terdapat dua faktor kepemimpinan:
1. Membentuk struktur, yaitu perilaku pemimpin dalam membentuk hubungan dalam kelompok komunikasi, cara kerja yang jelas.
2. Konsiderasi, menunjukkan persahabatan, saling percaya, menghargai dan menciptakan kehangatan antara pemimpin dan pengikut.
C. Kepemimpinan Kontingensi
Kepemimpinan kontingensi dikembangkan oleh Fiedler. Menurut Fiedler prestasi kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari kepemimpinan dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu. Kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang didasari oleh kekuatan dan pengaruh.
1. Kepemimpinan yang efektif terletak pada “belajar menjadi pemimpin yang baik” 2. Penolakan terhadap pemikiran “satu jalan yang terbaik”.
3. Perilaku pemimpin yang sesuai tergantung pada karakteristik tertentu dari pemimpin, situasi yang dihadapi dan bawahan (mereka yang dipimpin).
4. Dasar teori kontingensi ialah perilaku pemimpin berubah sesuai dengan keadaan tertentu
Terdapat dua hal pertimbangan penting:
2. Sampai sejauh mana pemimpin dapat meramalkan efek dari gaya pemimpin pada perilaku atau prestasi pengikut
Efektifitas kepemimpinan menurut Fiedler tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dengan situasi yang mendukung, sebagai berikut:
1. Struktur kebutuhan pemimpin; apakah motivasi pada pencapaian tugas atau hubungan antar pribadi.
2. Kendali situasi pemimpin, yaitu keyakinan pemimpin bahwa tugas bisa diselesaikan. Kendali situasi adalah fungsi dari; hubungan pemimpin-anggota (tingkat keyakinan, kepercayaan, dan respek bawahan terhadap pemimpin mereka), struktur tugas (tingkat di mana penugasan pekerjaan diprosedurkan yakni terstruktur atau tidak terstruktur), dan kekuasaan jabatan (tingkat pengaruh yang dimiliki seorang pemimpin mempunyai variabel kekuasaan seperti mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan menaikan gaji)..
3. Interaksi antara struktur kebutuhan pemimpin dengan kendali situasi. Fiedler mengevaluasi situasi dalam ketiga variabel kemungkinan tersebut (hubungan pemimin-anggota, struktur tugas dan kekuasaan jabatan). Hubungan pemimpin-anggota baik atau buruk, struktur tugas tinggi atau rendah, kekuasaan jabatan kuat atau lemah. Fiedler menyatakan bahwa makin baik hubungan pemimpin-anggota, makin terstruktur pekerjaan itu, dan makin kuat kekuasaan posisi, makin banyak kendali atau pengaruh yang dimiliki pemimpin itu.
D. Teori Kepemimpinan Situasional (Situasional Leadership Theory)
Teori kepemimpinan situasional, dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard. Teori ini berusaha memberikan pemahaman kepada pemimpin tentang kaitan antara gaya kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan dari para pengikutnya. Hersey dan Blanchard berpendapat bahwa bawahan merupakan faktor yang sangat penting dalam situasi kepemimpinan. Tingkat kematangan dari para bawahan menentukan gaya efektif dari pemimpin.
Karakteristik karyawan pemimpin maupun penghargaan terhadap bawahan. Dalam teori ini tugas pemimpin adalah memahami hal-hal yang dirasakan bawahan dan memberikan penghargaan. Menghubungkan pencapaian prestasi kerja dengan penghargaan. Dan perilaku pemimpin dapat diterima dan memuaskan bawahan, sejauh bawahan yakin tindakan pemimpin akan membawa kepada perolehan penghargaan.
Model kepemimpinan ini memusatkan perhatian pada hubungan antara pemimpin dan pribadi-pribadi pengikutnya. Karakteristik pribadi para pengikut dan sifat lingkungan kerja mempengaruhi kemampuan pemimpin untuk memimpin.
Terdapat empat jenis umum perilaku pemimpin dalam model ini
1. Pemimpin yang mengarahkan tentang apa yang diharapkan dari mereka, memberikan pedoman apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukan pekerjaan. 2. Kepemimpinan yang memiliki karakteristik ramah, dapat didekati dan sangat
memperhatikan status, kesejahteraan dan kebutuhan bawahan.
3. Kepemimpinan yang mempunyai karakteristik mengikutsertakan masukan bawahan dan selalu mempertimbangkan usulan bawahan
4. Kepemimpinan yang berorientasi kepada pencapaian tujuan yang penuh tantangan, mengharapkan karyawan mencapai prestasi setinggi-tingginya dan menunjukkan bahwa bawahan mampu mencapai tujuan tersebut
Menurut model jalur-tujuan, perilaku pemimpin dapat diterima ketika para karyawan memandangnya sebagai suatu sumber kepuasan atau memuluskan jalan menuju kepuasan masa depan. Di sisi lain, perilaku pemimpin adalah memberikan motivasi sampai tingkat (1) mengurangi halangan jalan menuju jalan yang mengganggu pencapaian tujuan, (2) memberikan panduan dan dukungan yang dibutuhkan oleh para karyawan, dan (3) mengaitkan penghargaan yang berarti terhadap pencapaian tujuan.
Perilaku pemimpin akan menjadi lebih efektif apabila dihadapkan dengan variabel-variabel situasional (Faktor kontingensi), seperti karakteristik karyawan dan faktor lingkungan. Karakteristik karyawan meliputi: ruang pengendalian, kemampuan tugas, kebutuhan akan pencapaian, pengalaman dan kebutuhan akan kejelasan. Sedangkan faktor lingkungan meliputi: tugas karyawan, sistem wewenang dan kelompok kerja
‘16
6
Psikologi Industri Pusat Bahan Ajar dan eLearningDR. Arif Zulkifli http://www.mercubuana.ac.id
Gaya kepemimpinan
Faktor-faktor lingkungan Tugas karyawan Sistem wewenang
Kelompok kerja
F. Teori Atribusi Kepemimpinan
Kepemimpinan semata-mata suatu atribusi yang dibuat orang mengenai individu-individu lain. Teori ini mencoba melihat dari hubungan sebab akibat. Bila ada suatu kejadian mencoba menghubungkannya dengan sesuatu.
Apabila dikaitkan dengan kepemimpinan, kepemimpinan adalah sekedar suatu atribusi yang dibuat orang mengenai individu yang lain. Andaikata sebuah organisasi mempunyai kinerja yang sangat positip atau negatip orang cenderung memberikan penilaian terhadap kinerja tersebut lepas dari situasi kondisi yang dihadapi
G. Teori Kepemimpinan Karismatik
Merupakan perpanjangan dari teori atribusi. Dalam teori ini para pengikut menghubungkan kemampuan pemimpin yang luar biasa dikaitkan dengan kinerja organisasi. Pemimpin karismatik adalah pemimpin dengan kekuatan pribadinya mampu memberikan pengaruh yang luar biasa pada para pengikut.
Menurut J,A.Conger dan R.N.Kanungo karakteristik pemimpin yang karismatik adalah sebagai berikut:
1. Percaya diri.
2. Mempunyai visi. Artinya memiliki tujuan yang ideal, memiliki masa depan yang lebih baik dari pada status quo.Semakin jauh disparitas antara tujuan ideal denga status quo maka akan semakin karisma sang pemimpin
3. Kemampuan untuk megungkap visi dengan gamblang, artinya mampu memperjelas visi dengan kata-kata yang mudah dipahami orang lain.
7. Kepekaan terhadap lingkungan
Kepemimpinan karismatik kemungkinan tidak selalu diperlukan untuk mencapai tingkat kinerja karyawan yang tinggi. Melainkan ketika tugas dari pengikut memiliki suatu komponen ideologis atau bila lingkungan melibatkan satu tingkat stres dan ketidakpastian yang tinggi. Sebagai contoh, ia selalu tampil lebih besar dalam politik, agama, ketika perang atau perusahaan bisnis memperkenalkan suatu produk yang benar-benar baru atau menghadapi suatu krisis yang mengancam kehidupannya.
H. Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin berinteraksi dengan bawahan melalui proses transaksi. Teori yang telah diuraikan sebelumnya seperti studi Ohio, model Fiedler, teori jalur-tujuan merupakan model pemimpin transaksional. Pemimpin jenis ini memandu atau memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang ditetapkan dengan memperjelas peran dan tugas.
I. Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin transformasional adalah pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan, dan yang memiliki kharisma.
Pengaruh pemimpin dapat merubah perilaku bawahannya, menjadi orang yang merasa mampu dan berupaya mencapai prestasi tinggi
Kepemimpinan transformasional dapat mengilhami pengikut untuk lebih mementingkan kepentingan-diri mereka sendiri demi kebaikan organisasi, dan yang dapat memberikan efek sangat baik dan luar biasa pada diri pengikutnya. Mereka mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual; mereka mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan cara-cara baru; dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai tujuan kelompok.
Daftar Pustaka
Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.
Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.
