PERFORMANCE
MANAJEMEN
P e n d a h u l u a n
Sebutan lain :
- Penilaian Karya
- Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
- Penilaian Kondite
- Penilaian Prestasi kerja
- Merit Rating
1. T u j u a n
Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan
selama periode waktu tertentu (dibandingkan
dengan standar).
Untuk mengetahui tentang diri karyawan
(baik sikap, watak, kekuatan, maupun
kelemahannya), sehubungan dengan
pekerjaannya di perusahaan.
Untuk mengetahui apakah karyawan
mempunyai potensi untuk menduduki
jabatan lain (dengan/tanpa training lebih
lanjut
2. M a n f a a t :
Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat baik bagi pekerja, maupun bagi perusahaan.
• Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik (feedback) tentang prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut.
• Manfaat bagi perusahaan, antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang :
- Promosi (jabatan/gaji), - transfer (mutasi), demosi,
K E G U N A A N PERSENTASE
PENENTUAN KOMPENSASI 85,6 UMPAN BALIK PERFORMA KERJA 65,1
TRAINING 64,3
PROMOSI 45,3
PERSONEL PLANNING 43,1
PHK 30,3
PENELITIAN 17,2
(Hasil penelitian terhadap 600 perusahaan)
Mengingat pentingnya manfaat dilakukannya penilaian karya, maka penilaian harus dilaksanakan seobyektif dan secermat mungkin. Cara penilaian yang subyektif dan otoriter dapat mengakibatkan menurunnya motivasi kerja dan menghambat pengembangan pribadi karyawan yang dinilai, oleh karena itu sebaiknya dipakai cara yang lebih bersifat partisipatif and supportif.
Persentase kegunaan penilaian kinerja dari hasil survey diperoleh seperti
tabel berikut ini :
3. Syarat-syarat Penilaian
- Relevance
- Acceptability
- Reliability
- Sensitivity
- Practicality
4. Mekanisme Penilaian Prestasi :
a. Menentukan faktor-faktor dan sasaran yang akan dinilai
Menurut Grote (2002) dan Rivai, at.al.
• Masukan (atribut dan tingkah laku),
• Keluaran (hasil kerja).
Berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab
Menurut Grote (2002)
• Tingkah laku (pengetahuan, skill, attitude, habit),
• Keluaran (kualitas, cost, batas waktu).
Pengetahuan
Sikap
Skill
b. Ukuran Penilaian
Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan
sebagai penilai. Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan :
• Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk
hambatan, masalah, maupun tindakan-tindakannya.
• Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan
aspirasi karyawan yang bersangkutan.
• Berkemauan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan
pihak lain untuk memperkaya sudut pengamatannya.
Apabila persyaratan di atas dipenuhi oleh penilai, maka
karyawan akan merasa
‘comfortable’ dalam mengikuti proses
penilaian karya karena ia merasa yakin akan memperoleh
perlakuan yang tidak
‘mengancam’, meskipun nilai yang
didapatkannya
‘kurang memuaskan’.
c. Menyelenggarakan Penilaian Karya
Penyelenggaraan Penilaian Karya seyogyanya memenuhi
3 kegiatan sebagai berikut :
Interview (Performance Interview)
- Mengkomunikasikan umpan balik atas pekerjaan dan
menyepakati bobot nilai pekerjaan yang telah dicapai.
- Memahami parameter dan indikator pengukuran atas
tiap pekerjaan dan bagaimana menerapkannya pada
tiap pekerjaan yang spesifik.
- Menjalin saling pengertian mengenai posisi prestasi
pekerjaan karyawan yang dinilai saat ini dalam
kaitannya `dengan pengembangan usaha.
Sesi ini memberikan kesempatan untuk :
Beberapa hal yang dapat dilakukan agar Interview efektif :
Memberi perhatian pada aspek positif performa karyawan. Memberitahu setiap karyawan bahwa sesi ini untuk
meningkatkan performa, bukan disiplin. Mengatur agar interview bersifat pribadi.
Meriview performa yang ditampilkan pada periode terakhir dan dapat lebih sering dilakukan pada karyawan baru atau yang performanya buruk.
Membuat kritik yang spesifik, tidak bersifat umum dan samar-samar. Memfokuskan kritik mengenai performa, bukan karakteristik pribadi. Tenang dan jangan beradu argumentasi dengan karyawan yang dinilai. Identifikasi tindakan yang dapat ditingkatkan performanya.
Memberikan perhatian penuh untuk membantu usaha-usaha karyawan dan peningkatan performanya.
Mengakhiri sesi ini dengan menekankan aspek-aspek positif performa karyawan.
Setting Goal
Penilaian karya diharapkan tidak hanya menunjukkan apa
yang terjadi kemarin dan bagaimana konstribusi karyawan
terhadap perusahaan. Akan tetapi juga dapat memberi jalan
bagi karyawan untuk melihat masa depan dan memperoleh rasa
aman mengenai apa yang dapat perusahaan berikan untuknya.
Pengembangan Performa (Performance Development)
Dalam kegiatan ini penilai dan karyawan berdiskusi untuk
menentukan faktor-faktor apa yang mempengaruhi hasil
akhir dari pekerjaan. Diharapkan setelah berdiskusi
karyawan mempunyai bekal untuk pelaksanaan tugas di
periode berikutnya sehingga karyawan tidak merasa seperti
6. Pendekatan Pelaksana Penilaian Prestasi :
Ada beberapa alternatif :
a. Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh atasannya lagi (untuk menjaga obyektifitas penilaian).
b. Dilakukan oleh "Komite Penilaian", yang bisa terdiri atas atasan langsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahannya, serta juga "konsumen" (bagian lain dalam perusahaan yang berkepentingan langsung dengan hasil kerja orang yang dinilai). Penilaian yang dilakukan oleh "Komite" ini mempunyai kelebihan, yaitu karena melakukan penilaian dari berbagai sudut pandang (sudut
pandang atasan, rekan kerja, bawahan, serta "konsumen"). Dengan demikian diharapkan hasil penilaian akan lebih obyektif. c. Rekan kerja menilai koleganya.
d. Bawahan menilai atasannya.
Hasil penilaian ini biasanya diteruskan pada Bagian Personalia yang, bilamana perlu, akan memprosesnya untuk keperluan lebih lanjut dan kemudian menyimpan datanya dalam catatan arsip pegawai.
1. Rating Scale
Penilai mengevaluasi kerja karyawan, berdasarkan
faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan
pekerjaan tersebut. Faktor-faktor (Kriteria Penialaian)
tersebut antara lain adalah :
- Pengetahuan tentang pekerjaan
- Kreatifitas
- Kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain
- Sikap
- Ketergantungan
- Kepemimpinan
- Dll
7. Metode Penilaian Prestasi Kerja :
Penilaian dilakukan menurut pendapat penilai, dengan mempergunakan skala tertentu, dari rendah sampai tinggi.
Kelebihannya :
- Tidak mahal
- Waktu relatif singkat
- Dapat diterapkan untuk menilai sejumlah besar karyawan
Kelemahannya :
- Sulit untuk menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan pekerjaan.
- Faktor - faktor yang dipakai sebagai kriteria penilaian diasumsikan mempunyai bobot yang sama, dan berlaku untuk semua jenis pekerjaan.
- Penilaian terhadap faktor bersifat "Additif", dimana kelebihan dalam satu faktor dapat "menutupi" kelemahan dari faktr yang lainnya. - Evaluasi deskriptif dapat ditafsirkan dengan sangat bervariasi oleh
Untuk menutupi kelemahan ini, biasanya "Rating Scale"
dilengkapi dengan "Overall Rating" (Metode Uraian) yang
bersifat
"Terbuka",
dan
berupa
gambaran
umum
yang
lebih lengkap dan terinci tentang diri pekerja. Hanya saja
metode uraian ini sangat kualitatif dan subyektif sifatnya.
2. Forcet Distribution
Karyawan dibagi dalam "Kelompok - kelompok" yang berbeda
prestasi
kerjanya,
misalnya
dalam
kelompok
istimewa,
berprestasi
tinggi,
biasa,
berprestasi
rendah,
buruk.
Pengelompokan
itu
sendiri
biasanya
ditentukan
dengan
menggunakan distribusi normal, misalnya 10%, 20%, 40%,
20%, dan 10%.
Kelemahannya :
-
Sulit untuk membedakan prestasi kerja dari karyawan yang
mempunyai pekerjaan yang berbeda
- Prosentase pengelompokan tersebut hanya dilakukan
berdasarkan judgment saja
.
3. Metode Uraian
Atasan menguraiakan secara tertulis kesannya tentang setiap bawahan, antara lain tentang inisiatifnya, kemampuannya bekerja sama, pengetahuannya tentang pekerjaan, dan hasil pekerjaannya. Kelemahannya :
- Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai - Menuntut ketelitian atasan dalam menilai
- Banyak memakan waktu
- Sulit untuk dilakukan oleh atasan yang "tidak pandai" menulis
4. Critical Incident Method / Critical Requirement System / Critical Job Requirement
Langkah - langkahnya :
- Menetapkan Critical Job Requirement, yaitu persyaratan kritis yang dituntut untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik - Atasan mencatat semua peristiwa (tingkah laku pekerja) yang
berkaitan dengan terpenuhi/tidak terpenuhinya persyaratan kerja tersebut.
5. Behaviorally Anchored Rating Scale
Dasar pemikirannya, adalah mengembangkan "Rating Scale" yang sesuai bagi tiap-tiap jenis pekerjaan.
Langkah - langkahnya :
a. Atasan membuat daftar dari beberapa "Dimensi Kunci" (Hal-hal yang harus dimiliki oleh pekerja) yang diperlukan untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Contohnya dimensi kunci untuk pekerjaan dosen, adalah : - Pengetahuan yang mendalam tentang ilmu yang diajarkan - Hubungan interpersonal yang baik dengan para mahasiswanya - Kemampuan untuk memotivasi para mahasiswanya agar mau
belajar dengan baik.
b. Dimensi kunci tersebut di atas, kemudian dijabarkan dalam contoh-contoh konkrit, yang menunjukkan prestasi yang baik, sedang, atau buruk.
c. Menentukan derajat penilaian dari beragam prestasi tersebut di atas
B. Berorientasi Ke Depan
- Self Appraisals
- Management by Objectives
- Psychological Appraisal
- Assessment Centers
- Sistem 360
o
8. Berbagai Kesalahan Penilaian :
Kesalahan penilaian bisa terjadi karena beberapa hal, antara lain kesalahan penilai, ataupun kesalahan pemilihan metode penilaian. Secara khusus akan dikemukakan disini beberapa kesalahan yang bersumber pada diri penilai, yaitu :
- Efek halo.
- Central Tendency, yaitu kecenderungan penilai untuk memberikan nilai tengah-tengah.
- Leniency/strictness Bias, yaitu kecenderungan penilai yang "terlalu lunak" atau "terlalu keras" dalam memberikan penilaiannya.
- Prasangka pribadi.
- Recency Effect, yaitu kecenderungan penilai untuk hanya mengingat pada peristiwa - peristiwa yang baru terjadi.
Contoh : Ada 4 karyawan yang akan dinilai, yaitu Amir
(A), Budi (B), Candra (C) dan Dedi (D).
A vs B ; A
Maka rangking prestasi : A
A vs C ; A
C
A vs D ; A
D
B vs C ; C
B
B vs D ; D
C vs D ; C
Jumlah pasangan yang
dibandingkan = N (n-1)/2
Graphic Rating Scale :
Quality High Low
5 4 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Poor < Average Rata-rata
Sangat Kurang Kurang Cukup
16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 > Rata-rata Excellent
Baik Sangat Baik
Misal : 1. Kemandirian 2. Inisiatif 3. Kehadiran 4. Sikap 5. Kerjasama
Critical Incident : Sangat Baik VS Sangat Buruk
1. Keamanan / Keselamatan
Prilaku Positif
Tgl. …. Memadamkan api
kecil dengan
segera
Prilaku Negatif
Merokok di gudang
2. Pengendalian Material
Tgl. …. Menyortir dengan
cepat material
yang mutunya
jelek
Tgl. …. Mempergunakan kaca
untuk cetakan
Contoh : Behavior Expectation Rating Scale
For : Bartender
Kategori Kinerja : Customer Ralaton
Sangat Baik 7 Anda dapat mengharapkan bartender ini membantu pelanggan
Baik 6 Anda dapat mengharapkan bartender ini untuk menenangkan / mengendalikan diri jika ia terlibat dalam konflik
Cukup Baik 5 Anda dapat mengandalkan bartender ini mengambil keputusan sendiri pada situasi-situasi tertentu
Cukup 4 Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk menghentikan penyajian minuman pada pelanggan yang mulai mabuk
Kurang 3 Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk berbincang-bincang dengan pelanggan yang sendirian
Sangat Kurang 2 Anda dapat mengandalkan bartender ini untuk mencek identifikasi pelanggan muda yang baru pertama kali masuk ke dalam bar
Forced Distribution
Nama Karyawan : Departemen : Nama Penilai : Tanggal :
Method
Untuk 10 karyawan
Contoh :
Klasifikasi
10 % Terbaik 20 % Terbaik 40 % dari karyawan
20 % di bawah rata-rata
20 % terjelek
A. Gogor B. Heri C. Hutama G. Mulyani W. Eri K. Sinaga E. Wijaya M. Rubi
T. Sutanto L. Robert
Instruksi : Alokasi 100 point di bawah ini pada anak buah Anda. Anak buah dengan nilai maksimum adalah anak buah Anda yang terbaik.
Nama Karyawan : Departemen : Nama Penilai : Tanggal :
Point Anak Buah
17 A. Gogor 14 B. Heri 13 K. Sinaga 11 C. Hutama 10 E. Wijaya 10 T. Sutanto 9 L. Robert 6 G. Mulyani 5 M. Rubi 5 W. Eri 100
Nama : _____________________
Bagian : _____________________
Tanggal Mulai Bekerja : _____________________ Tanggal Penilaian Performansi Yang Lalu : _____________________ Tanggal Penilaian Performansi Sekarang : _____________________
PETUNJUK BAGI PENILAI : Isi Formulir ini menggambarkan penilaian Anda atas performansi aktual pekerja pada jabatan yang didudukinya sekarang. Hasil dari Penilaian Performansi ini sangat tergantung pada keahlian dan netralitas Anda dalam menilai, serta tergantung juga pada ketepatan keputusan yang Anda buat. Dalam melakukan penilaian ini Anda senantiasa harus mempertimbangkan manfaat yang dapat diambil oleh pihak perusahan, juga manfaatnya bagi pekerjaan itu sendiri.
UNTUK MEMBANTU ANDA DALAM MEMBUAT SUATU ANALISIS SECARA HATI-HATI, IKUTILAH PETUNJUK-PETUNJUK DI BAWAH INI :
1. Nilailah faktor-faktor satu persatu. Jangan sampai penilaian Anda atas suatu faktor mempengaruhi penilaian Anda atas faktor yang lainnya.
2. Penilaian yang Anda buat hendaknya berdasarkan pada persyaratan jabatan yang ada serta pada performansi pekerja dalam jabatan tersebut, dibandingkan dengan performansi pekerja lain yang melakukan pekerjaan yang sama.
3. Bacalah dengan teliti uraian dari setiap faktor yang dinilai serta spesifikasi dari masing-masing derajat penilaian sebelum Anda menentukan keputusan penilain Anda. Berilah tanda pada kotak yang paling mendekati penilaian Anda tersebut.
4. Setelah selesai mengisi, periksa dan tinjau kembali hasil penilaian Anda tersebut.
5. Tuliskanlah komentar Anda pada tempat yang tersedia, untuk menambahkan informai lain tentang pekerja yang dinilai tersebut, yang menurut Anda penting.
Menurut Rivai at.al., syarat berkualitasnya penilaian prestasi :
1. Input (Potensi)
Kejelasan ruang lingkup penilaian. a. Who ?
- Siapa yang harus dinilai - Siapa yang harus menilai b. What ?
- Objek / materi yang dinilai
- Dimensi Waktu (saat ini, dan yang akan dikembangkan) c. Why ?
- Memelihara potensi kerja - Kebutuhan pelatihan - Mengembangkan karir - Promosi d. When ? - Formal (periodik) - Informal (Kontinu) e. Where ?
- Ditempat kerja (on the job evaluation)
2. Proses Pelaksanaan
a. Briefing / penjelasan singkat, (face to face,
buku panduan, mekanisme)
b. Pelatihan
3. Output (hasil)
-
Kejelasan hasil penilaian
- Manfaat, dampak, resiko, meningkatkan
kinerja, motivasi, kepuasan.
HASIL KAJIAN DP3 DOSEN
(Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggungjawab, Ketaatan,
Kejujuran, Kerjasama, inisiatif, kepemimpinan)
SKALA DP3 GROTE (4 tingkatan)MALAYSIA* (5 tingkatan)RAO (1986)
Sangat Baik (91 – 100) 36,05 % < 5 % 2 % 3 % Baik (76 – 90) 63,95 % 30 % 3 % 15 % Sederhana Baik (61 – 75) 50 % 95 % Mendatar dan Statik Sederhana (51 – 61) 15 % Kurang (< 51) < 5 %
* Melintang (90-100), Menegak (80-89), Mendatar (50-79), Statik (<49)
- Hasil yang diharapkan - Kompetensi yang diharapkan SCORE CARD TARGET
KINERJA MANAJEMEN ORGANISASI (OPM)
STRATEGI DAN RENCANA
VISI MISI VALUE TUJUAN DAN SASARAN UKURAN PRESTASI RENCANA KERJA PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KINERJA YANG DIHARAPKAN - Umpan Balik - Komunikasi KONSELING PERFORMANCE ASSESSMENT TINDAKAN KOREKSI CAPAIAN KARYAWAN CAPAIAN ORGANISASI
APA YANG DIUKUR
a
. Traits
: Hubungan karyawan dengan kultur
organisasi
b. Behaviour
: Proses di dalam melaksanakan aktivitas
kerja
c. Hasil
: Hasil yang dicapai secara objektif
BAGAIMANA MENENTUKAN TARGET
Minimum → : Kita hampir selalu mencapainya
Low → : Kita seringkali mencapainya
Average → : Kita mencapai 50 % sepanjang waktu
High → : Kita dapat mencapai, tetapi tidak sering
Maksimum → : Kita dapat mencapai, tetapi sangat jarang
Pengertian Kinerja
“
pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
.” (Anwar Prabu Mangkunegara
Pengertian Kinerja
Kinerja merujuk kepada tingkat
keberhasilan dalam melaksanakan tugas
serta kemampuan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan
baik dan sukses jika tujuan yang
diinginkan dapat tercapai dengan baik
Penilaian Kinerja
““
Penilaian kinerja adalah suatu proses
yang dilakukan dalam rangka menilai
pegawai sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu lingkungan
dimana karyawan memenuhi atau
mencapai persyaratan kerja yang
A process by which organization evaluate
individual job performance
“
The appraisal of each employee’s performance should be
based on actual performance of the critical elements
identified through job analysis”
mengapa organisasi perlu menilai kinerja :
Penilaian kinerja memberikan informasi tentang
dilakukannya promosi dan penetapan gaji.
Penilaian memberikan suatu peluang bagi pimpinan
dan bawahan untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan.
Penilaian berperan terhadap proses perencanaan
karir yang terdapat di dalam organisasi, karena
penilaian itu memberikan suatu peluang yang baik
untuk meninjau perencanaan karir seseorang dilihat
dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya.
(1997:2)
Manfaat & Kegunaan Penilaian
Kinerja
•
Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
•
Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitan dengan peran dan fungsi-fungsinya di
dalam perusahaan
•
Membantu mengenali kebutuhan-kebutuhan akan pengembangan setiap karyawan
berkenaan dengan peran dan fungsinya.
•
Menambah kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan pejabat penyelia.
•
Merupakan mekanisme komunikasi yang semakin bertambah antara karyawan dan
penyelianya sehingga tiap karyawan dapat mengetahui harapan-harapan majikan dan
tiap majikan juga dapat mengetahui kesulitan-kesulitan para bawahan serta berusaha
mengatasinya dan dengan demikian mereka bersama-sama menyelesaikan tugasnya.
Manfaat & Kegunaan Penilaiaian
Kinerja
•
Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan
menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadilah pengembangan yang direncanakan dan
dimonitor sendiri.
•
Memegang peranan dalam membantu setiap karyawan menyerap kebudayaan,
norma-norma dan nilai-nilai organisasi sehingga suatu identitas dan keterikatan di dalam
organisasi dapat dikembangkan di dalam perusahaan.
•
Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang lebih
tinggi dengan cara terus menerus memperkuat perkembangan perilaku dan kualitas
yang dubutuhkan bagi posisi-posisi yang tingkatannya lebih tinggi di dalam organisasi.
•
Merupakan instrumen dalam menciptakan sebuah iklim yang positif dan sehat di dalam
organisasi, untuk mendorong dan berusaha sekuat tenaga dalam berbuat sesuatu.
•
Membantu dalam berbagai keputusan kepegawaian dengan memberikan data tentang
tiap karyawan secara berkala. (Rao,1996:94)
Langkah-Langkah Penilaian
Kinerja
Langkah-langkah yang sebaiknya
dipertimbangkan dalam menyusun sistem
penilaian kinerja adalah :
Penentuan tujuan penilaian
Menentukan metode penilaian kinerja
Menentukan faktor penilaian
Menentukan bobot faktor penilaian
Menentukan prosedur dan administrasi
Each of these components must be considered when
analyzing performance issues!
“STAIR”
Specific, Timely, Accurate,
Identify impact to team or Dep’t
Relevant, based upon observable behavior, compare actual behavior to expected behavior
Performance appraisal
Key elements of PA system
Employee performance Performance measures Performance-related standards Feedback Employee records HR decisionsAppraisal Methods
Past Oriented Appraisal,
Employees can get feedback that my lead to renewed
efforts at improved performance
Rating Scales
Checklists
Forced Choice Method
Critical Incident method
Accomplishment Records
Future Oriented Appraisal,
Focus on future performance by evaluating an
employee’s potential or setting future performance goals
Self Appraisals
Management by Objectives
Psychological Appraisals
Assessment Centers
Rating Scales,
requires the rater to provide a subjective
evaluation of an individual’s performance along a scale from low to high.
No. Uraian Sangat Baik Baik Cukup Kurang Sangat Kurang
1. Inisiatif √
2. Kerjasama √
3. Kehadiran √ Gand Total
Total 5 4 2 11
Checklists,
requires the rater to select words or statements that
describe the employee’s performance and characteristics.
No. Bobot
1.
Memiliki kemampuan dan kemauan untuk menyusun perencanaan, mengorganisir dan berinisiatif menindak lanjuti secara kongkrit
35
2. Menunjukkan kesiapan untuk selalu
membantu orang lain yang membutuhkan 45
3.
Jumlah hari kehadiran ditempat kerja sesuai dengan yang ditetapkan oleh ketentuan perusahaan
20 100
Forced Choice Method,
requires the rater to choose
the most descriptive statement in each pair of statements about the
employee being rated.
No.
1. Inspirator Pekerja Keras 2. Team player Individual performer 3. Hadir tepat waktu Sering terlambat
Uraian
