ANALISIS PENGARUH SISTEM PENGHARGAAN DAN KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHAHAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi Empirik pada BRI Kantor Cabang Brebes) Sulviana Faiqoh*, Endah Winarti HS**, & M. Taufiq**
endahwinarti@gmail.com mcq_tt@yahoo.com STIE Dharmaputra Semarang
Abstract
The purpose of this study was to analyze the effect of reward systems and individual characteristics on employee performance with organizational commitment as a mediating variable. The population of this study were all employees of BRI Brebes Branch Office, amounting to 532 people. The sample of this study was using the Purposive Judgment Sampling method, namely all 229 marketing employees at BRI Brebes Branch Office, and 178 respondents were processed. The data analysis method uses regression. Hypothesis testing results show that the reward system has a positive and significant effect on organizational commitment, so that it can be interpreted that the more satisfying the reward system, the higher the organizational commitment. Individual characteristics have a positive and significant effect on organizational commitment, so that it can be interpreted the more appropriate the characteristics of individuals with work, the higher the organizational commitment. Organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance, so it can be interpreted that the higher the organizational commitment, the higher the employee's performance. The reward system has a positive and significant effect on employee performance, so it can be interpreted that the more satisfying the reward system, the higher the employee's performance. Individual characteristics have a positive and significant effect on employee performance so that it can be interpreted the more appropriate the characteristics of individuals with work, the higher the employee's performance. The results of the analysis of mediation variables using the Sobel test, found organizational commitment can mediate the effect of the reward system on employee performance. This proves that organizational commitment as a mediating variable of the effect of the reward system on employee performance. Organizational commitment can mediate the effect of individual characteristics on employee performance. This proves organizational commitment as a mediating variable of the influence of individual characteristics on employee performance.
Keywords: Reward system, individual characteristics, organizational commitment, employee performance
Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk menganalisispengaruh sistem penghargaan dan karakteristik individu terhahap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI Kantor Cabang Brebesyang berjumlah 532 orang.Sampelpenelitian ini dengan menggunakan metode Purposive Judgment Sampling, yaitu seluruh karyawan bagian pemasaran pada BRI Kantor Cabang Brebes sejumlah 229 orang, dan yang diolah sebanyak 178 responden. Metode analisis data menggunakan regesi.Hasil pengujian hipotesis menunjukan sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan semakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi komitmen organisasi. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan maka semakin tinggi komitmen organisasi. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat diinterpretasikansemakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga dapat diinterpretasikan semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, menemukan komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikankomitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Sistem penghargaan, karakteristik individu, komitmen organisasi, kinerja karyawan * Mahasiswa pascasarjana (S2) manajemen STIE Dharmaputra Semarang
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, khususnya perusahaan yang bergerak dibidang perbankan, peran tenaga pemasar (marketers) dalam meningkatkan pertumbuhan kredit perbankan. Perusahaan perlu melakukan strategi yang tepat untuk mengoptimalkan pengelolaan sumber daya manusia agar dihasilkan sumber daya manusia yang kompeten sehingga nantinya dapat meningkatkan kinerja dari individu khususnya tenaga pemasar dan kinerja perusahaan (Pradita, 2016).
Kinerja karyawan merupakan unsur yang penting dalam sebuah perusahaan karena kinerja karyawan akan dapat menentukan kesuksesan suatu perusahaan. kinerja juga merupakan kualitas hasil kerja individu didalam organisasi dalam melaksanakan tugas dan fungsi yang berlaku dalam suatu organisasi. Selain dengan sistem manajemen kualitas yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawan juga perlu menerapkan sistem lain sebagai mekanisme untuk memotivasi dan mempengaruhi perilaku karyawan dalam berbagai cara yang memaksimalkan kesejahteraan organisasi dan karyawan. Sistem lain yang di gunakan dalam penelitian ini adalah sistem penghargaan yang termasuk pada sistem akuntansi manajemen untuk memotivasi kinerja karyawan agar lebih baik (Layaman, 2018).
Sistem penghargaan adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik jangka pendek maupun jangka
panjang (Layaman, 2018). Penghargaan berbasis kinerja memberi dua manfaat yaitu memberi informasi dan memberikan motivasi. Penghargaan dapat menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau mengingatkan mereka akan pentingnya sesuatu yang diberikan penghargaan dibandingkan dengan yang lain, pengahargaan juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.Penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2016), Yudhaningsih (2016), dan Layaman (2018) menemukan bahwasistem
penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karakter individu juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Gitongu, 2016). Karakteristik individu adalah sesuatu yang dimiliki oleh seseorang yang didalamnya terdiri dari demografi karakteristik variabel, kemampuan, dan kepribadian (Robins dan Judge, 2008). Karakter mengandung pengertian suatu kualitas positif yang dimiliki seseorang sehingga membuatnya menarik dan atraktif. Perilaku karyawan menentukan hasil, mereka dapat menghasilkan prestasi atau kinerja jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau sebaliknya. Dimana kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, inisiatif, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Gitongu (2016), Pradita (2016), Gaffar (2017), dan Ananda (2018) menemukan bahwa karakteristik individu berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa penelitian di atas berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Kridharta (2017) menemukan bahwa karakteristik individu tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perbedaan hasil penelitian (research gap)
karakteristik individu dan kinerja tersebut menjadi hal yang menarik untuk diteliti.
Adanya gap di atas perlu dicari solusinya. Penelitian ini memasukan variabel komitmen organisasi sebagai variabel mediasi untuk menjembatani gap tersebut. Pemasukan variabel komitmen organisasi sebagai pemediasi didasari hasil penelitian Prihatiningsih (2017) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari karakteristik individu terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.
Komitmen organisasi juga mempengaruhi kinerja (Manery, 2018). Komitmen organisasional (organizational
commitment) adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Komitmen organisasi yang rendah akan membuat individu berbuat untuk kepentingan pribadi. Penelitian yang dilakukan oleh Krishnanathan (2018), Manery (2018), dan Wibisono (2018) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini dilakukan pada BRI Kantor Cabang Brebes. Bank merupakan lembaga keuangan yang berfungsi untuk mengumpulkan dana (funding) dari masyarakat dan menyalurkan kembali ke masyarakat dalam bentuk pinjaman atau kredit (lending) untuk tujuan tertentu, sehingga untuk menjalankan fungsi tersebut, peran karyawan sebagai investasi perusahaan sangat perlu diperhatikan keberadaannya.
Secara keseluruhan kinerja karyawan pada BRI Kantor Cabang Brebes dapat dikatakan tinggi. Namun demikian berdasarkan beberapa aspek atau indikator menunjukkan kinerja yang masih rendah. Salah satu rendahya kinerja tersebut ditunjukkan oleh kuantitas kerja karyawan dimana jumlah pekerjaaan yang dapat dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan jumlah kredit dan jumlah tabungan masih belum sesuai dengan harapan dan target perusahaan. Kinerja karyawan bagian marketing, dilihat dari pencapaian pinjaman pada unit kerja BRI Brebes, terjadi penurunan pencapaian pinjaman dalam 3 tahun terakhir, pada tahun 2016 capaian sebesar 96,20%, menurun pada tahun 2017 menjadi 94,64%, dan menurun lagi pada tahun 2018 menjadi 93,04%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kinerja karywan bagian pemasaran pada BRI Kantor Cabang Brebes masih belum optimal.
LANDASAN TEORI
Strategi Berbasis Sumber Daya Manusia
Sumber daya terdiri dari modal maanusia, sosial, dan organisasional (Armstrong, 2009). Modal manusia adalah segala sesuatu mengenai manusia (tenaga
kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Modal sosial merupakan unsur lain dari modal intelektual yang terdiri dari pengetahuan yang diperoleh dari jaringan hubungan di dalam dan di luar organisasi. Komponen terakhir, modal organisasional adalah pengetahuan yang terinstitusi yang dimiliki organisasi yang tersimpan dalam basis data, pedoman, yang sering juga disebut dengan modal struktural.
Hasibuan (2014) menjelaskan bahwa salah satu fungsi operasional dari MSDM ialah kompensasi. Sistem penghargaan berkaitan dengan cara organisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai dengan dalam kerangka menjaga keselarasan antara kebutuhan individu dengan tujuan organisasi.
Salah satu kegiatan yang paling penting dalam perusahaan, dimana manajemen sumber daya manusia ialah kegiatan mendapatkan orang-orang yang tepat, seperti halnya karakteristik individu (Gaffar, 2017).Salah satu kompetensi sumber daya manusia yang dapat meningkatkan kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang pada akhirnya mendorong kinerja organisasi adalah komitmen organisasi (Sudarmanto, 2009).
Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian-penelitian di atas, maka teori modal manusia dapat sebagai turunan dari penamaan variabel sistem penghargaan, karakteristik individu, dan komitmen organisasi.
Sistem Penghargaan
Reward berkaitan dengan cara organisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai dengan dalam
kerangka menjaga keselarasan antara kebutuhan individu dengan tujuan organisasi. Surya (2009) menyatakan bahwa reward adalah sesuatu yang diberikan secara resmi sebagai pengakuan dan penghormatan atas prestasi kinerja yang telah diwujudkannya secara cemerlang baik secara pribadi, anggota masyarakat, maupun kinerja profesionalnya dalam pedidikan.
Lawler (dalam Sudarmanto, 2009) mengidentifikasikan bahwa system
reward organisasi memiliki 6 macam
dampak atau pengaruh terhadap efektivitas organisasi, yang mencakup; daya tarik & hak memiliki, motivasi kinerja pegawai, memotivasi pengembangan keterampilan, reward
budaya, memperkuat kembali struktur dan biaya. Reward diberikan kepada pegawai segera setelah orang tersebut menyelesikan pekerjaan tersebut. Jarak waktu pemberian reward yang terlalu lama dari aktifitas pekerjaan dapat menyebabkan reward menjadi tidak efektif atau orang sudah lupa terhadap prestasi yang diacapainya.
Karakteristik Individu
Rahman (2013) menyatakan bahwa secara teoritis karakteristik individual mencakup sejumlah sifat dasar yang melekat pada individu tertentu.James (2004) menyatakan bahwa karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja. Winardi (2004) menyatakan bahwa karakteristik individual mencakup sifat-sifat berupa kemampuan dan ketrampilan; latar belakang keluarga, sosial, dan pengalaman; umur, bangsa, jenis kelamin
dan lainnya yang mencerminkan sifat demografis tertentu; serta karakteristik psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan motivasi. Cakupan sifat-sifat tersebut membentuk suatu nuansa budaya tertentu yang menandai ciri dasar bagi suatu organisasi tertentu pula.
Robbins (2006) menjelaskan bahwa karakteristik individu adalah cara memandang ke obyek tertentu dan mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya. indikator karakteristik individu meliputi kemampuan, nilai, sikap, minat.
Komitmen Organisasi
Robert dan Kinicki (2005) menjelaskan bahwa komitmen organisasi adalah cerminan dimana seorang karyawan dalam mengenali organisasi dan terikat kepada tujuan-tujuannya. Ini adalah sikap kerja yang penting karena orang–orang memiliki komitmen diharapkan dapat menunjukkan ketersediaannya untuk bekerja lebih keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap bekerja di suatu perusahaan.
Mowday (dalam Sopiah, 2008) menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Selain itu juga komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai, mengidentifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi, dan mengetahui keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi serta bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi serta
mampu menerima norma-norma yang ada dalam perusahaan tersebut.
Kinerja Karyawan
Lawler dan Porter (1967) mengemukakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang didalam melaksanakan tugas. Kinerja perorangan dan kinerja kelompok sangat mempengaruhi kinerja perusahaan atau organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut. Gilbert (1978) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan peluang. Peluang tanpa waktu untuk mengejarpeluang tersebut bukan apa-apa. Dan waktu yang tidak kita miliki, yang tidak memberi peluang bahkan memiliki sedikit nilai.
Baik tidaknya kinerja yang dicapai oleh suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara induvidu maupun kolompok. Berdasarkan Pedoman Penilaian Karyawan Bank BRI (2017), untuk mengukur kinerja karyawan menggunakan indikator sebagai berikut: dorongan berprestasi, orientasi terhadap pelayanan pelanggan, integritas kerja, berpikir analitis, berpikir konseptual, berpikir strategis, inisiatif, kepedulian terhadap kualitas dan, kerjasama, dan membina hubungan.
PERUMUSAN HIPOTESIS
Pengaruh Sistem penghargaan
terhadap Komitmen organisasi
Sistempenghargaan adalah pembrian imbalan jasa yang layak dan adil kepada para pegawainya karena mereka telah memberikan sumbangan kepada pencapaian organisasi (Suwanto, 2011). Sistem reward dibuat untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, meningkat-kan disiplin kerja, dan menurunmeningkat-kan absensi karyawan, meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan, mem-berikan ketenangan, keamanan, kesehatan, kesejahteraan karyawan, memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis serta mengefektif-kan pengadaan karyawan.
Penelitian yang dilakukan Asikin (2015) menemukan bahwa terdapat pengaruh penghargaan terhadap komitmen. Chelangat dan Gachunga (2016) menemukan bahwa praktik manajemen penghargaan memainkan peran penting dalam komitmen organisasi di antara karyawan. Riyadi (2016) menemukan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 1 (H1) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, semakin memuaskan sistem penghargaan yang diterapkan, semakin tinggi komitmen organisasi.
Pengaruh Karakteristik individu terhadap Komitmen organisasi
Karakteristik individu adalah minat, sikap dan kebutuhan yang dibawa seseorang didalam situasi kerja (James, 2004). Karakteristik individu meliputi kemampuan, kebutuhan, kepercayaan, pengalaman, pengharapan. Kemampuan yang tinggi, kebutuhan yang dapat terpenuhi di hasil kerja di dalam organisasi, adanya pengalaman kerja yang sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan, dan keyakinan bahwa pekerjaan yang
dilaksanakan akan membuahkan hasil yang optimal dapat membangun loyalitas seseorang terhadap pekerjaan dan organisasi.
Penelitian yang dilakukan Dwiningrum (2015) menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel karakterisitik personal terhadap komitmen organisasi. Rukmana (2017) menemukan bahwa karakteristik individu berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sancaya (2017) menemukan bahwa karakteristik personal berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis 2 (H2) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H2 : Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan karyawan, semakin tinggi komitmen organisasi.
Pengaruh Komitmen organisasi
terhadap Kinerja karyawan
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008). Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Komitmen organisasi yang rendah akan membuat individu berbuat untuk kepentingan pribadi. Komitmen yang tinggi menjadikan individu lebih mementingkan organisasi dari pada kepentingan pribadi dan
berusaha menjadikan organisasi menjadi lebih baik, sehingga berupaya berkinerja yang baik.
Penelitian yang dilakukan oleh Krishnanathan (2018) menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Manery (2018) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Wibisono (2018) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 3 (H3) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H3 : Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin tinggi komitmen organisasi, semakin tinggi kinerja karyawan.
Pengaruh Sistem penghargaan
terhadap kinerja karyawan
Sistem penghargaan adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik jangka pendek maupun jangka panjang (Layaman, 2018). Penghargaan berbasis kinerja memberi dua manfaat yaitu memberi informasi dan memberikan motivasi. Penghargaan dapat menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau mengingatkan mereka akan pentingnya sesuatu yang diberikan penghargaan dibandingkan dengan yang lain, pengahargaan juga meningkatkan motivasi karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha mereka.
Penelitian yang dilakukan oleh Riyadi (2016) menemukan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yudhaningsih (2016) menemukan bahwa reward juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Layaman (2018) menemukan bahwasistem penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 4 (H4) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4 : Sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin memuaskan sistem penghargaan, semakin tinggi kinerja karyawan.
Pengaruh Karakteristik individu terhadap kinerja karyawan
Karakteristik individu adalah sesuatu yang dimiliki oleh seseorang yang didalamnya terdiri dari demografi karakteristik variabel, kemampuan, dan kepribadian (Robins dan Judge, 2008). Perilaku karyawan menentukan hasil, mereka dapat menghasilkan prestasi atau kinerja jangka panjang yang positif dan pertumbuhan diri atau sebaliknya. Seorang pemimpin jika menginginkan organisasi yang dipimpinnya dapat mencapai tujuan yang diinginkan maka perlu mengetahui perilaku individu (karyawan) yang ada dalam organisasi tersebut agar pemimpin dapat mengarahkan dan memotivasi karyawan dengan mudah untuk mencapai kinerja yang tinggi atau prestasi kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Gitongu (2016) menemukan bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Pradita (2016) menemukan
bahwa karakteristik individu tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Gaffar (2017) menemukan bahwa karakteristik individu mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ananda (2018) menemukan bahwa karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Mengacu pada uraian di atas maka hipotesis 5 (H5) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H5 : Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, semakin baik karakteristik individu, semakin tinggi kinerja karyawan.
Pengaruh Sistem penghargaan
terhadap Kinerja karyawan dengan Komitmen organisasi sebagai Variabel Mediasi
Uraian hipotesis sebelumnya menjelaskan bahwa sistem penghargaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi (H1) (Asikin, 2015; Chelangat dan Gachunga, 2016; dan Riyadi, 2016), dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja (H3) (Krishnanathan, 2018; Manery, 2018; dan Wibisono, 2018). Hal tersebut dapat diartikan bahwa komitmen organisasi dapat sebagai pemediasi pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Yudhaningsih (2016) yang menemukan bahwa penerapan sistem penghargaan yang baik akan mampu meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja. Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 6 (H6) yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H6 : Sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan
komitmen organisasi sebagai variabel mediasi, semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pengaruh sistem reward terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Karakteristik individu terhadap Kinerja karyawan dengan Komitmen organisasi Sebagai Variabel Mediasi
Uraian hipotesis sebelumnya menjelaskan bahwa karakteristik individu berpengaruh terhadap komitmen organisasi (H2) (Dwiningrum, 2015; Rukmana, 2017; dan Sancaya; 2017), dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja (H3) (Krishnanathan, 2018; Manery, 2018; dan Wibisono, 2018). Hal tersebut dapat diartikan bahwa komitmen organisasi dapat sebagai pemediasi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan. Pernyataan tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Prihatiningsih (2017) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari karakteristik individu terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis 7 (H7) yang diajukan dalam penelitian ini adalah: H7 :Karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi, semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan
Kerangka Pikir Penelitian
Berdasarkan research gap yang menghasilkan temuan yang kontroversial, maka penelitian tesis ini akan berupaya mengatasi gap itu dengan mengajukan
komitmen organisasi sebagai variabel mediasi pada model penelitian empiris (kerangka pikir penelitian). Diharapkan temuan ini akan menjawab kontroversi pandangan yang menjadi masalah di atas. Kerangka pemikiran penelitian, dimaksudkan memberi gambaran mengenai hubungan yang terjadi antar variabel. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Sumber: Dikembangkan untuk tesis ini Kerangka pikir penelitian di atas memperlihatkan adanya pengaruh sistem penghargaan dan karakteristik individu terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi.
Metodologi Penelitian
Populasi dalam Penelitian ini adalah seluruh karyawan BRI Kantor Cabang Brebesyang berjumlah 532 orang.Sampel yang digunakan pada penelitian ini dengan menggunakan metode Purposive Judgment
Sampling. Sampel pada penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian pemasaran pada BRI Kantor Cabang Brebes sejumlah 229 orang. Setelah melakukan penyebaran kuesioner, didapat 35 kuesoiner yang kembali kosong, dan 16 diisi tidak lengkap, maka kuesioner yang diolah sebanyak 178 responden. Model persamaan dalam analisis jalur yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur sebagai berikut:
Y1= β1X1+ β2X2+ e1 (Jalur I) Y2= β3Y1+ β4X1+ β5X2+ e2 (Jalur II) Dimana: X1 : Sistem penghargaan X2 : Karakteristik individu Y1 : Komitmen organisasi Y2 : Kinerja karyawan β1s/d β5 : Koefisiensi Regresi e : Error / residu
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Pada ujivaliditas yang dilakukan, menunjukkan bahwa nilai Corrected Item
Total Correlation atau r-hitung setiap
indikator lebih besar dari r-tabel = 0,148 (N - 2 = 178 - 2 = 176, = 0,05), yang berarti indikator-indikator tersebut menunjukkan valid atau sah diteliti.Pada ujireliabilitas yang dilakukan menunjukkan bahwahasil pengujian menunjukan nilai Cronbach Alpha atau r hitungnya lebih besar dari 0,70
(r standar), sehingga dapat disimpulkan realibel.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Jalur I dan II
Berdasarkan gambar output SPSS uji normalitas terlihat bahwa titik-titik yang ada mendekati garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model fit atau baik dan dapat dinyatakan pula bahwa distribusi data residual normal.
Uji Multikolinieritas
Hasil uji Multikolinieritas menunjukkan Jalur I dan II mempunyai nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,1, hal ini berati bahwa diantara variabel independen di dalam penelitian ini tidak terjadi hubungan atau tidak memiliki hubungan satu sama lainnya sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi Jalur I dan II tidak terdapat Multikolinieritas
Uji Heteroskedastisitas
Gambar gambar output SPSS uji Heteroskedastisitas terlihat bahwa tidak ada pola tertentu karena titik meyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada sumbu Y. Maka dapat disimpulkan tidak terdapat gejala heteroskedastisitas pada Jalur I dan II. Uji Autokorelasi
Berdasarkan uji yang telah dilakukan maka didapat nilai uji Durbin-Watson jalur I sebesar 2,221. Nilai dl = 1,732 dan nilai du = 1,777(K=2 dan n= 178, pada lampiran). Nilai Durbin-Watson jalur I berada diantara dl dan 4-du, yakni 1,732 < 2,221 < 2,223, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada model regresi jalur I.Selanjutnya nilai uji Durbin-Watson jalur II sebesar 2,205. Nilai dl = 1,720 dan nilai du = 1,789 (K=3 dan n= 178, pada lampiran). Nilai Durbin-Watson jalur II berada diantara dl dan 4-du, yakni 1,720 < 2,205 < 2,211, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi pada model regresi jalur II
Uji Kelayakan Model
Hasil pengujian koefisien determinasi pada jalur I menunjukan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,537. Hal ini berarti bahwa variabel sistem penghargaan dan karakteristik individu dapat menjelaskan variasi dari variabel komitmen organisasi sebesar 53,7% sedangkan yang 46,3% dijelaskan variabel atau faktor lain di luar model.F hitung = 103,446 > F tabel = 3,05 (df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 178 – 2 – 1 = 175,= 0,05), dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkanpengujian adjusted R2 dan F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi layak untuk digunakan.
Hasil pengujian koefisien determinasi pada jalur II menunjukan bahwa angka adjusted R square atau adjusted R2 sebesar 0,608. Hal ini berarti bahwa variabel sistem penghargaan, karakteristik individu dan komitmen organisasi dapat menjelaskan variasi dari variabel kinerja karyawan sebesar 60,8% sedangkan yang 39,2% dijelaskan variabel/faktor lain di luar model yang diteliti. Nilai F hitung = 45,457 > F tabel = 2,66 (df1= k = 3 dan df2= n – k – 1 = 178
– 3 – 1 = 174, = 0,05), dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian
adjusted R2dan F di atas dapat disimpulkan model persamaan regresi (jalur II) dalam penelitian ini layak untuk digunakan.
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Pengujian hipotesis pengaruh sistem penghargaan dan karakteristik individu terhadap komitmen organisasi dapat dijelaskan berdasarkan tabel berikut ini:
Tabel. Koefisien Regresi (Jalur I)
Sumber: Data primer yang diolah, 2019 Berdasarkan tabel Koefisien Regresi dapat dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1):
Tabel hasil pengolahan SPSS di atas menunjukan bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel sistem penghargaan terhadap komitmen organisasi sebesar 5,216 > t tabel = 1,653 (df = n–k–1 = 178–2–1 = 175, = 0,05, uji satu pihak) dapat dilihat pada lampiran, dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian di atas maka hipotesis 1 (H1) bahwa sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi terbukti.
Hipotesis 2 (H2):
Berdasarkan tabeldi atas jugadapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel karakteristik individu terhadap komitmen organisasi sebesar 8,866 > t tabel = 1,653 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian di atas maka hipotesis 2 (H2) bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi terbukti. Analisis regresi pengaruh sistem penghargaan dan karakteristik individu terhadap komitmen organisasidapat dijelaskan berdasarkan tabel. Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSS tersebut dapat diketahui:
a. X1Y1atau β1 = 0,310(positif)
Sehingga sistem penghargaan (X1) berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Y1). Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi komitmen organisasi.
b. X2 Y1atau β2 = 0,528 (positif) Sehingga karakteristik individu (X2) berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Y1). Hal ini dapat dikatakan bahwa semakin sesuai karakterisik individu dengan pekerjaan maka akan semakin tinggi komitmen organisasi.
Hasil pengujian hipotesis pengaruh sistem penghargaan, karakteristik individu dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawandapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel Koefisien Regresi (Jalur II) .
Sumber: Data primer yang diolah, 2019 Pengujian Hipotesis 3 (H3) :
Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSS di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 7,176 > t tabel = 1,653 (df = n–k–1 = 178–3–1 = 174, = 0,05, uji satu pihak), dengan angka signifikansi = 0,000< = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian di atas maka hipotesis 3 (H3) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
Hipotesis 4 (H4) :
Berdasarkan tabel hasil pengolahan SPSS dapat diketahui bahwa nilai t hitungdari pengaruh varibel sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan sebesar4,077 > t tabel = 1,653 dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian di atas maka hipotesis 4 (H4) bahwa sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
Hipotesis 5 (H5) :
Berdasarkan tabel pengolahan SPSS jugadapat diketahui bahwa nilai t hitung dari pengaruh variabel karakteristik individu terhadap kinerja karyawan sebesar 2,366 > t tabel = 1,653 dengan angka signifikansi = 0,019 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian di atas maka hipotesis 5 (H5) bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan terbukti.
Analisis regresi pengaruh sistem penghargaan (X1), karakteristik individu (X2) dan komitmen organisasi (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2) dapat dijelaskan berdasarkan hasil SPSS. Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui bahwa:
a. Y1 Y2 atau β3 = 0,499 (positif) Sehingga komitmen organisasi (Y1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y2). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
b. X1 Y2 atau β4 = 0,240 (positif) Sehingga sistem penghargaan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y2). Hal ini dapat
diinterpretasikan bahwa semakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
c. X2 Y2 atau β5 = 0,156 (positif) Sehingga karakteristik individu (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y2). Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.
Mendeteksi Pengaruh Komitmen
organisasi dalam Memediasi hubungan Sistem penghargaan terhadap Kinerja karyawan
Hasilnya menunjukan nilai t hitung = 3,318 > z = 1,96, dan One-tailed
probability = 0,000 < 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi komitmen organisasi antara pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan maka hipotesis 6 (H6) terbukti.
Mendeteksi Pengaruh Komitmen
organisasi dalam Memediasi hubungan Karakteristik individu terhadap Kinerja karyawan
Hasilnya menunjukan nilai t hitung = 4,148 > z = 1,96, dan One-tailed
probability = 0,000 < 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi komitmen organisasi antara pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja maka hipotesis 7 (H7) terbukti
Pembahasan
Berdasarkan uji hipotesis di atas, maka dapat dijelaskan bahwa hasil analisis menunjukan sistem penghargaan berpengaruh positif (β1 = 0,310) dan signifikan (t hitung = 5,216 > t tabel =
1,653, sig. = 0,000) terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Asikin (2015) menemukan bahwa terdapat pengaruh penghargaan terhadap komitmen. Chelangat dan Gachunga (2016) menemukan bahwa praktik manajemen penghargaan memainkan peran penting dalam komitmen organisasi di antara karyawan. Riyadi (2016) menemukan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Karakteristik individu berpengaruh positif (β2 = 0,528) dan signifikan (t hitung = 8,866> t tabel = 1,653, sig. = 0,000) terhadap komitmen organisasi, sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan maka semakin tinggi komitmen organisasi. Hal ini sejalan dengan Dwiningrum (2015) menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel karakterisitik personal terhadap komitmen organisasi. Rukmana (2017) menemukan bahwakarakteristik individu berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Sancaya (2017) menemukan bahwakarakteristik personal berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Komitmen organisasi berpengaruh positif (β3 = 0,499) dan signifikan(t hitung = 7,176 > t tabel = 1,653, sig. = 0,000) terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 3 (H3) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin
tinggi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Krishnanathan (2018) menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan.Manery (2018) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Wibisono (2018) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sistem penghargaan berpengaruh positif (β4 = 0,240) dan signifikan(t hitung = 4,077 > t tabel = 1,653, sig. = 0,000) terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis 4 (H4) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi kinerja karyawan.Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Riyadi (2016) menemukan bahwa reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Yudhaningsih (2016) menemukan bahwa reward juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Layaman (2018) menemukan bahwasistem penghargaan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karakteristik individu berpengaruh positif (β5 = 0,156) dan signifikan(t hitung = 2,366 > t tabel = 1,653, sig. =0,019) terhadap kinerja karyawan sehingga hipotesis 5 (H5) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan maka semakin tinggi kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Gitongu (2016) menemukan bahwa karakteristik individu memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Pradita (2016) menemukan bahwa karakteristik
individu tenaga pemasar berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja. Gaffar (2017) menemukan bahwa karakteristik individu mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ananda (2018) menemukan bahwa karakteristik individu berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, pada variabel komitmen organisasi dalam memediasi sistem penghargaan terhadap kinerja karyawanadalah t hitung = 3,318 > z = 1,96, dan One-tailed probability = 0.000 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan dan berarti bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan hipotesis 6 (H6) bahwa komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Yudhaningsih (2016) yang menemukan bahwa penerapan sistem penghargaan yang baik akan mampu meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja.
Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, pada variabel komitmen organisasi dalam memediasi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan adalah t hitung = 4,148 > z = 1,96, dan One-tailed
probability = 0.000 < 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi signifikan dan berarti bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan hipotesis 7 (H7) bahwa komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari pengaruh karakteristik
individu terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian Prihatiningsih (2017) yang menemukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari karakteristik individu terhadap kinerja pegawai melalui komitmen organisasional.
PENUTUP Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil beberapa simpulan sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi komitmen organisasi. 2. Karakteristik individu berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaan maka semakin tinggi komitmen organisasi.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi kinerja karyawan.
4. Sistem penghargaanberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat diinterpretasikan bahwa semakin memuaskan sistem penghargaan maka semakin tinggi kinerja karyawan.
5. Karakteristik individuberpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan sehingga dapat
diinterpretasikan bahwa semakin sesuai karakteristik individu dengan pekerjaanmaka semakin tinggi kinerja karyawan.
6. Hasil analisis variabel mediasi dengan menggunakan uji Sobel, menemukan bahwa komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari pengaruh sistem penghargaan terhadap kinerja karyawan.
7. Komitmen organisasi dapat memediasi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan bahwa komitmen organisasi sebagai variabel mediasi dari pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan..
Saran
1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa sistem penghargaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan selanjutnya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perlunya mengedepankan sistem penghargaan yang adil dan tidak pilih kasih, tidak berdasarkan kedekatan dengan pimpinan. Pemberian penghargaan harus sesuai aturan yang berlaku, sehingga transparan dan tidak menimbulkan kecemburuan.
2. Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan selanjutnya akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Perlunya memperhatikan kemampuan (ability) dari karyawan yang direkrut
agar mereka dapat mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Perlunya mempunyai karyawan yang menyenangi pekerjaannya, sehingga tidak ada kecenderungan untuk mencari objek yang disenangi diluar pekerjaannya.
3. Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Perlunya menumbuhkan komitmen karyawan, agar mereka mempunyai dedikasi dalam memajukan BRI dan mau berkorban untuk BRI. Juga perlu menumbuhkan kepercayaan karyawan pada norma-norma yang dianut BRI sesuai Visi dan Misi yang dianut.
REFERENSI
Ananda, Sella Selvia, 2018, Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Mediator Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Petrokimia Gresik), Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 58
No. 1, Hal. 67-76
Armstrong, M, 2009, Armstrong's Handbook of Human Resource Management. Practice: 11 th ed.
London: Kogan Page
Asikin, Iin, 2015, Pengaruh Kepercayaan Dan Penghargaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tribun Jakarta Pusat, Journal of
Applied Business and Economics
Volume 2 Nomor 2, Hal. 1-12 Chelangat, Zaituni dan Gachunga, Hazel,
2016, Effect Of Reward Management Practices On Organizational Commitment In State Corporations In Kenya: A Case Study Of Kefri, Strategic
Journal of Business & Change Management, Vol. 3, Iss. 3 (20),
Hal.325-346
Dwiningrum, Nawang Retno, 2015, Pengaruh Karakteristik Personal dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi (Studi kasus pada Politeknik Negeri Balikpapan),
Jurnal Sains Terapan No. 1 Vol. 1,
Hal. 34-39
Gaffar, Indar Dewi, 2017, Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sumber Alfaria Trijaya di Makassar, Jurnal
Riset Edisi XVI Vol 3, No. 005, Hal.
13-25
Gilbert T, 1978, Human competence:
Engineering worthy performance.
New York: McGraw-Hill.
Gitongu, Mrs Margaret Kulola, 2016, Determinants of Employees’ Performance of State Parastatals in Kenya: A Case of Kenya Ports Authority, International Journal of
Humanities and Social Science Vol.
6, No. 10, Hal. 197-213
Hasibuan, Malayu, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi. Aksara
James H., 2004, Organisasi: Perilaku,
Struktur, dan Proses, Penerbit
Erlangga, Jakarta
Kridharta, Danar, 2017, Analisis Pengaruh Karakteristik Individu , Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening, Tesis, Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Semarang
Krishnanathan, P., 2018, Organizational Commitment and Employee Performance With Special Reference to Administrative Officers at the University of Jaffna, Sri Lanka, Research Journal of
Education Vol. 4, Issue. 6, Hal.
82-86
Layaman, 2018, Pengaruh Penerapan Total Quality Manajemen dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Karyawan, Al-Amwal,
Volume 10, No. 2, Hal. 283-294 Lawler III, Edward E. dan Porter, Lyman
W, 1967, The Effect of Performance on Job Satisfaction’. Industrial Relations, a Journal of Economy
and Society. Vol. 7, no.1, p 20-28
Manery, Benyamin Richard, 2018, The Effect Of Organizational Commitment And Organizational Culture On Employee Performance Of BKDPSDA In Halmahera Utara Regency, Jurnal EMBA Vol.6 No.4, Hal. 1968 – 1977
Mathieu, J. E., dan Zajac, D.M, 1990, A Review And Meta Analysis Of The Antecedents, Correlates, Consequences Of Organizational Commitment. Psychological Bulletin.108, Hal.171-194
Pradita, Mokhamad Yanuar, 2016, Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Karakteristik Tenaga Pemasar Terhadap Motivasi Dan Kinerja Tenaga Pemasar Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang,
Ekonomika-Bisnis Vol. 07 No. 02,
Hal. 95-104
Prihatiningsih, Fidya Martiyani, 2017, Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Komitmen Organisasional Pada Pegawai Balai Penempatan Dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BP3TKI) Mataram Provinsi Nusa Tenggara Barat, Jurnal Magister Manajemen
Universitas Mataram Vol. 6 No. 1,
Hal. 1-20
Rahman, Abdul, 2013, Pengaruh Karakteristik Individu , Motivasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Keluarga
Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Donggala,
e-Jurnal Katalogis, Volume I Nomor
2, Hal. 77-86
Riyadi, Slamet, 2016, Peran Komitmen Organisasi Sebagai Mediasi Hubungan Kepemimpinan Transformasional Dan Sistem Reward Terhadap Kinerja Karyawan, Media Ekonomi Dan Manajemen Vol. 31 No. 2. Hal. 144 – 156
Robbins, Stephen P, dan Judge, 2008,
Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta
: Salemba Empat
Rukmana, Maulana Yusuf, 2017, Pengaruh Karakteristik Individu , Gaya Kepemimpinan Dan Sistem PenghargaanTerhadap Komitmen Organisasi Pada Sekretariat DPRD Kabupaten Bogor, Jurnal Visionida, Volume 3 Nomor 1, Hal. 1-13 Sancaya, I Gusti Ngurah Wisnu, 2017,
Pengaruh Karakteristik Personal Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Pengerajin Kain Tenun Endek Di Pelangi Traditional Weaving Sidemen Tahun 2016,
e-journal Jurusan Pendidikan
Ekonomi Vol: 10 No: 2. Hal. 1-12
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi,
Yogyakarta: Andi Offset.
Sudarmanto, 2009, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM,.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Surya, 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan. Penerapannya.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Wibisono, Taufik, 2018, Pengaruh Stres Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tasikmalaya, Jurnal
Ekonomi Manajemen Volume 4
Nomor 2, Hal. 70-81
Yudhaningsih, Ni Made, 2016, Hubungan Sistem Reward Dengan Komitmen
Organisasional Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja ( Studi Pada Bank Perkreditan Rakyat Di Kabupaten Gianyar), E-Jurnal Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana 5.7,
Hal. 2261-2296
______Pedoman Penilaian Karyawan Bank BRI 2017
