Katalog ini terbagi menjadi 3 kategori : Maintaining. Pelatihan Coaching and Counselling

(1)

(2)

Katalog ini terbagi menjadi 3 kategori :

Struktur Catalog

Recruitment

• BJHDC Assesment

Center

• In-House

Psychological

Assesment

Maintaining

• Pelatihan

• Coaching and

Counselling

Organizational

Development

• HR Auditting

• Learning and

Developing Need

Analysis (L&DNA)

Untuk Jasa lainnya yang berhubungan dengan pengembangan SDM dan

sistemnya, di luar dari katalog ini silahkan hubungi Account Executive kami

(3)

(4)

PROSES BJ HDC

ASSESMENT

CENTER

Pemahaman bersama tujuan assesment dan kondisi di lapangan

(untuk dijadikan studi kasus pada metode Group Exercise)

Menentukan jadwal dan calon

assessee

Assesment (umumnya 6 jam, maksimal 9 orang)

Pelaporan (maksimal 1 minggu setelah Assesment)

Umpan balik dari Assessee

Pelaporan Final

(5)

JENIS KOMPETENSI

1. Kompetensi Umum (Core / Inti / Generic Competency)

Merupakan kompetensi generik yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh seluruh karyawan.

Penjabaran kompetensi dari visi, misi, arah strategi dan nilai-nilai perusahaan.

Contoh Core Competency Results Orientation

Innovative Thinking

Customer Focus/Service Orientation Teamwork and Collaboration

Quality Assurance/Attention to Detail

2. Kompetensi Fungsional / Professional

Merupakan kompetensi yang membedakan satu pekerjaan dengan pekerjaan lain

Penjabaran kompetensi berdasarkan tuntutan pekerjaan / Job family

3. Kompetensi Manajerial / Struktural

Merupakan kompetensi yang membedakan posisi manajerial

Penjabaran kompetensi berdasarkan fungsi struktural dalam organisasi

(6)

KOMPETENSI FUNGSIONAL DAN

MANAJERIAL

(Untuk Leader dan

Operasional)

Definisi Kompetensi

Continuous Learning (CLn)

Semangat Mengembangkan Diri

Secara aktif menemukan area-area baru untuk pembelajaran; secara reguler menciptakan dan mengambil keuntungan dari kesempatan belajar yang ada; menggunakan pengetahuan dan ketrampilan yang baru diperoleh pada pekerjaan dan belajar melalui aplikasinya.

Initiating Action (IA)

Bersikap Proaktif

Mengambil tindakan secara cepat untuk mencapai tujuan; mengambil tindakan untuk meraih sasaran melampaui yang disyaratkan; bersikap proaktif.

Stress Tolerance (ST)

Ketahanan Menghadapi Tekanan

Memelihara kinerja yang stabil dalam situasi yang penuh tekanan atau penuh oposisi (seperti tekanan waktu atau ketidak-jelasan pekerjaan); menangani stres sedemikian rupa sehingga bisa diterima oleh orang lain maupun organisasi.

Work Standards (WS)

Berorientasi Pada Standar Kerja Tinggi

Menetapkan standar kinerja yang tinggi untuk diri sendiri dan orang lain;

memperkirakan tanggung-jawab agar berhasil dalam menyelesaikan penugasan; memilih untuk menetapkan sendiri standar-standar kerja yang tinggi daripada ditentukan oleh orang lain.

Building Positive Working Relationshi ps (WR)

Membangun Hubungan Kerja yang Positif

Mengembangkan dan menggunakan hubungan kolaboratif untuk memfasilitasi pencapaian tujuan-tujuan kerja.

Building Trust (BT)

Membangun Keyakinan

Berinteraksi dengan orang lain dengan cara yang sedemikan rupa yang memberikan rasa keyakinan atas individu/seseorang dan organisasi.

(7)

Communication (Com)

Komunikasi Efektif

Menyampaikan informasi dan ide-ide secara jelas melalui berbagai variasi media pada individu atau kelompok yang melibatkan rekan bicara dan membantu mereka mengerti dan mengingat pesan yang disampaikan.

Formal Presentation (FP)

Kemampuan Presentasi Efektif

Mempresentasikan ide-ide secara efektif (termasuk komunikasi non-verbal dan penggunaan alat bantu visual) pada individu atau kelompok ketika diberi waktu untuk mempersiapkan; menyajikan presentasi yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan pendengar.

Negotiation (Ne)

Kemampuan Bernegosiasi

Secara efektif mencari alternatif-alternatif dan posisi-posisi untuk mencapai hasil yang mendapatkan dukungan dan penerimaan dari semua pihak.

Coaching (Co)

Melakukan Bimbingan

Memberikan bimbingan dan umpan balik secara berkala untuk membantu orang lain meningkatkan keahlian / pengetahuan khusus yang diperlukan untuk menyelesaikan tugasnya atau memecahkan suatu masalah.

Delegating Responsibility (DR)

Mendelegasikan Wewenang

Mengalokasikan wewenang pengambilan keputusan dan/atau tanggung jawab tugas pada orang yang sesuai untuk meningkatkan efektifitas individu dan organisasi.

Meeting

Facilitation (MF)

Pemenuhan Kebutuhan Pelanggan

Memastikan bahwa suatu pertemuan melayani tujuan-tujuan bisnis sambil menggunakan dan metode interpersonal dan mempertimbangkan kebutuhan serta kontribusi potensial dari orang lain.

Customer Focus (CF)

Fokus pada Kebutuhan Pelanggan

Menjadikan pelanggan dan kebutuhan-kebutuhan mereka sebagai fokus utama dari tindakan seseorang; mengembangkan dan mempertahankan hubungan pelanggan yang produktif.

Decision Making (DM)

Pembuatan Keputusan

Mengidentifikasi dan memahami isu, masalah dan peluang; membandingkan data dari berbagai sumber untuk menarik kesimpulan; menggunakan pendekatan yang efektif untuk memilih serangkaian tindakan atau membuat solusi yang tepat; mengambil tindakan yang konsisten dengan fakta, keterbatasan dan konsekuensi yang ada.

KOMPETENSI FUNGSIONAL DAN

MANAJERIAL

(Untuk Leader dan

Operasional)

(8)

Report Form

Dimension Level

1 = Significant behavior change needed for level required

2 = Some behavior change needed for level required

3 = At level required

4 = Above level required

5 = Significantly above level required

Key Action Level:

Needs Improvement (1-2): Some behavior change required

To meet the criteria needed for the behavior required (B)

Meets requirements (3): Meets criteria needed for

behavior required (M)

Strength (4-5): Exceeds the criteria needed for

The behavior required (S)

Contoh pelaporan kompetensi : Delegating Responsibility

Delegating Responsibility

Definition:

Allocating decision-making authority and/or Task responsibility to appropriate others to Maximize the organization’s and individual’s Effectiveness. Key Actions: • Chooses targets • Defines latitude • Gives guidance • Follow up

Contoh pelaporan lebih lengkap dapat dimintakan kepada account executive kami

(9)

Metode Assesment Center

• DISC yang kami kembangkan ulang dengan akurasi yang lebih tinggi. Untuk bahasa Indonesia kami menggunakan DISC - UI

BJHDC-DISC

• Group Exercise adalah teknik asesmen yang mensimulasikan

sebuah rapat atau situasi kelompok formal dalam sebuah organisasi. Diskusi Kelompok mengukur kompetensi seperti Kerjasama,

Kepekaan Interpersonal, Fleksibilitas, Orientasi Komersil, Pemberian Arahan, dan Pengaruh Organisasi.

Peer Interaction (Group Exercise)

• Role play adalah teknik asesmen dimana partisipan akan melakukan meeting dengan bawahannya.

Subordinate Interaction (Role Play)

• Pada partisipan diberikan berbagai macam tugas (in-tray) yang tidak secara umum dilakukan. Assessee harus mengeksplorasi berbagai isu seperti personel, produksi, pemasaran, distribusi, dan berbagai isu eksternal.

Craftmanship Tray

• Wawancara Berbasis Kompetensi menawarkan sebuah pandangan yang berbeda dari metode assesmen dengan memberikan gambaran dari sudut si peserta (yang diwawancara) tentang prestasi kerja yang sudah pernah dilakukan sebelumnya. Melalui wawancara berbasis kompetensi ini dapat juga terlihat prestasi atau kinerjanya di masa lalu.

(10)

(11)

Psychological Assesment atau yang biasa dikenal dengan psikotes yang kami miliki berkiblat pada Universitas Indonesia. Ditangani dan disupervisi oleh

psikolog-psikolog terpercaya dan terakurat kami. Berikut contoh paket yang dapat kami tawarkan.

(12)

(13)

“...US$170.000.000.000

dianggap sebagai

investasi

pelatihan kepempinan

yang gagal...”

(Myatt,M., Forbes, 2012)

Pelatihan-pelatihan kami yang tertera dalam module ini khusus diciptakan oleh para psikolog dan praktisi lapangan dengan berdasarkan pada pengalaman nyata dan ilmu pengetahuan terkini. Bila ada permintaan lainnya terkait pelatihan yang Kami adalah para profesional yang mengerti

kebutuhan anda sebagai pengusaha dan sebagai strategic Corporate HR, untuk mengembangkan kompetensi karyawan dalam rangka mengurangi competency gap. Kami selalu berusaha untuk menjadi yang terbaik dalam memberikan

solusi pengembangan manusia terjitu dan terkini. Module-module yang kami buat dalam katalog ini kami ciptakan khusus dan berbeda dengan mempertimbangkan 5 faktor terpenting dalam sebuah pengembangan kompetensi karyawan (Spencer & Spencer). Tidak hanya pada tingkat pengetahuan dan skill; namun kami juga dapat melakukan pendekatan yang lebih dalam

(14)

Modul 1 : Interview Methods with MicroExpression Modul 2 : Mengelola Perubahan

Modul 3 : Coaching and Counseling Modul 4 : Neuro-Linguistic Programming

Modul 5 : Strategic Performance Management System Modul 6 : Basic Leadership Development

Modul 7 : Effective Knowledge Management

(formerly learning organization)

Modul 8 : Team Structure to improve team performance Modul 9 : Culture Sensitivity at Work in Indonesia

Modul 10 : Easy Learning Training : Public Speaking and Presentation Skill Modul 11 : Managing Organizational Development

Modul 12 : Managing Career Development

Modul 13 : Competency Based HR Management (CBHRM) Modul 14 : Talent Management

Modul 15 : Stress Management Modul 16 : hipnosis

Modul 17 : Ice Breaking Skill Modul 18 : Negotiation Skill

Modul 19 : ILDP

Modul 20 : PLDT

(15)

Module 01

Target Peserta HRD, middle management, top

management

Maks. Jumlah peserta yang

disarankan 20

Deskripsi peserta Mereka yang peranannya sering terpapar untuk melakukan interview, berhubungan dengan pelanggan, dan investigasi

Duration 3 jam

Output  Memahami konsep BEI

 Memahami pertanyaan-pertanyaan yang dapat diajukan dalam BEI

 Memahami dan menerapkan strategi-strategi jitu dalam mengasses kandidat  Mengetahui aspek-aspek yang dapat di

jadikan acuan untuk evidence

 Dapat mengkalibrasi ekspresi kandidat agar dapat mengetahui emosinya

 Dapat mengkalibrasi tingkat kebenaran informasi yang disampaikan oleh individu

(16)

Module 01

Interviewing Methods adalah modul yang disusun untuk mengajarkan

metode-metode yang jitu dalam sebuah wawancara. Wawancara adalah cara untuk mengetahui lebih dalam secara kualitatif tentang seseorang atau beberapa orang. Secara khusus perusahaan-perusahan biasa menggunakan cara interview ini untuk meninjau ulang kandidat dalam sebuah proses rekrutmen, maupun dalam proses assesment, biasa dikenal dengan behavioral event interview (BEI)

Behavior-based Interview

(BEI)

Two main types Self-appraisals Situational Questions Definition evaluate a candidate's experiences and behaviours to determine their potential for success Goals To relate a candidate’s answers to specific, past experiences Projecting potential performance from past actions

Benefit reliable Indicators of how the

Individuals will most likely act in the future

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Struktur wawancara

 Aspek-aspek tingkah laku yang dapat di ukur

 Teknik-teknik khusus bagi kandidat yang “kutu loncat” dan kasus lainnya.

 Membaca bahasa tubuh

 Aktivitas Kelompok : wawancara terstruktur dan penilaian langsung

(17)

Module 01

Ada faktor kecil lainnya yang tersembunyi yang perlu di kalibrasi ulang. Paul Ekman, berdasarkan penelitiannya selama 40 tahun, menyebutnya sebagai sebagai Micro Expression. Micro Expression adalah ekspresi kecil yang nampak dalam hitungan tidak sampai satu detik, dan menggambarkan emosi tertentu dari seseorang. Ekspresi dapat diartikan dengan berbagai macam emosi dan bahasa-bahasa non verbal lainnya yang tersirat.

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

• The 7 Universal Expression (Teori + Praktek) • Fokus pada Mata (Teori + Praktek)

• Fokus pada Petunjuk-petunjuk ekspresi wajah ketika berbohong (Teori + Praktek)

(18)

Module 02

Target Peserta HRD, lower management, middle

management, top management

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang peranannya sering terpapar dengan perubahan, menjadi agen

perubahan, pembuat rancangan perubahan

Output  Memahami prinsip-prinsip perubahan untuk mendorong proses perubahan yang berhasil

 Secara mandiri dapat mengindentifikasi potensi hambatan untuk berubah

 Secara mandiri dapat menyusun strategi menghadapi berbagai situasi potensial pasca perubahan

 mengidentifikasi strategi dan aktivitas yang dapat dipakai untuk beralih dari kondisi saat ini menuju kondisi masa depan yang diharapkan

 Mengevaluasi ulang efektifitas perubahan yang dilakukan

(19)

Module 02

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

Keseluruhan pelatihan akan mensimulasikan proses perubahan dan membedah fenomena yang terjadi didalamnya dengan bingkai sebagai berikut :

 Challenge of change  Shock

 Denial

 Acknowledgement  Adaptation and change  Evaluating Change

Management perubahan secara sederhana adalah sebuah proses yang dilakukan untuk membantu orang lain, sekelompok orang, atau organisasi untuk melakukan perubahan. Perubahan terjadi disebabkan karena banyak hal, contohnya siklus hidup organisasi, perubahan global ekonomi, politik, dan budaya, perkembangan teknologi, perubahan visi dan misi pemegang saham, dan lain-lain.

(20)

Module 03

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang peranannya sering terpapar dengan performance appraisal, coaching, dan personal development

Output Membantu anda untuk dapat lebih mahir lagi dalam menangani klien-klien ataupun orang-orang terdekat anda untuk

mencapai sebuah kondisi yang sejahtera secara psikologis. Secara khusus bagi anda praktisi di organisasi, kami tambahkan coaching untuk

mengoptimalkan kinerja bawahan anda dari aspek teknis dan kesiapan mental.

(21)

Module 03

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Neuro-Linguistic programming dalam untuk pacing  Teknik “bangku kosong”

 Membaca biofeedback  Coaching dengan hati  Umpan balik praktek

Masyarakat saat ini berada dalam kondisi yang semakin tertekan. Adanya banyak tekanan dari luar diri sendiri seperti masalah keluarga, ekonomi, politik kantor, politik negara, kemacetan negara, penyakit, dan masalah-masalah lainnya yang semakin subur. Namun demikian, beberapa pihak yang dapat dipercaya,

diandalkan untuk menjadi pendengar yang baik, bahkan menjadi seorang penyelesai masalah yang bijak. Interaksi antara kedua orang atau lebih ini

kemudian terjadi, dan diharapkan dapat mencapai sebuah kondisi sejahtera secara psikologis.

Kesejahteraan psikologis ini penting untuk dicapai, demi kesehatan dalam

berinteraksi dengan orang lain, produktivitas kinerja, dan demi kesehatan secara fisik. Penelitian membuktikan bahwa seorang yang tidak sejahtera secara

psikologis cenderung dapat rentan menderita penyakit-penyakit, bahkan memperparah kanker. Sebaliknya, kondisi psikologis yang sejahtera dapat membantu penyembuhan lebih cepat.

(22)

Module 04

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang peranannya sering terpapar dengan Pelatihan dan performance appraisal

Output  Memahami presuposisi NLP yang relevan dengan kebutuhan untuk belajar

 Memperkenalkan metode-metode terapi NLP yang dapat kemudian diaplikasikan sendiri secara mandiri

 Peserta menemukan cara efektif dalam kendala-kendala yang akan dihadapi dalam siklus belajar

 Peserta kembali mengenal kapasitas diri  Menginternalisasi ulang tujuan awal

memasuki perkuliahan serta esensi nilai kelulusan bagi diri sendiri dengan cara yang lebih baik

 Menemukan kembali potensi diri yang terpendam

 Peserta dapat memfasilitasi dirinya kembali untuk menghadapi persoalan lainnya dalam hidup pribadi sebagai seorang dewasa dengan lebih cerdas

(23)

Module 04

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 4 Presuposisi NLP  seni memberi feedback

 Pemahaman Modality Sensory : Visual, Auditory, Kinesthetic, Olfactory, Gustatory

 Seni belajar dengan NLP

NLP atau kependekan dari Neuro-Linguistic Programming adalah sebuah metode pendekatan psikis dan kognitif untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pendekatan dilakukan dengan merestrukturisasi ulang cara kerja otak dan kaitannya juga dengan penggunaan bahasa atau linguistik.

Learning atau belajar adalah sebuah proses penerimaan, pemrosesan, penyimpanan, dan pemanggilan kembali informasi serta tingkah laku yang mengikutinya. Adapun dalam proses ini melibatkan proses kognitif yang kompleks dengan strategi tersendiri yang unik bagi setiap orang.

NLP for Learning memberikan solusi lebih baik yang lebih efektif untuk menyusun strategi belajar baik dalam bentuk tingkah laku maupun kondisi intrapsikis setiap orang. Secara unik pelatihan dengan NLP bersifat memfasilitasi, artinya setiap orang kemudian dapat melakukannya sendiri tanpa perlu difasilitasi.

(24)

Module 05

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang peranannya sering terpapar dengan performance appraisal, rancangan peningkatan performance perusahaan

Output • pemahaman lebih baik terhadap

kapabilitas karyawan

• dapat mengidentifikasikan hambatan-hambatan dalam mencapai performa kerja

• melakukan konseling terhadap karyawan yang performanya rendah

• melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan karyawan

(25)

Module 05

GARIS BESAR

PROGRAM PELATIHAN

SESSION 1

• What is Performance Management

• Definitions

• Framework

• Why It Is Important

• Success Factors

• Challenges

• Who should involve..

• Role of Managers • Skills requirements SESSION 2 • The Process • Planning, Monitoring, Review • Audit your performance

• Rating errors and how

to overcome

• Coaching and Counseling

• Understanding what

motivates people

• Handling difficult

situations

• Coaching for higher

performance

SESSION 3

• Setting Performance Objectives

• Alignment of business

objectives to individual goals

• SMART

• Set your Objectives;

exercise

Sebuah pengorganisasian sistem umpan balik yang menguntungkan baik bagi organisasi dan karyawan yang di umpan balik. Cara yang dilakukan sistematis untuk dapat menghasilkan orang-orang yang menghasilkan performa yang terbaik dan mencapai sukses yang setinggi mungkin. Sistem ini harus dimulai dari posisi tertinggi dalam organisasi, baru kemudian diarahkan kepada bawahannya agar tercipta sebuah sistem bimbingan yang jelas bagi semua karyawannya

Strategy _Organization

(26)

Module 06

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang peranannya sering terpapar dengan pengaturan team

Output • Memahami bagaimana talent dan pengembangannya dapat

mengendalikan kesuksesan bisnis perusahaan

• Mengenal tanggung jawab anda terhadap talent dan

pengembangannya

• Membangun keapabilitas untuk mengelola dan mengembangkan orang lain

• Penggunaan alat ukur DISC sebagai alat bantu memahami potensi

(27)

Module 06

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

1. Mengapa Kepemimpinan itu penting?

2. Leadership Talent Pool: dimana harus dimulai ?

3. Mengendalikan agenda talent 4. Pengembangan Human Capital 5. Talent Manager

6. Kompetensi kunci : bagaimana mengenal potensi pemimpin

Prediksi HR tahun 2018 (sumber: Workforce Management, Dec. 2008) :

Akan ada kebutuhan berkelanjutan terhadap top talent. Selang antara yang terbaik dan lainnya akan menjadi semakin jelas. Ada peningkatan kebutuhan terhadap kreativitas, inovasi, dan kepemimpinan yang ajeg.

Perekrutan akan berkompetesi se intensif seperti karyawan yang berusaha mendapatkan pelanggan bagi persuahaan. Citra perekrutan akan sangat

bekembang.

Perkembangan kepemimpinan akan mengarah pada kepmeimpinan yang global dengan kemampuan pengambilan keputusan yang kuat pada budaya yang beragam.

Dengan meningkatnya fleksibilitas beban kerja, perekrut akan lebih

membutuhkan alokasi pembiayaan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan. Organisasi yang sukses akan memiliki budaya kerja yang produktif dan akan membutuhkan usaha yang sangat keras untuk mencapai posisi pemimpin.

(28)

Module 07

Target Peserta Umum

disarankan 40

Deskripsi peserta Mereka yang peranannya sering terpapar dengan transfer knowledge, updating internal information

Output  Menggunakan konsep learning organization sebagai metode praktis bagi

pembaharuan organisasi secara berkesinambungan

 Menganalisis unit kerja sebagai suatu sistem belajar dan mengidentifikasi kemampuan belajar masing-masing unit kerja

 Mengidentifikasi strategi-strategi untuk meningkatkan kemampuan belajar dan mengubah learning style

 Meningkatkan kesadaran dan kapasitas

learning organization dalam kegiatan

(29)

Module 07

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Konsep dan Aspek Rasional Learning Organization  Tujuh Ketidakmampuan Belajar (The Seven Learning

Disabilities )

 Mengenal gaya belajar (Learning Modalities)

 Lima Disiplin Belajar (The Five Learning Disciplines) − Personal Mastery

− Shared Vision − Mental Models − Team Learning − Systems Thinking

 Aktivitas Kelompok : Aplikasi Learning Organization dalam unit

Learning Organization didefinisikan sebagai organisasi yang secara berkesinambungan mengembangkan kapasitasnya untuk menciptakan sebuah organisasi yang terus belajar.

Namun kini tren HRD telah mengembangkan praktik sistem tersebut menjadi

effective knowledge management. Maksud perubahan ini adalah karena adanya

kepentingan untuk tidak hanya mendorong karyawannya untuk belajar, namun juga secara proaktif terdapat inisiatif dari masing-masing sumber daya yang ada di dalamnya untuk saling berbagi pengetahuan yang dimiliki hingga menjadi sebuah sistem, demi menciptakan kesuksesan perusahaan yang lebih baik.

Modul ini disesuaikan dengan materi yang digunakan dalam sertifikasi Certified Human Resource Professional tahun 2010, dengan tambahan gaya belajar menggunakan pendekatan Neuro-Linguistic Programming (NLP)

(30)

Module 08

disarankan 40

Deskripsi peserta Mereka yang terpapar kerja dalam kelompok

Output  Optimalisasi performa kelompok melalui pendekatan pengenalan dan pengelolaan struktur dalam sebuah tim yang terdiri atas team organizational system dan

(31)

Module 08

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

Banyak lembaga pelatihan yang memberikan cara pendekatan untuk membangun tim pada sinergi dalam tim itu sendiri saja. Tjoshfold menemukan bahwa tidak hanya dalam synergi itu saja yang penting, namun juga team structure. Team

structure terdiri atas individual differences (perbedaan antar individu) dan team organizational system. Kedua aspek ini penting untuk dikenali semua orang dalam

tim dan bersama-sama mengenal hambatan bersamanya, hingga baru tercapai yang disebut dengan sinerginya. Ketika sinergi tersebut diasah dalam tugas-tugas yang dilaksanakan bersama, maka barulah tercapai efektivitas dalam tim untuk mencapai performa bersama dalam satu tim untuk mencapai kesuksesan .

(32)

Module 09

Target Peserta Expatriat, Karyawan mutasi

disarankan 10

Deskripsi peserta Mereka yang terpapar dengan beragam budaya dan sedang beradaptasi dengan budaya indonesia atau budaya suku lain

Output

Awareness Mengubah sikap, opini, dan sudut pandang peserta mengenai sebuah topik terkait perbedaan budaya Membantu peserta untuk menemukan adanya bias budaya pribadi dalam bertingkah laku

Knowledge

Meningkatkan kemauan untuk memperoleh pengetahuan yang akurat tentang budaya yang ada

Skill

Mengembangkan sebuah tingkah laku yang sensitif terhadap budaya

dalam membuat keputusan-keputusan

(33)

Module 09

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

Bekerja Lintas Budaya pada dasarnya lebih dari sekedar mempelajari bagaimana budaya tempat bekerja itu sendiri. Namun sangat penting untuk mempelajari kompetensi sensitivitas antar budaya itu sendiri.

Pembelajaran kompetensi sensitivitas antar budaya sudah bisa dimulai pada saat seseorang berinteraksi dengan yang berbeda budaya dan merefleksikan serta menerima sistem orientasi budayanya sebagai salah satu alternatif dalam memahami dan memaknai realitas lingkungan sekitar nya (Merelatifkan).

Pembelajaran kompetensi sensitivitas antar budaya dikatakan berhasil jika mampu mengembangkan keterbukaan terhadap sistem orientasi asal, sehingga apa yang selama ini dianggap betul dan akurat dari sudut pandang budaya asal, terbuka terhadap sistem orientasi budaya asing, menerimanya, dan bersedia menerapkannya dengan penuh penghargaan.

Pertemuan Peserta Mengenal Budaya Sendiri

Pandangan saya tentang Indonesia Membangun Pengalaman Peserta Kompetensi Sensitivitas Antar Budaya

Mengenal dan memahami Situasi-situasi yang sensitif isu budaya Mengenal Indonesia lebih dekat bersama Hofstede

Proses Belajar Peserta

Komunikasi yang efektif dengan

Neuro-Linguistic Programming

dan Communication

Accomodation Theory

Pemahaman Peserta

Refleksi kualitas komunikasi dalam situasi sensitif budaya

Penjabaran Kekhawatiran peserta ke dalam kompetensi Sensitivitas Antar Budaya

Action Plan : menerima dan

(34)

Module 10

disarankan 40

Deskripsi peserta Mereka yang sering melakukan presentasi, seminar, dan pelatihan

Output  Mengembangkan kapasitas peserta untuk menjadi seorang presentan dan public speaker yang efektif melalui pemahaman akan teknik-teknik

presentasi yang efektif dan sugestif, bagi kepentingan presentan, pendengar dan perusahaan.

 Membangun kepercayaan diri karyawan perusahaan untuk berbicara dan

mengkomunikasikan ide-ide di depan umum

 Mampu menangani pendengar dengan karakter mudah hingga keras kepala

(35)

Module 10

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

• Why public speaking does matters?

• Little thing does BIG impact a. the public is speaking b. blocking

c. vocal training d. expressions

• Pacing : make people like you even more

• psychological phenomenon to change people's way to see

•Presentation : the SLIDE Joke

•Presentation: talk to be listened

a. Advance technique #1 : make everyone follow your suggestions

b. Advance technique #2 : make stubborn people had the willing to change the mind

Presentasi adalah teknik penyampaian informasi kepada orang lain dengan cara lisan atau tertulis, dengan kata lain juga menggunakan kemampuan public

speaking. Untuk itu maka pemilihan kata-kata dan bahasa tubuh sebagai media

komunikasi menjadi penting dan krusial.

Tujuan penyampaian informasi yang persuasif dapat dicapai dengan pilihan kata yang tepat dan gerakan tubuh yang tepat, dan menimbulkan perasaan tertentu sesuai dengan harapan. Dalam pelatihan ini kami juga mengajarkan teknik hipnosis. Hipnosis adalah sebuah teknik penyampaian informasi sedemikian rupa sehingga orang yang disampaikan menghayati betul isi informasinya dan terbawa secara emosional ke dalam informasi tersebut. Sebagai contoh ketika menonton film di bioskop, seseorang dapat ikut menangis atau tertawa oleh lakon yang dibawakan. Dalam proses ini saja seseorang tersebut telah terhipnosis oleh kata-kata, bahasa tubuh, dan bahkan musik yang dibawakan di dalamnya.

(36)

Module 11

Target Peserta HRD, OD, Top Management, Middle Management, Lower Management

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang potensial untuk mengelola perubahan, atau menjadi agen perubahan

Output Memahami konsep pengembangan organisasi

Memahami desain pengembangan organisasi

Dapat mendeteksi dan menghadapi hambatan-hambatan yang akan dihadapi setelah perubahan terjadi

(37)

Module 11

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

Konsep organisasi

Aspek-aspek yang di desain dalam perubahan organisasi Change management

Perubahan adalah hal yang pasti, karena tidak ada yang tetap dalam roda aktivitas manusia. Termasuk di dalamnya adalah perubahan dalam organisasi. Module ini diciptakan dengan menyesuaikan sertifikasi Certified Human Resource Management agar dapat memberikan informasi lebih lanjut tentang dampak dan penagnanan perubahan di organisasi..

(38)

Module 12

Target Peserta HRD, Top Management, Middle

Management, Lower Management

disarankan 20

Deskripsi peserta Mereka yang berkepentingan utnuk mengelola karir karywan

Output • Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif

• Kesempatan penilaian diri bagi para pekerja untuk memikirkan

jalur-jalur karir tradisional atau yang baru • Pengembangan sumber daya manusia yang

lebih efisien didalam

dan diantara divisi dan atau lokasi geografis dan berdasarkan usia

• Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi pekerja

• Peningkatan kinerja melalui pengalaman rotasi, perpindahan karir

vertikal dan horisontal

• Peningkatan loyalitas dan motivasi pekerja • Sebuah metoda penentuan kebutuhan

(39)

Module 12

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

• Karir dari perspektif obyektif adalah Urutan posisi yang diduduki seseorang selama masa hidupnya

• Karir dari perspektif subyektif adalah Perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi tua

Jadi Karir dari perspektif Individu adalah Urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang

selama rentang hidup orang tersebut.

Modul ini dibuat dengan standard Certified Human Resource Professional dan disertai pendekatan psikologis tentang perkembangan psikologis karyawan. Dengan kelengakapan kedua materi tersebutlah generasi X dan Y serta Job Hoppers dapat lebih dipahami.

(40)

Module 13

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang berwenang untuk membuat fondasi kompetensi sebagai sistem pengelolaan HR, ingin memahami ulang tentang management SDM berbasis Kompetensi

Output  Memberikan penyegaran dan memotivasi kembali peserta dalam

mengimplementasikan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000.  Mengerti langkah demi langkah

pembuatan model kompetensi

 Dapat membuat model gap kompetensi dalam perusahaan sendiri

(41)

Module 13

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Definisi dan terminologi dalam kompetensi  Pengukuran kompetensi

Pengelolaan HR berbasis kompetensi adalah sebuah cara untuk dapat memusatkan pada cara sebuah pekerjaan dapat diselesaikan. Selain itu

pengelolaan ini penting agar praktisi HR tidak hanya berkutat pada kemampuan teknis, namun juga pada komponen tingkah laku. Dengan pengelolaan yang tepat, maka sebuah sistem HR berbasis kompetensi dapat membantu jalur karir yang bercabang dan tepat.

(42)

Module 14

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang berwenang untuk membuat fondasi Talent sebagai sistem pengelolaan HR, ingin memahami ulang tentang

management SDM berbasis Talent

Output  Mendapatkan pemahaman mengenai konsep dan tahapan pembuatan model

talent management sebagai sistem basis

(43)

Module 14

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

MENGAPA TALENT MANAGEMENT ?

Karena perusahaan telah menginvestasikan uang dengan jumlah yang sangat besar kepada karyawannya

Pengeluaran mencakup perekrutan, seleksi, pelatihan, promosi, dan retainment karyawan dapat mengambil bagian porsi yang besar dalam budget perusahaan

Talent management dapat membantu memastikan bahwa perusahaan akan

(44)

Module 15

disarankan 20

Deskripsi peserta Mereka yang ingin menangani dan

mengenal stress di tempat kerja, terpapar tekanan yang berkelanjutan, kurang produktif

Output • Peserta memahami indikasi awal stress • Mampu mendeteksi penyebab stress • Mengembangkan cara untuk mengurangi

(45)

Module 15

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Apa itu Stress?  Dampak stress  Identifikasi stressor

Stress bisa datang dari berbagai aspek dalam hidup manusia Tanpa disadari stress dapat mengganggu kinerja karyawan dalam bekerja. Kinerja yang menurun terkadang disebabkan oleh stress yang dialami kurang difasilitasi. Namun bila sumber stress tersebut dapat dideteksi, stress dapat ditangani dengan lebih baik. Selain itu dengan cara pikir yang lebih berkualitas, stress dapat dihadapi dan karyawan dapat bekerja dengan kinerja yang lebih baik.

(46)

Module 16

Target Peserta HRD

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang berwenang untuk melakukan konseling di dalam perusahaan

Output • Memahami konsep dan teknik hipnosis hingga dapat mengaplikasikannya untuk meningkatkan kinerja perusahaan

(47)

Module 16

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Kurikulum Hypnosis berdasarkan standar Indonesia Board

Hipnosis telah dikenal oleh masyarakat semenjak beberapa puluh abad yang lalu. Pada mulanya dikenal sebagai sebuah teknik nujum karena kemampuannya untuk mengendalikan orang lain. Namun pada abad 18, teknik ini dikembangkan menjadi sebuah intervensi medis oleh seorang dokter bernama Charcot. Seorang neuropsikolog kemudian datang padanya dan mengembangkan lagi teknik-teknik hipnosis hingga kini teknik ini dikembangkan menjadi sebuah teknik yang dapat digunakan secara medis.

Di tempat kerja teknik ini dapat bermanfaat bagi diri sendiri maupun orang lain sebagai cara untuk memotivasi diri dan meningkatkan kinerja dengan memberikan sugesti pada pikiran. Bagi praktisi HR, teknik ini dapat memperkaya sesi coaching dan counselling.

(48)

Module 17

Target Peserta HRD

disarankan 30

Deskripsi peserta Mereka yang sering melakukan pelatihan

Output  Dapat melakukan ice breaking dalam situasi dan kondisi yang relevan, sehingga berhasil meraih kembali atensi peserta

(49)

Module 17

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Pentingnya Ice breaking

Ice breaking adalah sebuah sesi kecil sebagai pelengkap dalam sebuah seminar

atau pelatihan. Manfaatnya bagi sebuah pelatihan cukup besar, untuk menarik minat dan atensi peserta, serta bahkan meningkatkan kredibilitas pelatih atau pembicara bagi peserta.

Kemampuan ice breaking tidak sekedar menjalankan permainan-permainan, namun juga penting untuk memilih kata-kata yang menarik dan tepat untuk menciptakan peserta yang semakin antusias, dan dapat menjadi jembatan ke sesi-sesi dalam sebuah pelatihan atau seminar.

(50)

Module 18

disarankan 20

Deskripsi peserta Mereka yang terpapar dengan situasi konflikftif dan dilematis

Output  Menghasilkan orang-orang yang dapat bernegosiasi hingga mencapai kesepakatan saling dimenangkan bersama

(51)

Module 18

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

 Konsep negosiasi

Kemampuan bernegosiasi adalah cara antara dua orang atau lebih untuk mencapai sebuah kesepakatan bersama yang saling dimenangkan (win-win

solution). Dalam interaksinya masing-masing akan memberikan argumentasi dan

caranya untuk dapat mencapai kesepakatan bersama.

Pelatihan ini diberikan untuk tidak hanya memahami anatomi dalam sebuah neogisasi, namun juga memahami kunci utama dalam sebuah negosiasi, yaitu “membaca pikiran” lawan bicara.

(52)

Module 19

Target Peserta Middle to Top Management

disarankan 10

Deskripsi peserta Mereka yang berwenang untuk melakukan

coaching dan counselling kepada orang

lain dalam perusahaan anda, atasan yang melakukan performance appraisal

Duration 21 session x 4 jam

Output • Pemimpin yang hebat dalam hal teknis • Pemimpin yang dapat memprediksi gerak-gerik anggotanya

•Pemimpin yang dapat menciptakan gerak-gerik yang diharapkan

(53)

Module 19

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

Intensive Leadership Development Phase 1 (ILDP 1)

Leadership Development : an Introduction to Professional Leadership (2 session)

Mengapa kepemimpinan itu penting?

Leadership talent pool: dimana harus dimulai ? Mengendalikan agenda talent

Pengembangan human capital Talent manager

Kompetensi kunci : bagaimana mengenal potensi pemimpin Budaya “pemimpin menciptakan pemimpin”

Studi banding dengan sistem kepemimpinan perusahaan berkembang

Pernahkah anda mengidamkan seorang pemimpin yang tidak hanya hebat secara pengetahuan teknis, namu punya kepekaan lebih dan bahkan

semacam insting untuk dijalankan, dan menimbulkan kharisma bagi orang-orang yang dipimpinnya?

Pelatihan intensif ini diciptakan untuk menjawab kebutuhan anda akan sebuah pelatihan yang berkelanjutan terkait kepemimpinan. Dalam modul ini kami tidak hanya menyajikan pelatihan dasar kepemimpinan sebagaimana yang ada di module nomor 6, namun kami juga memberikan kemampuan baru bagi seorang pemimpin. Pengetahuan baru yang membutuhkan tanggung jawab besar bagi peserta untuk dapat memanfaatkan pengetahuannya. Dalam module ini, peserta tidak hanya diajarkan untuk memiliki kemampuan-kemampuan dasar seorang pemimpin, namun juga bagaimana untuk dapat memahami bagaimana sekelompok orang bertingkah laku dan beraktivitas. Kami mengharapkan pelatihan yang kami ciptakan ini dapat memberikan nilai lebih bagi pemimpin di perusahaan anda, dan dapat menjadi nilai saing bagi perusahaan lain.

(54)

Module 19

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

Time Management : Life-time Management (1 session)

Peserta mampu mengatur waktu dan memaksimalkan pendaya gunaan waktu dengan cara yang unik.

Leadership Maturity (1 session)

Meningkatkan kepercayadirian sebagai pemimpin Analisis SWOT pada diri sendiri

Time start dari jam 8 am-12:00pm 1 minggu 1 kali pertemuan

Diikuti oleh per batch maksimal 5-6 orang, minimal 2 orang.

Segitiga aktivitas manusia : sebuah pendekatan sistemik untuk mengelola team (5 sesi)

Sebuah pemahaman lebih mendalam tentang bagaimana dan mengapa manusia beraktivitas.

Pemahaman dan praktek ini dapat memperlengkapi peserta untuk menyikapi kondisi-kondisi

konfliktif dalam team dan bahkan organisasi sekalipun.

Intensive Leadership Development Phase 4 (ILDP 4) Pengenalan diri secara holistic (15 sesi)

Organizational Leadership Assesment Leadership model

Pemisahan kompetensi Manager-Leader Menumbuhkan Kepercayaan dalam team Memotivasi team

Metafora perubahan pribadi Nilai-nilai diri

Tipe kekuatan diri

Menyeimbangkan kehidupan

Membangun dan mempertahankan relasi Pengembangan diri lebih lanjut

Leadership Therapy – personal session (Optional)

Sebuah proses terapi kepemimpinan secara psikologis bagi pengembangan personal hingga interaksi sosial dari calon penerus perusahaan

(55)

Module 20

Target Peserta Middle to Top Management

disarankan 10

Deskripsi peserta Mereka yang berwenang untuk melakukan

coaching dan counselling kepada orang

lain dalam perusahaan anda, atasan yang melakukan performance appraisal

Duration 5 session x 4 jam

Output • Pemimpin yang hebat dalam hal teknis • Pemimpin yang dapat memprediksi gerak-gerik anggotanya

•Pemimpin yang dapat menciptakan gerak-gerik yang diharapkan

(56)

Module 19

GARIS BESAR PROGRAM PELATIHAN

Leadership Development : Understanding Leadership (2 session)

Session 1 : Understanding Leadership

Origin of Leadership (Shield of Leadership) : mengenal kapabilitas, visi, dan misi diri sendiri lalu mengembalikannya kepada follower.

Diversitas : mengenal follower lebih dalam, memahami cara menghargai setiap orang yang berbeda-beda dalam organisasi, dan mampu memberikan kontribusi spesifik yang dapat memberikan pengaruh bagi organisasinya.

Leaders as Negotiators

Session 2 : Tough situation will pass, but Tough people don’t.

Just Do the Right Thing! : teknik problem solving dan pengambilan keputusan

yang etis

Rewarding Culture: sebuah pendekatan psikologis dalam memberikan

penghargaan, khas Indonesia.

Progressive Leadership Development Training Day 2 (PLDT 2) Leadership Development : More Skills as a Leader (3 session)

Time management

Coaching and Counselling Techniques

Segitiga aktivitas manusia : sebuah pendekatan sistemik dalam menangani konflik hubungan antar manusia

Pernahkah anda mengidamkan seorang pemimpin yang tidak hanya hebat secara pengetahuan teknis, namu punya kepekaan lebih dan bahkan

semacam insting untuk dijalankan, dan menimbulkan kharisma bagi orang-orang yang dipimpinnya?

Pelatihan intensif ini diciptakan untuk menjawab kebutuhan anda akan sebuah pelatihan yang berkelanjutan terkait kepemimpinan. Dalam modul ini kami tidak hanya menyajikan pelatihan dasar kepemimpinan sebagaimana yang ada di module nomor 6, namun kami juga memberikan kemampuan baru bagi seorang pemimpin. Pengetahuan baru yang membutuhkan tanggung jawab besar bagi peserta untuk dapat memanfaatkan pengetahuannya. Dalam module ini, peserta tidak hanya diajarkan untuk memiliki kemampuan-kemampuan dasar seorang pemimpin, namun juga bagaimana untuk dapat memahami bagaimana sekelompok orang bertingkah laku dan beraktivitas. Kami mengharapkan pelatihan yang kami ciptakan ini dapat memberikan nilai lebih bagi pemimpin di perusahaan anda, dan dapat menjadi nilai saing bagi perusahaan lain.

(57)

Profesional kesehatan mental kami dapat memberikan kepada karyawan anda sesi konseling dan coaching dengan pendekatan Client Centered Therapy dan Logotherapy

Pada dasarnya Client Centered Therapy menggunakan 2 elemen sebagai berikut : 1. Tidak mengarahkan 2. Menekankan pada

Unconditional Positive Regard.

Teknik ini sangat cocok untuk menangani

masalah-masalah pribadi seseorang. Sementara Logotherapy kami

(58)

(59)

P.F Drucker memberikan pernyataan teorinya dalam rangkuman tiga point : • Tidak ada profit dalam sebuah organisasi

• Seluruh profit didapat dari luar organisasi

• Hanya usaha dan pengeluaran yang di dapat dari dalam organisasi

HR Auditting atau HR Diagnostic ini kami ciptakan sedemikian rupa sehingga effort menjadi semakin besar dan cost atau pengeluaran perusahaan menjadi lebih kecil. Terlebih untuk menekan besarnya turnover atau perputaran karyawan dalam sebuah perusahaan, yang sangat memakan biaya. HR Auditting ini berperan dalam membantu mewujudkan strategi bisnis perusahaan yang meningkat, agar terjadi peningkatan profit disertai peningkatan usaha dalam organisasi yang lebih efektif.

Pada akhirnya, HR Auditting atau HR Diagnostic ini memberikan kebaikan manfaat sebagai berikut bagi perusahaan :

1. Mengetahui SWOT sistem HR dalam perusahaan

2. Mengetahui aspek personal yang dapat meningkatkan atau menghambat perwujudan strategi bisnis perusahaan

3. Adanya peningkatan makro hingga mikro dalam kinerja karyawan perusahaan 4. Mengetahui karyawan yang tidak cocok dan tidak nyaman berada pada posisinya 5. Mengetahui karyawan yang dapat bertahan lama dan yang akan segera mundur dari

perusahaan

6. Mengetahui masalah turnover yang tinggi pada generasi X dan Y baik secara kelompok maupun secara personal

(60)

Analisa Perusahaan

(HR Diagnosic)

• Pemahaman bersama tentang tujuan HR Diagnostic

• Wawancara dengan teknik BEI (Behavioral Event Interview) secara terstruktur dengan beberapa karyawan kunci untuk menarik isu internal

• Administrasi preference test BJHDC-DISC

Presentasi hasil laporan dengan B.O.D

• Presentasi terbuka • Negosiasi biaya implementasi

• Tanda tangan kontrak ulang untuk Implementasi intervensi

Implementasi Intervensi hasil HR Diagnostic

• Program intervensi yang sudah diadaptasikan khusus bagi perusahan klien

Follow up Intervensi

(61)

(62)

HR PLANNING RECRUITMENT RETENTION RETIREMENT

Fungsional sebagai

rekan bisnis Memilih kandidat karyawan berdasarkan kualifikasi yang disyaratkan Membuat program pelatihan yang menghasilkan

karyawan yang lebih puas dan memiliki keinginan untuk bekerja bagi perusahaan Menyediakan program pensiun untuk mempersiapkan kandidat yang akan dipensiunkan

Mengembangkan

Manpower Planning Meminimalisir karyawan yang tidak sesuai dengan

persyaratan

Memberikan tanggung jawab kepada karyawan untuk mencapai goal dan meningkatkan motivasi bekerja karyawan Mempersiapkan program pengumpulan uang pensiun bagi karyawan yang pensiun Memastikan kecukupan SDM untuk menyokong kebutuhan proses bisnis Mengembangkan sistem rekrutmen yang menarik bagi kandidat yang sesuai dengan persyaratan Membuat program benefit untuk mempertahankan karyawan Identifikasi kebutuhan pekerjaan (Job Requirement) untuk posisi yang dibutuhkan Memastikan proses rekrutmen disesuaikan dengan kebijakan dan peraturan perusahaan Memantau turnover karyawan Mengadopsi salah satu basis untuk sistem HRM

Membuat rekrutmen dengan

mempertimbangkan waktu, biaya, dan kebutuhan

(63)

PERFORMANCE

MANAGEMENT COMPENSATION CAREER DEVELOPMENT SUCCESSION PLANNING

Menyesuaikan target performa dengan misi perusahaan

Menyediakan kompensasi yang terdiri atas gaji pokok dan gaji variabel yang disesuaikan dengan performa Memiliki sebuah sistem untuk perkembangan karir yang didasarkan pada performa kerja

Memiliki program suksesi yang terbuka, objektif, dan terkendali Memiliki sistem performance management yang objektif dan terstandarisasi Menyediakan kompensasi yang adil dan kompetitif

Perkembangan karir dijalankan secara objektif dan didukung oleh sumber daya yang memadai (seperti model kompetensi, assesment center, performance appraisal) Memiliki program perkembangan karyawan sebagai bagian dari suksesi Memberikan umpan balik yang konstruktif bagi karyawan untuk mengembangkan performa Mengembangkan perencanaan kompensasi untuk menyokong tujuan strategis Identifikasi suksesor dilakukan berdasarkan perbandingan antara kemampuan dengan persyaratan yang dibutuhkan Mendesain sistem

reward yang akan dapat memotivasi karyawan Menghubungkan kompensasi top management dengan performa organisasi

(64)

TRAINING COMMUNICATION HR INFORMATION SYSTEM

Investigasi selama pelatihan Komunikasi yang baik antar karyawan dan antara

karyawan dengan pihak management

Sistem database karyawan yang akurat

Mengembangkan training need analysis setiap tahun secara konsisten

Kerjasama yang baik antara management dengan

karyawan Optimalisasi pemberdayaan

internal dan eksternal untuk difungsikan dalam pelatihan Mendampingi untuk

membuat sebuah budaya organisasi yang belajar dalam organisasi

(65)

(66)

L&DNA (Learning and Development Need Analysis) adalah sebuah proses

penggalian informasi yang bertujuan untuk meningkatkan akurasi pengembangan yang diberikan kepada calon peserta. Pada umumnya L&DNA ini akan membuahkan pemahaman pada jarak kompetensi antara yang diharapkan oleh perusahaan

dengan kenyataannya. Sehingga dengan adanya intervensi pelatihan yang tepat, SDM akan menjadi lebih produktif dan mengalami peningkatan efektivitas serta efisiensi kerja.

P

eo

pl

e

Asse

ssm

en

t

Org

an

iz

at

io

n

Asse

ssm

en

t

Organization Structure Job Assesment Job Competency People Competency People Assesment HR Recruitment

Organization Strategy

Managers Professionals Specialist

Organization Policy

Department, Section, Team,

etc

Leaders Managers Coaches Mentors

HR Department

(67)

Proses kami dapat dilakukan dengan 2 cara :

HR Auditting (HR Diagnostic)

• Proses ini meliputi pemahaman dari struktur organisasi, hingga pada proses sistem SDM dalam perekrutan. Lalu dilanjutkan dengan kebijakan perusahaan hingga strategi dan cara bagian SDM mengoperasionalisasikannya. Hasil yang didapat melalui proses ini dapat menjadi dasar pengembangan SDM dalam sebuah perusahaan dari segi individual,

kelompok, hingga organisasi secara keseluruhan. Sebab sistem yang lebih sehat, juga akan menghasilkan orang-orang yang lebih optimal.

Spesific Person Analysis

• Proses ini meliputi orang-orang secara spesifik yang hendak dikembangkan. Sehingga analisis dilakukan pada tingkat perorangan (individual discussion) dan group (Focused Group Discussion). Melalui proses tersebut maka didapatlah competency gap yang dimiliki setiap orang untuk dapat mengetahui kompetensi apa saja yang perlu dikembangkan pada

(68)

For Further Information About the Proposal, Please Contact our Consultant

Puri Parkview Tower BB Floor 20th_{, Unit BB/20/11} Phone : 021-31754809