BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin kerja
Secara etimologi kata disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang
berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang berarti kepatuhan atau yang menyangkut tata
tertib. Akan tetapi, secara tradisional disiplin dianggap sebagai kegiatan negatif
yang bertujuan untuk menghukum para karyawan yang tidak berhasil mematuhi
standar organisasi. Menurut Mangkuprawira (2007 : 122), kedisiplinan karyawan
adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan
organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi
karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin
maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan,
ceterisparibus.
Menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma-norma,
peraturan yang berlaku di sekitarnya. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan
dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai
2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan
3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam
melaksanakan pekerjaan
4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan
dalam bersikap.
Menurut Lateiner dalam Sutrisno (2011 : 87), disiplin merupakan tindakan
manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan
berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu
organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka
sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya. Jadi kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan.
2.1.2 Jenis – Jenis Disiplin
Pemimpin perusahaan harus mampu mengenal dan mempelajari perilaku
dan sifat karyawan. Hal ini dapat membantu pemimpin perusahaan dalam memilih
jenis pendisiplinan mana yang dapat diterapkan kepada karyawan. Menurut
Handoko (2004 : 144) disiplin dapat digolongkan menjadi beberapa jenis antara
lain :
1. Disiplin Preventif.
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilaksanakan dengan maksud
standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau
pelanggaran. Yang utama dalam hal ini adalah ditumbuhkannya “self
discipline” pada setiap karyawan. 2. Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang terjadi terhadap aturan – aturan, dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran – pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini
berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan
(disciplinaryaction), yang wujudnya dapat berupa peringatan, ataupun
berupa schorsing.Semua sasaran pendisiplinan tersebut harus positif,
bersifat mendidik, dan mengoreksi kekeliruan untuk tidak terulang
kembali.
2.1.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin
kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2003 : 194) ada beberapa
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja :
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang
bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena
3. Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan
semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan.
5. Pengawasan melekat
Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja,
dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman
Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar
peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang.
7. Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang
indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus
berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta
human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasanakerja yang nyaman.
2.1.4 Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2005 : 445) dalam pelaksanaan tindakan disiplin terdapat
tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :
1. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule) .
Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi
yang analog dengan menyentuh tungku panas dengan pemahaman sebagai
berikut:
a) Membakar dengan segera, maksudnya jika tindakan disipliner akan
diambil maka tindakan ini harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu, orang
memiliki tendensi meyakinkan bahwa dirinya tidak salah, yang
cenderung sebagian menghapuskan efek – efek disipliner yang terdahulu.
b) Memberikan peringatan, maksudnya memberikan peringatan sebelumnya
bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada
saat seorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan
terbakar jika mereka menyentuhnya. Oleh karenanya ada kesempatan
menghindari terbakar jika memilih demikian.
c) Memberikan hukuman yang konsisten, maksudnya tindakan disipliner
harus konsisten kepada setiap orang yang melakukan tindakan kesalahan
d) Membakar tanpa membeda – bedakan, maksudnya tindakan disipliner
diterapkan tanpa pandang bulu. Tungku panas akan membakar setiap
orang yang menyentuhnya tanpa memilih – milih.
2. Tindakan Disiplin Progresif (Progressive Discipline)
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan
ini membentuk program disiplin yang berkembang mulai dari hukuman yang
ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk
memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.
3. Tindakan Disiplin Positif (Positive Discipline)
Tindakan disiplin positif dimaksudkan mendorong perilaku para karyawan
memantau perilaku – perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab
atas konsekuensi – konsekuensi dari tindakan – tindakan mereka. Tindakan
disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa para karyawan mesti
memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka dan persyaratan –
persyaratan pekerjaan.
2.1.5 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, dan perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan
organisasi. Sedangkan, sanksi pelanggaran adalah hukuman disiplin yang
dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan
disiplin yang telah diatur pimpinan organisasi. Pengenaan sanksi kepada para
Menurut Rivai (2005 : 450), ada beberapa tingkat dan jenis sanksi
pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :
1. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis berupa teguran lisan, teguran tertulis,
dan pernyataan tidak puas secara tertulis.
2. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis berupa penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis berupa penurunan pangkat,
pembebasan dari jabatan, pemberhentian, dan pemecatan.
2.2 Imbalan
2.2.1 Pengertian Imbalan
Menurut Rivai (2005 : 357) Imbalan merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Lebih lanjut
Nawawi (2005:319) menjelaskan Imbalan adalah usaha menumbuhkan perasaan
diterima (diakui) di lingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan
aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya.
Pengertian imbalan lebih luas daripada sekedar gaji atau upah, karena
terdapat pula unsur penghargaan tidak langsung dan non-finansial ke dalam
konsep balas jasa secara keseluruhan. Imbalan merupakan bentuk penghargaan
atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya baik yang
berbentuk finansial maupun barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa
dihargai dalam bekerja. Pemberian imbalan merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan
melakukan tugas organisasi.
2.2.2 Tujuan Imbalan
Pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi
sistem yang baik dalam organisasi. Tujuan imbalan yang baik menurut
Sedarmayanti (2001: 24-25) antara lain sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap
prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan
diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi
kerjanya.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah bertahan
bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari
organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banya calon pegawai.
Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik dan menguntungkan.
6. Memenuhi peraturan
Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu organisasi
dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik.
2.2.3 Jenis-jenis Imbalan
Banyak pendapat yang menyatakan jenis – jenis imbalan yang diterima
karyawan. Salah satunya menurut Rivai (2005 : 358) , imbalan terbagi menjadi
dua yaitu :
1. Imbalan Finansial
Imbalan finansial terdiri atas dua yaitu imbalan langsung dan imbalan tidak
langsung.
a. Imbalan finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji, upah),
pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian
keuntungan, opsi saham. Sedangkan pembayaran tertangguh, meliputi
tabungan hari tua dan saham komulatif.
b. Imbalan finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi
asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. Kompensasi luar jam kerja
meliputi lembur, hari besar, cuti sakit, dan cuti hamil. Sedangkan
2. Imbalan Non Finansial.
Imbalan non finansial terdiri atas karir yang meliputi jabatan, peluang
promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa. Sedangkan
lingkungan kerja, meliputi pujian, bersahabat, nyaman bertugas,
menyenangkan, dan kondusif.
2.2.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Imbalan
Menurut Mangkunegara (2006 : 84) ada beberapa faktor yang
mempengaruhikebijakan imbalan yaitu :
1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuang standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan imbalan pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan imbalan dapat dipengaruhi pula pada saat
terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh
perusahaan kepada pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan
dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu
yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
3. Standar Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan imbalan perlu dipertimbangkan standar biaya hidup minimal
pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus terpenuhi. Dengan
merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk
mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian menunjukkan bahwa ada
korelasi tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada
korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja diartikan Rivai (2005 : 309) sebagai suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dalam menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Sedangkan, menurut Mangkunegara (2006 : 67) kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Pengertian lainnya dikemukakan oleh Simanjuntak
(2005: 1) yang mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu.
Menurut Mathis dan Jackson(2002:179), Dimensi kinerja karyawan terdiri
dari:
1. Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan
2. Kualitas
Kualitas adalah Kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Jangka Waktu
Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling
efisien dan efektif. Karena dengan adanya pemanfaatan waktu maka pekerjaan
dapat diselesaikan tepat waktu pada waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
4. Kerjasama
Kerjasama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan
memberikan kepercayaan (trust) pada berbagai pihak yang berkepentingan,
baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh setiap
pegawai sesuai perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu
hal yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Instansi
umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di masa depan,
dengan perilaku yang diharapkan dari keseluruhan personel dalam mewujudkan
tujuan tersebut. Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat
penting dalam upaya instansi untuk meningkatan produktivitas. Hal ini
lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan
(corporateperformance) terdapat hubungan erat.
2.3.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan yang baik harus mampu mengukur setiap kinerja
karyawannya, karena hal ini merupakan salah satu faktor yang menentukan
apakah sebuah target yang diberikan perusahaan dapat dicapai atau tidak.
Menurut Sedarmayanti (2009 : 71) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain :
1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang
dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya.
Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi
kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi
kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan
maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
3. Ketrampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja
yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan.
4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik
akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan
6. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan
komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
8. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan
prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan
dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan
kinerja.
2.3.3 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk
memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja
dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu
objek dengan alat ukur. Pengukuran kinerja dilakukan untuk sesuatu hal yang
telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan
input, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Young
dalamMangkunegara (2006: 42) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai
tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai
nilai yang ada pada perusahan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai
umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu
rencana dan apa yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian – penyesuaian,
Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna
mewujudkan visi dan misi pemerintahan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari
penelitian yang sistematis sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan
dalam penyesuaian – penyesuaian dan pengendalian. Arkinson dalam
Mangkunegara (2006 : 42) mengemukakan ciri – ciri pengukuran kinerja sebagai
berikut :
1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan
2. Menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar
tingkatan manajemen
3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran
kinerja pada kesempatan selanjutnya.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2008 : 257), penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Pelaksanaan penilaian hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja
individual dilakukan oleh sistem manajemen yang bertugas untuk melakukan
penilaian hasil kerja karyawan yang disebut manajemen kinerja. Manajemen
kinerja memfokuskan perhatiannya pada prestasi kerja karyawan dan objek
pembahasannya sama yaitu prestasi kerja karyawan. Program manajemen kerja
yang mempunyai ruang lingkup yang besar dan menjamah semua elemen yang
Penilaian kinerja mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur
yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat – sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran.
Menurut Hariandja (2007 : 195), tujuan dilakukannya penilaian kerja secara
umum adalah memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki
tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan secara
khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap
pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, dan latihan.
Menurut Rivai (2005 : 315), kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari
berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM,
yaitu:
1. Dokumentasi demi memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual
dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
objektif dan rasional dengan serikat buruh atau langsung dengan karyawan.
3. Perbaikan kinerja sebagai umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat
bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk
meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi untuk membantu dalam penyesuaian ganti rugi,
menentukan siapa yang layak dinaikkan bonusnya, atau kompensasi lainnya.
5. Keputusan penempatan untuk membantu promosi, keputusan penempatan,
6. Pelatihan dan pengembangan untuk melaksanakan pelatihan bagi karyawan
yang terindikasi berkinerja buruk dan pengembangan bagi karyawan yang
memiliki kinerja baik.
7. Evaluasi proses staffing untuk mengetahui kekuatan atau kelemahan
karyawan melalui prestasi kerja guna prosedur staffing departemen SDM.
8. Defisiensi proses penempatan karyawan untuk proses penempatan karyawan
di departemen SDM.
9. Menghindari ketidakakuratan informasi dalam proses rekrutmen, pelatihan,
atau pengambilan keputusan lainnya.
10. Mendiagnosa kesalahan dalam merancang pekerjaan karena jika uraian
pekerjaan tidak tepat, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, dan
berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang
memuaskan
11. Kesempatan kerja yang adil untuk memastikan bahwa keputusan penempatan
internal tidak bersifat diskriminatif.
12. Mengatasi tantangan – tantangan eksternal guna mengatasi faktor – faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dari luar lingkungan pekerjaan.
13. Elemen – elemen pokok sistem penilaian kinerja mencakup kriteria yang ada
hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran – ukuran kriteria.
14. Umpan balik ke SDM guna mengindikasikan seberapa baik departemen SDM
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama
peneliti Judul penelitian
Variabel penelitian
Metode
penelitian Hasil penelitian Reza (2010) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.Sinar Sentosa Perkasa Banjar Negara Gaya Kepemimpinan, Motivasi,
Disiplin Kerja dan Kinerja Analisis Regresi Linear Berganda Gaya kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan Mirna (2011) Pengaruh Disiplin Kerja dan Imbalan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Sanobar Gunajaya Medan Disiplin Kerja, Imbalan, dan Produktivitas Kerja Analisis Regresi Linear Berganda
Disiplin dan Imbalan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas karyawan Faisal Arif Pratama, Hamidah Nayati Utami, Yuniadi Mayowan (2015) Pengaruh Imbalan dan Hukuman terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Departemen Statistik Bank Indonesia Jakarta Imbalan, Hukuman,
Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan Analisis Deskriptif 1. Imbalan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2. Hukuman tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 3. Imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. 4. Hukuman berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. 5. Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Umar (2010) The Influence ofCompensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based In Ilorin –Nigeria Variabel Demografis, Imbalan dan Kinerja. Analisis Data Chi Square 1. Variabel Demografis tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Pemberian imbalan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Fording (2011) The Organization of Discipline : From Performance Management to Perversity and Punishment
Disiplin kerja dan Kinerja Statistical Analysis Disiplin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pratheepk anth (2011) Reward Systemand Its Impact on Employee Motivation in Commercial Bank of Sri Lanka Plc, in Jaffna District Sistem Pemberian Imbalan dan Motivasi Karyawan Analisis Regresi Pemberian Imbalan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Karyawan
Sumber :Reza (2010), Mirna (2011), Pratama (2015), Umar (2010), Fording (2011) Pratheepkanth (2011). Data diolah oleh penulis
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pelaksanaan disiplin dalam suatu perusahaan merupakan suatu keharusan
karena disiplin dijadikan sebagai suatu aturan atau pedoman dalam pengelolaan
manjemen perusahaan. Menurut Saydam (2005 : 284), disiplin kerja merupakan
sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala
norma-norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Kedisiplinan melihat pada
bagaimana kepatuhan karyawan untuk dapat taat dan tertib menjalankan aturan
yang dimiliki. Disiplin kerja sendiri menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi
tingkat kinerja yang dimiliki oleh karyawan. Pembinaan disiplin kerja dipercaya
sebagai upaya untuk menggali potensi dan kualitas kerja karyawan. Adanya
pemberian hukuman dan hadiah, serta sanksi dianggap sebagai metode yang tepat
untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan. Kesadaran setiap karyawan terhadap
suatu pekerjaan atau tugas yang menjadi tanggung jawabnya diharapkan dapat
terjadi dengan sendirinya tanpa adanya suatu paksaan.
2.5.2 Hubungan Imbalan terhadap Kinerja
Pemberian imbalan merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen
sumber daya manusia karena berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas organisasi.
Menurut Rivai (2005 : 357) Imbalan merupakan sesuatu yang diterima karyawan
sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian imbalan
diberikan sebagai penghargaan atas hasil kinerja karyawan. Bentuk imbalan yang
diberikan dapat berupa imbalan finansial seperti gaji, insentif, bonus, asuransi dan
dana pensiun, dan juga imbalan non finansial seperti kesempatan promosi jabatan,
pengakuan dalam bentuk pujian, dan lingkungan kerja yang kondusif. Dalam
konsep manajemen, Imbalan merupakan salah satu cara yang tepat untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan diberikannya imbalan yang baik
dipercaya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mempertahankan sumber
daya manusia yang berkualitas. Oleh karenanya perlu diperhatikan pemberian
Berdasarkan definisi diatas, dapat diketahui bahwa dengan disiplin kerja
serta didukung oleh imbalan akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu
perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut, kerangka konseptual pada
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber : Saydam (2005), Rivai (2005)
Data diolah oleh penulis
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah yang ditetapkan maka dirumuskan
hipotesis sebagai berikut “Disiplin Kerja dan Imbalan Mempunyai Pengaruh yang
Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Tabungan Negara Kantor
Cabang Medan”. DISIPLIN KERJA (X1)
KINERJA (Y)
