Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior (OCB) Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru

Alamat Korespondensi:

Yohanas Oemar, Fakultas Ekonomi Universitas Riau Pekanbaru Yohanasoemar@yahoo.co.id HP: 08127512989

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja dan Komitmen

Organisasi terhadap

Organizational Citizenhsip Behavior

(OCB)

Pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru

Yohanas Oemar

Fakultas Ekonomi Universitas Riau Pekanbaru

Abstract: This research aim to know and analysis influence of organization culture, working ability and organization commitment to organizational citizenship behavior (OCB) of officer of Bappeda Kota Pekanbaru. On the basis of target, organization culture, working ability and organization commitment is independent variable and organizational citizenship behavior (OCB) as dependent variable. Population in this research is officer of Bappeda Kota Pekanbaru amounting to 56 people. By using method of census got sample amount to 56 responder. While used data collecting technique that is with and interview of questioner. For the examina-tion of hypothesis is use statistical test that is analysis of regression multiple. Examinaexamina-tion of legibility of model obtained by value of adjusted R square is 0,625, meaning 62,5 percent officer organizational citizenship behavior variation can be explained by variation from third independent variable organization culture, work ability and organization commitment. While the rest 37,5 percent explained on the score of other cause outside model. From result of examination of causality obtained by result of which is significant that is organization culture, working ability and organization commitment influence organizational citizenship behavior variable with degree of confidence (confident of level) 99 percent. From the result taken conclusion that organization culture variable, working ability and organization commitment have an effect on significant to officer organi-zational citizenship behavior on Bappeda Kota Pekanbaru and organization culture variable have influence most dominant to officer organizational citizenship behavior.

Keywords: Organizational Citizenship Behavior (OCB), Organization Culture, Working Ability and Organiza-tion Commitment

bekerja dan komitmen organisasi memiliki pengaruh signifikan pada OCB PNS dalam konteks Bappeda Kota Pekanbaru dan variabel budaya organisasi memiliki pengaruh dominan pada OCB PNS.

Kata Kunci: Organizational Citizenship Behavior (OCB), budaya organisasi, kemampuan bekerja dan komitmen organisasi

Organizational Citizenship Behavior (OCB) ber-kaitan dengan manifestasi seseorang (pegawai) seba-gai mahluk sosial. Dengan kemampuan berempati pegawai bisa memahami orang lain dan lingkungan-nya serta bisa menyelaraskan nilai-nilai individual yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dianut lingkungannya, sehingga muncul prilaku good citizen. Kecakapan emosi (kemampuan kerja) merupakan bagian dari OCB yang dapat menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan.

Untuk memiliki pegawai terampil yang memiliki kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap instansi bukanlah suatu hal yang mudah karena banyak faktor yang mempengaruhinya, salah satunya adalah budaya organisasi (organization culture). Budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan kemampuan kerja, komitmen dan loyalitas, serta perilaku extra role

seperti: membantu rekan kerja, sukarela melakukan kegiatan extra, menghindari konflik dengan rekan kerja, melindungi properti organisasi, menghargai per-aturan yang berlaku, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan, memberi saran yang memba-ngun, serta tidak membuang-buang waktu ditempat kerja.

Budaya organisasi memiliki tujuan untuk mengu-bah sikap dan juga perilaku sumber daya manusian (SDM) yang ada agar dapat meningkatkan produkti-vitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di masa yang akan datang. Manfaat dari penerapan budaya organisasi yang baik adalah dapat meningkat-kan jiwa gotong royong, meningkatmeningkat-kan kebersamaan, saling terbuka satu sama lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, meningkatkan rasa kekeluargaan, mem-bangun komunikasi yang lebih baik, meningkatkan produktivitas kerja, tanggap dengan perkembangan dunia luar, dan lain sebagainya, yang sebagian besar merupakan bagian dari Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Budaya organisasi yang ada di Bappeda Kota Pekanbaru tidak terlepas dari prinsip-prinsip Good

Corporate Governance (GCG) yaitu: transparansi, kemandirian, akuntabilitas, pertanggungjawaban dan kewajaran. Transparansi berkaitan dengan keterbu-kaan dalam melaksanakan proses pengambilan kepu-tusan dan relevan dalam menyampaikan informasi keuangan dan non keuangan bagi pihak yang berke-pentingan. Kemandirian berkaitan dengan pengelola-an orgpengelola-anisasi secara professional tanpa benturan kepentingan, pengaruh dan tekanan dari pihak mana-pun yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip organisasi seperti: menghormati hak dan kewajiban, tugas dan tanggung jawab serta kewenangan masing-masing bagian dan sub bagian. Akuntabilitasi berkaitan dengan kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertang-gung jawaban masing-masiang bidang dan sub bidang sehingga pengelolaan berjalan secara efektif. Pertang-gungjawaban berkaitan dengan kesesuaian di dalam melaporkan pelaksanakan kewajiban secara tepat waktu berdasarkan anggaran yang telah disetujui. Serta kewajaran berkaitan dengan keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholder

sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku. Untuk itu Bappeda Kota Pekanbaru sebagai suatu badan yang dibentuk guna membantu Walikota Pekanbaru dalam menentukan kebijaksanaan dibidang Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Pekanbaru, diharapkan para pegawainya memiliki prinsip-prinsip dan nilai-nilai budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen yang tinggi terhadap organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas dan produktivitas sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Oleh sebab itu, disamping perilaku intra role (formal), perilaku extra role (OCB) juga berperan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Serta komitmen organisasi yang tinggi akan cende-rung menampilkan OCB yang tinggi pula dari pega-wai, dengan sikap bersedia menyelesaikan pekerjaan-nya hingga tuntas dan memiliki serta menjalankan prinsip-prinsip etika dalam melakukan pekerjaannya, cenderung tidak terpengaruh jika rekan kerjanya mendapatkan hak istimewa dari atasan yang tidak didapatkan olehnya, tetap antusias dan sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan. Kenyataan yang terlihat selama ini di Bappeda Kota Pekanbaru adalah tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi yang sudah ada, yang ditandai dengan tingkat kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, menguasai iptek, memiliki kemampuan teknis dan berpengalaman dibidangnya, senantiasa menampilkan OCB yang tinggi dan bahkan ada juga yang rendah. Sebaliknnya, tidak semua pega-wai yang memiliki kemampuan kerja rendah, senantia-sa menampilkan OCB yang rendah dan bahkan ada juga yang tinggi. Bahkan ada juga sebagian pegawai yang memiliki kemampuan kerja yang tidak terlalu tinggi atau biasa saja, namun menampilkan OCB yang cukup tinggi.

Hal ini tergambar dari perilaku pegawai dimana tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi mau membantu rekan kerja atau atasannya dalam menyelesaikan masalah pekerjaan yang tidak ada hubungan dengan tugas dan bidangnya. Selain itu tidak semua pegawai memiliki loyalitas tinggi, kejujuran, ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan, yang merupakan bagian dari budaya kerja. Disamping itu tidak semua pegawai memiliki rasa kepedulian terha-dap sesama rekan kerja, perkembangan organisasi, masuk kerja lebih awal, sukarela mengambil tanggung jawab bila rekan kerja tidak masuk kantor dan memberikan motivasi sesama rekan kerja dalam peningkatan kinerja.

Bila dilihat dari dua sisi kepentingan, yaitu pega-wai sebagai individu dan organisasi/instansi dalam prosesnya adalah saling mengisi, di mana pegawai membutuhkan imbalan dari organisasi/instansi dan sebaliknya organisasi/instansi menuntut pegawai agar berprestasi, sehingga timbul keseimbangan pada kepentingan kedua belah pihak. Di sinilah sangat penting untuk disadari bahwa perilaku kerja pegawai

harus dapat berjalan dengan baik dan terkontrol sesuai dengan pekerjaan dan bidangnya masing-masing, sehingga perilaku individu dari pegawai dapat terarah sesuai dengan harapan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Rumusan masalah penelitian ini adalah: 1) bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) pega-wai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 2) bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 3) bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 4) bagaimana pengaruh budaya organi-sasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizen-ship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru? 5) variabel manakah yang dominan mempengaruhi Organizational Citizenship Beha-vior (OCB)?

Tujuan penelitian ini adalah: 1) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 2) untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap Organizational Citizen-ship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 3) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational Citi-zenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 4) untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada BAPPEDA Kota Pekanbaru, 5) untuk mengetahui variabel domi-nan berpengaruh terhadap Organizational Citizen-ship Behavior (OCB).

METODE

Metode penelitian menggunakan metode kuanti-tatif dan kualikuanti-tatif, dengan populasi dan sampel penelitian sejumlah 50 orang pegawai kantor Bappeda Kota Pekanbaru Riau.

HASIL

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Hasil deskripsi responden berdasarkan variabel independen yaitu: budaya organisasi (X1), kemam-puan kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3), serta variabel dependen yaitu organizational citizenship behavior/OCB (Y) pegawai Bappeda Kota Pekanbaru dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 1. Deskripsi Data Variabel Penelitian

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian, 2010)

Var Kasus Range Min Max Sum Mean STD Dev. Variance

X1 56 23 25 48 2339 41,77 5,67 32,15

X2 56 18 32 50 2273 40,59 4,48 20,07

X3 56 22 27 49 2156 38,50 5,38 28,94

Y 56 10 40 50 2624 46,86 3,01 9,06

Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1)

Hasil deskripsi data variabel budaya organisasi terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 23, skor minimum dari data = 25 dan skor maksimum dari data = 48, jumlah keseluruhan (sum) = 2339, rata-rata (mean) = 41,77, simpangan baku (standard deviasi) = 5,67 dan tingkat penyebaran data (variance) = 32,15.

Dari hasil analisis deskripsi dengan melihat skor nilai mean maupun skor nilai rata-rata tertimbang dan hasil distribusi persentase jawaban responden terha-dap variabel budaya organisasi sebesar 83,5% adalah termasuk kedalam katagori sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi sudah berjalan dengan sangat baik.

Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X2)

Hasil deskripsi data variabel kemampuan kerja terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 18, skor minimum dari data = 32 dan skor maksimum dari data = 50, jumlah keseluruhan (sum) = 2273, rata-rata (mean) = 40,59, simpangan baku (standard deviasi) = 4,48 dan tingkat penyebaran data (variance) = 20,07.

Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (X3)

Hasil deskripsi data variabel komitmen organisasi terdapat 56 responden yang mengisi angket penelitian.

yang mengisi angket penelitian. Hasil untuk rentangan (range) = 10, skor minimum dari data = 40 dan skor maksimum dari data = 50, jumlah keseluruhan (sum) = 2624, rata-rata (mean) = 46,86, simpangan baku (standard deviasi) = 3,01 dan tingkat penyebaran data (variance) = 9,06.

Dari hasil analisis deskripsi dengan melihat skor nilai mean maupun skor nilai rata-rata tertimbang dan hasil distribusi persentase jawaban responden terha-dap variabel organizational citizenship behavior

(OCB) sebesar 93,7% adalah termasuk ke dalam katagori sangat setuju. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) sudah berjalan sangat baik.

Dari keseluruhan hasil deskripsi variabel di atas di atas dapat digambarkan rekapitulasi hasil observasi dari kuesioner sebagaimana tabel 2.

Dari tabel 2 terlihat bahwa persentase tertinggi adalah variabel OCB dan terendah adadalah variabel komitmen organisasi. Demikian pula terhadap skor yang dicapai tertinggi adalah OCB dan terendah adalah komitmen organisasi.

Hasil Analisis Uji Kuantitatif

Uji Validitas dan Reliabilitas

Untuk memeriksa keabsahan data dilakukan uji validitas. Suatu instrumen dapat dikatakan valid apa-bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur Hasil untuk rentangan (range) = 22, skor minimum dari data = 27 dan skor maksimum dari data = 49, jumlah keseluruhan (sum) = 2156, rata-rata (mean) = 38,50, simpangan baku (standard deviasi) = 5,38 dan tingkat penyebaran data (variance) = 28,94.

Deskripsi Variabel OCB (Y)

serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan teknik Correlation Bivariate antara masing-masing skor butir indikator dengan skor total (r-hitung) melalui teknik korelasi Pearson Product Moment. Keriteria pengujian ditetapkan dengan cara membandingkan r_hitung dengan r_tabel. Apabila r_hitung lebih besar daripada rtabel (rhi > rt ) pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1% (a = 0,001) maka instrumen dianggap valid. Sebaliknya, jika r_hitung lebih kecil daripada r_tabel (r_hi < r_t ) pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1% (a = 0,01) maka instrumen dianggap tidak valid.

Dari hasil uji validitas item kuesioner tentang kemampuan kerja (X2) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid karena r_hitung > r_tabel.

Berdasarkan dari hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (X3) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid karena r_hitung > r_tabel.

Dari hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y) dapat dijelaskan bahwa dari 10 item perta-nyaan semuanya dinyatakan valid karena r_hitung > r_tabel. Untuk melihat tingkat kepercayaan dan konsis-tensi jawaban responden terhadap instrumen yang digunakan maka dilakukan uji reliabilitas dengan menggunakan koefisien reliabiltas Cronbach Alpha. Cara ini dipilih karena sesuai dengan karakterisitik instrumen yang ada. Apabila nilai Cronbach Alpha

lebih besar daripada nilia r kritis (uji 2 sisi) yaitu 0,60, maka data reliabel. Sebaliknya bila nilai Cronbach

Alpha lebih kecil daripada nilia r kritis 0,60 maka data tidak reliabel.

Dari hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja(X2), Komitmen Organisasi (X3) dan OCB (Y) dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbrach Alpha > 0,60.

 

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apa-kah dalam sebuah model regresi, variabel bebas dan variabel terikatnya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang baik adalah apabila model regresi mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal. Hasil analisis uji normalitas data dengan cara melihat normal probability plot yang membanding-kan distribusi komulatif dari distribusi normal serta histogram.

 

Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Diteksi terhadap ada tidaknya multikolini-eritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dilihat pada nilai

Tolerence serta nilai Variance Inflation Factor

(VIF). Suatu model regresi bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF disekitar angka < 10 serta Tolerance > 0,10.

No. Variabel Penelitian Skor Dicapai Skor Maksimal Persentase (%)

1. Budaya Organisasi 2339 2800 83,5

2. Kemampuan Kerja 2273 2800 81,2

3. Komitmen Organisasi 2156 2800 77,0

4. OCB 2674 2800 93,7

Tabel 2. Rekapitulasi Deskripsi Variabel Penelitian

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian, 2010)

Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

Variabel Cronbrach Alpha rkritis Kesimpulan

Budaya Organisasi (X1) 0,812 0,60 Reliabel

Kemampuan Verja (X2) 0,883 0,60 Reliabel

Komitmen Organisasi (X3) 0,832 0,60 Reliabel

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai

tolerance value > 0,10 dan nilai VIF < 10, sehingga semua variabel independen yaitu Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3) menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.

Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi liniear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antara data yang ada pada variabel penelitian. Uji autokorelasi dilakukan dilakukan denan Uji Durbin-Watson sering disingkat dengan simbol d. Autokorelasi tidak terjadi apabila du



dw



4-du. Jika terjadi autokorelasi, perlu diupayakan agar tidak terjadi autokorelasi.

Dari hasil uji autokorelasi di atas dapat diketahui bahwa nilai Durbin-Watson (dw) sebesar 1,871. Batas bawah (du) sebagaimana terlampir pada tabel Durbin-Watson sebesar 168. Dengan demikian maka 1,68 d” 1,871 d” 2,129 (4-du), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Apabila varian residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda, maka terjadi

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik harus terbebas dari heteroskedastisitas atau dengan kata lain harus homokedastisitas yaitu varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain adalah tetap. Bila terjadi gejala heterokedastisitas maka meng-akibatkan varian koefisien regresi menjadi minimum dan confident interval melebar sehingga hasil uji signifikansi statistik tidak akurat.

Untuk menentukan ada tidaknya heteroskedas-tisitas dalam penelitian ini dengan cara melihat grafik

Scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen dengan residualnya. Dasar analisisnya adalah: 1) Apabila ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pole tertentu yang teratur maka mengindi-kasikan telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dari grafik di atas antara SDRESID DAN ZPRED terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model

regresi  dan layak digunakan untuk memprediksi OCB

(Y) terhadap Budaya Organisasi (X1), Kemampuan Kerja(X2) dan Komitmen Organisasi (X3).

Pengujian Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi adalah untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel independen Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .803a .645 .625 1.844 1.871

a. Predictors: (Constant), Komitmen Kerja, Budaya Organisasi, Kemampuan Kerja b. Dependent Variable: OCB

Tabel 4. Hasil Uji Multikolinieritas

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

Variabel Tolerance Value Keriteria VIF Keriteria Keterangan

Budaya Organisasi (X1) 0,887 0,10 1,127 10 Tidak Terjadi

Kemampuan Verja (X2) 0,860 0,10 1,163 10 Tidak Terjadi

menerangkan variasi variabel independen. Nilai R² adalah antara 0 dan 1. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan kontribusi hampir semua yang dibutuhkan oleh variabel depen-den.

0,000 jauh lebih kecil dari 0,01. Dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga secara bersama-sama variabel independen (budaya organi-sasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

Dari tabel di atas diketahui bahwa Adjusted R Square (R²) sebesar 0,625. Hal ini berarti bahwa 62,5% Organizational Citizenship Behavior (OCB) ditentukan oleh perubahan variabel Budaya Organi-sasi (X1), Kemampuan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (X3). Sedangkan 37,5% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Pengujian Signifikasi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apa-kah semua variabel independen (budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) secara bersama-sama dalam model ini mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen OCB). Untuk membuktikan kebenaran hipotesis secara bersama-sama yaitu membandingkan antara F_hitung dengan F_tabel pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1 % (a = 0,01).

Dari tabel 7 diketahui bahwa model yang digunakan mempunyai nilai F_hitung sebesar 31,555 dengan probabilitas 0,000. Sedangkan nilai F_tabel sebagaimana terlampir sebesar 4,20. Dengan demi-kian F_hitung 31,555 > F_tabel  4,20 dan probabilitas Sig. Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .803a .645 .625 1.844

dependen (Organizational Citizenship Behavior/ OCB).

 

Pengujian Signifikasi Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui sebe-rapa besar pengaruh masing-masing variabel inde-penden terhadap variabel deinde-penden. Untuk mem-buktikan kebenaran hipotesis secara parsial digunakan uji t yaitu dengan membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1%

 (a = 0,01). Apabila koefisien regresinya positif berarti

pengaruhnya positif dan bila negatif berarti pengaruh-nya negatif. Bila t_hitung > t_tabel maka terdapat pengaruh signifikan dan sebaliknya apabila t_hitung < t_tabel maka tidak terdapat pengaruh signifikan.

Dari tabel 8 dapat diketahui bahwa variabel budaya organisasi mempunyai nilai t_hitung sebesar 5,932 dengan probabilitas Sig. 0,000, variabel kemam-puan kerja mempunyai nilai t_hitung sebesar 4,086 dengan probabilitas Sig. 0,000 dan variabel komitmen organisasi mempunyai nilai t_hitung sebesar 2,603 dengan probabilitas Sig. 0,001. Sedangkan nilai t_tabel sebagai-mana terlampir sebesar 2,395. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima,

Tabel 7. Hasil Pengujian Anova

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 321.988 3 107.329 31.555 .000a

Residual 176.869 52 3.401

sehingga secara sendiri-sendiri (parsial) variabel inde-penden (budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi) berpengaruh positif dan signifi-kan terhadap variabel dependen (Organizational Citizenship Behavior/OCB).

Dapat disimpulkan bahwa variabel Organizatio-nal Citizenship Behavior (OCB) dipengaruh oleh budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi melalui regresi linier berganda dengan persamaan matematis sebagai berikut: Y = 5,652 + 0,520X1 + 0,364X2 + 0,221X3.

Model regresi linear berganda yang didapat terse-but telah memenuhi asumsi klasik. Dari persamaan regresi linier berganda tersebut dapat diartikan bahwa: 1) apabila X₁ (Budaya Organisasi), X₂ (Kemampuan Kerja) dan X₃ (Komitmen Organisasi) konstan atau tidak naik, maka Y (Organizational Citizenship Behavior/OCB) pegawai sebesar 5,652, 2) apabila X₁ (Budaya Organisasi) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,520, 3) apabila X₂ (Kemampuan Kerja) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,364, 4) apabila X₃ (Komitmen Organisasi) dinaikkan 1 satuan maka OCB pegawai akan naik sebesar 0,221.

PEMBAHASAN

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB

Dari hipotesis pertama mengenai koefisien regresi X1 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi ber-pengaruh positif dan signifikan terhadap Organizatio-nal Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Budaya organisasi meru-pakan faktor paling dominan berpengaruh terhadap OCB yang ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 5,932 dan probabilitas Sig. 0,000, sedangkan nilai ttabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi

yang disumbangkan oleh variabel budaya organisasi terhadap OCB sebesar 0,520 atau 52%. Hal ini berarti menjelaskan bahwa budaya organisasi dapat mening-katkan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru.

Hasil tanggapan responden juga menunjukkan bahwa pelaksanaan budaya organisasi di Bappeda Kota Pekanbaru sudah berjalan sangat baik. Hal ini didukung pula dengan profil responden yang rata-rata berusia produktif, dengan tingkat pendidikan tinggi dan masa kerja yang relatif lama, dengan demikian lebih mudah untuk mengerti, memahami, berpikir positif dan menjalankan budaya organisasi secara baik dan benar. Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila budaya organisasi berjalan sangat baik atau meningkat maka organizational citizenship behavior (OCB) pegawai di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami kecenderungan peningkatan. Demikian pula sebaliknya, bila budaya organisasi tidak berjalan dengan baik atau mengalami penurunan, maka kecenderungan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai juga mengala-mi penurunan.

Semakin positif pegawai dalam menilai budaya organisasi dan semakin terlibat ia dalam organisasi yang ada di instansinya, maka kecenderungannya

organizational citizenship behavior (OCB) akan meningkat pula. Untuk mewujudkan terlaksananya budaya organisasi yang ada di instansi, sangat diperlukan dukungan dan partisipasi dari seluruh pega-wai yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Adanya persepsi pegawai mengenai kenyataan terha-dap budaya organisasi menjadi dasar pegawai tersebut berprilaku. Dari persepsi tersebut memunculkan tanggapan berupa dukungan pada karakteristik organi-sasi yang selanjutnya akan mempengaruhi kemam-puan kerja pegawai.

Tabel 8. Hasil Uji t

(Sumber: Data Olahan Hasil Penelitian Dengan SPSS, 2010) Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients _{t Sig.} B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.652 2.820 1.323 .000

Budaya Organisasi .275 .046 .520 5.932 .000

Kemampuan Kerja .245 .060 .364 4.086 .000

Konkrit dari budaya organisasi yang ada dalam bentuk integritas, profesionalisme, keteladanan dan penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi. Integritas tercermin dalam bentuk kejujuran, menjaga nama baik instansi dan taat pada kode etik kedinasan. Profesionalisme tercermin dalam bentuk tanggung jawab dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi (tupoksi), mampu menangani masalah sesuai dengan bidangnya dan disiplin kerja. Keteladanan tercermin dalam bentuk konsisten dalam menjalankan tupoksi, berlaku adil dan bersikap tegas. Serta penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang berprestasi seperti promosi jabatan.

Penerapan budaya organisasi di atas berkorelasi positif dan signifikan terhadap OCB yang tercermin dalam bentuk membantu rekan kerja, membantu memberikan pelayanan kepada siapapun, bersedia menyelesaikan tugas dan pekerjaan tanpa diminta, mengikuti perubahan dan perkembangan organisasi, tepat waktu dalam melaksanakan aktivitas kerja, keterlibatan dalam fungsi dan kegiatan organisasi, memiliki rasa toleransi, dan tidak mengeluh atas beban pekerjaan yang diberikan. Semakin positif pegawai dalam melaksanakan budaya organisasi yang ada, maka akan semakin meningkat pula OCB pegawai tersebut.

Untuk memiliki pegawai yang terampil, memiliki kemampuan kerja dan loyalitas terhadap organisasi-nya, salah satu faktor yang menentukan adalah ada-nya budaya organisasi (organization culture) yang berjalan dengan baik. Karena budaya organisasi mengarahkan perilaku pegawai untuk meningkatkan komitmen atau loyalitasnya terhadap organisasi sehingga mampu meningkatkan kemampuan kerjanya dalam pencapaian tujuan organisasi, karena budaya organisasi merupakan keseluruhan nilai-nilai, keyakin-an, pola pikir atau pola prilaku yang ditampilkan secara konsisten yang mempengaruhi pola kerja dan pola manajemen dalam organisasi.

Organizational citizenship behavior (OCB) seiring dengan internalisasi budaya organisasi. Pega-wai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai budaya yang ada dalam organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku OCBnya. Sekurang-kurangnya, budaya organisasi yang sudah terinternalisasi akan memberikan kemampuan untuk meminimalkan deviasi dan kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi yang

tidak terduga. Hal ini sangat menentukan bagi sasi dan seluruh pegawai dalam menjalankan organi-sasi dan berinteraksi dengan lingkungannya, serta dalam cara mengelola personil secara internal dan hubungan antara atasan dengan bawahan.

Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap OCB

Dari hipotesis kedua mengenai koefisien regresi X2 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t-test sebesar 4,086 dan probabilitas Sig. 0,000, sedangkan nilai t_tabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel kemam-puan kerja terhadap OCB sebesar 0,364 atau 36,4 %. Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila tingkat kemampuan kerja pegawai meningkat maka organizational citizenship beha-vior (OCB) pegawai di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru mengalami kecenderungan meningkat pula. Demikian pula sebaliknya, bila tingkat kemam-puan kerja pegawai menurun, maka kecenderungan

organizational citizenship behavior (OCB) pega-wai mengalami penurunan pula.

Tanggapan responden juga menunjukkan bahwa kemampuan kerja pegawai di Bappeda Kota Pekanbaru sudah sangat baik karena didukung oleh tingkat pendidikan yang tinggi, masa kerja yang relatif lama sehingga memiliki pengalaman dibidangnya dan rata-rata responden berada pada usia produktif. Kemampuan kerja yang sangat baik tentunya akan mendorong perilaku positif dalam mengembangkan organisasi, tidak terkecuali perilaku OCB.

Implikasi manajerialnnya adalah dengan pegawai memiliki kemampuan kerja yang memadai maka peran pimpinan tidak begitu sulit dalam mengarahkan perilaku individual kearah perilaku organisasi dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui budaya organisasi yang sudah terbentuk. Dengan pegawai menjalankan budaya organisasi secara baik, maka nilai-nilai yang ada akan mengarahkan perilaku pegawai tersebut untuk melakukan hal-hal extra role

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap

OCB

Dari hipotesis ketiga mengenai koefisien regresi X3 dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpenga-ruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t_test sebesar 2,603 dan probabilitas Sig. 0,001, sedangkan nilai t_tabel sebesar 2,395 dengan signifikansi 0,01. Nilai Korelasi yang disumbangkan oleh variabel kemam-puan kerja terhadap OCB sebesar 0,221 atau 22,1 %.Pengaruh positif dan signifikan ini memberi arti bahwa apabila komitmen organisasi meningkat maka

organizational citizenship behavior (OCB) pega-wai di lingkungan Bappeda Kota Pekanbaru menga-lami kecenderungan peningkatan pula. Demikian pula sebaliknya, bila komitmen organisasi menurun, maka kecenderungan organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai mengalami penurunan pula. Tanggapan responden juga menunjukkan bahwa kemitmen organisasi di Bappeda Kota Pekanbaru sudah baik. Komitmen organisasi dalam pelaksanaan-nya tercermin dari rasa memiliki atau ikatan emosional terhadap organisasi, loyalitas, komitmen untuk menja-lankan tupuksi yang dibebankan oleh organisasi, merekomendasikan hal-hal positif tentang organisasi dan memegang teguh visi dan misi organisasi. Dengan tingkat pendidikan pegawai yang tinggi, rata-rata masa kerja yang relatif lama dan kemampuan kerja pegawai yang memadai, maka komitmen organisasi akan lebih baik pula, sehingga perilaku extra role (OCB) akan berjalan dengan baik tanpa ada tekanan dan paksaan yang mengikatnya.

Komitmen organisasi merupakan fungsi karakte-ristik personal dan fungsi situasional yang berhubungan dengan lingkungan kerja atau organisasi. Komitmen organisasi dibuat dan disepakati bersama untuk memberikan kemudahan pencapaian tujuan organisasi, pemberian reward dan penetapan punishment. Dengan demikian terbentuk rambu-rambu yang dapat dijadikan sebagai panduan (gaider) bagi pegawai dalam menjalankan tugas, pokok dan fungsinya.

Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan

Kerja dan Komitmen Organisasi Secara

Simultan terhadap OCB

Dari hipotesis keempat mengenai koefisien regresi X1, X2 dan X3 secara simultan dalam model persamaan regresi linier berganda menunjukkan bah-wa budaya organisasi, kemampuan kerja dan komit-men organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien determinasi Adjusted R Square (R²) sebesar 62,5% dengan nilai F_hitung 31,555 > F_tabel  4,20 dan probabilitas Sig. 0,000 di bawah nilai signifikansi yang ditetapkan sebesar 0,01. Kontribusi yang disumbangkan ketiga variabel bebas dalam membentuk perilaku OCB sebesar 62,5% dan sisanya sebesar 27,5% dipengaruhi faktor lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Pengaruh positif dan signifikan secara simultan dari semua variabel memberi arti bahwa kombinasi dari budaya organisasi, kemampuan kerja dan komit-men organisasi dengan lebih baik atau komit-meningkat, maka akan dapat menciptakan organizational citizenship behavior (OCB) pegawai yang lebih baik pula dilingkungan Bappeda Kota Pekanbaru. Demikian pula sebaliknya, bila secara simultan terjadi koreksi atau penurunan terhadap budaya organisasi, kemampuan kerja dan komitmen organisasi, maka secara langsung berdampak pada penurunan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB) pega-wai.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Kesimpulan dalam penelitian ini adalah: 1) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika budaya organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami pening-katan, demikian pula sebaliknya, 2) Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika kemampuan kerja meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga mengalami peningkatan, demikian pula sebaliknya, 3) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap organi-zational citizenship behavior (OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kondisi ini menunjukkan jika komitmen organisasi meningkat maka OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru juga menga-lami peningkatan, demikian pula sebaliknya, 4) Budaya organisasi merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai dengan nilai t_test sebesar 5,932, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,520 atau 52%. Sedangkan variabel kemam-puan kerja nilai t-test sebesar 4,086, probabilitas Sig. 0,000 dan korelasi sebesar 0,364 atau 36,4%, sedang-kan variabel komitmen organisasi nilai t_test sebesar 2,603, probabilitas Sig. 0,001 dan korelasi sebesar 0,221 atau 22,1 % dengan taraf kepercayaan (Alpha) sebesar 1 % (฀ = 0,01), 5). Secara simultan (bersama-sama), budaya organisasi, kemampuan kerja dan ko-mitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifi-kan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Kontribusi pengaruh yang disumbangkan ke tiga variabel tersebut sebesar 62,5% dan 37,5% lagi dipe-ngaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.

Saran

Komitmen organisasi memberikan pengaruh yang kecil terhadap organizational citizenship behavior

(OCB) pegawai, akan tetapi variabel ini tidak hanya memberikan kontribusi terhadap OCB, melainkan juga dapat meningkatkan loyalitas pegawai terhadap orga-nisasi. Oleh karena itu disarankan memperhatikan hal-hal yang terkait dengan komitmen organisasi, seperti: memegang teguh dan melaksanakan visi dan misi organisasi sesuai tugas pokok dan fungsi pegawai, patuh dan taat pada peraturan kedinasan, menjaga nama baik instansi dan memberikan pelayanan prima kepada publik.

Agar tetap dapat menjaga dan meningkatkan OCB pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru di ma-sa yang akan datang, dima-sarankan agar mempertahan-kan dan meningkatmempertahan-kan budaya organisasi, kemam-puan kerja dan komitmen organisasi yang sudah ada, disamping terus melakukan evaluasi serta penye-suaian terhadap perubahan-perubahan yang terjadi baik didalam maupun diluar organisasi yang tidak sesuai lagi dengan kondisi yang ada dan berpengaruh langsung terhadap perubahan budaya, komitmen dan kemampuan kerja pegawai itu sendiri, misalnya: perkembangan teknologi, gaya kepemimpinan, budaya kerja, motivasi kerja, dan lain sebagainya.

Penelitian lebih lanjut disarankan dapat mem-perluas populasi, lokasi dan objek penelitian, tidak ha-nya terbatas pada instansi Bappeda Kota Pekanbaru, namun dapat dilakukan di instansi lain, baik pemerintahan maupun swasta, agar hasil penelitian lebih bersifat menyeluruh dan dapat digeneralisasi.

DAFTAR RUJUKAN

Aldag, R., dan Reschke, W. 1997. Employee Value Added, Center for Organizational Effectiveness Inc, New York Duwi, P. 2008. SPSS untuk Analisis Data dan Uji Statistik.

Yogyakarta: Penerbit Mediakom.

Elfina, P.D., dan Ali, N.L.S. 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Prilaku Citi-zenship Karyawan, Jurnal Makara, Sosial Humaniora Vol.8 No.3 Desember 2004: 105–111, Universitas Indonesia.

Banjarmasin, Jurnal Distant Learning Resource Cen-tre Magister KMPK, Universitas Gajah Mada. Hardaningtyas, D. 2004, Pengaruh Tingkat Kecerdasan

Emosi dan Sikap Pada Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia, Tesis, Universitas Airlangga.

Hasibuan, S.P. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Hui, C., Simon, S.K., Lam, Kenneth, K.S., Law. 2000.

Instru-mental Values of Organizational Citizenship Beha-vior: A Field Quasi-Experiment, Journal of Applied Psychologi, Vol. 85 No. 5.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No. 25/Kep/M. PAN/ 04/ 2002 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta.

Kreitner, R., dan Kinicki, A. 2000. Prilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Lee, C. 1987. The New Employment Contract Training, Vol. 24, Iss 2 December, p.45–46.

Mangkunegara, A.A., Anwar, P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Remaja Resdakarya. McKenna, E., dan Nich, B. 2000. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi.

Newstrom, J.W., dan Keith, D. 1993. Organization Beha-vior: Human Behavior at Work, 9Th_{, McGraw-Hill. Inc.} Osborn, D., dan Peter, P. 2000. Memangkas Birokrasi, Edisi

Revisi. Jakarta: PPM.

Prasetya, B. 2001. Mengenal Program Budaya Kerja, Edisi Pertama, Surabaya.

Riduwan, dan Sunarto. 2010. Statistika untuk Penelitian Pendidikan, Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Riza, I. 1998. Restrukturisasi Organisasi Ditinjau dari Perspektif Budaya dan Iklim Organisasi, Majalah Usahawan, Edisi Septermber No. 9 Th. XXVI, Jakarta. Robbins, S.P. 2004. Prilaku OrganisasiKonsep Kontro-versi, Aplikasi, Edisi Indonesia. Jakarta: Penerbit PT Prenhallindo.

Sri, I., dan Amries, R.T. 2008. Peran Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja dan Kinerja Pega-wai, Serta Kualitas Pelayanan. Pekanbaru: Penerbit UIR Press.

Shadur, M.A., R. Kinzle, dan J.J. Rodwell. 1999, The Rela-tion Between OrganizaRela-tion Climate and Employee Perceptions of Involvement. Group & Organization Management, Vol. 24, 4 Desember. p. 479–504. Susilo. 2000. Pokok-Pokok Pikiran Membangun Budaya

Kerja, Jakarta.

Sofo, F. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Edisi I. Surabaya: Penerbit Airlangga University Press. Sinamo, J.H. 2002. Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional

di Era Digital Global, Edisi I. Jakarta: Penerbit Institut Darma Mahardika.

Supriadi, D. 2002, Kreativitas Kebudayaan dan Perkem-bangan IPTEK. Bandung: Penerbit Alfabeta. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan

Kualitatif R & D. Bandung: Penerbit Alfabeta. Trigono. 2004. Budaya Kerja: Menciptakan Lingkungan

yang Kondusiv untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja, Edisi 6. Jakarta: Penerbit PT Golden Terayon Press.

Winardi, J. 2004. Manajemen Prilaku Organisasi. Jakarta: Penerbit Prenada Media.