BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang sangat penting dalam suatu organisasi. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif
merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, keberhasilan atau kemunduran suatu organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan pegawainya masing-masing yang bekerja di dalamnya.
Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.
Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang, terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah pembangunan manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam negara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang merupakan aparatur negara yang menyelenggarakan pemerintahan dalam melaksanakan pembangunan nasional merupakan tulang punggung pemerintah. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung pada kesempurnaan aparatur negara baik ditingkat pusat maupun
Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai pegawai negeri sipil adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-perundang-undangan yang berlaku.
Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana yang dimaksudkan diatas, maka pegawai negeri perlu dibina dengan sebaik-baiknya.
Tujuan pembinaan pegawai negeri sipil ( Musanef 1990: 16-17) adalah:
1. Diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna baik dalam sektor-sektor pemerintahan maupun Badan Usaha Milik Negara/ Swasta.
2. Untuk meningkatkan mutu dan keterampilan serta menempuh kegairahan kerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan secara menyeluruh.
3. Diarahkan kepada terwujudnya suatu komposisi pegawai, baik dalam bentuk jumlah maupun mutu yang memadai, serasi dan harmonis, sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja secara optimal.
4. Di arahkan pada pembinaan sistem karir dan pembinaan sistem prestasi kerja.
5. Di arahkan kepada penyaluran, penyebaran dan pemanfaatan pegawai secara teratur, terpadu baik secara individu maupun kelompok sehingga dapat memberikan manfaat lagi bagi instansi atau unit organisasi yang bersangkutan.
6. Ditujukan kepada terwujudnya suatu iklim kerja yang serasi dan menjamin kesejahteraan jasmani maupun rahani secara adil dan merata sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas
pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.
kepada kepentingan Negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.
Dengan tujuan pembinaan tersebut diharapkan bahwa setiap pegawai yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dapat memberikan prestasi kerja yang sebaik-baiknya sehingga benar- benar dapat berfungsi sebagai penghasil kerja yang tepat guna dan berhasil sesuai dengan sasaran organisasi yang hendak dicapai.Salah satu bentuk pembinaan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan atau perwujudan dinamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.Adapun Alasan pelaksanaan mutasi kepada pegawai negeri sipil (Wursanto, 2007 : 66) yaitu:
1. Memenuhi kebutuhan tenaga kerja dibagi atau unit yang kekurangan tenaga, tanpa merekrut tenaga dari luar.
2. Memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugas nya masing-masing.
3. Memberi motivasi kepada pegawai.
4. Membatasi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan, jabatan, tempat yang sama.
Dari kutipan diatas terlihat bahwa mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan.Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.
Semangat kerja para pegawai negeri sipil juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja
baik pegawai negeri sipil. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain: rendah nya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.
pegawai dapat meningkat, khususnya untuk Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.
Berdasarkan uraian singkat diatas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi objek penelitian. Adapun judul yang penulis ajukan adalah: “ PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (STUDI PADA DINAS PENDIDIKAN KOTA BINJAI) ”.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :“Apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai?”.
1.3. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian mempunyai tujuan yang hendak dicapai dan harus sejalan dengan judul dan permasalahan penelitian. Dari penelitian yang berjudul “Pengaruh Mutasi terhadap Semangat kerja pegawai Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”. Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan mutasi Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.
2. Untuk mengetahui semangat kerja pada Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh mutasi dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap peningkatan semangat kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan Kota Binjai.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat secara ilmiah
Untuk menambah pengetahuan atas pengembangan teori Ilmu Administrasi Negara khususnya dalam peran mutasi dalam meningkatkan semangat kerja.
2. Manfaat secara praktis
Bagi Dinas Pendidikan Kota Binjai, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif dan efisien.
Sebagai tahap dalam mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan sebagai syarat dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu Departemen Ilmu Administrasi Negara.
1.5. Kerangka Teori
Kerangka teori diperlukan untuk memudahkan penelitian, sebab teori merupakan pedoman berfikir bagi peneliti. Oleh karena itu seorang peneliti harus terlebih dahulu menyusun suatu kerangka teori sebagai landasan berfikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti tersebut menyoroti masalah yang dipilihnya. Menurut Kerlinger ( Singarimbun 1995 : 37 ) teori merupakan asumsi, konsep, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep dan kerangka teori disusun sebagai landasan berfikir untuk menunjukkan perspektif yang digunakan dalam memandang fenomena sosial yang menjadi objek penelitian.
Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang teori-teori yang digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian penulis dapat melakukan teori-teori yang relevan dengan tujuan penelitian.
Berdasarkan rumusan di atas, penulis mengemukakan beberapa teori, pendapat ataupun gagasan yang akan dijadikan sebagai landasan berfikir dalam penelitian ini.
1.5.1 Mutasi
Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari
dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.
Sedangkan landasan hukum pelaksanaan mutasi, pengangkatan dan pemberhentian
pegawai negeri sipil adalah:
a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890).
b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.
Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.
1.5.1.1 Manfaat dan tujuan mutasi
Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu
keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.
Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi instansi ataupun perusahaan.
Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:
1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.
3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan.
4. tidak terjadi kejenuhan.
5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Menurut Siagian (2001:172) melalui mutasi para karyawan sesungguhnya memperoleh manfaat yang tidak sedikit, antara lain dalam bentuk:
1. Pengalaman baru.
2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.
5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.
7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Alex Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:
1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya. 2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.
3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain. Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.
h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.
Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
1.5.1.2 Dasar Pelaksanaan Mutasi
Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :
a. Seniority System
Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.
b. Spoil System
Adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena : 1. Output dan produktivitas kerja meningkat.
2. Semangat kerja meningkat.
3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun.
4. Absensi karyawan semakin baik.
5. Disiplin karyawan semakin baik.
6. Jumlah kecelakaan akan menurun.
1.5.1.3 Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mutasi
Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):
1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer.
2. Mutasi atas dasar prinsip The right man in the right place.
3. Mutasi sebagai dasar meningkatkan modal kerja.
4. Mutasi sebagai kompetisi yang maksimal.
5. Mutasi sebagai langkah promosi.
6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over.
7. Mutasi harus terkordinasi.
1.5.1.4 Sebab dan alasan mutasi
Mutasi atau pemindahan pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 104) dapat terjadi karena 2 hal, yaitu :
Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini
menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya.
Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155) mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.
1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.
2. Replacement transfer Replacement transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sudah lama dinasnya ke jabatan kain secara horizontal untuk menggentikan karyawan yang masa dinasnya sedikit atau diberhentikan. Replacement transfer terjadi kerena aktivitas perusahaan diperkecil.
3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.
4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama.
5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.
Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :
1. Faktor logis atau rasional
Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.
2. Faktor Psikologis
Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai
pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman.
3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)
Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.
1.5.2 Semangat Kerja
Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujuan tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bekerja para pegawai. Memang dapat diakui, bahwa para pegawai dapat bekerja dengan cara diawasi atau dengan cara paksaan/ ancaman. Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau dengan semangat kerja yang baik.
Menurut Alexander Leighten sebagaimana dikutip kembali oleh Moekijat (1981 : 130) menyatakan bahwa semanagat kerja atau moral kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerjasama dengan giat dan konsekwen dalam tujuan bersama.
tinggi. Jadi semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikan pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik lagi.
Sehingga semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat di harapkan lebih cepat dan lebih baik penyelesaiannya. Jadi apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan prasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kagairahan kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi.
1.5.2.1 Tujuan dan manfaat semangat kerja
Alex S. Nitisemo ( 1983 : 162 ) mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.
Indikasi turunnya semangat kerja antara lain: 1. Rendahnya produktivitas.
2. Tingkat absensi pegawai tinggi.
3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi.
4. Tingkat keresahan yang tinggi.
5. Menimbulkan kegelisahan.
6. Tuntutan sering kali terjadi.
Faktor- faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja antara lain adalah: 1. Upah atau gaji yang rendah.
2. Insentif yang tidak terarah.
4. Ketidakpuasan para pegawai.
5. Dan lain- lain.
Dari uraian diatas, dengan memperhatikan tujuan dan manfaat dari semangat kerja, serta dengan mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi rendahnya semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara :
1. Pemberian gaji yang cukup.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain memperhatikan hari esok para tenaga kerja.
8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempatan untuk menyumbangkan aspirasinya.
9. Pemberian insentif yang terarah.
10. Fasilitas yang menyenangkan.
1.5.3 Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja
Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat “the right man on the right place”. Dengan demikian akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.
Mutasi sangat berpengaruh dengan semangat kerja seseorang pegawai, karena tempat dan posisi yang baru dapat membuat seseorang lebih bersemangat lagi dalam menjalankan pekerjaannya. Situasi kerja yang baru dapat membuat seseorang lebih giat lagi dan menunjukkan prestasi kerja nya untuk mendapatkan sesuatu yang lebih baik lagi. Semangat kerja seseorang dapat menurun apabila seorang pegawai merasa bosan dengan pekerjaannya sekarang ini, jadi perlu dilakukan mutasi untuk membuat semangat kerja nya menjadi lebih baik lagi.
Menurut Siswanto ( 2002 : 211 ) menyatakan bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh semangat kerja dan prestasi kerja yang semaksimal mungkin. Lebih lanjut dikatakan bahwa pemindahan harus dilakukan menurut analisa jabatan sesuai dengan kualifikasi, kemampuan
dan kerugian tenaga kerja yang bersangkutan, sehingga tenaga kerja tersebut diharapkan mendapat kepuasan kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan output yang setinggi- tingginya.
Mutasi tidak terlepas dari upaya pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, juga sangat berperan dalam meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan oleh orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau di dasarkan atas hubungan baik antara atasan dan bawahan.
Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dilakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang meyakinkan maka mutasi akan berdampak negative terhadap pegawai dan organisasi tersebut.
1.5.4 Hipotesis
Berdasarkan permasalahan tersebut, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut: “Pelaksanaan mutasi pegawai negeri sipil dilakukan dengan baik dan benar akan berpengaruh terhadap semangat kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan Kota Binjai”.
1.6 Definisi Konsep
Menurut Masri Singarimbun (1995:18), konsep adalah istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Oleh karena itu, dalam rangka memberikan gambaran
1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seseorang pegawai seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, pemerintahan susunan keluarga, dan lain- lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.
2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.
1.7 Definisi Operasional
Menurut Singarimbun (1999 : 46), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (Mutasi), indikatornya sebagai berikut : a. Frekwensi mutasi
Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan dalam organisasi.
b. Alasan mutasi
Alasan mutasi adalah alasan-alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya perpindahan atau mutasi tersebut.
c. Ketetapan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan: - Kemampuan kerja pegawai.
- Tingkat pendidikan.
- Lamanya masa jabatan.
- Tanggung jawab atau beban kerja.
- Kesenangan atau keinginan.
- Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku.
- Kesesuaian antara yang lama dan jabtan yang baru.
2. Variabel Terikat (semangat kerja) dapat diukur melalui indikator- indikatornya yaitu: a. Produktivitas Kerja
b. Kepuasan terhadap tugas
Kepuasan terhadap tugas adalah Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.
c. Tingkat kehadiran
Tingkat kehadiran adalah persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. d. Rasa Keamanan
Rasa Keamanan adalah Adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.
e. Gaji
1.8 Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan ini ditulis dalam enam bab yang terdiri dari :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, Tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, dan sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisikan gambaran umum mengenai daerah penelitian yang meliputi keadaan geografis, kependudukan, sosial, ekonomi, dan pemerintahan.
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA
Bab ini membahas dan menyajikan tentang hasil data-data yang diperoleh dilapangan yang akan dianalisis dan interpretasi.
BAB V PENUTUP
