Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang
Nova Yanti Maleha
Dosen Universitas Indo Global Mandiri (IGM) Palembang ABSTRAK
Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, dibawah bimbingan Prof. Dr.H.Sulbahari Madjir,SE.MM dan Drs.H.Rustam Effendi,M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang baik secara simultan maupun parsial.
Hipotesis yang diajukan (1).Diduga terdapat pengaruh kompetensi, disiplin kerja dan iklim kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (2). Diduga Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (3). Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIG) Palembang, (4). Diduga Iklim Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri.
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan Universitas Indo Global Mandiri yang berjumlah 35 orang, sampel penelitian menggunakan Sampling Jenuh dengan perincian sampel untuk uji coba instrumen sebanyak 35 responden dan untuk sampel analisis data sebanyak 35 responden.
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah angket yang menggunakan skala Linkert yang disusun berdasarkan kontruksi yang rangkum dari berbagai teori yang diwujudkan kedalam variabel operasional, sedangkan pengujian terhadap instrumen penelitian dilakukan melalui uji validitas dan uji reabilitas.
Uji-t digunakan untuk mengetahui pengaruh dari kedua variabel bebas kompetensi secara parsial terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Sedangkan uji-F untuk mengetahui pengaruh dari kedua variabel bebas kompetensi secara simultan terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Taraf signifikansi yang digunakan pada penelitian ini adalah α=5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi, disiplin kerja dan iklim kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang. (2) terdapat pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (3) terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, (4) terdapat pengaruh yang signifikan iklim kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
I. PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang mempunyai peranan penting untuk mewujudkan visi,misi,tugas pokok dan fungsi organisasi. Untuk itu Kinerja sumberdaya manusia perlu mendapatkan perhatian. banyak faktor yang mempengaruhi Kinerja atau prestasi yaitu antara lain : kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik ), latar belakang keluarga , tingkat sosial dan pengalaman, demografis (umur, asal usul, jenis kelamin), sumberdaya, profesi-onalisme ,imbalan ,struktur , desain , persepsi , sikap , kepribadian dan Iklim Kerja. Karyawan merupakan ujung tombak dari organisasi, semakin tinggi kualitas karyawan diharapkan semakin tinggi pula Kinerja organisasi , sebaliknya semakin rendah kualitas karyawan maka semakin rendah pula Kinerja organisasi, oleh karena itu pengembangan kualitas sumberdaya manusia sangatlah diperlukan.
Hal yang terpenting dalam pengelolaan tenaga kerja atau karyawan adalah masalah prestasi kerja atau Kinerja. Kinerja merupakan hal yang memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan Iklim Kerja, lingkungan kerja, disiplin Kerja serta Kompetensi. Penilaian kinerja merupakan penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan standar, sasaran dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Secara umum Andersen (Martoyo, 2003 : 15) kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan, pengetahuan, serta atribut personal lain yang membedakan seseorang yang perform dan tidak
perform, ” ini berarti inti utama dari
sistem atau model kompetensi ini sebenarnya alat pembentuk untuk mempredeksikan keberhasilan kerja
seseorang pada suatu posisi. kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif atau trait
yang menyebabkan suatu tindakan untuk memperoleh hasil kinerja yang baik. Pengaruh kompetensi sumber daya manusia pada kinerja dapat dilihat dari tingkat kompetensinya yang mempunyai implikasi praktis dalam perencanan sumber daya manusia, hal ini dapat dilihat dari gambaran bahwa kompetensi pengetahuan dan keahlian cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan salah satu karakteristik yang dimiliki karyawan.
Hubungan antara karyawan dan organisasi atau instansi merupakan sesuatu yang dinamis dimana hubungan itu terus berubah sebab setiap pihak menyesuaikan, seiring dengan perkembangan organisasi. Disinilah diperlukan iklim kerja yang kondusif dalam organisasi di berbagai strata untuk mengerahkan kemampuan dirinya dengan menggerakkan orang-orang atau bawahannya serta sumber daya yang ada secara rasional agar tujuan ,sasaran dan visi serta misi tercapai.
kurangnya pemahaman para karyawan
terhadap “Peraturan Disiplin Karyawan”,
Perguruan tinggi pada hakikatnya merupakan organisasi yang meniti kegiatan rutinnya bagi kepentingan semua seperti : pemilik yayasan (perguruan tinggi), dosen (karyawan) dwan mahasiswa. Untuk menjalankan aktivitas pada suatu perguruan tinggi pasti membutuhkan perencanaan strategis agar bisa tetap eksis dan bahkan unggul dalam persaingan. Universitas IGM, salah satu perguruan tinggi swasta di Palembang yang mempunyai lima fakultas yaitu : Fakultas Teknik, Fakultas Ilmu Komputer, Fakultas Ilmu Pemerintahan dan Budaya, Fakultas Ekonomi dan FKIP. Universitas IGM merupakan Perguruan Tinggi yang terus membangun serta mengembangkan potensi dan mempertahankan keunggulan yang ada. Visi dan misi Universitas IGM Palembang selaku pendidikan tinggi mempunyai visi dan misi kedepan yaitu menjadikan perguruan tinggi terkemuka dalam menghasilkan sumber daya
manusia berkualitas dengan Komitmen “ Your Success is Our Commitment”.
Bertitik tolak dari uraian diatas, maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian pada Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang dan menganalisa pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap kinerja dengan judul “Analisis Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang ".
I.2. Perumusan Masalah
Adapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang?
2. Apakah Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang?
3. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang?
4. Apakah Iklim Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang?
I.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian I.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diinginkan pada penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis serta membuktikan pengaruh :
1. Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang. 2. Kompetensi terhadap Kinerja
karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang
3. Disiplin Kerja Kerja terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang
4. Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang
I.3.2. Manfaat Hasil Penelitian
a. Sumbangan pemikiran bagi Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat meningkatkan kemampuan yang memadai terutama yang menyangkut Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja serta kinerja.
khususnya manajemen sumber daya manusia.
c. Diharapkan dapat menjadi sarana untuk mengembangkan teori Ilmu manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan konsep Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja serta kinerja.
II. TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teoritis
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli mengenai istilah kinerja atau prestasi kerja, tetapi semua pengertian itu dapat dikategorikan kedalam empat pengertian, yaitu : hasil kerja (Output), prilaku, proses, dan
ciri-ciri individu. Istilah kinerja adalah “peng -Indonesia-an” dari kata “performance”.
Kadang ditemukan juga “employee
performance”, atau prestasi kerja karyawan. Istilah kinerja sebenarnya memiliki fokus yang tegas terhadap pengertian prestasi kerja, kinerja atau unjuk kerja karyawan.
Umar ( 2009: 14) mengatakan Kinerja atau hasil kerja adalah hasil dari proses pekerjaan yang dilakukan dalam periode tertentu dan waktu tertentu dibandingkan dengan standar kerja dalam suatu organisasi. Manajemen maupun karyawan perlu umpan balik tentang kerja mereka hasil penelitian kinerja karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
b. Penilaian Kinerja
Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan dimensi atau ukuran kinerja yang juga disebut standar pekerjaan. Standar pekerjaan adalah sejumlah criteria yang menjadi ukuran dalam penilaian kinerja yang digunakan sebagai
pembanding cara dan hasil pelaksanaan tugas-tugas dari suatu pekerjaan/jabatan (Nawawi, 2000 : 234). Yang dimaksud criteria disini adalah tentang cara yang terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas yang merupakan beban dan volume kerja suatu unit kerja yang dipercayakan pada seseorang dalam melaksanakannya. Standar pekerjaan harus dibuat secara tertulis, agar manajer dan para dapat mengetahui apa yang diharapkan organisasi/ dari dirinya dalam bekerja.
Proses penilaian kinerja ini menghasilkan suatu evaluasi berdasarkan peristiwa yang lalu dan selanjutnya dapat memprediksi kinerja untuk masa yang akan datang. Karena itu, ketepatan dalam penilaian menjadi hal yang utama. Bagi karyawan itu sendiri, harus diberi umpan balik atas evaluasi kinerja yang dilakukan agar mereka dapat meningkatkan atau memperbaiki kinerjanya dan berguna bagi pengembangan karirnya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Handoko (2009 :
131) bahwa “kegiatan paling penting
untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat
bengantung pada prestasi kerja”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (a n underlying characterictic’s of an individual which is causally related to ceiterion referenced effective or superior performance in a job or solution) (Spencer, 2003 : 32).
Berdasarkan definisi tersebut kata
“underlying characteristics” mengandung
kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas kepegawaian. Sedangkan kata
“causally related” berarti Kompetensi adalah suatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja.
Penentuan tingkat Kompetensi dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan untuk baik atau rata-rata. Penentuan ambang Kompetensi yang dibutuhkan tentunya akan dapat dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan evaluasi kinerja dan pengembangan sumber daya manusia, menurut Spencer (2003 : 37) terdapat 5 (lima) karakteristik Kompetensi yaitu: 1. Motif, yaitu sesuatu dimana seseorang
secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer menambahkan bahwa motif adalah
“drive direct and select bihavior toward vertain action or goals and away from others”. Misalnya: orang
memiliki motivasi secar konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang memberi tantangan pada dirinya, dan tanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta
mengharapkan “feedback” untuk
memperbaiki dirinya.
2. “Traits” adalah watak yang membuat
orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya percaya diri ( self-confidence), kontrol diri (self control),
stress resistance atau kardiness (ketabahan/daya tahan).
3. “Self concept” yaitu sikap dan nilai -nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang melakukan sesuatu.
Seseorang dinilai menjadi “leader”
seyogyanya memiliki perilaku
kepemimpinan sehingga perlu adanya
tes tentang “leadership ability”.
4. “Knowledge” adalah informasi yang
dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan (knowledge) merupakan Kompetensi yang kompleks. Skor atas tes pengetahuan sering kali gagal untuk memprediksi kinerja sumber daya manusia karena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan kehalian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam kepegawaian. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan kerja berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.
5. “Skill” yaitu kemampuan untuk
melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Misalnya seorang dokter gigi secara fisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambah gigi tanpa harus merusak saraf. Selain itu kemampuan seorang programmer komputer untuk mengorganisasikan 50000 kode dalam logika yang sekuensial.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari kata latin
membetulkan serta kontrol yang memperkuat ketaatan. Disiplin adalah bentuk pengendalian diri Karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi, dengan kata lain sikap disiplin ditunjukan dengan tidak mempertimbangkan apakah aturan yang ditaati bermanfaat atau tidak. Hal ini pada akhirnya membuat suatu penekanan terhadap disiplin yang dapat membuat Karyawan mampu bergairah untuk bekerja dan begitu pula sebaliknya.
4. Iklim Kerja
a. Pengertian Iklim Kerja
Ada 3 (tiga) unsur penting yang dapat digambarkan didalam pengertian Iklim Kerja yaitu ;
(1) Iklim Kerja merupakan suasana dan kondisi yang dirasakan oleh anggota organisasi.
(2) Suasana tersebut tercipta dari hubungan antara pribadi kerja organisasi.
(3) Suasana tersebut mempengaruhi perilaku para anggota organisasi.
Lebih lanjut Simamaora mengatakan bahwa Iklim Kerja dapat mempengaruhi prestasi kerja. Iklim Kerja dapat mempengaruhi hal tersebut dengan membentuk harapan karyawan tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Para karyawan mengharapkan imbalan, kepuasan, prestasi atas dasar persepsi mereka terhadap Iklim Kerja. Saptoatmojo (2008 : 23), bahwa lingkungan kerja dlam Iklim Kerja mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia didalamnya.
B. Hasil Penelitian Lain Yang Relevan 1. Yudiantoro, Pengaruh Kompetensi
dan Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan Sekretariat Daerah Kabupaten Lahat tahun 2004.
Penelitian ini menggunakan Stratified Proportional Random Sampling terhadap 33 orang karyawan, dan hasil penelitiannya menunjukkan sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%. b. Terdapat pengaruh Iklim Kerja
terhadap Kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%. c. Terdapat pengaruh Kompetensi
dan Iklim Kerja terhadap Kinerja karyawan secara bersama-sama dengan tingkat signifikansi 5%. 2. Fauzi, Analisis Pengaruh Disiplin
Kerja dan Iklim Kerja terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pertanian Bengkulu tahun 2008. Dengan menggunakan metode Survey dan 76 orang sampel dengan teknik Sampel Random Sampling. Hasil penelitiannya menunjukkan hasil sebagai berikut :
a. Terdapat Pengaruh yang positif antara Disiplin Kerja karyawan terhadap Kinerja yaitu sebesar 32,43 %.
b. Terdapat Pengaruh yang positif antara Iklim Kerja terhadap Kinerja yaitu sebesar 47,09 %. c. Terdapat Pengaruh yang positif
antara Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap Kinerja yaitu sebesar 67,91 %.
penelitiannya menunjukkan hasil sebagai berikut :
a. Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi terhadap Kinerja yaitu sebesar 45,25 %. b. Terdapat pengaruh yang signifikan
antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan yaitu sebesar 29,12 %.
c. Terdapat pengaruh yang positif antara Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan yaitu sebesar 73,21 %.
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Kinerja seseorang dalam melaksanakan berbagai tugas organisasi sesuai tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya dipengaruhi oleh berbagai faktor . Masing – masing faktor ini dapat mempengaruhi Kinerja secara sendiri – sendiri, tetapi dapat juga bekerja secara bersama – sama karena satu dengan yang lain dapat saling terkait. Faktor Kinerja akan mendorong karyawan untuk menggunakan kemampuan, keterampilan, tenaga dan waktu untuk organisasi yang berperan dalam peningkatan Kinerjanya, antara lain adalah Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja. Oleh kerena itu Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja erat hubungannya terhadap Kinerja, maka dapat diduga bahwa terdapat pengaruh positif Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara bersama – sama terhadap Kinerja. 2. Pengaruh Kompetensi terhadap
Kinerja
Kompetensi sangat menentukan lajunya roda organisasi dalam mencapai suatu tujuan. Dengan Kompetensi, Karyawan akan semakin berkembang dan lebih kreatif, dimana akan berdampak pada Kinerja
Karyawan yang tinggi atas suatu tugas dan tanggung jawabnya. Kinerja Karyawan atas suatu tugas dan tanggung jawab tidak dapat dilepaskan dari usahanya untuk menghasilkan sesuatu yang terbaik. Keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan banyak ditentukan oleh Kompetensi. Karyawan akan mempunyai Kinerja tinggi, salah satunya dikarenakan adanya Kompetensi yang memotivasi Karyawan dalam meningkatkan Kinerjanya. Dengan demikian Kompetensi didalam organisasi sangat dibutuhkan dan merupakan variabel yang sangat penting, sehingga dapat diduga bahwa Kompetensi berpengaruh positif dengan Kinerja karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
4. Pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja
Iklim Kerja yang kondusif sangat menunjang terhadap ketenangan dan kenyaman dalam bekerja, sehingga akan menimbulkan tingkat prestasi kerja dalam suatu pekerjaan. Secara teoritis, iklim dalam organisasi yang diciptakan oleh hubungan sosial orang-orang yang ada kerja terebut, kondisi fisik lingkungan kerja dan sistem imbalan yang diterapkan. Dapat disimpulkan semakin kondusif Iklim Kerja pada organisasi tersebut semakin baik Kinerjanya. Dengan demikian diduga terdapat pengaruh yang positif antara Iklim Kerja terhadap Kinerja.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, hipotesis penelitian yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah : 1. Diduga Kompetensi, Disiplin Kerja
dan Iklim Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang. 2. Diduga Kompetensi berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
3. Diduga Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
4. Diduga Iklim Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
III. METODE PENELITIAN A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Indo Global Mandiri (UIGM)
Palembang, dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan andil dan manfaat dalam peningkatan Kompetensi, Disiplin Kerja, Iklim Kerja dan kinerja.
2. Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini akan dilaksanakan selama 4 (bulan) bulan dari bulan Desember 2013 sampai bulan Maret 2014.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang sebanyak 35 orang. Sampel adalah
“sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”.
Untuk keperluan analisis dalam penelitian ini, teknik pengambilan data dilakukan dengan menggunakan sampel jenuh atau teknik sensus. Mengingat populasi dalam penelitian ini relatif kecil (dibawah 100 ), maka dari 35 orang populasi tersebut akan digunakan sebagai uji coba instrumen dan data penelitian.
C. Rancangan Penelitian
Metode yang dipergunakan yaitu metode survey kuantitatif dengan pendekatan deskriftif. Dalam hubungannya dengan teknik survey ini, Haryono (2007, .62) lebih lanjut menyatakan survey adalah sebuah teknik penelitian dimana informasi dikumpulkan penggunaan kuisioner.
D. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel
Sesuai masalah dan tujuan penelitian, variabel peneltiian ini terdiri dari :
1. Variabel terikat yaitu kinerja
Uraian masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut :
E. Instrumen Penelitian
Untuk mendapatkan data-data yang berkaitan dengan ompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja serta kinerja digunakan instrumen berupa kuesioner dengan pengukuran menggunakan skala likert yang mempunyai lima tingkatan yang merupakan skala jenis ordinal dengan perkiraan nilai jawaban pada setiap pertanyaan yang diajukan kepada responden. Dengan menggunakan 4 instrumen yang kemudian dikembangkan menjadi beberapa pertanyaan atau parameter yang akan diukur. (Sangat Setuju (SS) = 5, Setuju (S) = 4, Ragu-Ragu (RR) = 3, Tidak Setuju (TS) = 2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 1. Selanjutnya dari kuisioner-kuisioner tersebut akan dilakukan uji validasi dan reliabilitas :
1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2003 : 124) Validitas menunjukkan sejauh mana alat dapat mengukur sesuatu yang ingin diukur, jika peneliti kuesioner dalam pengumpulan data, kuisioner yang telah disusun harus dapat mengukur apa yang ingin diukur.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2003 : 125) Bila alat ukur valid selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut di uji reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama. Instrumen dinyatakan reliabel bila Cronbach Alpa > 0,05.
F. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriftif Statistik deskriftif berusaha menjelaskan atau menggambarkan
berbagai karakteristik data selain penyajian tabel dan grafik untuk mengetahui deskrifsi data diperlukan ukuran yang lebih eksak.
.
2. Analisis Butir Instrumen
Setelah dilakukan tabulasi terhadap setiap butir pertanyaan/pernyataan pada setiap variabel yang diteliti, maka dilakukan analisis butir pertanyaan/pernyataan. Analisis ini dilakukan dengan menghitung nilai rata-rata dari setiap butir pertanyaan/pernyataan. Dengan dilakukannya analisis butir pertanyaan maka dapat diketahui dimensi dan indikator mana yang masih lemah dari setiap instrumen variabel yang diteliti.
3. Analisis Statistik Inferensial 1. Uji Persyaratan
Sebelum data dianalisis terlebih dahulu data tersebut harus memenuhi syarat uji persyaratan sebagai berikut :
a. Uji Normalitas
Untuk melakukan uji normalitas distribusi data, penulis menggunakan uji Kolmogorof Smirnov dari program SPSS. Normalitas distribusi data dihitung dengan cara membandingkan nilai
Asymtotic Significance yang
diperoleh dengan nilai α = 0,05. Apabila Asymp Sig > α= 0,05
maka data dinyatakan normal. b. Uji Homogenitas
Uji homogenitas perlu memastikan apakah data tersebut berasal dari populasi yang homogeny. Pengujian homogenitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Uji Cquare
dengan menetapkan signifikansi
5% (α = 0, 05). Interpretasi
berdasarkan Asymtotic Significance yang diperoleh. Jika
Asymp Sig > α 0,05 maka data
dinyatakan homogen. c. Uji Linearitas
Pengujian lineritas menggunakan taraf signifikansi
5% (α = 0,05). Interpretasi data
dilakukan dengan ketentuan jika F hitung F tabel maka variabel bebas dengan variabel terikat tersebut mempunyai hubungan yang linear. d. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Multikoliniearitas merupakan situasi dimana terjadi korelasi berganda yang sangat tinggi, jika salah satu dari variabel-variabel bebas berregresi terhadap variabel bebas yang lain. dari 5 maka berarti tidak terjadi multikolieritas (Santoso, 2009).
2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pasda periode t dengan kasalahan pada periode t-1 (sebelumnya).
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain, jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut
heteroskedastisitas.
e. Regresi Linier Berganda
Pengaruh ompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap kinerja Persamaanya adalah :
Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e
Dimana :
Y : Variabel Kinerja a : Konstanta
X1 : Variabel Kompetensi X2 : Variabel Disiplin Kerja X3 : Variabel Iklim Kerja b1, b2, b3 : Koefisien regresi
e : Residu
f.Uji Hipotesis Statistik
1. Uji secara signifikan, digunakan Uji F yaitu :
a. H0 : b1,b2,b3 = 0, artinya tidak ada Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan b. H1 : b1,b2,b3 ≠ 0, artinya ada
terdapat pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
Kriteria pengujian : - Terima H0, jika sig.F ≥ 0,05 - Tolak H0, jika sig.F < 0,05
2. Uji secara Parsial, digunakan Uji t
a. H0 : b1 = 0, artinya tidak ada pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
H1 : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
b. H0 : b2 = 0, artinya tidak ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
c. H0 : b3 = 0, artinya tidak ada pengaruh Iklim Kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
H1 : b3 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh Iklim Kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
Kriteria pengujian : Terima H0, jika sig.t ≥ 0,05 Tolak H0, jika sig.t < 0,05
IV. HASIL ANALISIS DAN INTERPRETASI Sesuai dengan tujuan penelitian dalam Bab IV ini akan dianalisis secara berturut-turut tentang hasil penelitian dalam bentuk deskripsi data dari masing-masing variabel, Uji Instrumen Penelitian, yang terdiri dari Uji Validitas, dan Uji Reliabilitas, Pengujian Persyaratan analitis, meliputi ; Uji Normalitas, Uji Homogenitas dan Uji Linearitas, Uji Asumsi Klasik ; Multikolinearitas dan Heterokedastisitas, Analisis Statistik Deskriptif, Analisis statistik Inferensial serta pengujian hipotesis yang menguji pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja terhadap Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang, baik secara parsial maupun secara simultan, pembahasan hasil penelitian yang telah diolah dengan program SPSS Release 17.00 serta mencoba memberikan kesimpulan dari hasil tersebut.
Berdasarkan pengolahan data tentang variabel bebas (Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja) serta variabel terikat (Kinerja) Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang didapat hasil analisa statistik yang dilakukan dengan bantuan
komputer meliputi Analisis Regresi, Analisis Korelasi Product Moment, Korelasi Jamak dan Koefisien Determininasi, serta Prediksi yang menunjukkan hal-hal sebagai berikut : 1. Hasil perhitungan menunjukkan
bahwa koefisien regresi untuk variabel Kompetensi (X1) sebesar 0,264, Disiplin Kerja (X2) 0,344, Iklim Kerja (X3) 0,411 dan juga menghasilkan nilai konstanta sebesar ,4,065 Hasil perhitungan tersebut dapat diinterprestasikan sebagai berikut : - Konstanta sebesar ,4,065
menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan Kompetensi (X1) Disiplin Kerja (X2) ( secara matematika, X1, dan X2 adalah 0 ) maka Kinerja Karyawan tetap sebesar ,4,065 unit skor. Hal ini bisa dipahami, karena masih banyak variabel lain yang belum dimasukkan dalam penelitian ini, seperti variabel Disiplin Kerja, Kompetensi dan lain-lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
- Dengan melihat besarnya koefisien regresi bahwa variabel Kompetensi (X1) 0,264 atau sama dengan 26,40% Artinya kecendrungan proyeksi perubahan antara variabel Kompetensi (X1) dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan variabel Kompetensi sebesar 100 % maka mengakibatkan perubahan atau peningkatan pula pada variabel Kinerja Karyawan 26,40% dengan tingkat signifikansi sebesar 5%.
perubahan atau peningkatan Disiplin Kerja sebesar 100% akan mengkibatkan perubahan atau peningkatan pula pada Kinerja Karyawan 34,40% dengan pengujian t variabel ini signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 5%.
- Koefisien regresi Variabel Iklim Kerja (X2) sebesar 0,411. Artinya, kecenderungan proyeksi perubahan antara variabel Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa setiap perubahan atau peningkatan Iklim Kerja sebesar 100% akan mengkibatkan perubahan atau peningkatan pula pada Kinerja Karyawan 41,10% dengan pengujian t variabel ini signifikan dengan tingkat signifikansi sebesar 5%.
2. Ketiga variabel bebas tersebut variabel Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Iklim Kerja (X3) mempunyai korelasi yang kuat dan positif terhadap Kinerja Karyawan, artinya Bila variabel Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3) meningkat maka akan mengakibatkan meningkatnya Kinerja Karyawan , begitu pula sebaliknya, apabila variabel Kompetensi (X1) Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3) menurun maka Kinerja Karyawan juga akan menurun.
3. Bahwa antara variabel Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2) Iklim Kerja (X3) mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel Kinerja Karyawan (Y) terdapat korelasi sebesar 0,864 termasuk pada katagori tingkat hubungan yang sangat kuat dan Korelasi tersebut signifikan, karena setelah dikonsultasikan dengan nilai ( r ) pada tabel kritik ( r ) product moment, nilai ( r ) hitung lebih besar dari nilai ( r ) tabel.
4. Koefisien determinasi ( R2 ) sebesar 0,722, nilai tersebut dapat ditafsirkan bahwa besarnya persentase pengaruh antara variabel Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang. Dengan kata lain kontribusi efektif atau dapat dijelaskan oleh variabel Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2), Iklim Kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang adalah sebesar 72,20% sedangkan selebihnya 27,80% dijelaskan/ dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
V. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Kesimpulan
Didasarkan dari pengolahan data dan pembahasan pada bab terdahulu, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara simultan, variabel Kompetensi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Iklim Kerja (X3) secara bersama-sama berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai Uji –F dimana nilai F-hitung lebih kecil dari nilai F-tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% (=0,05).
kecil dari nilai t-tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 5% (=0,05).
3. Dilihat dari korelasi parsial variabel Kompetensi, variabel Disiplin Kerja dan variabel Iklim Kerja terdapat hubungan yang erat dan positif (searah) dengan Kinerja Karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai r lebih besar dari 0,50 dengan tingkat signifikansi 5% (=0,05).
4. a. Dari hasil koefisien korelasi R = 0,864, artinya hubungan antara variabel Kompetensi, Disiplin Kerja dan Iklim Kerja sangat erat dan searah (korelasi positif) sebesar 86,40%.
b. Diperoleh koefisien Determinasi ( R2 = 0,722). Hasil ini secara statistik sangat signifikan artinya 72,20% secara bersama-sama dapat menjelaskan pengaruh dari variabel Kompetensi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap variable Kinerja Karyawan, sedang sisanya 27,80% dapat dijelaskan oleh variabel yang lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
C. Saran
Bertolak dari kesimpulan hasil penelitian di atas, berikut ini diajukan beberapa saran yang kiranya dapat berguna sebagai bahan pertimbangan guna meningkatkan Kinerja Karyawan Universitas Indo Global Mandiri (UIGM) Palembang.
1. Untuk meningkatakan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui peningkatan :
a. Pengalaman dan keterampilan karyawan.
b. Mengembangkan diri dalam upaya meningkatkan kualitas kerja karyawan.
c. Memperhatikan target waktu penyelesaian pekerjaan karyawan.
d. Memahami atau mengetahui teknis penggunaan sarana atau penunjang pekerjaan karyawan.
e. Mengevaluasi pekerjaan karyawan.
f. Memperbaiki kesalahan yang ditemukan dalam pelaksanaan tugas.
2. Kompetensi karyawan perlu ditingkatkan melalui :
a. Merubah pola pikir.
b. Memiliki kecakapan dalam penyiapan hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. c. Melihat sesuatu secara
kompleks bukan hanya dari satu sisi.
d. Mencoba mencari gagasan kreatif dalam rancang program. e. Meningkatkan pemahaman
tentang tugas.
f. Menerima gagasan baru.
g. Mengadakan variasi dalam menjalankan tugas.
h. Memiliki masa kerja yang cukup.
3. Untuk meningkatkan disiplin kerja dengan melalui :
a.Memperbaiki kesalahan yang terjadi.
b.Mematuhi segala peraturan dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tujuan.
c.Menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.
d.Selalu mementingkan dan mendahulukan tugas yang diberikan.
4. Iklim kerja perlu ditingkatkan melalui :
b.Mengutamakan tugas dan tanggung jawab.
c.Sesama karyawan saling mendukung dalam mengatasi persoalan dalam pekerjaan. d.Memberikan tugas yang jelas
sesuai dengan jabatan.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, 2008. Seri Sumber Daya Manusia : Psikologi Industri. Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi III. Jakarta : Rineka Cipta.
Davis, Keith and John W. Newstrom, 2006. Perilaku Dalam Organisasi, Terjemahan Agus Dharma dan Alson Sinaga. Jakarta : Airlangga.
David F, 2002. Human Resource Management. New York : John Wiley & Sons, Inc.
Dharma, 2005. Dasar-Dasar Prilaku Organisasi, UII Press, Yogyakarta.
Faisal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cintya Press, Jakarta.
Faustino Cardos Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Gibson, 1997. Prilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Handoko, 1998. Prilaku Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta.
Handoko Sanjaya, 2008. Pengaruh Disiplin Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karya wan PT. Exa Mandiri Solusi Palembang. Universitas Tridinanti Palembang.
Haryono, Siwoyo, 2007. Metodologi Penelitian Bisnis. Unanti, Palembang.
Haryono, Siwoyo, 2008. Statistika Penelitian Mnajemen dengan Bantuan Program SPSS. Unanti, Palembang
Hasibuan, 2001. Organisasi dan Iklim Kerja : Dasar Peningkatan Produk, Jakarta. Bumi Aksara
Hodgetts, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Kreitner, Robert & Kinicki Angelo, 2005. Prilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Da ya Manusia. BPFE, Yogjakarta.
Nawawi, 2003. Prilaku Organisa si, Konsep da n Aplikasinya. PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Notoatmojo, Soekidjo. 1998. Analisis Serta Perumusan Kebijaksanaan dan Strategi Organisasi. Gunung Agung, Jakarta.
Sulbahri Madjir, Kamsrin Baidowi Abdhie, , 2011, Panduan Pengelolaan Data Dengan Progra m SPSS. Palembnag : Unsri
Sulbahri Madjir,Kamsrin 2013, Pedoma n Penulisan Tesis. Palembnag : Unsri
Siagian, 2004. Organisasi Disiplin Kerja Perilaku Administrasi. Gunung Agung. Jakarta.
Simamora, Hendry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Soelaiman, Sukmalana. 2005. Langkah dan
Kebijakan Evaluasi Kinerja,
Universitas Tridinanti Palembang.
Soejono, 2003. Sistem dan Prosedur Kerja. Bumi Aksara, Jakarta.
Somantri, Ating. 2006. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Pustaka Setia. Jakarta
Herlinda, Siti. 2010. Metodologi Penelitian. Lembaga Penelitian Universitas Sriwijaya. Inderalaya Ogan Ilir.
Thomson. 2002. Manajemen Sumber Da ya Manusia : Salemba Empat, Jakarta.
