MAKALAH
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Di Susun Oleh: Kelompok I
NAMA NPM
BIMA MAHDI 1204300189
DIMAS LUHURUL ASRI 1204300181
FAHDRIAN DWI FAHMI DAMANIK 1204300188
HUTOMO PUTRA 1204300159
SUBAKTI 1204300185
NURMIANA HARAHAP 1204300174
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil alamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul “TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”.
Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak, karena itu penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak terutama kepada kedua orang tua kami. Terima kasih juga kami ucapkan kepada Bapak Surnaherman SP., M.Si., selaku dosen pengampu Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa memberikan sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang lebih baik lagi.
Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan kesalahan, namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi. Akhir kata penulis berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pembaca.
Medan, April 2015
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI ... ii
BAB I: PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 2
1.3. Tujuan ... 2
1.4. Manfaat ... 2
BAB II: ISI 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia... 3
2.2. Tantangan dalam Manajemen SDM... 5
BAB III: PENUTUP 3.1. Kesimpulan ... 16
3.2. Saran ... 17
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Menurut Henry Simamora dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik..
Menurut Edwin B. Flippo, manajemen personalia/SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan atau pegawai, dengan maksud terwujudnya tujuan organisasi, individu, karyawan dan masyarakat.
Dari keempat definisi menurut para ahli mengenai Manajemen sumber daya manusia tersebut, dapat disimpulkan bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang berhubungan dengan prosedur yang bersifat kontinu meliputi implementasi perencanaan kerja, pengorganisasian, pengarahan (pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja) serta pengawasan (evaluasi kinerja dan kompensasi) terhadap tenaga kerja yang beraktivitas dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam rangka terwujudnya tujuan organisasi atau perusahaan.
teknologi khususnya teknologi informatika, dan adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia? 2. Apa saja tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia?
1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Untuk mengetahui tantangan yang ada dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia.
1.4. Manfaat
1. Sebagai salah satu syarat nilai dan tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II ISI
2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Alam
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi suatu apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah: Suatu proses berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di tentukan. (Sya’roni,2013).
Flippo (1980:5) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penerikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. (Hani Handoko,2011:3). Manajemen sumber daya manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi.
memahami lebih jauh tentang pengertian manajemen, berikut adalah pengertian manajemen menurut para ahli:
a. Menurut James Stoner adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
b. Menurut Harold Koontz (1986:3) dan C.O. Dannel adalah upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.
c. Menurut G.R. Terry (1986:3) merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan lainnya.
d. Manajemen menurut M.P. Fallet yang dikutip oleh T. Hani Handoko sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen sangat dibutuhkan oleh setiap organisasi atau perusahaan untuk:
1. Mencapai tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut
2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan yang saling bertentangan 3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
Sumber daya manusia adalah orang-orang yang ada dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia menurut Yusuf Suit-Almasdi adalah kekuatan daya fikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan dalam dirinya yang perlu digali, dibina serta dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan hidup manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
Manajemen Sumber daya manusia menurut beberapa pendapat:
1. Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
2. Menurut Dessler (1997), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, pengimbalan dan penilaian. 3. Menurut Barry Cashway MSDM didefinisikan sebagai rangkaian strategi,
proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan persahabatan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.
Manajemen Sumber daya manusia juga merupakan suatu pedoman kegiatan dan perhatian pimpinan perusahaan yang harus dilakukan sebagai bahan informasi untuk pengambilan keputusan-keputusan perusahaan dalam bidang manajemen.
2.2. Tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Karyawan Lepas (kadang-kadang disebut karyawan upah) adalah mereka yang tidak menerima bayaran tambahan untuk kerja lembur (melebihi 40 jam per minggu). Karyawan tidak lepas menerima kompensasi lembur. Tantangan utama SDM yang dihadapi manajer saat ini dapat dikategorikan sesuai dengan fokus utama, yaitu: lingkungan, organisasi, dan individu dan berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor internal dan eksternal.
1. Tantangan Lingkungan
Tantangan lingkungan adalah kekuatan eksternal yang mempengaruhi perusahaan. Mereka mempengaruhi kinerja organisasi tetapi sebagian besar di luar kendali manajemen.
a. Perubahan secara cepat
Jika Perusahaan ingin bertahan hidup dan sejahtera, mereka harus beradaptasi dengan perubahan cepat dan efektif. Berikut adalah beberapa contoh bagaimana kebijakan SDM dapat membantu atau menghalangi suatu perusahaan bersaing dengan perubahan eksternal seperti kota perusahaan baru dan pengelolaan stres.
b. Revolusi internet
Pertumbuhan dramatis Internet dalam beberapa tahun terakhir mungkin merupakan satu-satunya yang paling penting yang mempengaruhi tren lingkungan organisasi dan praktik SDM perusahaan. Internet memiliki dampak meluas pada bagaimana organisasi mengelola SDM, sebagai contoh berikut menunjukkan:
- Kebutuhan keterampilan komunikasi tertulis yang lebih besar.
- Pengelolaan informasi yang berlebih.
- Hambatan pasar tenaga kerja (Internet menciptakan pasar tenaga kerja terbuka di mana informasi tentang calon karyawan dan perusahaan tersedia pada basis global dan dapat diperoleh dengan cepat dan murah)
- Menggunakan pembelajaran online.
c. Keanekaragaman tenaga kerja
d. Globalisasi
Salah satu tantangan yang dihadapi perusahaan-perusahaan AS saat mereka memasuki dasawarsa abad dua puluh adalah bagaimana bersaing dengan perusahaan asing, baik dalam negeri maupun luar negeri. Banyak implikasi dari ekonomi global untuk MSDM. Berikut adalah beberapa contoh:
- Budaya Perusahaan Global
- Perekrutan Global
- Metamorfosis Industri
- Aliansi Global
- Tenaga Kerja Virtual e. Peraturan
Perundang-undangan dapat membedakan antara publik dan organisasi sektor swasta. (Sektor publik adalah istilah lain untuk lembaga-lembaga pemerintahan; sektor swasta mengacu pada semua jenis organisasi lain). f. Perkembangan kerja dan peran keluarga
Proporsi keluarga karier ganda, di mana kedua istri dan suami (atau keduanya) bekerja, meningkat setiap tahun.
g. Kekurangan keterampilan dan kebangkitan sektor jasa
berhubungan dengan beragam kelompok orang, dan penanganan efektif marah atau kecewa pelanggan.
h. Bencana alam
2. Tantangan Organisasi
Tantangan organisasi, memperhatikan mengenai masalah-masalah internal perusahaan.
a. Posisi kompetitif: biaya, kualitas, dan kemampuan khusus
- Pengendalian biaya. Sistem kompensasi yang menggunakan strategi
reward yang inovatif untuk mengendalikan biaya tenaga kerja dapat membantu pertumbuhan perusahaan.
- Meningkatkan kualitas. Banyak perusahaan telah menerapkan manajemen mutu total (TQM) yang inisiatif, dirancang untuk meningkatkan kualitas semua proses yang mengarah ke produk akhir atau jasa.
- Menciptakan kemampuan khas. Cara ketiga untuk memperoleh keunggulan kompetitif adalah dengan menggunakan orang-orang dengan kemampuan khusus untuk menciptakan kemampuan dalam hal tertentu dalam bisnis.
b. Desentralisasi
Organisasi umumnya mensentralisasi fungsi utama dalam satu lokasi yang berfungsi sebagai pusat komando perusahaan. Namun, topdown bentuk tradisional organisasi digantikan oleh desentralisasi, yang mentransfer tanggung jawab dan wewenang pengambilan keputusan dari kantor pusat bagi orang-orang dan lokasi dekat dengan situasi yang menuntut perhatian. c. Perampingan
Periodik penurunan tenaga kerja perusahaan untuk meningkatkan lini dasar-sering disebut perampingan standar menjadi praktik bisnis, bahkan di antara perusahaan yang pernah legendaris mereka menerapakan kebijakan "tidak PHK", salah satu penyebabnya adalah Globalisasi.
d. Restruktur organisasi
menjadi lebih kompetitif. Sering kali merger gagal karena budaya dan sistem SDM dari perusahaan-perusahaan yang terlibat tidak menyatu. Demikian pula, merger dan bentuk-bentuk lain hubungan interorganisasional memerlukan campuran sukses dalam struktur organisasi, praktek manajemen, teknis keahlian, dan sebagainya.
e. Mengelola diri dalam kerja tim
Sistem tradisional di mana karyawan individu melapor kepada atasan tunggal (yang mengawasi kelompok tiga sampai tujuh bawahan) sedang diganti di beberapa organisasi oleh tim sistem swakelola.
f. Perkembangan usaha kecil
Menurut Administrasi Usaha kecil US (SBA), definisi usaha kecil tergantung pada industri yang beroperasi. Sebagai contoh, untuk dapat dianggap "kecil" oleh SBA, sebuah perusahaan manufaktur dapat memiliki maksimum 500 sampai 1.500 karyawan (tergantung pada jenis manufaktur). Dalam grosir, sebuah perusahaan dianggap kecil jika jumlah karyawannya tidak melebihi 100.
g. Budaya organisasi
Istilah budaya organisasi mengacu kepada asumsi-asumsi dasar dan keyakinan bersama oleh anggota suatu organisasi. Kepercayaan ini beroperasi sadar dan menetapkan dasar "yang dibenarkan" mode sebuah pandangan organisasi itu sendiri dan lingkungannya. Unsur kunci budaya organisasi adalah:
- Pengamatan keteraturan perilaku.
- Norma-norma yang berkembang dalam kelompok kerja
- Nilai-nilai yang dominan yang didukung oleh sebuah organisasi
- Filosofi yang menuntun kebijakan organisasi terhadap karyawan dan pelanggan.
- Aturan permainan untuk bersosialisasi di dalam organisasi
- Perasaan atau iklim yang disampaikan dalam sebuah organisasi h. Teknologi
- Munculnya telecommuting meningkatkan keterlibatan dalam rincian keamanan dengan memindai mata pekerja dan sidik jari untuk identifikasi positif, mempekerjakan penjaga bersenjata untuk fasilitas patroli, mengidentifikasi karyawan yang mungkin berpotensi ancaman kekerasan, dan bahkan bercak mata-mata potensial. j. Keamanan data
Keamanan data tidak hanya masalah khusus ahli komputer, tetapi juga harus melibatkan kebijakan SDM untuk mencegah yang memiliki akses ke informasi sensitif dan sistem pemantauan untuk mencegah penyalahgunaan oleh manajer dan karyawan.
k. Outsourching
Banyak perusahaan besar sekarang bekerja sekali dilakukan perubahan secara internal ke luar kontak pemasok dan diterima oleh seluruh partisipan, sebuah proses yang disebut outsourcing. Motivasi sederhana: Outsourcing menghemat uang. Meskipun sering membantu perusahaan memangkas biaya, karyawan mungkin menghadapi PHK ketika pekerjaan mereka adalah beralih ke penawar terendah.
3. Tantangan Individu
Tantangan individual ini hampir selalu mencerminkan apa yang terjadi di organisasi yang lebih besar.
a. Mencocokkan orang dan organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa strategi SDM paling berkontribusi terhadap kinerja perusahaan ketika perusahaan menggunakan strategi ini untuk menarik dan mempertahankan jenis karyawan yang paling sesuai dengan budaya perusahaan dan tujuan bisnis secara keseluruhan.
Sebuah perusahaan yang latihan tanggung jawab sosial berupaya menyeimbangkan komitmen-tidak hanya untuk para investor, tetapi juga untuk para karyawan, yang pelanggan, bisnis lain, dan kontinuitas masyarakat di mana beroperasi.
c. Produktivitas
Produktivitas adalah mengukur nilai berapa banyak karyawan individu menambah barang atau organisasi jasa yang menghasilkan. Semakin besar output per individu, semakin tinggi produktivitas organisasi. Dari perspektif SDM, produktivitas karyawan dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dan kualitas kehidupan kerja. Kemampuan karyawan, kompetensi dalam melakukan pekerjaan, dapat ditingkatkan melalui proses perekrutan dan penempatan yang memilih individu terbaik untuk pekerjaan. Dapat juga ditingkatkan melalui pelatihan dan program pengembangan karir dirancang untuk mempertajam karyawan keterampilan dan menyiapkan mereka untuk tambahan tanggungjawabnya. Motivasi mengacu pada keinginan seseorang untuk melakukan pekerjaan terbaik atau untuk mengerahkan upaya maksimal untuk melakukan tugas-tugas yang ditugaskan. Kualitas tinggi kehidupan kerja berhubungan dengan pekerjaan kepuasan, yang pada gilirannya merupakan prediktor kuat ketidakhadiran dan penggantian.
d. Pemberdayaan
e. Ketidakamanan pekerjaan
Kebanyakan pekerja tidak bisa mengandalkan pekerjaan tetap dan promosi teratur. Karyawan, merasakan ketidakamanan dalam pekerjaan merupakan sumber utama stres dan dapat mengakibatkan penurunan kinerja dan produktivitas.
Selain itu, tantangan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia juga dapat dibagi atas dua berdasarkan lingkungan perusahaan, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal.
1. Faktor Eksternal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari luar organisasi/perusahaan yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut adalah:
a. Angkatan kerja
Angkatan kerja merupakan kelompok individu dari luar yang menjadi pekerja dalam organisasi. Kemampuan dari tenaga kerja organisasi menentukan seberapa besar organisasi dapat meraih misinya. Sejak tenaga kerja baru dipekerjakan dari luar organisasi, angkatan kerja dipertimbangkan sebagai faktor lingkungan eksternal. Angkatan kerja selalu berubah dan pergantian ini menimbulkan perubahan angkatan kerja dalam organisasi. Perubahan ini meliputi ras, jenis kelamin/gender, usia, nilai dan norma budaya.
b. Legal consideration
menghindari masalah ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau negeri asal maka dibentuk suatu badan/komisi untuk menangani masalah tersebut. Equal Employment Opportunity Comission merupakan komisi yang diberi kuasa untuk menyelidiki keluhan-keluhan diskriminasi pekerjaan dan menggugat atas nama pihak yang mengeluh. Masalah hukum, keputusan pengadilan dan tindakan afirmatif (executive order) berakibat pada aktivitas sumber daya manusia.
c. Persaingan
Suatu organisasi harus mendapatkan lebih banyak pelanggan dan harus mengalahkan pesaingnya dalam memasuki dan memenangkan pasar yang sedang berkembang. Cara manapun yang digunakan organisasi harus menganalisis pesaing dalam menetapkan strategi pemasaran yang terarah dalam rangka memberikan kepuasan yang lebih besar kepada pelanggan. d. Konsumen
Konsumen menukarkan sumber daya yang pada umumnya berbentuk uang dengan produk dan jasa organisasi. Konsumen bisa terdiri dari lembaga seperti sekolah, rumah sakit atau kantor pemerintah, atau organisasi lain seperti kontraktor, distributor, pabrik atau individual.
e. Teknologi
Teknologi adalah pengetahuan, peralatan, dan teknik yang digunakan untuk mengubah bentuk masukan (bahan baku, informasi, dan sebagainya) menjadi keluaran (produk dan jasa). Perubahan teknologi dapat membantu organisasi untuk menyediakan produk yang lebih baik atau menghasilkan produk secara lebih efisien.
f. Politik
Variabel unsur politik termasuk undang-undang, peraturan, dan keputusan pemerintah yang memimpin dan mengatur perilaku usaha. Banyak peraturan dan perundang-undangan yang memengaruhi organisasi dihasilkan melalui proses politik.
g. Ekonomi
fiskal pemerintah akan memengaruhi biaya produksi barang dan penawaran jasa serta kondisi pasar tempat kita menjual.
2. Faktor Internal
Faktor lingkungan atau keadaan yang bersumber dari dalam organisasi/perusahaan sendiri yang dapat menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Faktor tersebut antara lain:
a. Misi
Jika suatu organisasi atau perusahaan tidak mempunyai misi atau maksud keberadaan maka mereka tidak akan mempunyai eksistensi. Misi identitas bisnis biasanya memproduksi dan atau mendistribusikan barang/jasa ekonomis. Keberadaan misi terhadap departemen sumber daya manusia minimal harus mencerminkan tujuan adanya kebutuhan sumber daya manusia akan individu yang memiliki nilai potensial dan kompetitif.
b. Kebijakan
Kebijakan juga merupakan rencana karena merupakan pernyataan atau pemahaman umum yang membantu mengarahkan pengambilan keputusan. Seringkali kebijakan merupakan pernyataan yang tidak tertulis. c. Budaya perusahaan
Budaya perusahaan merupakan sistem dari nilai-nilai dan kepercayaan yang disepakati bersama yang memberi arti pada anggota dari organisasi tersebut dan aturan-aturan yang berlaku. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai norma dari perilaku, nilai-nilai, filosofi, ritual, adat dan simbol. Budaya akan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu.
d. Pemegang saham dan dewan direksi
Pemilik saham disebut pemegang saham. Struktur organisasi publik yang besar memungkinkan pemegang saham untuk memengaruhi organisasi dengan menggunakan hak suara.
Tingkat upah, keuntungan dan kondisi kerja dari jutaan pekerja merupakan cerminan keputusan yang dibuat oleh manajemen dan serikat pekerja secara sama. Serikat pekerja adalah kelompok karyawan yang bersama-sama mewujudkan kesepakatan secara kolektif.
f. Sistem informasi
Kualitas informasi akan memengaruhi kualitas kontribusi departemen sumber daya manusia yang digunakan dalam pengambilan keputusan personalia.
g. Perbedaan individu karyawan
BAB III PENUTUP
3.1. Kesimpulan
1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), adalah suatu proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.
2. Tantangan dalam manajemen SDM berdasarkan fokus utamanya terbagi atas tiga, yaitu: tantangan lingkungan, tantangan organisasi, dan tantangan individu. Sedangkan berdasarkan atas lingkungan perusahaan terbagi atas dua, yaitu: faktor eksternal dan faktor internal.
3. Berdasarkan fokus utama pada tantangan lingkungan mencakup: perubahan secara cepat, revolusi internet, keanekaragaman tenaga kerja, globalisasi, peraturan, perkembangan kerja dan peran keluarga, kekurangan keterampilan, dan bencana alam. Tantangan organisasi mencakup: posisi pesaing, desentralisasi, perampingan, restruktur organisasi, mengelola diri dalam kerja tim, perkembangan usaha kecil, budaya organisasi, teknologi, keamanan internal dan data, dan outsourching. Tantangan individu mencakup: menyesuaikan orang dan organisasi, tanggung jawab sosial, produktivitas, pemberdayaan, dan ketidakamanan pekerjaan.
4. Berdasarkan lingkungan perusahaan tantangan pada faktor eksternal mencakup: angkatan kerja, persaingan, konsumen, teknologi, politik, dan ekonomi. Pada faktor internal mencakup: misi, kebijakan, budaya perushaan, pemegang saham, serikat pekerja, sistem informasi, dan perbedaan individu karyawan.
Mengingkat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang mempunyai keterampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, hendaknya pimpinan perusahaan harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan, perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Anonim, 2013. Diakses pada tanggal 11 April 2015. Medan.
http://raghae.blogspot.com/2013/12/manajemen-sumber-daya-manusia-dalam.html
Handoko Hani, 2011. Manajemen Personalia & Sumberdaya manusia. Penerbit BPFE Yogyakarta, Anggota IKAPI No.008.
Moh. Agus Tulus, Drs : 1994, Managemen Sumber daya Manusia Buku Panduan Mahasiswa, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Nawawi Hadari, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, untuk bisnis yang kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Soetirman, 2011. Diakses pada tanggal 10 April 2015. Medan
