BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien..
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000 karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah sistem kompensasi yang baik dan sah.
Langkah berikutnya tentunya adalah bagaimana kemudian
keseluruhan rencana yang telah diatur menurut struktur
organisasi tertentu tersebut dapat diimplementasikan.
bahwa selain mereka adalah tenaga kerja perusahaan, juga
merupakan individu-individu yang memiliki karakteristiknya
masing-masing.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka kami mengidentifikasikan masalah-masalah sebagai berikut :
1. Apa pengertian manajemen sumber daya manusia? 2. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia? 3. Bagaimana mengelola keragaman dalam pekerjaan?
4. Apa yang menjadi faktor individu dalam organisasi?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk beberapa hal, antara lain :
Bagi penulis tujuan penulisan makalah ini dibuat untuk melakukan apa yang menjadi tugas mahasiswa dalam mengikuti mata kuliah “Pengantar Manajemen”. Melalui makalah ini, pembaca dapat mengetahui beberapa hal, di
antaranya :
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia. 2. Proses manajemen sumber daya manusia. 3. Mengelola keragaman dalam pekerjaan. 4. Faktor individu dalam organisasi.
1.4 Manfaat Penulisan Makalah
Memberikan pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia dan faktor individu dalam organisasi.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.
Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
berubah, maka manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan berkembang.
Daya konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen sumber daya manusia menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi psikologi, sosiologi, dll.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem pencernaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensai karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.
Gambar 2.1 Bagian Personalia dalam Struktur Organisasi Perusahaan Direktur Utama
Manajer Bagiam Produksi Manajer Bagiam Pemasaran Manajer Bagiam Personalia Manajer Bagiam Administrasi dan Keuangan
Devisi Perekrutan dan Perencanaan
Devisi Kompensasi dan Kesejahteraan Tenaga Kerja
Devisi Hukum dan Serikat
2.2 Faktor Individu dan Implementasi Rencana Organisasi
Faktor apakah yang paling menentukan dalam implementasi rencana oraganisai? Apabila dalam manajemen sumber daya manusia perusahaan berusaha mendapatkan tenaga kerja yang terbaik untuk dapt bekerja sesuai dengan jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, maka dengan demikian langakah implementasinya sangat ditentuikan oleh sejauh mana sumber daya manusia perusahaan atau tenaga kerja yang telah dipilih dan di tempatakan tersebut menunujukkan kinerja yang terbaik. Dengan demikian, maka faktor sumber daya manusia kembali menjadi kunci penting dalam langkah implementasi. Jika organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan. Memandang sumber daya manusia berarti individu-individu yang memiliki karakteristiknya masing-masing. Jika demikian halnya, maka karekteristik individu akan sangat menentukan bagaimana bagaimana langakah implementasi akan di jalankan. Bisa di simpulkan bahwa implentasi dari rencana organisasi sangat bergantung kepada karakteristik individu yang terdapat dalam organisasi. Oleh karena itu perusahaan perlu memahami lebih jauh mengenai karakteristik individu tersebut, termasuk sikap dan prilaku dari setiap individu perusahaan.
3.1Proses Manajemen Sumber Daya Manusia
Adalah segala proses yang berkaitan dengan upaya yang
dilakukan dari mulai perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga
kerja, hingga pembinaan dan pengembangan tenaga kerja guna
menempatkan dan tetap memelihara tenaga kerja pada posisi
dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan
persyaratan yang diberikan kepada tenaga kerja tersebut.
Gambar 3.1 Proses
Manajemen SDM
Proses manajemen SDM dibagi dalam lima bagian
fungsi utama yang terdiri dari :
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human
Resource Planning)
Adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan
memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan
bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Langkah strategis perencanaan sumber daya manusia oleh
Cesto, Husted, dan Douglas adalah :
(a) Representasi dan refleksi dari rencana strategis
perusahaan.
(b) Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh
tenaga kerja.
Pada tahap ini, ada tiga hal yang biasa dilakukan
yaitu :
(i) Analisis Jabatan merupakan persyaratan detail
tentang jenis pekerjaan yang diperlukan serta
kualifikasi tenaga kerja yang diperlukan untuk
mampu menjalankannya.
(ii) Deskripsi Jabatan merupakan rincian pekerjaan
yang akan menjadi tugas tenaga kerja tersebut. (iii) Spesifikasi Jabatan merupakan rincian karakteristik
atau kualifikasi yang diperlukan bagi tanaga kerja
yang dipersyaratkan.
tertentu merupakan konsekuensi logis dan implikasi dari adanya
perencanaan sumber daya manusia sebagaimana dijelaskan
pada bagian sebelumnya.
Beberapa aktivitas yang masuk kategori penyediaan
Adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja
yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
dalam perencanaan tenaga kerja. (b) Seleksi tenaga kerja
Adalah upaya untuk memperoleh tenaga kerja yang
memenuhi syarat kualifikasi dari sekian banyak pendaftar atau
calon tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan dari proses
rekrutmen tadi.
(c) Penempatan tenaga kerja
Adalah proses pemilihan tenaga kerja yang
disesuaikan dengan kualifikasi yang dipersyaratkan serta
menempatkannya pada tugas yang telah ditetapkan
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personnel
Development)
Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah
kelanjutan dari proses penyediaan tenaga kerja yang pada
dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga
kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang
dipersyaratkan sehingga selaras dengan perencanaan strategis
perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai
sebagaimana yang direncanakan.
Secara garis besar program pengembangan tenaga kerja
bawahan mengenai berbagai hal yang terkait denagn pekerjaan;
(2) planned progression, yaitu program berupa pemindahan tenaga kerja kepada bagian-bagian lain melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda-beda; (3) job rotation, yaitu program pemindahan tenaga kerja ke bagian yang berbeda-beda
dan tugas yang berbeda-beda, agar tenaga kerja lebih dinamis
dan tidak monoton; (4) temporary task, yaitu berupa pemberian tugas pada suatu kegiatan atau proyek atau jabatan tertentu
untuk periode waktu tertentu; serta(5)program penilaian prestasi
atau performance appraisal. Adapun metode Off the Job yang dapat dilakukan di antaranya adalah : (1) executive development programme, yaitu berupa program pengiriman manajer atau tenaga kerja untuk berpartisipasi dalam berbagai program–
program khusus di luar perusahaan yang terkait dengan analisa
kasus, simulasi, maupun metode pembelajaran lainnya; (2)
laboratory training, yaitu berupa program yang ditujukan kepada tenaga kerja untuk mengikuti program-program berupa simulasi
atas dunia nyata yang terkait dengan kegiatan perusahaan di
mana metode yang biasanya digunakan adalah berupa role
playing, simulasi, dan lain-lain; dan yang terakhir (3)
organizational development, yaitu program yang ditujukan kepada tenaga kerja dengan mengajak mereka untuk berpikir
4. Pemeliharaan Tenaga Kerja (Personnel
Maintanance)
Proses selanjutnya adalah pemeliharaan tenaga
kerja.pemeliharaantenaga kerja sangat penting untuk dilakukan
guna menjamin agar tenaga kerja yang dimiliki perusahaan
terpelihara produktivitas, efektivitas, dan efisiensinya.
Kompensasi : Program yang perlu dilakukan oleh
perusahaan berkaitan dengan pemberian kompensasi adalah
yang terkait dengan tingkat upah atau pendapat (wage-levels). Yang terakhir dari kompensasi adalah apa yang dinamakan
sebagai pengupahan secara individual (individual –wage decision).
Benefit : Penghargaan dan bentuk perhatian perusahaan
selain kopensasi yang diberikan atau disediakan perusahaan
sebagai upaya untuk memelihara tenaga kerja tersebut agar
tetap dapat memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan
sekaligus menjawab apa yang menjadi kebutuhan dari tenaga
kerja .Tujuan dari pemberian benefit ini sekali lagi adalah agar
para tenaga kerja tersebut tetap bisa terpelihara
produktivitasnya melalui pemberian penghargaan dan bentuk
perhatian yang memerhatikan motif-motif yang dimiliki oleh para
pekerja.
5. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personnel
Langkah terakhir dari proses manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan tenaga kerja. Di antara program
tersebut adalah promosi, demosi, transfer, ataupun separasi.
Promosi adalah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang
lebih tinggi secara stuktural dalam organisasi perusahaan. Dalam
bahasa populernya biasa dikenal dengan istilah “naik pangkat”,
”naik jabatan”, dan sebagainya. Konsep evaluasi yang terus
menerus dan menyeluruh saat ini dikenal dengan istilah Total
Quality Management atau TQM. Hal ini dilakukan agar
pencapaian tujuan perusahaan secara jangka panjang melalui
penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerjanya senantiasa
terjamin.
3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
3.3 Pelaku Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Manajer SDM (internal-fungsi tradisional) : individu yang biasanya bertindak sebagai penasehat atau sebagai staf yang bekerja bersama manager lain untuk menangani berbagai hal yang berkaitan dengan SDM.
2. Manajer Lini
1. Pengertian Keragaman (The Meaning of Diversity)
Keragaman tersebut dapat berupa keragaman dari segi usia, suku bangsa, gender, status, dan lain-lain. Organisasi atau perusahaan perlu memikirkan upaya untuk mengelola keragaman ini agar tujuan organisasi tetap dapat terpelihara dan tercapai sebagaimana mestinya.
2. Dampak Keragaman (The Impact of Diversity) a. Keragaman sebagai Keunggulan Kompetitif
Langkah berikutnya tentunya adalah bagaimana
kemudian keseluruhan rencana yang telah diatur menurut
struktur organisasi tertentu tersebut dapat
diimplementasikan. Memandang sumber daya manusia
berarti juga memandang bahwa selain mereka adalah
tenaga kerja perusahaan, juga merupakan individu-individu
yang memiliki karakteristiknya masing-masing.
3.5.2 Kontribusi dan Kompensasi
Kontribusi adalah apa yang bisa diberikan oleh individu
bagi organisasi atau perusahaan. Sebaliknya, kompensasi adalah
apa yang dapat diberikan oleh organisasi atau perusahaan bagi
individu. Adapun bentuk kompensasi yang bisa diberikan oleh
organisasi di antaranya adalah berupa upah, kepastian kerja,
Kontribusi
Dari individu bagi organisasi Dari organisasi bagi individuKompensasi
Usaha Upah
Tabel 3.1 Bentuk-bentuk Kontribusi dan Inducement dalam
Organisasi
3.5.3 Memahami Faktor Individu dalam
Organisasi
Ketiga hal tersebut adalah yang terkait dengan kontrak
psikologis (psychological contract), kesesuaian tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan (the person job fit), dan keragaman
diberikan oleh organisasi adalah apa yang di namakan sebagai
kompensasi dalam bagian di atas tadi.
2. Kesusaian Tenaga Kerja yang Dibutuhkan
Perusahaan
Ketika lingkungan organisasi berubah, tuntutan terhadap
kerja yang pada mulahnya telah direkrut dan sesuai bisa jadi
tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan yang terjadi.
3. Keragaman Individu dalam Organisasi
Faktor lain yang harus disadari dan diterima oleh
perusahaan adalah bahwa manusia ditakdirkan tidak sama, baik
dari sisi latar belakang biologisnya, latar belakang
pendidikannya, hingga berbagai faktor yang memengaruhi
karakteristik setiap individu tenaga kerja.
3.5.4 Perilaku Kepribadian Individu
“Model Lima Dimensi Mengenai Kepribadian “(the Bing Five Model of Personality)sebagai mana yang dikemukakan oleh Griffin (2000). Kelima jenis perilaku tersebut adalah tingkat
persetujuan (agreeableness), tingkat kesadaran dan keseriusan (conscientiousness), tingkat emosi yang negatif (negative emotion), tingkat keleluasaan dalam berinteraksi (extraversion), dan tingkat keterbukaan (openness).
1. Tingkat Persetujuan (Aggreeableness)
Tingkat persetujuan menunjukkan tingkat kemampuan
individu dalam berinteraksi dan bekerja sama dengan orang lain.
2. Tingkat Keseriusan dan Kesadaran
(Conscienctiousness)
Perilaku ini merujuk kepada tingkat keseriusan individu
terhadap rencana percapaian tujuan dari organisasi.
3. Tingkat Emosi yang Negatif (Negative
Emotionally)
Tingkat emosi yang negatif merujuk kepada ketidakstabilan
4. Tingkat Keleluasaan dan Kenyamanan
(Extraversion)
Perilaku ini merujuk kepada kemampuan individu untuk
merasa nyaman dan leluasa bagi orang lain untuk berinteraksi
dengannya.
5. Tingkat keterbukaan (Openness)
Tingkat keterbukaan merujuk kepada perilaku individu
untuk bersikap terbuka terhadap orang lain.
3.5.5 Perilaku Individu Lainnya yang
Mempengaruhi Organisasi
Perilaku-perilaku tersebut adalah yang di kenal
sebagai locus of control, self eficacy, authoritarianism,
selfesteem dan risk propensity.
1. Locus of Control
Perilaku ini merujuk kepada sebuah keyakinan yang
dimiliki individu mengenai hasil yang mereka peroleh
merupakan akibat dari apa yang mereka lakukan.
2. Self-Eficacy
Perilaku ini merujuk kepada keperjanyaan diri dari individu
untuk dapat melakukan sesuatu.
3. Authoritarianism
Perilaku ini merujuk kepada keyakinan individu akan peran
tingkatan hierarki dalam sebuah organisasi dan kaitannya
dengan kekuasaan dalam organisasi.
4. Machiavellism
Istilah Machiavellism merujuk kepada tokoh di abad 16
yang bernama Nicolo Machiavelli yang menganjurkan seseorang
5. Self-Esteem
Perilaku ini merujuk kepada sebuah kenyakinan dari
seseorang atau individu bahwa dirinya layak untuk mendapatkan
penghargaan.
6. Risk Propensity
Perilaku ini merujuk kepada kecenderungan individu dalam
hal pengambilan risiko dan menjawab tantangan.
3.5.6 Perilaku Individu dan Sikap dalam
Berorganisasi
Griffin (2000) menjelaskan bahwa sikap memiliki tiga
komponen utama, yaitu komponen afektif, kognitif, dan
intensi. Komponen afektif menyangkut perasaan yang di
rasakan oleh seseorang mengenai gagasan, situasi atau
lingkungan yang dihadapinya. Komponen kognitif
menyangkut pengetahuan seseorang mengenai sesuatu
yang terkait dengan gagasan, situasi maupun lingkungan
yang dihadapinya. Sikap tersebut adalah mengenai
kepuasan dan ketidak puasan dalam pekerjaan (job satisfaction and job dissatisfaction).
3.5.7 Perilaku Individu dan Persepsi dalam
Berorganisasi
Salah satu yang mendorong individu untuk
menunjukkan sikap tertentu dalam organisasi adalah
terkait dengan organisasi, yaitu persepsi selektif dan
stereotip.
1. Persepsi Selektif
Yaitu proses penyeleksian informasi mengenai sesuatu di
mana sesuatu tersebut mengalami berbagai kontradiksi dan
ketidaksesuaian dari persepsi awal yang kita yakini.
2. Stereotip
Yaitu proses pelabelan terhadap seseorang berdasarkan
suatu kejadian tertentu yang dialami atau dilakukan oleh
seseorang tersebut.
3.6Beberapa Isu Seputar Perilaku Individu dalam Organisasi
Perilaku Individu dan Stres
Individu merasa perintah untuk menyelesaikan laporan
dalam 1hari adalah sebuah tekanan yang tinggi. Sebagai bahan
pekerjaan adalah waktu menjadi catatan penting bagi tenaga
kerja atau individu sekitarnya mereka ingin terhindar dari
fase-fase stres sebagaimana dijelaskan oleh General Adaptation
Syndrome tersebut. Individu yang bertipe A adalah individu yang
memiliki sifat kompetitif dan sangat menyukai pekerjaan dan
sangat dapat mengatur pekerjaan dengan waktu yang tersedia
sekalipun terbatas. Adapun individu yang bertipe B adalah
individu yang kurang memiliki sifat kompetitif dan kurang
menyukai pekerjaan serta kurang terampil dalam mengatur
Di antara upaya yang dapat dilakukun adalah di antaranya
melalui olah raga yang teratur, terutama jika terkait dengan
kondisi fisik dari individu tersebut. Upaya berikutnya adalah
perbaikan pada manajemen waktu.
3.7Kreativitas Individu dalam Organisasi
Empat tahap yang terjadi ketika sebuah gagasan
kreatif muncul
1. TAHAP PERSIAPAN
Proses kreatif biasanya diawali dengan tahap persiapan di
mana tahap persiapan ini dapat berupa proses pendidikan
tertentu atau pelatihan tertentu yang di berikan kepada individu.
2. TAHAP INKUBASI
Pada tahap ini individu dikondisikan pada kondisi tertentu
yang memungkinkan dirinya untuk mendapatkan
gagasan-gagasan baru mengenai sesuatu.
3. TAHAP PENEMUAN GAGASAN
Pada tahap ini individu berhasil menemukan gagasan yang
mungkin akan memberikan manfaat perubahan bagi organisasi.
4. TAHAP PENGUJIAN
Tahap ini merupakan tahapan terakhir untuk
merealisasikan gagasan mengenai sesuatu.
3.8Mengelola Individu dalam Organisasi
Jika rencana sudah dibuat, sumber daya telah
dialoksikan dan stuktur organisasi telah disusun, maka
kegiatan organisasi yang harus dilakukan. Dikarenakan
sumber daya manusia organisasi adalah terdiri dari
individu-individu yang memiliki keragaman
karakteristiknya, maka bab ini secara umum telah
menjelaskan mengenai peran individu dalam organisasi
sebagai bagian awal dari fungsi pengarahan.
BAB IV
PENUTUP
4.1Kesimpulan
yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam mencapai tujuan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu fungsi manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi secara terpadu. Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus kompensasi, mengurus keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus hubungan pekrja dan hubungan industrial.
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan outsourching.
4.2Saran
DAFTAR PUSTAKA
Ernie Trisnawati Sule, Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta : Kencana.
