9954479883 nisn
Jl. Jenggolo No.2A Siwalanpanji Buduran Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau HRD (human resource department).
Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi lima, secara singkat sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan
yaitu proses penarikan seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).
2. Fungsi Pengembangan
yaitu proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
3. Fungsi Kompensasi
yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.
4. Fungsi Pengintegrasian
yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana
Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
5. Fungsi Pemeliharaan
yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .
Untuk mencapai penanganan SDM sebagai Human Capital dapat dinilai dari komponen-komponen sebagai berikut:
1. Perencanaan dan Pengelolaan SDM
a. Seberapa jauh perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi. b. Seberapa jauh SDM dikaitkan dengan tujuan peningkatan kualitas.
c. Seberapa besar penggunaan data pegawai untuk peningkatan pengelolaan SDM.
2. Peningkatan Pegawai
b. Seberapa besar wewenang yang diberikan kepada pegawai dalam area kerja mereka. c. Bagaimana pengukuran dan pemantauan pegawai dalam peningkatan kualitas. d. Bagaimana indicator monitoring keterlibatan pegawai pada semua tingkatan.
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Bagaimana sistematika pengembangan program pelatihan dan pendidikan.
b. Bagaimana mengukur kaitan pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan pegawai. c. Seberapa jauh pengaruh hasil pelatihan berhubungan dengan area Pekerjaan pegawai. d. Bagaimana mengukur pelatihan pegawai dengan kategori pekerjaan.
4. Kinerja Pegawai dan Pengakuan
a. Seberapa jauh reward program mendukung tujuan peningkatan mutu.
b.Bagaimana intensitas organisasi meninjau ulang dan meningkatan reward program. c. Bagaimana pengelolaan data dan bukti pengenalan setiap pegawai.
d.Bagaimana keberlanjutan peningkatan program untuk mencapai kepuasan pegawai.
5. Kepuasan Pegawai
a. Seberapa jauh program pengembangan pelayanan kepada pegawai; b. Bagaimana system penilaian & evaluasi kepuasan pegawai;
c. Bagaimana kelengkapan data dalam peningkatan dan pelayanan pegawai.
2. Pengertian Etika Manajemen Sumber Daya Manusia
Etika manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hubungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.
Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai,
pertanggungjawaban dan pilihan. Peran SDM bagi sebuah perusahaan yang ingin berumur panjang merupakan suatu hal strategis. Oleh karena itu, untuk menangani SDM yang handal harus dilakukan sebagai human capital. Para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dikolaborasi dari segi teori sumber daya. Dalam dunia bisnis etika juga memiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi.
3. SEBAB PERILAKU TIDAK ETIS
Penyebab perilaku tidak etis meliputi tiga aspek yaitu: a.Karyawan memiliki kemampuan kognitif yang rendah. b.Adanya pengaruh orang lain, keluarga ataupun norma sosial . c.Adanya ethical dilema.
4. PERENCANAAN STRATEGI KONSEP ETIKA
Langkah-langkahnya sebagai perencanaan strategi konsep etika, yaitu: 1. Menentukan standar etika yang ingin ditanamkan.
2. Mengindentifikasi faktor-faktor etis kritikal yang dapat digunakan dalam mendorongnya konsep etika perusahaan.
3. Mengindentifikasi kemampuan, prosedur, kompetensi yang diperlukan. 4. Mengintegrasikan konsep etika dalam strategi bisnis yang dilakukan. 5. Mengembangkan langkah-langkah konkret yang dapat digunakan dalam
mengimplementasikan, mengawasi dan mengevaluasi konsep etika yang dijalankan.
Tujuan utama dalam konsep penanaman nilai-nilai etika ini bukan hanya untuk kedisiplinan, tetapi lebih pada usaha-usaha untuk meningkatkan kepedulian karyawan terhadap
Konsep penanaman nilai-nilai etika lebih menekankan pada aktivitas-aktivitas yang membantu karyawan dalam pembuatan keputusan, menyediakan nasihat-nasihat dan konsultasi etika, serta mendukung konsensus mengenai etika bisnis. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting dalam menjaga keseimbangan antara
penanaman nilai-nilai etika dan pemenuhan etika tersebut.
5. Cara Manajemen dalam Menyelesaikan Permasalahan-Permasalahan yang Terjadi
Cara yang dilakukan oleh manajemen untuk menyelesaikan permasalahan yang terjadi di dalam suatu perusahaan dengan cara menciptakan hubungan kerja yang sukses
diantaranya:
1. Membentuk komite karyawan dan manajemen. 2. Membuat buku pegangan karyawan
3. Sistem pengupahan yang profesional. 4. Menciptakan suasana kerja yang kondusif 5. Menampung keluhan, saran, kritik karyawan.
6. INTEGRASI KONSEP ETIKA DENGAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Implementasi konsep etika ke dalam fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu: a.Seleksi b.Orientasi Karyawan c.Training d.Penilaian Kinerja e.Reward dan Hukuman.
7. Contoh Kasus Pada Perekrutan Karyawan
Ada beberapa kriteria atau tahapan perekrutan untuk menjadi seorang tenaga kerja, yaitu : 1. Test, baik tertulis maupun praktek. Merupakan tahap dasar yang dapat menggambarkan kemampuan seorang karyawan secara teori ataupun praktek.
2. Interview/wawancara. Tahap yang dapat menggambarkan kepribadian seorang karyawan, pada tahap ini juga bisa dilihat kemampuan karyawan tersebut dalam berkomunikasi dan bersosialisasi. Apakah dia bisa bekerja dalam suatu tim atau hanya bisa bekerja sendiri. 3. Sertifikat yang menunjang kemampuan. Sertifikat ini dibutuhkan untuk mengetahui hal-hal apa saja yang telah dipelajari oleh karyawan tersebut sehingga sertifikat ini bisa menjadi point/nilai tersendiri dalam penilaian perekrutan.
4. Penempatan posisi orang tersebut sesuai dengan keahlian yang dimilikinya. Setelah keempat tahap di atas terpenuhi maka karyawan-karyawan tersebut akan ditempatkan sesuai dengan keahliannya, seperti accounting, manajemen keuangan dll.
Kriteria di atas merupakan hal-hal yang dibutuhkan bagi tenaga kerja atau karyawan yang berinteraksi langsung dengan klien pada pelaksanaanya. Sedangkan untuk karyawan penunjang seperti bagian administrasi, petugas kebersihan, dan keamanan tidak terlalu membutuhkan keahlian yang lebih. Untuk bagian administrasi yang penting bisa
menggunakan aplikasi office dengan baik dan benar sedangkan untuk petugas kebersihan dan keamanan dibutuhkan karakter yang disiplin dan bertanggung jawab.
8. Contoh Kasus pada Manajemen Personalia
Perusahaan Pakar Advertising adalah perusahaan yang bergerak pada bidang periklanan. Perusahaan menargetkan peningkatan pemakaian jasa pembuatan iklan sebesar 25% pada periode yang akan datang. Untuk itu sebagai manager personalia akan melaksanakan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Akan mempersiapkan perekrutan karyawan baru dengan menekankan aspek pendidikan dan pengalaman kerja dibidang advertising calon karyawan.
2. Analisis dan desain pekerjaan
periklanan. Untuk itu seorang calon karyawan harus merupakan lulusan dari fakultas ekonomi suatu universitas. Calon karyawan lebih diutamakan dari managemen pemasaran dan lebih harus memiliki keteramplilan berbahasa inggris yang baik. Apalagi yang sudah memiliki pengalaman dibidang pemasaran akan lebih mendukung.
3. Penarikan tenaga kerja dan Seleksi tenaga kerja Penarikan dan Seleksi tenaga kerja meliputi:
1. Penerimaan pendahuluan
Dimana setiap pelamar diharuskan berpendidikan minimal S1. Selain itu harus memiliki kemampuan bahasa Inggris baik tulis maupun bicara.
2. Test penerimaan, meliputi: a. Tes pskologis
Dalam tes ini pelamar diharap dapat tetap berfikir jernih dan dapat membantu penyelesaian dibagian pemasaran guna membantu target perusahaan.
b. Tes kemampuan
Pelamar akan dilihat dengan benar-benar bagaimana kemempuannya dibidang advertising terutama pemasaran. Dalam tes ini pelamar diharuskan mengungkapkan Bagaimana cara atau strategi pemasaran masing-masing pelamar dalam memikat para pengguna jasa periklanan??.
3. Wawancara seleksi
Dalam hal ini pelamar akan menghadapi pertanyaan sebagai berikut: a. Apa motivasi pelamar menginginkan kerja di Pakar Advertising
b. Bagaimana wujud pengabdian pelamar jika nantinya di terima di Pakar Advertising? c. Apa harapan pelamar jika di terima di Pakar Advertising?
4. Pengalaman Referensi
Perusahaan akan memeriksa berkas-berkas pengalaman kerja dan data-data dari perusahaan sebelumnya.
5. Evaluasi medis
Dalam proses ini pelamar akan melalui tahapan tes kesehatan.
6. Wawancara Penyelia
Pimpinan perusahaan akan lebih bertanya tentang motivasi si pelamar dalam mengambil keputusan memilih Pakar Advertising disbanding perusahaan-perusahaan periklanan lainnya.
7. Pengambilan keputusan
Pelamar yang berhasil masuk ke perusahaan dilihat dari hasil-seleksi-seleksi yang memenuhi criteria dan kesanggupannya.
4. Orientasi Pelatihan dan Pengembangan a. Program orientasi
Dalam hal ini karyawan akan dikenalkan pada devisi pemasaran apa dan bagaimana cara kerjanya.
b. Latihan
Karyawan akan dilatih dalam hal pemasaran. Bagaimana cara meningkatkan cara
pemasaran, sikap terhadap klien, dan menjaga kepuasan klien pengguna jasa periklanan. Nantinya karyawan akan dilatih di PT. Abadi Sentosa.
Dalam pengembangan ini karyawan akan diberi kesempatan melakukan studi banding pemasaran ke luar negeri dalam rangka mengembangakan kinerja dalam melakukan pemasaran.
5. Penilaian Kinerja
Penilaian akan dilihat dari segi absensi dan kehadiran disetiap rapat, selain itu aka dilihat dari berapa banyaknya klien yang berhasil di tarik menjadai pelanggan. Dalam pemberian kompensasi kinerja karyawan yang memiliki kinerja dan prospek baik akan berkesempatan di beri promosi sebagai kepala bagian devisi pemasaran dan peningkatan gaji yang berbeda dari karyawan-karyawan lainnya.
6. Pemberian kompensasi
Dalam pemberian kopensasi jika target pada devisi pemasaran tercapai maka di bagian ini semua karyawan akan mendapatkan bonus dengan kenaikan gaji sebesar 10%. Selain itu setiap karyawan di Pakar Advertising akan menerima asuransi jiwa dan juga tunjangan di hari-hari libur besar.
7. Pemeliharaan Tenaga Kerja
