PENGERTIAN MSDM DAN FUNGSINYA
Pengertian MSDM
Tujuan MSDM
Fungsi MSDM
Perkembangan MSDM
STRATEGI MSDM
Pendahuluan
Peran konsultatif - Bertindak sebagai pejabat 'moral perusahaan' yang tidak memahami realitas bisnis dalam organisasi dan tidak memberikan kontribusi terhadap keberhasilan strategi bisnis. Peran operasional SDM - implementasi program dan 3.
Dimensi Praktek MSDM
Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja harus menerima persyaratan manajemen, menegosiasikannya sendiri jika mereka ingin mengubahnya, atau meninggalkan perusahaan. Para pemimpin serikat pekerja umumnya khawatir bahwa kemajuan teknologi dan praktik manajemen tertentu akan menggantikan pekerja tidak terampil dan semi-terampil.
Manajemen Strategi MSDM
Metode Pendekatan MSDM
Analisis Jabatan
Kepuasan kerja: karyawan yang tidak puas cenderung mencari perusahaan yang memberikan gaji yang kompetitif, akibatnya akan menyebabkan tingginya turnover karyawan dalam perusahaan tersebut. Banyak perusahaan tidak menikmati hubungan karyawan-manajemen yang bebas pemogokan dan harmonis selama bertahun-tahun.
PERENCANAAN MSDM
Pengertian Perencanaan MSDM
Pada dasarnya penurunan pangkat dimaksudkan untuk tujuan yang baik, yaitu untuk memberi semangat/stimulasi kepada pegawai yang tidak mampu melaksanakan tugasnya. Cara tertua dan paling sederhana untuk mengevaluasi kinerja pekerjaan adalah dengan membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik.
Langkah - Langkah Perencanaan MSDM
Tingkatan Perencanaan Strategis
Perencanaan strategis berkaitan dengan perspektif jangka panjang dan mengalir secara otomatis ke dalam perencanaan operasional perusahaan. Perencanaan operasional mempunyai perspektif jangka menengah dan jangka pendek, yaitu berkaitan dengan program spesifik yang merencanakan jenis, jumlah sumber daya manusia yang dibutuhkan, struktur organisasi, rencana suksesi dan pengembangan SDM, di samping rencana tertentu untuk pembuatan rencana strategis. .
Penentuan Isu – Isu SDM
Melalui observasi dan pengalaman, manajer dapat melihat bahwa permasalahan ini perlu diatasi. Meskipun permasalahan-permasalahan ini bisa menjadi penting secara keseluruhan, perusahaan cenderung berfokus hanya pada beberapa permasalahan yang lebih penting daripada yang seharusnya.
Konteks Strategis MSDM
Paradigma tradisional menganggap peran departemen SDM hanya sebagai pelengkap (mengurus administrasi kepegawaian), namun dengan paradigma baru, peran departemen SDM sudah mempunyai peran yang strategis. Artinya departemen HR mempunyai kontribusi dalam menentukan masa depan perusahaan melalui pengembangan, kreativitas, fleksibilitas dan pengelolaan yang proaktif.
Perumusan Strategi MSDM
Perumusan Strategi SDM
Rencana Kegiatan
- Rencana Kegiatan
Namun fokus kami adalah pada manajemen sumber daya manusia sebagai infrastruktur utama dalam implementasi strategi, dimana kecepatan, layanan, kualitas dan harga menjadi pertimbangan kompetitif utama. Strategi pengelolaan sumber daya manusia merupakan tanggung jawab utama yang menjamin sumber daya utama dalam memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
Manajemen SDM Yang Strategis
Perusahaan juga mempertimbangkan bagaimana strategi diterapkan, bagaimana seluruh kelompok mendapat informasi dan terlibat dalam penerapan strategi. Perusahaan juga menawarkan opsi implementasi lain yang dapat digunakan atau praktik manajemen sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk kebutuhan yang dianggap perlu.
Peran SDM Sebagai Mitra Strategis
Implementasi strategi memerlukan penyesuaian harapan karyawan, struktur organisasi, staf dan peningkatan kapasitas, serta kemampuan manajemen strategi. Pandangan lain menyatakan bahwa manajemen SDM merupakan mitra setara dalam proses perencanaan strategis.
Jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan harus sesuai dengan lapangan pekerjaan yang tersedia.Untuk mencapai hal tersebut perlu dilakukan: Memprediksi kebutuhan tenaga kerja, dan menganalisis kebutuhan tenaga kerja (workforce analysis). Manajemen sering kali memperhatikan karyawan yang menjadi pemimpin serikat pekerja, dan tidak jarang mereka dipromosikan ke posisi kepemimpinan.
PERAMALAN KEBUTUHAN SDM
Sistem Informasi Pada Perencanaan SDM
Sistem informasi perencanaan SDM adalah metode organisasi untuk mengumpulkan, memelihara, menganalisis dan melaporkan informasi tenaga kerja dan pekerjaan. Sistem informasi perencanaan SDM dapat dikembangkan pada mikrokomputer, sehingga personel personalia dapat dengan mudah mengakses seluruh data pegawai yang sangat berguna dalam mengatasi permasalahan personalia.
Teknik-Teknik Perencanaan SDM
Beberapa tujuan umum inventarisasi SDM adalah untuk mengidentifikasi kandidat untuk promosi, rencana suksesi manajemen, penugasan khusus, rotasi pekerjaan, pelatihan, rencana kompensasi, perencanaan karir dan analisis organisasi.
Prakiraan/Ramalan Sumber Daya Manusia
Oleh karena itu, setiap karyawan yang dipekerjakan harus disadarkan akan sistem yang dijalankan perusahaan, meskipun karyawan tersebut terpaksa harus keluar. Yakni dengan memberikan insentif bagi pegawai yang menunjukkan perilaku kerja aman, dalam persaingan antar pegawai dan departemen.
TRAINING DAN DEVELOPMENT
Pengertian Training dan Development
Manfaat Pelatihan
Rekrutmen merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai pada saat suatu perusahaan atau organisasi membutuhkan tenaga kerja dan membuka lowongan kerja hingga mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/berkualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Sistem gaji 7bvo adalah struktur gaji yang mencerminkan tingkat gaji yang lebih rendah bagi karyawan baru dibandingkan dengan yang diterima oleh karyawan lama yang bekerja di posisi serupa.
REKRUTMENT SDM
Pengertian Rekrutment
Kepailitan perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan pegawai yang diberhentikan harus mendapat pesangon sesuai dengan peraturan pemerintah. Karyawan yang bekerja pada perusahaan sering kali mengalami kecelakaan kerja, adapun faktor penyebab terjadinya kecelakaan kerja adalah sebagai berikut.
Proses dan Sumber Rekrutment
Seleksi
Proses seleksi merupakan tahapan yang harus dilalui oleh para pelamar hingga akhirnya mengambil keputusan apakah akan diterima atau ditolak menjadi pegawai baru. Dalam hal ini perlu dipahami bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan yang penting bagi perusahaan dan juga bagi calon karyawan itu sendiri.
Penempatan
Promosi
Secara umum, serikat pekerja sering menggunakan/menyarankan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang dilakukan perusahaan. Kebanyakan pakar HR sangat memperhatikan prinsip kompetensi dan orang yang akan dipromosikan, hal ini dikarenakan sistem senioritas pekerja tidak selalu mencerminkan kemampuan kerja yang sama.
Transfer dan Demosi
Jika karyawan adalah anggota suatu entitas, mereka dapat “ditabrak” atau diturunkan ke tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai tersebut dapat menjadi non-pekerjaan atau diturunkan ke tingkat yang lebih rendah sesuai dengan kualifikasinya.
Job Posting Program
Pendapatan variabel (variable pay) bertujuan untuk memberikan pendapatan dan penghargaan NYATA kepada karyawan yang berkinerja di atas rata-rata. Mata kuliah ini membekali mahasiswa dengan pengetahuan mengenai hubungan serikat pekerja dengan perusahaan dan permasalahan pemberhentian.
Beberapa Masalah dan Penempatan SDM
KOMPENSASI
Pengertian Kompensasi
Aset adalah semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi tidak langsung/kompensasi tambahan: tunjangan (program perusahaan seperti pensiun, pensiun, kesehatan, dll), jasa (fisik, seperti mobil perusahaan, lapangan tenis, pesta, dll).
Tujuan Kompensasi
Evaluasi setiap pekerjaan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk memastikan keadilan internal berdasarkan nilai relatif dari setiap pekerjaan. Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal berdasarkan pembayaran upah di pasar tenaga kerja b.
Pemberian Kompensasi
Sistem penggajian yang baru dapat membedakan pekerja yang berkinerja dan yang tidak bekerja di kelas yang sama.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Teori Upah
Teori upah (Melayu Hasibuan): gabungan pembayaran insentif adalah kombinasi dari penghematan waktu dan aktivitas kerja.
Sistem Penggajian Berbasis Kinerja
Komposisi Gaji
Manajemen yang tidak mempertimbangkan kebutuhan karyawannya secara individu akan membuat perusahaan matang untuk berserikat. A. Sedangkan open shop adalah kebebasan yang diberikan kepada pekerja untuk bergabung atau tidak bergabung dalam serikat pekerja.
INTENSIF DAN TUNJANGAN
Pengertian Insentif
Dari keempat filosofi tersebut, jelas bahwa pemberian insentif didasarkan pada tujuan untuk membedakan mana yang berkinerja baik dan mana yang tidak. Lamanya bekerja dalam suatu organisasi merupakan faktor utama yang membedakan seorang pegawai dengan pegawai lainnya.
Bonus
Kompensasi dan Insentif Penjualan
Komisi
Tunjangan
Program Pensiun
Anggota serikat pekerja juga percaya bahwa serikat pekerja melindungi mereka dari perilaku tidak adil dan diskriminatif yang dilakukan manajemen. Individu bergabung dengan serikat pekerja karena berbagai alasan, dan alasan ini berubah seiring berjalannya waktu.
Tunjangan Finansial Lainnya
HUBUNGAN SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja
Anggota serikat tahu persis berapa dasar gaji mereka dan bagaimana perbandingannya dengan yang lain. Manajemen yang tidak mempertimbangkan kebutuhan karyawannya secara individu akan membuat perusahaan matang untuk berserikat.
Tujuan Serikat Pekerja
Terdapat peluang bagi karyawan untuk memperoleh pendidikan dan pelatihan melalui akses terhadap sertifikasi nasional berbasis standar yang ada. Diagnosis dan deteksi kebutuhan pendidikan dan pelatihan yang lebih spesifik dan tepat, untuk memperoleh tingkat dan tingkat kompetensi yang dibutuhkan.
Pemberhentian
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pengertian
Serikat pekerja melihat permasalahan dalam organisasi dan kemudian menekankan manfaat keanggotaan serikat pekerja sebagai cara untuk memecahkan masalah tersebut. Jika perusahaan tidak memberikan rasa aman dalam bekerja kepada karyawannya, maka pekerja akan beralih ke serikat pekerja.
Manfaat dan Tujuan
Sedangkan penilaian prestasi kerja diartikan sebagai berikut: penilaian pegawai adalah evaluasi sistematis terhadap prestasi kerja dan perkembangan seorang pegawai. Penilaian prestasi kerja merupakan evaluasi sistematis terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dan ditujukan untuk pengembangan). Sebagai dasar evaluasi program pelatihan dan efektivitas rencana kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja.
Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk mengetahui apakah seorang pegawai cukup baik untuk dijadikan dasar misalnya promosi jabatan. Jadi di sini penilai membandingkan kinerja pekerjaan seorang karyawan dengan definisi untuk setiap faktor dan setiap kategori.
Dasar Penilaian dan Unsur-unsur yang Dinilai
Dasar penilaiannya adalah uraian tugas masing-masing individu pegawai, karena dalam uraian tugas inilah tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh individu pegawai tersebut. Standar tidak berwujud yaitu tujuan yang tidak dapat ditentukan dengan menggunakan alat ukur atau standar (perilaku, loyalitas, partisipasi, loyalitas, dedikasi pegawai).
Kendala Penilaian Prestasi Kerja
Meningkatnya tanggung jawab masyarakat pendidikan dan penyelenggara pendidikan dan pelatihan terhadap hasil pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi – PPBK (pendidikan dan/atau pelatihan berbasis kompetensi) merupakan salah satu pendekatan pengembangan sumber daya manusia yang diperlukan dan mulai diterapkan secara luas.
KESEHATAN KESELAMATAN KERJA K3
Pengertian K3
Kesehatan, Keselamatan dan Keselamatan Kerja (K3) akan mewujudkan terwujudnya kepedulian karyawan yang baik, sehingga harus tertanam dalam diri individu karyawan.
Bentuk-Bentuk K3 dalam Perusahaan
Tanggungjawab K3 dalam Perusahaan
Praktek-praktek K3 dalam Organisasi
Untuk menangani trauma kumulatif, setiap pemberi kerja harus menyediakan alat dan rotasi pekerjaan yang sesuai kepada karyawan yang berpotensi mengalami trauma kumulatif. Selain itu juga disediakan fasilitas kesehatan yang memadai, sehingga pekerja dapat menjalani pemeriksaan kesehatan secara berkala di perusahaan, dan terdapat pencegahan penyakit traumatis kumulatif secara berkala.
Pendekatan pada MK3
Kecelakaan Di Tempat Kerja
Pelatihan K3
Persoalan Kesehatan Ditempat Kerja
- Promosi Kesehatan
Tingkatan promosi kesehatan pada organisasi meliputi promosi level 1 yaitu berupa informasi dan kesadaran, level 2 berupa kesejahteraan dan gaya hidup, dan level 3 yaitu berupa kesehatan organisasi.
Persoalan Keamanan di Tempat Kerja
Keamanan Dokumen Karyawan
Kebijakan terkait dengan Dokumen Elektronik
Pemonitoran Kinerja Karyawan
Umumnya pendidikan dan pelatihan vokasi dilaksanakan oleh penyelenggara jasa pendidikan dan pelatihan atau pelatihan korporasi. Untuk mencapai hasil yang optimal dalam PPBK, harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hasil akhir Diklat.
AUDIT RISET SUMBER DAYA MANUSIA
Pengertian Audit Riset Sumber daya Manusia
Manajemen mulai menyadari pentingnya komponen sumber daya manusia terhadap kemampuan organisasi dalam mencapai tujuannya. Meningkatnya kebutuhan akan penelitian sumber daya manusia berkaitan dengan perubahan komposisi angkatan kerja yang begitu cepat.
Merumuskan masalah
Misalnya, seorang manajer ingin mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap produktivitas. Untuk penelitian yang dilakukan tanpa kelompok pembanding dengan membandingkan produktivitas sebelum dan sesudah latihan.
Melakukan Tindakan
Berdasarkan hasil penafsiran tersebut, dapat dirumuskan berbagai kebijakan sebagai upaya mengatasi permasalahan yang ada.
Audit Sumber Daya Manusia
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar di antara anggota departemen sumber daya manusia. Memperjelas tugas dan tanggung jawab bagian sumber daya manusia, sehingga tidak terjadi tumpang tindih tugas, wewenang dan tanggung jawab.
Pendekatan dalam audit SDM
Departemen sumber daya manusia yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, kemungkinan besar akan terjadi pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan pergantian karyawan.
Laporan Audit
Lebih hemat biaya, pendidikan profesional dan standar pendidikan dan pelatihan yang relevan dan responsif. Setiap penyelenggara jasa Pendidikan dan Pelatihan mempunyai metode dan teknik tersendiri dalam proses Pendidikan dan Pelatihan.
KOMPETENSI
Kinerja dan Kompetensi
Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena pegawai telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam Pendidikan dan Pelatihan. Menciptakan pemahaman yang sama dan jelas mengenai hasil pendidikan dan pelatihan industri melalui sertifikasi capaian kompetensi individu.
Pentingnya Kualifikasi dan Kompeten
Jadi, tujuan pengembangan keprofesian (professional development) berkaitan dengan kompetensi seseorang dalam suatu jabatan untuk beradaptasi (adaptasi) terhadap kompetensi jabatan itu sendiri, sehingga pengembangan keprofesian diarahkan untuk mencapai tingkat kompetensi yang dibutuhkan oleh seseorang. Posisinya. Pada tingkatan manakah kompetensi seseorang yang menduduki jabatan tersebut Kompetensi pekerjaannya dapat berubah-ubah tergantung kebutuhan operasional perusahaan, oleh karena itu seseorang yang menduduki jabatan tersebut akan selalu dikembangkan sesuai dengan kebutuhan operasional tadi, yang otomatis meningkatkan kompetensi seseorang yang menduduki jabatan tersebut. kualifikasi untuk posisi tersebut.
Pengukuran dan Uji Kompetensi
Lembaga Uji Kompetensi
Pendidikan Dan Pelatihan
Faktor-Faktor Yang Berpengaruh
Kesimpulan Dan Saran
Setiap daerah harus mengembangkan program PPBK dan kecakapan hidup sesuai dengan kebutuhan dan prioritas yang dimiliki daerahnya.
