BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan baik yang melayani kepentingan publik seperti perusahaan pemerintah maupun perusahaan swasta, menginginkan adanya pencapaian maksimal yang terkait dengan peningkatan hasil kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai keberadaan dan keberhasilan suatu perusahaan tidak dapat lepas dari kinerja sumber daya manusianya.
merupakan sebuah dorongan bagi seorang karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan dapat bekerja secara optimal, aman dan nyaman, sedangkan lingkungan kerja kurang baik atau tidak sesuai akan menyebabkan karyawan mudah bosan, banyak keluhan dan semangat yang rendah. Hal ini sesuai yang dikemukakan Komarudin (2001). Lingkungan kerja merupakan kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerjaan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja sangat penting bagi pimpinan untuk memahami kondisi suatu perusahaan, karena pimpinan harus menyalurkan bawahan sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Lingkungan kerja yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasannya tanpa rasa takut dan dapat ditangani dengan cara yang positif dan konstrutif. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan perlu diciptakan suasana kerja atau iklim kerja yang kondusif perlu adanya kepastian masa depan bagi pekerja.
ukuran nilai karyawan diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila para karyawan memandang kompensasi karyawan tidak memadai, maka kineja karyawan juga akan menurun. Untuk itu program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia. Disamping itu kompensasi seperti dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya, sering merupakan komponen-komponen biaya paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat, kinerja karyawan juga akan berdampak penurunan sehingga akan kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, meyeleksi dan melatih serta mengembangkan penggantinya.
lokasi penelitian melainkan ada di kota-kota lain yang menjadi kantor cabang dari CV. Aneka Ilmu.
itu, sering terjadinya kerusakan mesin juga mengakibatkan memudarnya semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sering berpengaruh pekerjaan tidak selesai sesuai dengan target waktu yang sudah ditentukan.
Berdasarkan masalah-masalah yang timbul dari uraian diatas maka dalam penulisan Tesis ini penulis mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kedisiplinan serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Bagian Produksi CV. Aneka Ilmu Sayung”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, beberapa masalah yang ditemukan adalah sebagai berikut :
a. Kekurang-telitian individu dalam bekerja;
b. Pada waktu-waktu tertentu, tingkat pekerjaan sangat tinggi tetapi tidak disertai dengan pemberian uang lembur yang sesuai;
c. Keterlambatan pembayaran gaji untuk beberapa personil;
d. Pekerjaan sampingan yang membuat fokus kerja menjadi bercabang; e. Perbedaan sudut pandang dan cara berfikir masing-masing individu; f. Kerusakan mesin cetak yang sering terjadi.
1.3 Pembatasan Masalah
dan kompensasi terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung”.
1.4 Perumusan Masalah 1.4.1 Masalah Khusus
Berdasarkan masalah yang dikemukan, rumusan penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
b. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
c. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
d. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
e. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung?
f. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi yang dimediasi disiplin kerja di CV. Aneka Ilmu Sayung?
1.4.2 Masalah Umum
Masalah umum pada penelitian ini adalah bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan CV. Aneka Ilmu Sayung”.
1.5 Tujuan Penelitian 1.5.1 Tujuan Khusus
Sesuai dengan pokok permasalahan dan berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, maka penulis mempunyai tujuan yang hendak dicapai, antara lain :
a. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
b. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
c. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
e. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
f. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi yang dimediasi disiplin kerja di CV. Aneka Ilmu Sayung.
g. Untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi yang dimediasi disiplin kerja di CV. Aneka Ilmu Sayung.
1.5.2 Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mendeskripsikan pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi secara bersama-sama terhadap disiplin kerja serta dampaknya pada kinerja karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung.
1.6 Manfaat Penelitian 1.6.1 Manfaat teoritis
1.6.2 Manfaat praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Lingkungan Kerja
2.1.1.1 Definisi Lingkungan Kerja
Aspek yang menunjang terlaksananya karyawan dalam melakukan pekerjaan atau aktivitasnya adalah keadaan lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional karyawan. Karyawan yang senang dengan tempat karyawan tersebut bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif, produktivitas akan tinggi dan otomatis kinerja karyawan juga tinggi.
dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja. Sedangkan lingkungan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyaawan. Nitisemoto (20010 berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan. Adapun menurut Komarudin (2001) lingkungan kerja adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Secara lebih mendalam Sedarmayanti (2001) menyatakan bahawa lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
2.1.1.2 Dimensi Lingkungan Kerja
Dimensi pada variabel lingkungan kerja dapat ditentukan dari jenis-jenis lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001) berpendapat bahwa lingkungan kerja ada dua macam yaitu (1) lingkungan kerja fisik, dalam lingkungan kerja fisik ada beberapa indikator kondisi fisik dari tempat kerja yang baik, yaitu:
a. Bangunan tempat kerja dan ruang kerja yang longgar, disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan keselamatan kerja. Juga termasuk didalamnya adalah ventilasi supaya udara dapat keluar masuk ke dalam ruangan.
b. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
c. Tersedianya tempat istirahat dan tempat ibadah keagamaan untuk beribadah sembari melepas lelah, seperti mushola yang berdekatan dengan kafetaria baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan. d. Tersedianya sarana angkutan, baik yang diperuntukkan
karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang saja, akan tetapi bekeja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan. Indikator lingkungan kerja non fisik adalah sebagai berikut:
a. Pengawasan yaitu pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat, ada rasa aman dari para karyawan, baik di dalam maupun di luar.
b. Suasana kerja yaitu suasana kerja yang dapat memberikan dorongan semangat kerja yang tinggi.
c. Pemberian imbalan yaitu sistem pemberian imbalan baik gaji maupun perangsang lain yang menarik.
d. Perlakuan yaitu perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal maungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing karyawan, hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan, para karyawan mendapat perlakuan secara adil objektif.
2.1.1.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
1. Penerangan
Masalah penerangan adalah masalah yang berhubungan dengan kemampuan manusia untuk melihat suatu objek. Penerangan dalam suatu ruangan kerja tidak hanya disebabkan oleh listrik saja tetapi termasuk juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya sering kali karyawan membutuhkan penerangan yang baik seperti sinar yang tidak menyilaukan mata dan distribusi cahaya merata. Sehingga tidak mengganggu pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
2. Suhu udara
Dalam proses kegiatan bekarja suhu udara di ruangan kantor atau lingkungan kerja harus bisa meningkatkan motivasi karyawan antara lain dengan pemberian AC.
3. Sirkulasi udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruangan yang sangat diperlukan apalagi dalam ruangan tersebut penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup, sangat baik dan berpengaruh terhadap kesegaran dan kesehatan fisik karyawan sehingga karyawan tidak canggung dalam melakukan aktivitasnya sebagai pekerja.
4. Ketenangan ruangan
karena ketenangan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat motivasi kerja karyawan, sehingga dapat meningkatkan atau mencapai tujuan perusahaan yang telah disepakati.
5. Kebisingan suara
Dengan adanya kebisingan ini, konsentrasi kerja akan terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi maka akan banyak menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Untuk itu hal-hal yang menyebabkan kebisingan harus diredam seminim mungkin.
6. Keamanan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat kegairahan kerja karyawan. Rasa aman ini pula pada umumnya adalah rasa aman dalam lingkungan kerja. Jadi apabila suatu perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan terhadap karyawan, maka dapat menimbulkan rasa tenang saat bekerja sehingga semangat dan kegairahan kerja dapat ditingkatkan.
7. Perlengkapan kerja
meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Berbeda yang diuraikan oleh Nitisemito (2001) beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Alex S (1991) antara lain adalah :
1. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia. demikian dalam perusahaan, warna memberikan pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang lembut, misal : coklat muda/ krem, abu-abu muda, hijau muda dan sebagainya. Hal ini disebabkan karena komposisi warna yang salah akan mengganggu pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak atau kurang menyenangkan bagi mereka yang memandangnya. Rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Masalah warna tersebut tidak hanya pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas sehingga dapat termasuk pewarnaan mesin-mesin, pewarnaan peralatan, bahkan pewarnaan dari seragam yang mereka pakai.
2. Kebersihan
dari iman, sehingga setiap perusahaan setidaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan. Selain mempengaruhi kesehatan, lingkungan kerja yang bersih dapat mempengaruhi kesehatan kejiwaan seseorang.
Lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih bergairah. Biasanya dalam sebuah perusahaan untuk menjaga kebersihan diperlukan petugas khusus. Akan tetapi meskipun sudah ada petugas khusus, masalah kebersihan bukan hanya semata-mata kewajiban para petugas khusus tersebut, akan tetapi setiap karyawan harus ikut bertanggung jawab untuk menjaga kebersihan lingkungan tempat mereka bekerja.
3. Pertukaran udara
menimbulkan hembusan angin yang terlalu kuat sehingga akan banyak karyawan yang jatuh sakit.
4. Penerangan
Suatu ruangan membutuhkan penerangan lampu yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
5. Musik
Musik berpengaruh pada kejiwaan seseorang, sehingga orang yang bekerja dengan diiringi musik diasumsikan akan menghasilkan pekerjaan yang lebih baik. Namun bila music yang diperdengarkan tidak menyenangkan, maka lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya apabila musik yang diperdengarkan menyenangkan, maka musik tersebut akan menimbulkan suasana gembira yang akan mengurangi kelelahan dalam bekerja.
6. Keamanan
penting. Keamanan terhadap keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan hanya terbatas pada keselamatan kerja.
7. Kebisingan
Suara bising yang terus menerus mungkin menimbulkan kebisingan sehingga kebisingan tersebut tidak dirasakan sebagai gangguan. Tetapi keadaan ini tidak terjadi pada setiap orang, disamping itu pekerjaan-pekerjaan tertentu yang perlu kosentrasi maka kebisingan ini merupakan gangguan yang harus diperhatikan.
Sebenarnya faktor yang dapat dimasukkan dalam lingkungan kerja sangatlah luas sehingga sulit untuk menyebutkan seluruhnya. Disamping itu kemungkinan ada hal-hal lain disekitar para pekerja yang diangga tidak berpengaruh terhadap para pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan, tetapi pada suatu saat ternyata dapat dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh bahkan cukup besar pengaruhnya.
Lingkungan kerja memberikan manfaat dalam menciptakan gairah kerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Terry dalam hasibuan (2001) menytakan bahwa lingkungan kerja adalah faktor yang paling berhasil dalam mengarahkan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan.
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik yang meliputi: sirkulasi, pencahayaan dan ketenangan serta lingkungan non fisik yang meliputi : hubungan kerja antar karyawan dan atasan, hubungan kerja antar karyawan dan komunikasi yang terjalin antar karyawan.
2.1.2 Kompensasi
2.1.2.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh peusahaan oleh para pegawai yang selain terdiri ari upah/gaji, dapat pula berupa tunjangan, faislitas perumahan, fasilitas kendaraan, tunjangan kendaraan, tunjangan pakaian keluarga, tunjangan kesehatan dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang.
Sedangkan Mangkunegara (2001) menyatakan kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Adapun Panggabean (2002)menjelaskan bahwa kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan pada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Wibowo (2007) memberikan pernyataan yang berbeda bahwa kompensasi yaitu merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Dan menurut Dessler dalam Samsudin (2006) kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
2.1.2.2 Dimensi Kompensasi
Dalam dimensi kompensasi, digunakan jenis-jenis kompensasi sebagai tolok ukur. Dessler (2010) menilai bahwa kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a. Kompensasi ekstrinsik (finansial)
Kompensasi ekstrinsik (finansial) dibedakan menjadi dua macam yaitu langsung dan tidak langsung.
1. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk :
a) Gaji, yang diartikan sebagai balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.
b) Upah, yang diartikan sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan seseorang kepada orang lain.
c) Bonus, yang diartikan sebagai pembayaran satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. d) Insentif, yang diartikan sebagai imbalan langsung yang
2. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) atau biasa disebut tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung, yaitu seperti :
a) Program asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka, sesuai dengan jumlah polis yang disepakati.
b) Program pensiun, program ini diberikan kepada karyawan yang telah bekerja pada perusahaan pada masa tertentu, dan merupakan program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial bagi karyawan yang sudah tidak produktif. Program ini bukanlah sesuatu yang diharuskan oleh pemerintah, sehingga hanya perusahaan swasta bertaraf nasional dan internasional saja yang biasanya menggunakan program ini, selain instansi pemerintahan yang memang diwajibkan memberikan dana pensiun kepada pegawai tetapnya.
menambahkan tunjangan uang makan dan transportasi sebagai fasilitas yang mereka berikan kepada karyawannya.
b. Kompensasi intrinsik (non-finansial)
Kompensasi intrinsik (non-finansial) adalah kepuasan yang diperoleh seseorang atas pekerjaan itu sendiri, dan atau dari lingkungan psikologis atau fisik dimana orang itu bekerja, seperti tugas-tugas yang menarik, jam kerja yang luwes, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, kebijakan yang sehat, lingkungan kerja yang nyaman dan lain sebagainya.
2.1.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut beberapa ahli seperti Hasibuan (2003), Wibowo (2007), Sunyoto (2008), Rivai (2008) pengelolaan manajemen kompensasi dibentuk dengan tujuan :
a. Menarik karyawan berkualitas untuk masuk ke perusahaan. b. Mendorong karyawan untuk berprestasi tinggi.
c. Mempertahankan karyawan untuk tetap setia terhadap perusahaan.
d. Memastikan keadilan.
e. Menghargai perilaku yang diinginkan. f. Mengawasi biaya.
g. Mematuhi peraturan. h. Menfasilitasi pengertian.
i. Meningkatkan efisiensi administrasi.
Pemberian kompensasi ini diharapkan dapat memberikan kepuasan kepada seluruh pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang atau jasa yang baik dan harga yang pantas.
2.1.2.4 Sistem dan Kebijaksanaan Pemberian Kompensasi
a. Sistem kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah :
1. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem Hasil
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan Kilogram.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bias mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
b. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
c. Waktu pembayaran kompensasi
bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarga untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan tersebut tidak dapat ditunda. Kebijaksanaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
2.1.3 Disiplin Kerja
2.1.3.1 Definisi Disiplin Kerja
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan orang menaati semua peraturan dalam organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun enurut Hasibuan (2007), disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Dan Irmin (2004) menyatakan kedisiplinan adalah perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan ketertiban yang wajib dilakukan.
Disiplin berhubungan langsung dengan perilaku seseorang yaitu kepatuhan dan ketaatan, sedangkan norma atau peraturan berhubungan dengan tujun yang dicapai yaitu menghindari diri dari perilaku pekerja yang tidak diharapkan. Disiplin merupakan hal penting dan dianggap sebagai alat untuk mengkoordinasi dan menggerakkan karyawan dalam menjalankan tugas.
2.1.3.2 Dimensi Disiplin Kerja
Sedangkan hukuman yang diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan perusahaan. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan dalam perusahaan.
Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam pengukuran kedisiplinan karyawan (Rivai, 2005) adalah:
1. Absensi atau kehadiran.
2. Ketaatan pada kewajiban dan peraturan 3. Bekerja sesuai prosedur
Hal ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung Demak.
2.1.3.3 Penilaian Disiplin Kerja
a. Kualitas Kedisiplinan Kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
b. Kualitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi. c. Kompensasi yang diperlukan meliputi: saran, arahan atau
perbaikan.
d. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e. Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
2.1.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan untuk mendisiplinkan seorang karyawan dan tingkatt hukuman yang diberikan berupa keputusan menjatuhkan tindakan disiplin dan keputusan tindakan disiplin.
Sedangkan menurut Fathoni (2006) indikator yang mempengaruhi kedisiplinan meliputi sebagai berikut:
1. Tujuan dan kemampuan 2. Teladan pimpinan 3. Balas jasa
5. Waskat atau pengawasan melekat 6. Sanksi hukuman
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai melanggar peraturan-peraturan perusahaan akan berkrang. Ketegasan berani dan bertindak tegas menghukum pegawai dengan sanksi hukuman ketegasan kepemimpinan akan semakin takut perilaku indisipliner pegawai akan berkurang> 7. Ketegasan
Pemimpin harus berani dan bertindak tegas menghukum pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman. 8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
2.1.3.5 Tipe Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2001) bahwa tipe kegiatan disiplin kerja dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Disiplin preventif
mendorong disiplin diantara para karyawan, dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif, dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar-standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. 2. Disiplin korektif
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1 Definisi Kinerja
Kinerja dalam suatu organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lembaga pemerintahan maupun lemabga swasta.
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mangkunegara (2000), ia menyatakan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa definisi kinerja menurut para ahli maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau keriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
2.1.4.2 Dimensi Penilaian Kinerja
Dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dalam penelitian ini (Bernaddin dan Russel) adalah:
1. Kualitas kerja yaitu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar kerja, pekerjaan yang dilakukan tepat waktu dan akurat. 2. Kuantitas hasil kerja yaitu target kerja yang telah ditetapkan dan volume pekerjaan yang tercapai sesuai dengan target pimpinan.
4. Kerja sama yaitu kemauan bekerjasama dengan rekan kerja dan sikap positif terhadap pekerjaan tim.
Menurut Mangkunegara (2002), ada delapan dimensi yang perlu diperhatikan dalam kinerja yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation), diantaranya :
a. Kualitas pekerjaan (Quality of work)
Kualitas pekerjaan akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
b. Kuantitas pekerjaan (Quantity of work)
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
c. Pengetahuan pekerjaan (Job knowledge)
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. d. Kreatifitas (Creativeness)
Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
e. Kerjasama (Cooperative)
Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain. f. Inisiatif (Initiative)
g. Ketergantungan (Dependerability)
Kesadaran dan dapat dipercaya dalam dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.
h. Kualitas personal (Personal qualities)
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan, dan integrasi pribadi.
Kinerja tidak semata-mata ditentukan oleh faktor effort, tetapi juga oleh kemampuan dan skill karyawan. Kemampuan (fisik dan mental) dan ketrampilan karyawan sangat menentukan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Kemampuan manajer dalam mengkombinasikan usaha (effort), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill) akan memaksimalkan kinerja perusahaan.
2.1.4.3 Faktor Penunjang Kinerja
Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan yang optimal, terdapat tujuh praktek yang sebagian besar dianggap dapat mempengaruhi kinerja, diantaranya :
a. Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dalam perusahaan.
b. Penetapan tujuan untuk menebalkan motivasi dan meningkatkan kinerja.
c. Program MBO (Management by Objective) untuk menjelaskan tujuan individual perusahaan.
d. Proses dan prosedur seleksi karyawan. e. Program pelatihan dan pengembangan.
f. Suksesi dan regenerasi kepemimpinan yang efektif.
pengetahuan yang terukur dan tersedia, kerjasama dalam lingkungan kerja dan kebebasan berkreasi dan berinovasi.
2.1.4.4 Penilaian Kinerja
Kinerja pegawai terbentuk setelah merasa mendapatkan kepuasan atas kerjanya, karena apabila kebutuhannya terpenuhi maka kepuasan kerja tercapai begitu pula sebaliknya apabila kebutuhannya tidak tercapai, maka dari itu akan sulit terbentuk suatu prestasi kinerja.
Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja yang dikemukakan oleh (Leon dalam Mangkunegara, 2009) adalah sebagai berikut :
“penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”
melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawabnya. Sejalan dengan penilaian kerja, Sikula (dalam Mangkunegara, 2009) mengungkapkan bahwa “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan”.
2.1.4.5 Tata Cara Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan dengan tiga cara, antara lain :
1. Hasil tugas individu, berkaitan dengan output atau tujuan akhir suatu pekerjaan, bukan cara atau proses. Misalnya kuantitas produksi, volume penjualan, dan sebagainya.
2. Perilaku, biasanya digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dalam sebuah tim.
3. Ciri penilaian dengan mengamati secara visual atas perilaku bekerja, misalnya tampak sibuk, sering bicara, sikap yang kurang sopan, dan lain sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
tugas. Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif mantap yang dipengaruhi oleh keturunan dan faktor sosial, kebudayaan dan lingkungan. Sedangkan minat merupakan suatu valensi atau sikap.
b. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seorang individu atas tugas yang diberikan kepadanya. Makin jelas pengertian pekerja mengenai persyaratan dan sasaran pekerjaannya, maka makin banyak energi yang dapat dikerahkan untuk kegiatan kearah tujuan. c. Tingkat motivasi pekerja
Motivasi adalah daya energi yang mendorong, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.
2.1.4.6 Tujuan Penilaian Kinerja
1. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kerja;
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau terdahulu;
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang perlu diubah.
2.2 Hubungan Antar Variabel
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja
menciptakan gairah kerja sehingga kinerja karyawan akan meningkat, seperti yang disampaikan Terry dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Salah satu faktor yang ada dalam lingkungan non fisik suatu perusahaan adalah hubungan kerja yang terbentuk di perusahaan dimana hal tersebut diatur dalam peraturan yang dalam pelaksanaannya diperlukan kedisiplinan. Bila perusahaan member perhatian pada kepentingan hubungan kerja dan peraturan yang baik maka kedisiplinan karyawan juga akan terbentuk semakin baik begitu pula sebaliknya.
2.2.2 Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja
mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah kredibilitas, karakterisitik dan status seseorag yang tertuduh melakukan pelanggaran kedisiplinan. Sehingga karyawan yang melanggara peraturan kedisiplinan akan berfikir ulang karena manajemen akan mengambil tindakan untuk memindahkan pada bagian atau unit lain sehingga kompensasi yang diterima juga akan berkurang bahkan tidak jarang terjadi pemutusan hubungan kerja.
Kompensasi atau balas jasa dapat berperan penting dalam menciptakan disiplin kerja keryawan, artinya semakin besar balas jasa yang diberikan kepada karyawan mka semakin baik pula kedisiplinan karyawan tersebut. Adanya disiplin yang baik dalam perusahaan merupakan salah satu kunci suksesnya perusahaan.
2.2.3 Pengaruh lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Lingkungan kerja diperusahaan terdiri atas lingkungan fisik dan non fisik, yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standar kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamana karyawan dalam melakukan tugas. Lingkungan kerja non fisik meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus menerus.
2.2.4 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja
Kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan pada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan pada perusahaan (Pangabean: 2004). Semakin tinggi kompensasi, semakin loyal pula kinerja karyawan. Walaupun tidak selamanya kompensasi menjadi hal utama, namun tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi juga merupakan hal penting.
kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu. Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.
Ketika merekrut seorang karyawan, manajemen organisasi mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam bentuk deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi.
2.2.5 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Disiplin adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk melaksanakan kebijakan-kebijakan pemerintahan, serta menaati semua peraturan yang berlaku menurut Fathoni (2006).
karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap pemerintahan.
Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut, terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seorang atau sekelompok orang terhadap peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam tingkah laku dan perbuatan.
2.2.6 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Dimediasi Disiplin Kerja
2.2.7 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dimediasi Disiplin Kerja Kompensasi merupakan bentuk balas jasa atau imbalan yang berwujud uang dalam bentuk tentunya yang di dalamnya termasuk tunjangan-tunjangan maupun atas kemungkinan pemotongan yang dikenakan kepadanya di mana telah disesuai kan atas tingkat kemampuan dan tanggung jawab maupun kemampuan resiko yang dihadapi dalam melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Dalam pemberian kompensasi apabila sistem kompensasi kepada karyawan diterapkan dengan baik, maka hal itu akan berdampak pada kinerja karyawan. Di sisi lain, kedisiplinan yang terbentuk dari pembiasaan-pembiasaan perusahaan pada perilaku karyawan yang salah satunya menjadi mudah melaksanakan kedisiplinan karena adanya kompensasi yang setimpal atas kerjanya, juga memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja karyawan di suatu perusahaan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, budaya organisasi dan iklim organisasi mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap terhadap kinerja karyawan PT Sucofindo Semarang
2 Iswahyu Hartati, 2005, Pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada secretariat daerah
Disiplin kerja,
kabupaten malang
Hasil penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja, berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dengan disiplin kerja sebagai
Hasil penelitian menunjukkan kompensasi, dan lingkungan kerja, berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dengan kompensasi sebagai variabel dominan
5 Dharmawan, I Made Yusa. 2011.
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin dan
Hasil penelitian menunjukkan kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kedisiplinan dan berimplikasi pada kinerja, dengan kedisiplinan sebagai variabel dominan.
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
H
1H
3Pengaruh lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kedisiplinan dan dampaknya pada Kinerja Karyawan
2.5 Hipotesis Penelitian
Menurut Djarwanto dan Subagyo, hipotesis adalah pernyataan mengenai suatu hal yang harus diuji kebenarannya. Hipotesis yang peneliti ajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
2.5.1 Hipotesis Khusus
Hipotesis khusus merupakan jawaban sementara terhadap setiap rumusan masalah khusus yang diajukan dalam penelitian. Pada penelitian ini hipotesis khusus yang diajukan adalah :
a. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
b. Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
c. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
d. Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
e. Ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung arang.
f. Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja yang dimediasi disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
g. Ada pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja yang dimediasi disiplin kerja karyawan bagian produksi di CV. Aneka Ilmu Sayung.
2.5.2 Hipotesis Umum
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 JENIS DAN DESAIN PENELITIAN 3.1.1. Jenis Penelitian
Penelitian digunakan dengan pendekatan kuantitatif yang menekankan pada analisis data numerik yang diolah dengan metode statistik. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian inferensial, yaitu melakukan analisis hubungan antar berbagai variabel dengan pengujian hipotesis.
3.1.2 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah kerangka kerja atau rencana untuk melakukan studi yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengumpulkan dan menganalisis data. Jenis desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah inferensial statistik. Desain penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
H1 H3 H5 H2 H4
Gambar 3.1 Desain Penelitian X1
X2
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian 3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di CV. Aneka Ilmu, Sayung Demak
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan mulai bulan Juli 2015 sampai dengan Oktober 2015.
3.3 Populasi Dan Sampel Penelitian 3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2004), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung yaitu 104 orang karyawan.
3.3.2 Sampel
penelitian ini menggunakan sensus sampling/ pendataan, dimana semua populasi, yaitu 104 karyawan dijadikan sampel. Sensus sampling adalah cara pengumpulan data apabila seluruh elemen populasi diselidiki.
3.4 Jenis Dan Sumber Data 3.4.1 Jenis Data
3.4.1.1Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber pertama, dimana dalam penelitian ini diperoleh melalui penyebaran kuesioner (daftar pertanyaan) yang dibagikan dan diisi oleh responden atau pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan lingkungan kerja, kompensasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
3.4.1.2Data Sekunder
Data sekunder dalam penelitian ini didapatkan bukan secara langsung (terlebih dahulu telah diolah dan diteliti oleh peneliti lain atau sumber lain) yaitu :
a. Data internal perusahaan
b. Data mengenai lingkungan kerja, kompensasi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan
Diperoleh melalui studi kepustakaan untuk memperoleh informasi dari referensi-referensi dan sumber-sumber lainnya yang berhubungan dan berguna bagi penelitian.
3.4.2 Sumber Data
Sumber data adalah darimana data primer dan data sekunder tersebut diperoleh. Data primer diperoleh dari hasil pengajuan daftar pertanyaan untuk meminta keterangan dari responden untuk memperoleh informasi. Sedangkan data sekunder diperoleh dari sumber-sumber buku atau kepustakaan yang dapat mendukung penelitian.
3.5 Teknik Pengumpulan Data 3.5.1 Kuesioner
Merupakan teknik pengumpulan data dalam bentuk pertanyaan kepada responden atau karyawan perusahnaan, serta karyawan tersebut memberikan jawaban dengan cara tertulis.
3.5.2 Observasi
3.5.3 Studi Pustaka
Adalah dengan memanfaatkan dokumen-dokumen dan referensi yang ada kaitannya dengan objek penelitian.
3.6 Variabel, Definisi Konsep Dan Definisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini berupa variabel bebas (independent) yaitu variabel yang mempengaruhi yang terdiri dari dua variabel bebas. Variabel bebas tersebut adalah lingkungan kerja dan kompensasi. Sedangkan variabel terikat (dependent) yaitu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Pada penelitian ini juga terdapat variabel mediasi dimana variabel ini yang menjadi jembatan antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel mediasi tersebut ialah variabel disiplin kerja. Adapun variabel, definisi konsep dan definisi operasional disajikan dalam tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional PengukuranSkala
Dimensi Indikator
(Sedarmayanti,
dengan aturan. Kinerja
Karyawan (Z)
3.7 Uji Kelayakan Instrumen 3.7.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai tingkat validitas yang tinggi. Dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Untuk menguji tingkat validitas dari kuisioner dengan taraf signifikan (α = 5%) digunakan rumus koefisien korelasi Product Moment (Arikunto, 2006) sebagai berikut :
r
xy =n∑xy – (∑x)(∑y)
√ {(n∑x2 – (∑x)2) – (n∑y2 – (∑y)2)} Dimana :
r
xy = koefisien korelasi Product Moment ∑xy = jumlah keseluruhan dari skor x dan y ∑x = jumlah skor x∑y = jumlah skor y ∑x2 = jumlah x kuadrat ∑y2 = jumlah y kuadrat n = koresponden
3.7.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk menunjukkan derajat konsistensi alat ukur yang bersangkutan jika diterapkan berulangkali pada kesempatan yang berlainan. Semakin tinggi reliabilitas alat pengukur maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala dan sebaliknya, semakin rendah reliabilitas suatu alat pengukur maka semakin tidak stabil alat pengukur tersebut dalam mengukur suatu gejala (Azwar dalam Arikunto, 2006).
Untuk menguji tingkat reliabilitas dari penelitian ini digunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :
r
= k .1- ∑ σ i 2k - 1 σ 2
Dimana :
r = koefisien reliabilitas yang dicari k = jumlah butir pertanyaan
σi2 = varians butir-butir pertanyaan σ 2 = varians skor tes
Untuk mencari perhitungan varians ( σi2 ) tiap butir soal digunakan rumus berikut :
∑xi2- (∑xi2)
σi
2 = NN Dimana :
Selanjutnya perlu ditafsirkan hasil dari harga indeks yang didapat indeks reliabilitas dari Alpha Cronbach yaitu : ”Dinyatakan reliabel jika harga r ≥ 0.60 (paling tidak mencapai 0.60), kemudian harga indeks reliabilitas yang distandarkan paling tidak harus mencapai (r ≤ 0.60). Jika α mencapai 0.85 bahkan r = 0.90 dikatakan reliabilitas tinggi”.
3.8 Teknik Analisis Data
Analisa data merupakan suatu proses penyederhanaan daata ke daalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan interprestasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih akurat tentang responden, sehingga data yang berbentu angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik.
3.8.1 Persamaan Struktur
Berdasarkan rancangan model analisis jalur, maka dapat dilakukan dua tahap analisis regresi ganda dengan blok-blok. Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan analisis regresi ganda blok I. Untuk keperluan pengujian ini digunakan toleransi 5%, sehingga keriteria yang digunakan adalah hipotesis kerja (Ha) diterima apabila nilai F hitung > F tabel, atau koefisiensi probabilitas yang diperoleh lebih kecil dari 0,05. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menggunakan analisis jalur (path analysis). Sedangkan untuk menguji model hubungan kausal yang dispesifikasikan koefisiensi jalur (path coeficient) adalah nilai beta atau koefisien regresi yang distandarkan. Seperti dijelaskan oleh Hasan (1994), bahwa koefisien jalur (path coeffisient) pada dasarnya adalah koefisiensi regresi yang dibakukan (β).
Dalam penelitian dilakukan dua cara yang pertaama yaitu regresi langsung (untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja) daan yang kedua adalah analsiis regresi dengan variabel mediasi yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja melalui disiplin kerja.
Persamaan: Y = β1X1 + β2X2 + e Z = β3X1 + β4X2 + β5Y + e Keterangan:
Y = Disiplin Kerja Z = Kinerja Karyawan
X2 = Disiplin Kerja e = error
3.8.2 Uji Model
3.8.2.1 Uji Koefisien Determinasi (adjusted R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi berada diantara nol dan satu. Semakin besar niali koefisien determinasi menunjukan semakin dominannya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, yang berarti bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini semakin baik.
1.8.2.2 UjiF
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2009). Pengujiannya yaitu dengan membandingkan F hitung dengan F tabel dengan derajat kebebasan pada alpha 0,05. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka variabel bebas mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terkaitnya.
3.8.3 Uji Hipotesis 3.8.3.1 Uji t
dengan mengasumsikan variabel lain dianggap konstan. Tahap pengujian antara lain menentukan hipotesis yang akan diuji,
menentukan thitung, dengan keyakinan 95% atau = 0,05, diperoleh
nilai thitung kemudian dibandingkan dengan ttabel yang digunakan untuk menentukan apakah pengaruhnya signifikan atau tidak. Bila thitung < ttabel maka H0 diterima, artinya variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Bila thitung > dengan ttabel maka H0 ditolak, artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
3.8.3.2 Uji Mediasi
Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat kualitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesisi kasualitas imajiner.
independen akan ada anak panah yang menuju ke variabel ini (mediasi) dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak dapat dijelaskan oleh variabel lain. Hubungan variabel independen, lingkungan kerja dan kompensasi, dan kinerja karyawan dimediasi kedisiplinan digambarkan dalam path analysis sebagai berikut :
β1
β3 β5
4.
Gambar 3.2
Path Analysis Variabel Lingkungan Kerja dan Kinerja dimediasi oleh Disiplin Kerja
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Ny. Sri Hartini sebagai pengurus dan wakil. Pada tanggal 18 Agustus 1982 pihak manajemen mengajukan permohonan untuk menjadi anggota Ikatan Penerbit Indonesia (IKAPI), dengan tujuan agar lebih profesional dan bisa lebih banyak berbagi pengalaman dengan penerbit lain. Disamping itu dengan menjadi anggota IKAPI perusahaan dapat memperoleh berbagai kemudahan, bimbingan, perlindungan baik dalam menghadapi kesulitan bahan baku, pengurusan pajak maupun dalam berhubungan dengan instansi pemerintah, dengan demikian C.V. Aneka Ilmu semakin luas dikenal masyarakat dan instansi pemerintah.
Lokasi perusahaan semula berada di Jalan Pleburan VIII/08 Semarang. Setelah mengalami kemajuan yang pesat dan perusahaan semakin besar maka pihak manajemen merasa perlu dapat menjadikan semua kegiatan pengendalian perusahaan berada dalam satu atap. Sehingga lokasi perusahaan dipindahkan ke Jalan Raya Sayung Demak Km 8,9 Semarang.
4.1.1.2 Manajemen Organisasi Perusahaan
Manajemen perusahaan pada awal berdirinya masih merupakan manajemen keluarga. Semua bergotong royong untuk melakukan pekerjaan, baik kerja intelektual maupun kerja fisik.
keluarga dengan prinsip manajmen nodern, dimana ada alur kerja yang jelas, pembidangan yang jelas, job descriptiondan job authority.
4.1.1.3 Jenis Produk CV. Aneka Ilmu
Buku-buku yang diterbitkan adalah buku-buku pelajaran sekolah, dari TK, SD:
1) Buku sekolah dasar – Madrsah Ibtidaiyah,
a. Pelajaran SD (Pendidiksn agama islam, pendidikan pancasila dan kewarganegaraan, Bahasa Indonesia dan Ilmu Pengetahuan Sosial, Matematika, Ilmu Pengetahuan Alam, Penjaskes, Pendidikan Kesenian, Keterampilan, Bahasa Inggris, dan Bahasa Jawa)
b. Madrasah Ibtidaiyah (Qu’ran Hadis, Aqqidah Akhlak, Fiqih, Sejarah Islam dan Bahasa Arab), jenis buku pelajaran nasional khusus MI, terbit pula PPKN, Bahasa Indonesia, IPS, Matematika IPA dan Bahasa Daerah)
c. Buku pendamping (Atlas SD, Dokter Kecil, Penunjang UKS, RPUL, RPAL, RPAIL, RPUL, dan Lagu Wajib) d. Buku Tes Sub Sumatif, Bank Soal Bahasa Jawa BABON
dan EBTANAS)
e. Satuan pelajaran terbit untuk semua bidang studi dan kelas. 2) Buku seolah Lanjutan Tingkat Pertama – Madrasah Tsanawiyah
b. Madrasah Tsanawiyah (Quran Hadis AQIDAH Akhlak Fiqih Sejarah Kebudayaan Islam, Bhasa Arab). Pelajaran Umum Khusus MTs (PPKN, Bahasa Indonesia, IPS, Matematika, IPA, Bahasa Inggris, Pejaskes)
c. Tes dan Evaluasi (Tes Sumatif, siap EBTA SLTP Bimbingan Tes masuk SMA, soal-soal Ebtanas SMP dan 500 soal latihan SMP)
d. Buku pendamping SLTP sederajat (LKS, KKA, Bahasa Inggris SLTP, LKS PAI, Rumus Matematika, Tabel Matematika, Buku-buku Pramuka dan Satuan Pelajaran) 3) Buku sekolah umum Madrasah Aliyah
a. Pelajaran SMU (Pendidikan Agama Islam, Pendidikan Pancasila dan Kewarganegaraan, Bahasa Indonesia Ilmu Pengetahuan Sosial/Geografi, Ekonomi, Sejarah Sosial dan Antropologi, IPA/Fisika Biologi, Kimia Bahasa Inggris, Penjaskes Pendidikan Kesenian/S. Musik S.Rupa dan Ketrampilan.
b. Tes dan Evaluasi (Persiapan Menghadapi EBTA/EBTANAS SMA IPA, UPS Rangkuman soal pembahasan Fisika, LKS Pendidikan Agama Islam)
c. Madrasah Aliyah (Quran, Hadis, Aqidah Akhlak, Fiqih, Fiqih Sejarah Peradaban Islam dan Bahasa Arab)
d. Buku pendamping SMU Sederajat (Pendidikan Seni Drama, Lagu Wajib, Over all, Pedoman EYD, Rumus Matematika Tabel Matematika, daftar logaritma Kumpulan Rumus Fisika dan Unsur berkala.
b. Dasar dan konsep pendidikan moral pancasila c. Sejarah pembentukanUUD 1945
d. Mistar Ornamen
5) Buku-buku Administrasi Sekolah (TK, SD, SLTP, SMU) a. Buku Observasi Pribadi Anak diterbitkan harus atau akan melewati beberapa proses pengkajian. Pengkajian yang diterapkan tim redaksi meliputi, pengkajian materi, keamanan, bahasa, dan pangsa pasar sehingganaskah layak diterbitkan.
keilmuannya masing-masing. Tim penulis inilah yang menyusun naskah buku untuk di terbitkan CV. Aneka Ilmu.
4.1.1.4Perkantoran dan Pergudangan
Seiring dengan perkembangan industri dan perubahan zaman, maka khususnya pimpinan perusahaan merasa perlu untuk dapat menjadikan semua kegiatan pengendalian perusahaan berada dalam satu atap. Setelah mengadakan perencanaan sampai matang serta untuk memperoleh tempat yang strategis, akhirnya pada tahun 1990, CV. Aneka Ilmu mendapatkan lokasi yang sesuai, yang terletak di Jalan Raya Semarang Demak KM. 8,5. Peresmian kolektif ini ditandai dengan penandatanganan prasati oleh menteri perindustrian Bapak Hartarto mewakili Presiden saat itu. Upacara peresmian perkantoran perusahaan tersebut pada tanggal 30 Juli 1991.
disamping untuk kegiatan arian juga sholat Jum’at. Sedangkan aula untuk kepentingan temu karyawan, pengajian rutin, rapat-rapat penataran karyawan dan makan siang, serta kegiatan kesenian, karena ditempat tersebut di sediakan gamelan. Disamping itu, ada bbangunan lain seperti tempat jaga satpam dan bangunan parker, rumah diesel dan lapangan tenis.
4.1.2 Deskripsi Responden
Analisis ini dilakukan untuk memberikan gambaran mengenai identitas responden, yaitu para karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung mengenai jenis kelamin, umur, lama kerja, dan tingkat pendidikan. Analisis deskripsi responden dilakukan sebagai berikut :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No Jenis Kelamin Frekuensi Prosentase
1 Laki-Laki 43 41.3%
2 Perempuan 61 58.6%.
Total 104 100
Sumber : data primer diolah, 2015
Analisis selanjutnya adalah identitas responden berdasarkan umur, sebagaimana yang nampak pada tabel berikut :
Tabel 4.2 Umur Responden
No Umur Responden Frekuensi Prosentase
1 17 s/d 30 tahun 34 32.6%
2 31 s/d 45 tahun 41 39.4%
3 > 45 tahun 29 27.8%
Total 104 100
Sumber : data primer diolah, 2015 (lampiran 7).
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang berusia 17 tahun sampai dengan 30 tahun sebanyak 34 orang (32.6%), usia 31 tahun sampai dengan 45 tahun sebanyak 41 orang (39.4%), usia di atas 45 tahun sebanyak 29 orang (27.8%). Artinya bahwa karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung sebagian besar berusia 31 tahun sampai dengan 45 tahun.
Analisis selanjutnya adalah identitas responden berdasarkan tingkat pendidikan, sebagaimana yang nampak pada tabel berikut :
Tabel 4.3
Lama Kerja Responden
No Lama Kerja Frekuensi Prosentase
1 SMA 67 64.4%
2 Diploma 34 32.7%
3 S1 3 2.8%
4 S2 -
-Total 104 100
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 67 Orang (64.4%) dan diploma sebanyak 34 orang (32.7%) kemudian tingkat pendidikan S1 sebanyak orang 3 orang (2.8%), S2 sebanyak - orang (%). Artinya bahwa sebagian besar tingkat pendidikan karyawan bagian produksi CV. Aneka Ilmu Sayung adalah SMA.
4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis ini dilakukan untuk memberikan gambaran tanggapan responden mengenai variabel lingkungan kerja, kompensasi, disiplin kerja, dan kinerja. Berdasarkan hasil pengolahan data, analisis deskripsi variabel penelitian dilakukan sebagai berikut :
4.1.3.1 Deskripsi Variabel Lingkungan kerja
Berdasarkan hasil pengolahan data, analisis deskripsi variabel lingkungan kerja didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja
NO DIMENSI DANNOMOR PERNYATAAN
ALTERNATIF JAWABAN
JUMLAH SS
(5) S (4) KS(3) TS(2) STS(1) 1 Lingkungan kerja Fisik
1 12.5% 83.7% 0% 3.8% 0% 100% %
13 87 0 4 0 104 F
2 27.9%29 63.5%66 0%0 8.7%9 0%0 100%104 %F
3 34.6%36 58.7%61 0%0 6.7%7 0%0 100%104 %F
Rerata Dimensi 27 68 0 9 0 194 F
Berdasarkan tabel 4.4 tentang tanggapan responden terhadap variabel lingkungan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Dimensi lingkungan fisik
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa dimensi lingkungan fisik pada variabel lingkungan kerja, sebagian besar menunjukkan responden adalah sangat setuju sebanyak 27 orang (26,6%) dan responden yang memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 9 orang (8,6%).
2. Dimensi lingkungan non fisik
faktor penentu kinerja karyawan. Jawaban terbesar kedua dari responden adalah sangat setuju sebanyak 23 orang (21,6%) dan responden yang memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 17 orang (16,8%).
3. Rekapitulasi responden terhadap variable Lingkungan kerja Tabel 4.4 menunjukkan bahwa pada variabel lingkungan kerja, sebagian besar menunjukkan kesetujuan sebesar 67 responden (63,4%). Jawaban terbesar kedua dari responden adalah sangat setuju sebanyak 24 orang (23,7%) dan responden yang memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 13 orang (12,7%).
4.1.3.2 Deskripsi Variabel Kompensasi
Berdasarkan hasil pengolahan data, analisis deskripsi variabel kompensasi didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kompensasi
5 18.3%19 70.2%73 0%0 11.5%12 0%0 100%104 %F
6 20.2%21 64.4%67 0%0 15.4%16 0%0 100%104 %F
Rerata Dimensi 20.2% 66.3% 0% 13.5% 0% 100% %
21 69 0 14 0 104 F
Rerata Variabel 24.7 66.3% 0% 12.1% 0% 100% %
23 69 0 12 0 104 F
Berdasarkan tabel 4.5 tentang tanggapan responden terhadap variable kompensasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Dimensi Ekstrinsik
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa dimensi ekstrinsik pada variabel kompensasi, sebagian besar menunjukkan kesetujuan sebesar 69 responden (66,3%). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa perusahaan memperhatikan karyawan dalam sisi finansial, dimana kompensasi yang diberikan sesuai dengan ekspektasi diri karyawan dan karywan diberikan uang bonus lebur dan lain-lain. Jawaban terbesar kedua dari responden adalah sangat setuju sebanyak 24 orang (23,1%) dan responden yang memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 11 orang (10,6%).
2. Dimensi Instrinsik
responden yang memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 14 orang (13,5%).
3. Rekapitulasi responden terhadap variable kompensasi
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa pada variabel lingkungan kerja, sebagian besar menunjukkan kesetujuan sebesar 69 responden (66,3%). Jawaban terbesar kedua dari responden adalah sangat setuju sebanyak 23 orang (24,7%) dan responden memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 12 orang (12,1%).
4.1.3.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Berdasarkan hasil pengolahan data, analisis deskripsi variabel disiplin kerja didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja
NO DIMENSI DANNOMOR
2 Ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan
Rerata Variabel 20 68 0 16 1 104 F
Berdasarkan tabel 4.6 tentang tanggapan responden terhadap variable disiplin kerja dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Dimensi Absensi/ kehadiran
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa dimensi absensi/ kehadiran pada variabel disiplin kerja, sebagian besar menunjukkan kesetujuan sebesar 74 responden (73,1%). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan dengan penuh kesadaran datang sebelum jam masuk dan bekerja sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan. Jawaban terbesar kedua dari responden adalah sangat setuju sebanyak 16 orang (14,9%) dan responden yang memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 12 orang (11,6%) serta tanggapan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang (0,5%).
2. Dimensi Ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa dimensi ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan pada variabel disiplin kerja, sebagian besar menunjukkan kesetujuan sebesar 60 responden (57,2%). Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan secara aktif memberikan andil dan masukan serta saran bagi setiap kegiatan yang diadakan perusahaan. Jawaban terbesar kedua dari responden adalah sangat setuju sebanyak 25 orang (23,6%) dan responden yang memberikan tanggapan tidak setuju sebanyak 20 orang (18,8%) serta tanggapan sangat tidak setuju yaitu sebanyak 1 orang (0,5%).
