• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DINAS SOSIAL TENAGA KERJA SUMATERA BARAT.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DINAS SOSIAL TENAGA KERJA SUMATERA BARAT."

Copied!
16
0
0

Teks penuh

(1)

1 PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMPENSASI, MOTIVASI KERJA, DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DINAS SOSIAL TENAGA KERJA SUMATERA BARAT

Oleh

Steffi Rahma Dhino1, Ethika1, Dandes Rifa1

Department of Accounting, Faculty Economics, Bung Hatta University steffirahmadino@gmail.com

Abstract

The purpose of this study was to obtain empirical evidence influence job satisfaction, compensation, motivation and organizational commitment to employee performance, in this study, the object is an employee in the Social Service Workers West Sumatra. In this study used Social Service Workers West Sumatra Bukittinggi and Padang area. The data used is primary data obtained through questionnaires. In this study used two groups of variables. The first is the dependent variable is the performance of the employee. Both are independent variables consisting of job satisfaction, compensation, motivation and organizational commitment. To perform hypothesis testing is done by using the method of quantitative analysis using multiple regression models and statistical t-test. Based on the results of hypothesis testing found that job satisfaction have a significant effect on the performance of the social services workforce employees of West Sumatra, while compensation, motivation and commitment of the organization does not have a significant effect on the performance of the employees of Social Service Workers West Sumatra.

Keywords Job Satisfaction, Compensation, Work Motivation, Organization Commitment dan

Employee Performance

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam beberapa tahun terakhir kinerja lembaga yang berada di bawah naungan pemerintah terus menjadi sorotan masyarakat, begitu banyak kontroversi di dalam pengelolaan lembaga pemerintah berimbas pada pencapaian kinerja organisasi. Buruknya pencapaian kinerja institusi pemerintah tidak terkecuali pada Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat, disebabkan oleh peran yang dijalankan karyawan di dalam organisasi. Kecenderungan psikologis yang dimiliki pegawai pemerintah adalah adanya rasa tidak

puas di dalam bekerja. Keadaan tersebut terjadi karena suasana lingkungan kerja yang kurang harmonis, penyebabnya adalah persaingan yang tidak sehat di dalam sebagian besar instansi yang dikelola oleh pemerintah, seperti kedekatan dengan pimpinan hingga adanya anak emas pimpinan dalam bekerja menjadi masalah utama yang menopang penurunan performance di dalam lembaga pemerintah (Sulaiman, 2013).

Penurunan kinerja karyawan dibeberapa lembaga yang dikelola pemerintah dapat terjadi karena masalah kompensasi, jauhnya ketimpangan kompensasi yang diterima pegawai pemerintah akibat persoalan

(2)

2 jabatan menjadi alasan munculnya perilaku

tidak disiplin dalam bekerja, fenomena tersebut ditandai dengan banyaknya pegawai pemerintah yang berkeliaran di tempat umum seperti di mall, warung kopi dan pulang pada saat jam kerja berlangsung. Kondisi tersebut tentu sangat memprihatinkan dan mendorong menurunnya performance lembaga yang dikelola oleh pemerintah.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan kepada latar belakang masalah maka diajukan beberapa permasalahan yang akan dibuktikan di dalam penelitian ini yaitu:

1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat ? 2. Apakah kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat ? 3. Apakah motivasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat ? 4. Apakah komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat ?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah, tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat. 2. Menganalisis dan membuktikan secara

empiris pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat. 3. Menganalisis dan membuktikan secara

empiris pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

4. Menganalisis dan membuktikan secara empiris pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat. LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

Salah satu tujuan yang ingin dicapai setiap organisasi adalah terjadinya peningkatan karyawan secara individual maupun organisasi secara teratur. Sesuai dengan tujuan tersebut menurut Rivai dan Sagala (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang seharusnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

(3)

3 mengerjakannya. Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam rangka mencapai tujuan lembaga pemerintah.

Kinerja merupakan sebuah kegiatan pengelolaan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan organisasi, Wibowo (2011). Untuk menciptakan kinerja diperlukan manajemen kinerja. Manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang dilakukan secara terus menerus yang bersifat kemitraan antara karyawan dengan atasan langsung. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan. Proses komunikasi merupakan suatu sistem yang memiliki bagian yang semuanya harus di ikutsertakan.

2.1.2 Penilaian Kinerja Karyawan Untuk mengukur atau mengetahui penilaian kinerja karyawan di dalam sebuah organisasi tentu dapat dilakukan dengan mengamati beberapa indikator. Menurut Jansen Onne (2001) dikutip Dalam Mah’ud (2004) dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa indikator yaitu:

a. Kuantitas kerja, dalam hal ini setiap karyawan yang memiliki kinerja yang baik mampu melebihi kinerja karyawan lain.

b. Kuantitas kerja, karyawan yang memiliki kinerja memiliki kuantitas kerja melebihi karyawan lain.

c. Efisiensi, karyawan yang memiliki kinerja menonjol mampu melakukan efiisiensi melebihi karyawan lain dalam bekerja.

d. Standar kualitas, dalam hal ini karyawan yang memiliki kinerja yang baik memiliki kemampuan bekerja melebihi standar resmi. e. Standar professional, karyawan

yang berprestasi tentu memiliki standar professional yang tinggi. f. Logika, kemampuan karyawan

untuk menggunakan akal dan nalar dalam bekerja melebihi karyawan lainnya.

g. Ketepatan melaksanakan pekerjaan, karyawan yang memiliki kinerja yang baik memiliki kemampuan untuk bekerja secara tepat dan akurat.

h. Pengetahuan karyawan, pada dasarnya karyawan yang memiliki kinerja yang baik memiliki pengetahuan yang tinggi tentang pekerjaan yang ditekuninnya.

i. Kreatifitas karyawan, karyawan yang berprestasi memiliki

(4)

4 kreatifitas yang tinggi untuk

menyelesaikan setiap beban tugas yang diberikan kepadannya.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu dimensi yang cenderung mempengaruhi kinerja karyawan di dalam bekerja. Menurut Robbins dan Timothy (2008) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaan tersebut.

2.3 Kompensasi

Dalam bekerja tentu setiap karyawan menerima balas jasa terhadap segala pengorbanan yang diberikan yang disebut dengan kompensasi. Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan, sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan segala jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi adalah biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis atau perusahaan pada saat ini.

Menurut Wibowo (2011) kompensasi didefinisikan sebagai kontra prestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja.

2.4. Motivasi Kerja

Seorang karyawan tentu akan semakin baik di dalam melaksanakan sebuah pekerjaan jika dilakukan dengan motivasi yang tinggi. Menurut Robbins dan Timothy (2008) memberikan definisi motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Motivasi merupakan proses psikologis yang mengembangkan, membangkitkan dan mengarahkan prilaku untuk pencapaian tujuan (goal directed behavior) (Kreinert & Kinicki 2001) dikutip dalam Wibowo (2011). Manajer harus memahami psikologis jika mereka ingin berhasil membina pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2.5 Komitmen Organisasi

Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000) Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization

artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.

(5)

5 Menurut Allen dan Mayer’s (1991)

definisi Komitmen Organisasi yaitu komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi.

2.6 Review Penelitian Terdahulu

2.6.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Supriyani dan Mahmud (2012) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT Astra International. Febriano (2014) berhasil menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di dalam lingkungan instansi berstatus BUMN. Hasil berbeda diperoleh oleh Ratih (2011) yang menemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan yang diperoleh mengisyaratkan bahwa tidak selamanya kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja, akan tetapi keberadaan variabel lain seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan sejumlah variabel lainnya juga dapat memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian ringkas tersebut maka peneliti mengajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H1 Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

2.6.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Andico et al (2013) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan didalam sebuah organisasi. Sanjaya dan Indrawati (2013) menemukan bahwa kompensasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan dalam bekerja dalam sebuah organisasi. Temuan tersebut mengisyaratkan bahwa semakin tinggi nilai kompensasi akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan dalam organisasi. Berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan didalam penelitian ini yaitu:

H2 Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat 2.6.3 Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Supriyani dan Mahmud (2012) menemukan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Andico et al (2013) berhasil menemukan bahwa motivasi berkontribusi signifikan terhadap pencapaian kinerja karyawan didalam sebuah organisasi, didalam model analisis pengaruh yang terbentuk adalah positif yang mengisyaratkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan akan

(6)

6 mendorong peningkatan kinerja karyawan

atau pun organisasi. Berdasarkan uraian ringkas beberapa hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H3 Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat 2.6.4 Pengaruh Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Supriyani dan Mahmud (2012) menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Ratih (2011) yang menemukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Bank Nagari Sumatera Barat Cabang Utama. Hasil yang diperoleh menunjukan keberadaan sejumlah variabel lain yang dapat mendorong meningkatnya kinerja karyawan seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan sebagainya. Berdasarkan beberapa hasil penelitian terdahulu maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

H4 Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat

METODE PENELITIAN 3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2009) populasi merupakan keseluruhan atribut yang saling bekerja sama untuk mencapai satu tujuan

tertentu. Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan di lingkungan Dinas Sosial Tenaga Kerja wilayah Sumatera Barat.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang dianggap mewakili, pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah beberapa orang pegawai Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat dibagian keuangan dan akuntansi pada Cabang Bukitinggi, Payakumbuh, 50 Kota, Agam, dan Padang. Karena jumlah karyawan di bidang akuntansi dan keuangan tidak diketahui maka digunakan metode purposive sampling.

3.3 Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya

Secara umum variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel Dependen a) Kinerja Karyawan (Y)

Rivai dan Sagala (2009:548) mendefinisikan kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang pantasnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

.

2. Variabel Independen

Secara umum variabel independen yang digunakan di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(7)

7 a) Kepuasan Kerja (X1)

Gibson (2000) dikutip dalam Wibowo (2011) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka, hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Untuk mengukur kepuasan kerja di adopsi kusioner dari Celluci, Anthony J dan David L, De Vries (1978) dikutip dalam Mas’ud (2004)

.

b) Kompensasi (X2)

Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan, sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan segala jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

c) Motivasi (X3)

Menurut Robbins dan Timothy (2008) memberikan definisi motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

d) Komitmen Organisasi (X4)

Menurut Allen dan Mayer’s (1991) definisi komitmen organisasi yaitu komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan

organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya didalam organisasi. Untuk mengukur komitmen organisasi maka digunakan indikator yaitu

affective Commiment, Continuace Commitment, dan Normatif Commitmen

3.4 Metode Analisis

Untuk melakukan pengujian hipotesis maka digunakan metode analisis kuantitatif, dalam metode tersebut tahapan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan pendekatan statistik. Secara umum tahapan pengujian yang dilakukan adalah:

1. Uji Instrumen

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian instrument terhadap masing-masing item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Tujuannya adalah untuk mengetahui ketepatan dan keakuratan dari masing-masing item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Secara umum pengujian instrument data yang dilakukan adalah :

a. Uji Validitas

Pengujian validitas bertujuan untuk mengetahui kebenaran dari apa yang sebenarnya diukur. Pada penelitian ini pengujan validitas dilakukan dengan menggunakan model varimax. Pada model tersebut validnya masing-masing item

(8)

8 ditentukan dari nilai Keiser Meyer Oilkin

(KMO) harus bernilai di atas atau sama dengan 0,50 sedangkan factor loading yang dimiliki masing-masing item pertanyaan dari masing-masing variabel harus berada di atas atau sama dengan 0,40 (Ghozali, 2011). Setelah seluruh variabel penelitian yang mendukung item pertanyaan valid maka tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan.

b. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2011) mengungkapkan bahwa pengujian reliabilitas dilakukan untuk untuk mengetahui kehandalan dari seluruh item pertanyaan yang valid bila digunakan pada waktu dan tempat yang berbeda. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Handalnya masing-masing item pertanyaan ditentukan dari nilai Cronbach Alpha di atas atau sama dengan 0,60.

2. Uji Normalitas

Menurut Gujarati (2003) uji normalitas digunakan untuk melihat pola penyebaran data apakah berdistribusi normal atau tidak, selain itu uji normalitas juga dapat digunakan untuk menentukan uji statistik apa yang akan digunakan dalam sebuah penelitian apakah menggunakan uji parametrik maupun uji non parametrik. Normal atau tidaknya sebuah data dapat dilihat dari nilai asym sig yang dihasilkan dalam pengujian > 0,05.

3. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis salah satu persyaratan yang seharus terpenuhi dalam sebuah model regresi adalah terbebasnya masing masing variabel independen dari gejala asumsi klasik. Secara umum tahapan pengujian asumsi klasik yang digunakan adalah sebagai berikut:

a. Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas yaitu adanya hubungan yang sangat kuat antara variabel independen dengan variabel independen lainnya atau antara variabel independen dengan variabel independen. Apabila nilai VIF melebihi angka 10 maka asumsi multikoleniaritas terpenuhi dan sebaliknya jika nilai VIF kecil dari 10 dapat disimpulkan tidak terjadinya multikoleniaritas.

b. Pengujian Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2010) gejala heteroskedastisitas adalah sebuah pengujian yang digunakan untuk mengetahui variasi keragaman variance di dalam penelitian ini.

4. Pengujian Hipotesis

Secara umum tahapan pengujian hipotesis yang akan dilaksanakan dalam penelitian ini terlihat pada sub bab di bawah ini yaitu :

(9)

9 a. Model Regresi Linear Berganda

Untuk melakukan tahapan pengujian hipotesis maka digunakan tahapan pengujian dengan menggunakan alat uji statistik seperti yang terlihat di bawah ini yaitu :

y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + e

Dimana: y = Kinerja Karyawan, x1 = Insentif,

x2 = Kompensasi, x3 = Motivasi

x4 = Komitmen organisasi, b = Koefisien

regresi dan e = Error term

b. Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk melihat seberapa besar proporsi variasi dari variabel indepeden secara bersama-bersama

c. Uji F-Statistik

Uji F adalah bagian uji statistik yang digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara serentak. Secara umum Gujarati (2003) merumuskan uji F-statistik sebagai berikut :

d. Uji t-statistik

Merupakan suatu uji statistik yang digunakan untuk melihat sejauh mana pengaruh variabel independen terhadap variabel secara statistik. Gujarati (2003) merumuskan pengujian t-statistik sebagai berikut :

t = Sb

b

Dimana : t = Koefisien korelasi

Sb = Standard Error Koresien b b = Koefisien regresi

ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN 4.2 Uji Instrumen Data

Sebelum dilakukan tahapan pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian instrument data pada masing- masing item pertanyaan yang mendukung masing-masing variabel penelitian. Pengujian instrument data yang digunakan meliputi:

4.2.1 Pengujian Validitas

Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui kebenaran dari apa yang sesungguhnya diukur, pada penelitian ini yang diukur adalah ketepatan pemilihan item pertanyaan yang mendukung masing-masing variabel. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan model Varimax. Validnya masing-masing item pertanyaan ditentukan dari nilai Keiser Meyer Olkins

(KMO) yang harus bernilai diatas 0,50 dan

factor loading (construct) dari setiap item pertanyaan yang harus memiliki koefisien di atas 0,40 (Ghozali, 2011).

4.2.2 Pengujian Reliabilitas

Pada Tabel 4.4 terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian yang telah didukung item pertanyaan yang valid telah memiliki Cronbach Alpha di atas atau sama

(10)

10 dengan 0,60. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa variabel penelitian yang terdiri kinerja karyawan, kepuasan kerja, kompensasi, motivasi dan komitmen organisasi merupakan variabel yang handal, oleh sebab itu dapat terus digunakan ke dalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.

4.3 Pengujian Asumsi Klasik

Pada penelitian ini tahapan pengujian asumsi klasik yang digunakan meliputi: 4.3.1 Hasil Pengujian Normalitas

Pada tabel 4.6 terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian telah memiliki nilai asymp sig (2-tailed) di atas atau sama dengan 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan, kepuasan kerja, motivasi, kompensasi dan komitmen organisasi telah berdistribusi normal, sehingga dapat terus digunakan ke dalam tahapan pengolahan data lebih lanjut

4.3.2 Hasil Pengujian Multikolinearitas Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas teridentifikasi bahwa masing-masing variabel independen telah memiliki nilai tolerance diatas 0,10 sedangkan nilai VIF yang dihasilkan masih berada dibawah 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel independen yang di bentuk ke dalam model regresi berganda telah terbebas dari gejala multikolinearitas, sehingga tahapan

pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilaksanakan.

4.3.3 Pengujian Heteroskedastisitas Pada tabel 4.8 terindentifikas bahwa masing-masing variabel independen yang diregresikan dengan variabel absolute residual telah memiliki nilai signifikan diatas 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa setiap variabel independen yang akan dibentuk kedalam sebuah model regresi berganda telah terbebas dari gejala heteroskedastistas, sehingga tahapan pengolahan data lebih lanjut dapat segera dilakukan.

4.5 Pengujian Hipotesis

Untuk membuktikan kebenaran hipotesis tersebut dilakukanlah pengujian statistik melalui bantuan program SPSS. Berdasarkan hasil pengujian statistik yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada Tabel 1

Tabel 1

Hasil Pengujian Hipotesis Kesimpulan Koeifisien Regresi Sig (Constanta) 0,141 Kepuasan Kerja 0,338 0,000 Kompensasi 0,554 0,728 Motivasi 0,487 0,759 Komitmen Organisasi 0,314 0,000 Sumber : Lampiran 14

Pada tabel terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian yang digunakan dapat dibuat kedalam sebuah persamaan regresi berganda seperti terlihat di bawah ini:

(11)

11

Y = 0,141+ 0,338x1 + 0,554x2 + 0,487x3 + 0,314x4 + e

Sebelum menjelaskan hasil pengujian hipotesis terlebih dahulu diamati hasil pengujian R-square. Pada tahapan pengujian diperoleh nilai R2 sebesar 0,601. Hasil tersebut menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja, motivasi, kompensasi dan komitmen organisasi mampu memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja karyawan didalam lingkungan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat sebesar 60,10% sedangkan sisanya sebesar 39,90%% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang belum digunakan pada penelitian saat ini.

Pada tahapan pengujian juga diperoleh nilai F-signifikan sebesar 0,040. Pada tahapan pegujian tersebut digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa pemilihan variabel kepuasan kerja, motivasi, kompensasi dan komitmen organisasi sebagai prediktor peningkatan kinerja karyawan di lingkungan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat relatif tepat atau model dapat diterima dan diteruskan.

Setelah model diterima melalui pengujian F-statistk maka pengujian hipotesis dapat dilaksanakan. Secara umum hasil pengujian hipotesis yang ditunjukan melalui pengujian t-statistik dapat diuraikan dan dibahas pada sub bab dibawah ini yaitu:

4.5.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama dengan menggunakan variabel kepuasan kerja diperoleh nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,338 hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan H1 diterima sehingga dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

Sesuai dengan hasil pengujian hipotesis pertama menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, temuan tersebut mengisyaratkan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan akan mendorong meningkatnya kinerja. Kepuasan tentu terbentuk ketika segala sesuatu yang diinginkan di dalam perusahaan dapat dipenuhi dengan baik, seperti kedudukan, gaji hingga lingkungan organisasi yang kondusif. Kepuasan kerja yang tinggi tentu akan mendorong menguatnya semangat kerja, dan keseriusan dalam bekerja, akibatnya kinerja karyawan tentu akan meningkat yang dilihat dari

(12)

12 kualitas dan kuantias pekerjaan yang berhasil

diselesaikan.

4.5.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga dengan menggunakan variabel kompensasi diperoleh nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,554, didalam tahapan pengujian juga diperoleh nilai signifikan sebesar 0,728. Proses pengujian data secara statistik dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,728 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan H2

ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi kerja yang diterima tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

Hasil yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis kedua menunjukan bahwa kompensasi yang diterima karyawan bukanlah motor penggerak yang dapat mendorong meningkatnya kinerja karyawan. Temuan yang diperoleh tidak sejalan dengan hipotesis yang diajukan. Keadaan tersebut terjadi karena pada umumnya karyawan menerima kompensasi dengan nilai yang relatif kecil, dan tidak jarang dianggap tidak sesuai dengan pengorbanan dan tanggung jawab yang dilaksanakan dalam bekerja, akibatnya pemberian kompensasi tidak berpengaruh

terhadap semangat dan etos kerja, akibatnya tidak memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh juga menunjukan masih terdapat sejumlah variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat yang tentunya tidak digunakan di dalam penelitian saat ini.

4.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua dengan menggunakan variabel motivasi diperoleh nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,487. Pada tahapan pengujian statistik digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05 diperoleh nilai signifikan sebesar 0,759 Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,759 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan H3

ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

Sesuai dengan hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukan bahwa motivasi yang dimiliki karyawan dalam bekerja bukanlah variabel yang mempengaruhi meningkat atau menurunnya kinerja karyawan. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa tidak terjadi peningkatan motivasi yang nyata dalam diri setiap karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat dalam bekerja, hal tersebut terjadi karena sifat

(13)

13 pekerjaan yang relatif monoton, kurangnya

tantangan dalam bekerja hingga munculnya rasa bosan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, keadaan tersebut tidak mendorong terjadinya peningkatan motivasi yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

4.5.4 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat dengan menggunakan variabel komitmen organisasi, diperoleh nilai koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,447. Pada tahapan pengujian statistik juga diperoleh nilai signifikan sebesar 0,000. Proses pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh tersebut menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 < alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan H4

diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

Hasil yang diperoleh dalam tahapan pengujian hipotesis menunjukan bahwa semakin tinggi implementasi komitmen organisasi kepada karyawan akan mendorong terjadinya peningkatan kinerja karywan secara individual atau pun secara menyeluruh dalam level organisasi. Temuan yang diperoleh sejalan dengan hipotesis. Keadaan

tersebut menunjukan bahwa realisasi komitmen organisasi kepada karyawan seperti adanya promosi jabatan, wewenang hingga gaji memotivasi mereka untuk bekerja dengan level dan komitmen yang lebih kuat, akibatnya pekerjaan dapat diselesaikan degan kualtias dan kuantitas yang terus meningkat. PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan maka dapat diajukan sejumlah kesimpulan yang merupakan inti dari pemecahan terhadap masalah yang diajukan yaitu:

1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

2. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

3. Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

4. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Sosial Tenaga Kerja Sumatera Barat.

(14)

14 5.3 Saran

Berdasarkan kepada kesimpulan hasil penelitian dan keterbatasan penelitian maka dapat diajukan beberapa saran yang tentunya dapat memberikan manfaat bagi:

1. Perusahaan, disarankan untuk terus meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja, hal tersebut dapat dilakukan dengan menjaga komitmen manajemen kepada karyawan yang dianggap berprestasi, seperti pemberian penghargaan berupa bonus, kenaikan grade, wewenang atau pangkat dalam bekerja.

2. Perusahaan juga harus selalu menjaga janji atau komitmen kepada karyawan, seperti adanya penambahan bonus atau pun reward yang diterima karyawan atas prestasi yang dicapai, memberikan pujian khusus kepada karyawan yang berprestasi atau pun apresiasi dalam bentuk lainnya. Meningkatnya komitmen organisasi kepada karyawan tentu akan menjadi senjata yang memicu semangat kerja dan mendorong meningkatnya kinerja karyawan.

3. Peneliti dimasa mendatang diharapkan menambah luas wilayah observasi yang digunakan, serta menambahkan minimal satu variabel baru yang tentunya juga mempengaruhi kinerja karyawan yang belum digunakan pada penelitian saat ini. Saran tersebut

menjadi sangat penting untuk meningkatkan ketepatan dan akurasi hasil penelitian dimasa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

Andiko Hari, Ali Imran dan Muthia. 2013. Pengaruh Kompensasi, Penghargaan Aktualisasi Diri Terhadap Kepuasan Karyawan Perusahaan Perbankan di Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 2 Nomor 2. Universitas Dipenegoro, Semarang.

Anthony, R.N., Govindarajan. 2012. Management Control System. McGrawhill, New York.

Fathonah 2012. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi. (Studi Pada Pegawai Negeri Kota Ambon). Sosialita Volume 3 Nomor 3 Januari 2012.

Febriano Suryana. 2012. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Publik di Jakarta. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Volume 1 Nomor 2. Universitas Brawijaya, Malang.

Gareth Steve , 2001. Commitment of Organizational. McGraw-Hill, Irwin.

George, J.M. dan Jones G.R. 2005. Undestanding and Managing Organization Behaviour 4th ed NJ. Upper Saddle River.

Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariate

dengan Menggunakan SPSS 19.0.

Badan Penerbit Universitas

Brawijaya, Malang.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., and Donnelly,

J.H. 2008. Organization : Behavior,

(15)

15

Gujarati, Damodar. 2003. Econometrica.

Edisi Indonesia. Erlangga, Jakarta. Gibson L James, John M Ivancevic, James H

Donelly dan Robert Karopaske.

Organizations Behavior, Structure, Processes. McGraw-Hill, Irwin. Handoko T Hani. 2001. Dasar Dasar

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Badan Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.

Hasibuan SP 2001. Perilaku Organisasi. Rineka Cipta, Jakarta.

Lukas Admaja. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Gramedia Pustaka, Jakarta.

Luthans, Fred. 2006. Organization Behaviour

International Edition. Sixth Edition Mc Graw-Hill. Singapore.

Manullang M 2001. Manajemen Personalia. Badan Penerbit Universitas Gajahmada, Yogyakarta.

Mangkunegara. 2002. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.

Mas,ud. 2005. Survey Diagnosis Organisasi Konsep dan Aplikasi, Andi, Semarang

Nina Handayani. 2010. Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Komitmen Organisasi (Pada PT Bank Daerah Jawa Barat). Jurnal Akuntansi Perilaku Volume 2 Nomor 1.

Universitas Binanusantara, Bandung.

Retno Dwiyanti. 2010. Kontrak Psikologis di Dalam Organisasi (Kajian Tentang Teori dan Faktor Faktor yang Mempengaruhinya). Psycho Idea Tahun 5 Nomor 2 September 2007

Riggio, RE. 2000. Introduction to Industrial and Organizational Psychology. London Scott, Forestman and Company.

Rivai, Vetrizal dan Basri Sagala E, J. 2008.

Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori dan

Praktik. Edisi II. Raja Grafindo

Perkasa, Jakarta.

Robinson C Jackson dan Rousseau Williams. 2003. Dikutip Dalam Samina Nawab dan Komal Khalid Bhatti. 2011.

Influence of Employee

Compensation on Organizational Commitment and Job Satisfaction A Case Study of Educational Sector of

Pakistan. International Journal of Business and Social Science. Vol 2 No 8 May 2011

Robins, P Stephen. 2006. Perilaku

Organisasi. Jilid I. Indeks

Kelompok Gramedia. Jakarta.

Robins, P Stephen. & Stepent C Timothy.

2008. Organizational of Behaviour.

Indeks Kelompok Gramedia.

Jakarta.

Rousseau Jr. 2000. Organizational Commitment. International Press. Florida

Sugiyanto. Metodologi Riset. Gramedia Pustaka, Jakarta.

Supriyani Diana dan Mahmud Mohamad. 2012. Pengaruh Motivasi, Komitmen dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan BUMN di Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Volume 1 Nomor 2. Universitas Brawijaya, Malang Sugiyono. 2009. Metodologi Penelitian

Bisnis. Erlangga, Jakarta.

Sulaiman Ilmi. 2013. Kondisi Sektor Publik di Kota Padang.

www.padang-expres.com

Wibowo. 2011. Organizational Behavior. Salemba Empat, Jakarta.

(16)

Referensi

Dokumen terkait

Hal tersebut memberikan indikasi positif bahwa kegiatan pengabdian ini memberikan dampak yang baik sebagai permulaan untuk membangun motivasi guru dalam menulis

Diskusi kelompok, berikan tanda (I), kegiatan yang dilakukan guru adalah memastikan anggota kelompok terdiri dari anak lambat dan cepat belajar agar yang cepat belajar dapat

Kesimpulan dari hasil temuan data peneliti adalah ada pengaruh dari tingkat pengetahuan label low fat high calcium terhadap tingkat kepercayaan pada produk susu

Leader / Manajer &#34;tidak hanya dapat menjadwalkan tugas ini, tetapi harus mempunyai waktu untuk menetapkan tujuan, Prioritas, mempertimbangkan hambatan, membekali

Daerah yang mempunyai komponen bauran industri yang paling tinggi di Kabupaten Purworejo adalah Kecamatan Purworejo, artinya Kecamatan Purworejo lebih banyak berspesialisasi

Dari beberapa alat analisis tersebut, dapat diketahui sektor mana saja yang termasuk ke dalam sektor unggulan yang ada di Kota Madiun sehingga Kota Madiun dapat lebih memfokuskan

Secara keseluruhan capaian kinerja Utama Dinas Pendidikan dan Kebudayaan pada tahun 2020 sebesar 100,70% dapat dinyatakan berhasil. Hal ini dikarenakan indikator

Setelah melampaui tenggang waktu tertentu, terhadap suatu tindak pidana tidak dapat dilakukan penuntutan dengan alasan tindak pidana tersebut telah melewati batas