Abstract. Kata Kunci Neuroticism, Extraversion, Angreebleness, Openness to Experience, Conscientioness, Stres Kerja,

(1)

1 Pengaruh Kepribadian (The Big five personality) dan Stresss Kerja

Terhadap Organizational citizenship behavior (Pada Karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang)

Oleh

Mardianto1 Ice Kamela2 and Lindawati3

Students of Manajement Major, the Faculty of Economic Bung Hatta University1

The lecturer of Manajement Major2, the Faculty of Economic Bung Hatta University

E-mail: [email protected], [email protected], [email protected]

Abstract

This study aims to improved empirically the effect of big five personality and work stress on organizational citizenship behavior. In this study used 53 permanent employees of Bank Nagari Padang Branch selected by using purposive sampling method. Data processing is done by using multiple regression analysis and t-test statistics. Based on the test results it can be concluded that the big five personality as measured by neuroticism, and angreebleness significant effect on the behavior of organizational citizenship behavior, whereas Extraversion, Openness to Experience, conscientioness and job stress did not significantly influence the behavior of organizational citizenship behavior in the Bank Nagari Padang Branch inviromental

Kata Kunci Neuroticism, Extraversion, Angreebleness, Openness to Experience,

Conscientioness, Stres Kerja,

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam beberapa tahun terakhir di Sumatera Barat persaingan dalam sektor perbankan semakin ketat, tidak hanya bank konvensional yang bersaing mendapatkan nasabah akan tetapi bank yang bergerak

dibidang syariah juga memperketat

persaingan. Di Sumatera Barat ada sebuah bank yang dikelola dan dimiliki oleh penerintah daerah, bank tersebut dinamakan Bank Nagari. Dalam beberapa tahun terakhir bank Nagari berhasil meraih beberapa

penghargaan yang berhubungan dengan

eksistensinya dibidang perbankan,

penghargaan terbaru yang didapatkan Bank

Nagari ditahun 2010 masuk 10 besar Bank terbaik di Sumatera Barat,

Menurut Robbins dan Timothy

(2008) organizational citizenship behavior

merupakan sebuah model perilaku yang ditunjukan oleh perilaku spontan untuk membantu sesama karyawan dalam bekerja, perilaku tersebut muncul karena adanya sikap saling menghargai dan menghormati didalam ruang lingkup sebuah organisasi.

Menurut Robbins dan Timothy

(2008) tipe kepribadian yang dimiliki individu satu dengan individu yang lain relatif berbeda. Salah satu bentuk tipe kepribadian yang

dimiliki individu adalah big five personality.

(2)

2

kepribadian seorang individu dikelompokan

menjadi lima kategori yang meliputi

neuriticism, extraversion, openness to

experience, agreeableness, dan

conscientioness.

Perilaku organizational citizenship

behavior juga didorong oleh adannya stresss

yang muncul dalam bekerja. Menurut

Robbins dan Timothy (2008) stresss

merupakan perubahan sikap yang terlihat secara emosional dan psikologis individu.

Stress bersumber dari tekanan yang diperoleh

didalam bekerja. Secara umum stresss dapat

dikelompokan menjadi dua yaitu stresss

positif dan stresss negatif. Jika stresss yang muncul adalah positif, menunjukan tekanan yang muncul akibat adanya pekerja yang

tidak monoton atau menantang. Stress positif

menjadi faktor pendorong atau pemotivasi

dalam bekerja. Berbeda dengan stresss yang

negatif, individu yang mendapatkan stresss

tersebut memiliki tingkat emosi yang tinggi dan kerap mengurangi daya tahan tubuh.

Tujuan Penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah

menganalisis dan mempuktikan secara

empiris:

1. Pengaruh big five personality yang

diukur dengan neuroticism terhadap

organizational citizenship behavior

karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang.

diukur dengan extraversion terhadap

diukur dengan openness to experience

terhadap organizational citizenship

behavior karyawan Bank Nagari Cabang

Utama Padang.

diukur dengan agreeableness terhadap

diukur dengan conscientioness terhadap

6. Pengaruh stresss terhadap organizational

citizenship behavior karyawan Bank

Nagari Cabang Utama Padang.

Tinjauan Penelitian Terdahulu

Ingarianti (2009) hasil penelitiannya menunjukan hasil yang memperlihatkan

bahwa neuroticism berpengaruh positif

terhadap organizational citizenship behavior

(3)

3 Teori dan Pengembangan Hipotesis

Pengaruh Big five personality yang diukur

dengan Neuroticism terhadap Organizational

citizenship behavior

Ingarianti (2009) hasil penelitiannya menunjukan hasil yang memperlihatkan bahwa neurotic berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior di

lingkungan sebuah organisasi.:

H1 Big five personality yang diukur

dengan Neuroticism berpengaruh

terhadap organizational citizenship

behavior

Pengaruh Big five personality yang diukur

dengan Extraversion terhadap Organizational

citizenship behavior

Hasil penelitian Ingarianti (2009)

menemukan bahwa tipe kepribadian

karyawan yang cenderung extraversion

berpengaruh negatif terhadap organizational

citizen behavior. Berdasarkan uraian ringkas

tersebut maka diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu:

dengan extraversion berpengaruh

behavior

Pengaruh Big five personality yang diukur dengan Openness To Experience terhadap Organizational citizenship behavior

Hasil penelitian Ingarianti (2009) hasil

penelitiannya menunjukan bahwa tipe

kepribadian individu yang cenderung

openness to experience mempengaruhi

perilaku organizational citizenship behavior

di dalam sebuah organisasi. Oleh sebab itu

diajukan sebuah hipotesis yang akan

dibuktikan yaitu:

dengan openness to experience

berpengaruh terhadap Organizational

citizenship behavior

Pengaruh Big five personality yang diukur dengan Agreeableness terhadap Organizational citizenship behavior

Hasil penelitian Ingarianti (2009) didalam penelitiannya ditemukan bahwa individu yang cenderung memiliki tipe

kepribadian angreebleness berpengaruh

positif terhadap organizational citizenship

behavior. Berdasarkan uraian ringkas tersebut

dapat diajukan sebuah hipotesis yang akan dibuktikan yaitu

dengan agreeableness berpengaruh

behavior

Pengaruh Big five personality yang diukur dengan Conscientiouness terhadap Organizational citizenship behavior

Hasil penelitian Ingarianti (2009)

menunjukan bahwa individu tersebut

memiliki tingkat ketelitian yang tinggi terhadap pekerjaan, dan cenderung berusaha untuk memanfaatkan waktu secara optimal, oleh sebab ini tindakan untuk melakukan

menjadi berkurang. Berdasarkan uraian

ringkas tersebut maka diajukan sebiuah hipotesis yang akan dibuktikan:

(4)

4

dengan conscientiousness

berpengaruh terhadap organizational

citizenship behavior

Pengaruh Stress Kerja Terhadap Organizational citizenship behaviour

Payoga (2014) menemukan bahwa

stress kerja berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior, hasil

yang diperoleh tersebut terjadi karena

munculnya stress akibat ketidakmampuan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Tang (2008) hasil penelitiannya

menunjukan bahwa stresss kerja berpengaruh

signifikan terhadap organizational citizenship

behavior. Yahaya et al (2012) menemukan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antara stress dengan organizational

citizenship behavior. Berdasarkan uraian

ringkas tersebut maka diajukan sebuah hipotesis.

H6 Stress kerja berpengaruh terhadap

organizational citizenship behavior

Model Penelitian

Sesuai dengan landasan teori dan pengembangan hipotesis maka diajukan sebuah model kerangka berfikir yang akan menjadi pedoman didalam tahapan pengujian hipotesis seperti terlihat pada gambar I dibawah ini: Gambar I Model Penelitian Tipe Neuroticism Tipe Extraversion Openness to New Experience Tipe Agreeableness Tipe Conscientiounes s Organizational Citizenship Behaviour Stresss Kerja METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel

Didalam melakukan analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis yang akan dilakukan, maka digunakan seluruh karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang. Berdasarkan hasil pengamatan yang telah dilakukan teridentifikasi total seluruh karyawan Bank Nagari Cabang Utama berjumlah 171 orang dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1

Klasifikasi Karyawan PT Bank Nagari Cabang Utama Padang

No Keterangan Jumlah

1 Teller 7

2 Back Office 10

3 Account Officer 10

4 Faunding 18

5 Kredit Usaha Rakyat 6

6 Kredit Usaha Karya 6

7 Dana dan Umum 21

8 Karyawan magang 35

9 Kontrak Organik 17

10 Kontrak / Outsourcing 41

Total 171

Pada penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah beberapa orang karyawan tetap Bank Nagari Cabang Utama Padang yaitu meliputi 7 orang teller, 10 back office, 10 account officer 18 faunding, 6 karyawan bagian unit kredit usaha rakyat dan kredit usaha karya dan 20 orang karyawan dibagian

(5)

5

dana umum, sehingga besarnya populasi berjumlah 71 orang karyawan.

Untuk menentukan ukuran sampel yang tepat maka digunakan rumus slovin yaitu sebagai berikut:

2 ) 05 , 0 ( 71 1 71 n ) 0025 , 0 ( 71 1 71 n 1775 . 0 1 71 n 30 , 60 1775 , 1 71 n

Berdasarkan kepada perhitungan

rumus slovin jumlah ukuran sampel yang digunakan adalah 30 atau 60 orang responden. Dipilihnya jumlah ukuran sampel sebanyak 60 orang mengacu pada pendapat yang

dikemukan oleh Sekaran (2011) yang

menyatakan bahwa sampel yang baik berada diatas 30, sedangkan pendapatan Rescue (1978) menyatakan bahwa ukuran sampel yang baik berada diantara 30 sampai denan 500 observasi. Oleh sebab itu ukuran sampel yang berjumlah 60 orang sudah dianggap mewakili.

Variabel dan Definisi Operasional

Secara umum variabel penelitian yang digunakan didalam model penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.4.1 Variabel Independen

Secara umum variabel independen yang digunakan didalam penelitian ini terdiri dari:

Kepribadian

Merupakan karakteristik khusus yang melekat didalam diri individu yang dapat terbentuk secara alami atau pun melalui proses sosialisasi atau pun pembelajaran (Kim 1996), Untuk mengukur tipe kepribadian maka digunakan model personality Big 5 yang dikutip dari Costa & McRae (1995) dalam Gibson (2007) yaitu terdiri dari:

1. Neuroticism (X1)

Neuroticism merupakan penyesuaian

diri yang berlawanan dengan tingkat emosi yang tidak stabil dalam diri individu yang bekerja Secara sifat yang dimiliki oleh

individu yang memiliki kepribadian

neurotictism adalah sebagai berikut Anxiety

(kecemasan), Self-consciousness (kesadaran

diri), Depression (depresi), Vulnerability

(mudah tersinggung), Impulsiveness

(menuruti kata hati) dan Angry hostility

(amarah).

2. Extraversion (X2)

Extraversion merupakan individu

yang bersosialisasi aktif, suka berbicara, berorientasi pada hubungan dengan manusia, optimis, menyukai kegembiraan dan memiliki sifat setia. Individu

3. Openness to Experience (X3)

Openness to experience adalah

individu yang memiliki sifat ingin tahu yang tinggi, kreatif, imiginatif, asli dan tidak tradisional. Secara umum individu yang

(6)

6

digolongkan openness to new experience

adalah sebagai berikut Fantasy (khayalan),

Aesthetics (keindahan), Feelings (perasaan),

Ideas (ide), Actions (tindakan) dan Values

(nilai-nilai).

4. Agreeableness (X4)

Agreeableness merupakan kepribadian

yang lembut, percaya, suka menolong, mudah memaafkan dan suka berterus terang, lawan dari individu yang berkepribadian seperti ini adalah individu yang selalu sinis, kasar, curiga, tidak kompetitif, pendendam, kejam dan lekas marah dan licik dalam bekerja.

5. Conscientiousness (X5)

Conscientiousness merupakan

individu yang memiliki sifat teratur, Secara umum indikator yang dapat digunakan untuk

mengukur conscientiousness adalah sebagai

berikut Self-discipline (disiplin), Dutifulness

(patuh). Competence (kompetensi), Order

(teratur), Deliberation (pertimbangan) dan

Achievement striving (pencapaian prestasi).

6. Stress (X6)

Menurut Robbins dan Timothy (2008)

stress kerja merupakan sebuah kondisi yang

menunjukan terjadinya perubahan perilaku didalam diri individu yang memicu terjadi emosi dan menurunkan tingkat kekebalan

tubuh. Untuk mengukur stresss kerja maka

digunakan indikator sebagai berikut Stresssor

dan Skala kesan stress.

Variabel Dependen

Organizational citizenship behavior

Menurut Robbins dan Timothy (2008)

merupakan sebuah kebiasaan dalam

melaksanakan sebuah pekerjaan untuk

mennghindari pekerjaan atau kesibukan

tersebut dalam waktu tertentu, Untuk

mengukur organizational citizenship behavior

digunakan indikator sebagai berikut Altruism

(Suka Membantu), Civic Virtue (Berjiwa

Sosial), Conscientousness (Konsisten),

Coutesy (Suka dengan Penghargaan) dan

Sportmanship (Memberikan Dukungan).

Metode Analisis Data

Secara umum untuk melakukan

tahapan pengolahan data maka digunakan dua model analisis deskriptif dan kuantitatif. Analisis deskriptif dilakukan dengan TCR sedangkan pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t-statistik

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Profil Responden Berdasarkan Gender

Berdasarkan proses pengolahan data yang telah dilakukan dapat dikelompokan responden yang berpartisipasi seperti terlihat pada sub bab dibawah ini yaitu:

Tabel 4.2

Profil Responden Berdasarkan Gender Keterangan Jumlah Persen

Laki-Laki 29 54.72

Perempuan 24 45.28

(7)

7

Pada tabel 4.2 terlihat bahwa sebagian besar responden yang berpartisipasi didalam penelitian ini didominasi oleh laki-laki yaitu berjumlah 29 orang responden sedangkan sisanya adalah responden perempuan yaitu berjumlah 24 orang responden. Berdasarkan profil berdasarkan gender menunjukan bahwa jumlah karyawan laki-laki relatif lebih banyak dibandingkan karyawan perempuan di Bank Nagari Cabang Utama Padang.

Profil Responden Berdasarkan Usia

Sesuai dengan proses tabulasi data yang telah dilakukan dapat dikelompokan kategori atau tingkatan usia yang dimiliki oleh responden yang berpartisipasi didalam penelitian ini terlihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3

Profil Responden Berdasarkan Usia Keterangan Jumlah Persen

< 25 Tahun 29 54.72

25 – 35 Tahun 4 7.55

36 – 45 Tahun 12 22.64

> 45 Tahun 8 15.09

Total 53 100

Pada Tabel 4.3 terlihat bahwa

sebagian besar responden yang berpartisipasi didalam penelitian ini masih memiliki tingkatan usia yang relatif muda yaitu berjumlah 29 orang responden, kelompok usia responden terbanyak kedua adalah mereka yang berusia antara 36 tahun sampai dengan 45 tahun yaitu berjumlah 12 orang responden, sedangkan responden dengan

kelompok yang paling lemah adalah

responden yang berusia antara 25 tahun

sampai dengan 35 tahun yaitu berjumlah 4 orang responden.

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan

Sesuai dengan proses tabulasi data yang telah dilakukan dapat dikelompokan tingkatan pendidikan responden yang ikut berpartisipasi didalam penelitian ini seperti terlihat pada tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4

Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Keterangan Jumlah Persen

SMA 14 26.42

D3 / Diploma 12 22.64

S1 27 50.94

Total 53 100

Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat bahwa sebagian besar responden teridentifikasi memiliki pendidikan formal setingkat sarjana

yaitu berjumlah 27 orang sedangkan

responden dengan tingkatan pendidikan yang

paling sedikit adalah responden yang

memiliki formal setingkat D3 atau diploma yaitu berjumlah 12 orang responden.

Profil Responden Berdasarkan Kepangkatan Berdasarkan proses tabulasi data yang

telah dilakukan dapat dikelompokan

responden berdasarkan tingkatan kepangkatan seperti terlihat didalam tabel 4.5 dibawah ini:

Tabel 4.5

Profil Responden Berdasarkan Pangkat Keterangan Jumlah Persen

Teller 7 13.21 Back Office 10 18.87 Account Officer 9 16.98 Funding 15 28.30 Lain-Lain 12 22.64 Total 53 100

sebagian besar responden memiliki jabatan sebagai funding yaitu berjumlah 15 orang,

(8)

8

kelompok responden terbanyak kedua adalah mereka yang memiliki jabatan selain yang disebutkan didalam kuesioner yaitu berjulah 12 orang responden sedangkan responden paling sedikit adalah mereka yang menduduki jabatan sebagai teller (front office) yaitu sebanyak 7 orang responden.

Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Sesuai dengan proses tabulasi yang

telah dilakukan dapat dikelompokan

responden berdasarkan lama bekerja di Bank Nagari Sumatera Barat seperti terlihat pada Tabel 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6

Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja Keterangan Jumlah Persen

< 1 Tahun 29 54.72

1 – 3 Tahun 17 32.08

4 – 5 Tahun 5 9.43

> 5 Tahun 2 3.77

Total 53 100

sebagian besar responden memiliki masa kerja yang masih pendek yaitu kurang dari setahun hal tersebut diakui oleh 29 orang responden. Kelompok responden terbanyak kedua adalah mereka yang memiliki masa kerja antara satu sampai tiga tahun yaitu berjumlah 17 orang, sedangkan responden paling sedikit mengakui memiliki kerja yang lebih panjang yaitu diatas lima tahun.

Pengujian Validitas

Sesuai hasil pengujian validitas

terlihat bahwa masing-masing item

pertanyaan yang digunakan untuk mengukur

seluruh variabel penelitian valid. Setiap item

pertanyaan yang valid telah memiliki factor

loading diatas atau sama dengan 0,40, dan

beberapa diantara item pertanyaan tersebut di eliminasi karena tidak memenuhi syarat. Oleh sebab itu seluruh item pertanyaan yang valid dapat terus digunakan kedalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.

Pengujian Reliabilitas

Berdasarkan hasil pengujian

reliabilitas yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil pengujian seperti terlihat pada tabel 4.14 di bawah ini:

Tabel 4.14 Pengujian Validitas Variabel Penelitian

Variabel Cronbach

alpha Cut Off Kesimpulan

Organizational Citizenship Behaviour 0,693 ≥ 0,60 Reliable Neuroticism 0,766 ≥ 0,60 Reliable Extraversion 0,629 ≥ 0,60 Reliable Openness to Experience 0,785 ≥ 0,60 Reliable Agreeableness 0,721 ≥ 0,60 Reliable Conscientioness 0,783 ≥ 0,60 Reliable

Stres Kerja 0,904 ≥ 0,60 Reliable

Berdasarkan Tabel 4.4 terlihat masing-masing variabel penelitian yang terdiri dari

organizational citizenship bahavior,

neuroticism, extraversion, openness to

experience, agreeableness, conscientiousness

dan stres kerja telah memiliki nilai cronbach

alpha di atas 0,60 Oleh sebab itu dapat

disimpulkan bahwa masing-masing item pertanyaan yang valid dapat terus digunakan ke dalam tahapan pengolahan data lebih lanjut.

Pengujian Normalitas

Berdasarkan hasil pengujian

(9)

9

ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.22 di bawah ini:

Tabel 4.22

Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian Variabel Penelitian Asymp sig

(2-tailed) Alpha Kesimpulan

Organizational Citizenship Behaviour 0,345 0,05 Normal

Neuroticism 0,618 0,05 Normal

Extraversion 0,320 0,05 Normal

Openness to Experience 0,112 0,05 Normal

Agreeableness 0,212 0,05 Normal

Conscientioness 0,343 0,05 Normal

Stres Kerja 0,863 0,05 Normal

Pada Tabel 4.22 terlihat masing-masing variabel penelitian telah memiliki nilai asymp sig (2-tailed) di atas atau sama dengan 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel penelitian yang digunakan telah berdistribusi normal.

Uji Asumsi Klasik

Secara umum tahapan pengujian asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai berikut:

Hasil Pengujan Multikolinearitas

Berdasarkan hasil pengujian yang dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.23 di bawah ini:

Tabel 4.23 Hasil Pengujian Multikolinearitas

Keterangan VIF Tolerance Kesimpulan

Neuroticism 0,410 2,423 Tidak Terjadi

Extraversion 0,423 2,386 Tidak Terjadi

Openness to Experience 0,986 1,015 Tidak Terjadi

Agreeableness 0,851 1,175 Tidak Terjadi

Conscientioness 0,911 1,098 Tidak Terjadi

Stres Kerja 0,968 1,033 Tidak Terjadi

Berdasarkan Tabel 4.23 terlihat bahwa masing-masing variabel independen yang

terdiri dari neuroticism, extraversion,

openness to experience, agreeableness,

conscientiousness dan stres kerja

masing-masing telah memiliki tolerance di atas 0,10

dan Variance Influence Factor (VIF) di

bawah atau sama dengan 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang digunakan di dalam penelitian ini terbebas dari gejala asumsi multikolinearitas.

Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada gambar 1 dibawah ini:

Gambar 1

Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Regression Studentized Residual

2 1 0 -1 -2 -3 Regression S tandardiz ed P redicted Val ue 3 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot

Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior

Pada gambar telihat bahwa pola sebaran variance yang mendukung masing masing variabel telah memiliki titik variance yang telah menyebar baik diatas maupun dibawah titik 0. Pola sebaran yang terbentuk tidak membentuk sebuah pola yang jelas. Oleh sebab itu dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel penelitian yang digunakan telah terbebas dari gejala heteroskedastisitas,

Pengujian Hipotesis

Secara umum penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris pengaruh

the big five personality dan stres kerja

(10)

10

pada karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang maka dilakukan tahapan pengujian hipotesis seperti yang terlihat pada sub bab di bawah ini:

Tabel 4.24 Hasil Pengujian Hipotesis Keterangan Koefisien

Regresi Sig Alpha Kesimpulan (Constanta) 10,704

Neuroticism 0,375 0,021 0,05 Signifikan

Extraversion 0,108 0,364 0,05 Tidak Signifikan

Openness to Experience -0,171 0,243 0,05 Tidak Signifikan

Agreeableness 0,363 0,004 0,05 Signifikan

Conscientioness -0,139 0,192 0,05 Tidak Signifikan Stres Kerja 0,009 0,781 0,05 Tidak Signifikan

Pada Tabel 4.17 terlihat nilai koefisien determinasi yang dihasilkan adalah sebesar 0,530.Hasil yang diperoleh menunjukan

bahwa neuroticism, extraversion, openness to

experience, agreeableness, conscientiousness dan stres kerja memiliki variasi kontribusi

untuk mempengaruhi perilaku organizational

citizenship bahavior sebesar 53% sedangkan

sisanya sebesar 47% lagi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak digunakan di dalam model penelitian ini.

Pada tabel juga diperoleh nilai F-sig sebesar 0,000. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 telah berada dibawah tingkat kesalahan 0,05 maka keputusannya adalah Ho ditolak dan Ha diterima sehingga

dapat disimpulkan bahwa, neuroticism,

extraversion, openness to experience,

agreeableness, conscientiousness dan stres

kerja secara bersama sama berpengaruh

bahavior di lingkungan Bank Nagari Cabang

Utama Padang.

Pada model regresi terlihat bahwa

variabel neuroticism memiliki koefisien

regresi bertanda positif sebesar 0,375. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,000. Proses pengolahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai sig sebesar 0,021 < alpha 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

neuroticism berpengaruh positif dan

bahavior di lingkungan Bank Nagari Cabang

Utama Padang.

Didalam tahapan pengujian hipotesis

kedua dengan menggunakan variabel

extraversion memiliki koefisien regresi

bertanda positif sebesar 0,108. Hasil yang diperoleh diperkuat dengan nilai signifikan sebesar 0,368. Proses pengolahan data dilakukan dengan menggunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai sig sebesar 0,368 > alpha 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

extraversion tidak berpengaruh signifikan

terhadap organizational citizenship bahavior

di lingkungan Bank Nagari Cabang Utama Padang.

Pada tahapan pengujian hipotesis

ketiga dengan menggunakan variabel

independen yang diukur dengan openness to

experience memiliki koefisien regresi

(11)

11

signifikan sebesar 0,243. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan

sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh

menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,243 > alpha 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa openness to experience tidak

berpengaruh signifikan terhadap

organizational citizenship bahavior di

lingkungan Bank Nagari Cabang Utama Padang.

Pada tahapan pengujian hipotesis

keempat dengan menggunakan variabel

independen yang diukur dengan

agreeableness memiliki koefisien regresi

bertanda positif sebesar 0,363 dengan nilai signifikan sebesar 0,004. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan

menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,004 < alpha 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa agreeableness berpengaruh signifikan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

kelima dengan menggunakan variabel

independen yang diukur dengan

conscientioness memiliki koefisien regresi

bertanda negatif sebesar 0,139 dengan nilai signifikan sebesar 0,192. Pada tahapan pengolahan data digunakan tingkat kesalahan

menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,192 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah

Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat

disimpulkan bahwa conscientioness tidak

lingkungan Bank Nagari Cabang Utama Padang.

keema, dengan menggunakan variabel

independen yang diukur dengan stres kerja memiliki koefisien regresi bertanda positif sebesar 0,009 dengan nilai signifikan sebesar

0,781. Pada tahapan pengolahan data

digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil yang diperoleh menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,781 > alpha 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan

Pembahasan

Pembahasan Hipotesis I

pertama ditemukan bahwa neuroticism

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship bahavior. Hasil

yang diperoleh konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Robbin dan Timothy (2008) salah satu indikator yang digunakan untuk memgukur tipe kepribadian

big five personality adalah neuroticism. Tipe

kepribadian tersebut berpengaruh negatif

(12)

12

Hal tersebut terjadi karena individu yang memiliki kepribadian neuroticsm adalah mereka yang memiliki ciri kepribadian

sebagai berikut Anxiety (kecemasan),

self-consciousness (kesadaran diri), depression

(depresi), vulnerability (mudah tersinggung),

impulsiveness (menuruti kata hati) dan Angry

hostility (amarah). Individu yang memiliki

kepribadian neurotism adalah individu yang

perfectionis dan mudah stress. Ingarianti

(2009) hasil penelitiannya menunjukan hasil

yang memperlihatkan bahwa neurotic

berpengaruh positif terhadap organizational

citizenship behavior di lingkungan sebuah

organisasi.

Pembahasan Hipotesis II

kedua ditemukan bahwa kepribadian

extraversion tidak berpengaruh signifikan

di lingkungan Bank Nagari Cabang Utama Padang. Hasil yang diperoleh tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Ingarianti (2009) hasil yang diperoleh didalam penelitiannya terlihat bahwa tipe

kepribadian karyawan yang cenderung

extraversion berpengaruh negative terhadap

organizational citizen behavior. Hal tersebut

terjadi karena individu yang memiliki tipe

kepribadian extraversion memiliki sifat

ramah, suka berkelompok, menyukai

kegembiraa dan aktif untuk memberikan kecerian, tipe individu ini tentu sangat disukai

oleh rekan kerja dan selalu mampu

menciptakan suasana segar dalam bekerja

sehingga mengurangi perilaku organizational

citizenship behavior.

Pembahasan Hipotesis III

ketiga ditemukan bahwa openness to

experience tidak berpengaruh signifikan

pada karyawan Bank Nagari Cabang Utama Padang. Temuan yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis ketiga tidak konsisten

denga penelitian yang dilakukan oleh

Ingarianti (2009) hasil penelitiannya

menunjukan bahwa tipe kepribadian individu

yang cenderung openness to experience

mempengaruhi perilaku organizational

citizenship behavior di dalam sebuah

organisasi. Hal tersebut terjadi karen individu

dengan kepribadian openness to experience

memiliki ciri ciri imaginative, tertarik pada seni, dan mengungkapkan emosi, ingin tahu

dan cerdas, cenderung mempengaruhi

penurunan perilaku organizational citizenship

behavior.

Pembahasan Hipotesis IV

keempat ditemukan bahwa agreeableness

berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship bahavior. Temuan

yang diperoleh pada tahapan pengujian hipotesis keempat konsisten dengan penelitian

(13)

13

yang dilakukan oleh Ingarianti (2009) didalam penelitiannya ditemukan bahwa individu yang cenderung memiliki tipe

kepribadian agreebleness berpengaruh positif

terhadap organizational citizenship behavior.

Individu dengan kepribadian agreeableness

adalah orang yang mudah emosional dan cenderung pembosan oleh sebab itu ketika sebuah pekerjaan telah dilakukan pada waktu yang relatif lama tentu akan menciptakan kebosanan dan mendorong individu tersebut untuk melaksanakan pekerjaan lain seperti pergi ke kafe berbelanja atau pun merokok.

Pembahasan Hipotesis V

kelima ditemukan bahwa conscientioness

tidak berpengaruh signifikan terhadap

di lingkungan Bank Nagari Cabang Utama Padang. Hasil yang diperoleh tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh

Ingarianti (2009) hasil penelitiannya

menunjukan bahwa individu tersebut

memiliki tingkat ketelitian yang tinggi terhadap pekerjaan, dan cenderung berusaha untuk memanfaatkan waktu secara optimal, oleh sebab ini tindakan untuk melakukan

menjadi berkurang.

Pembahasan Hipotesis VI

keenam ditemukan bahwa stres tidak

lingkungan Bank Nagari Cabang Utama

Padang. Hasil yang diperoleh pada

tahapan pengujian hipotesis keenam tidak konsisten dengan hasil penelitian Payoga

(2014) menemukan bahwa stress kerja

berpengaruh positif terhadap organizational

citizenship behavior, hasil yang diperoleh

tersebut terjadi karena munculnya stress

akibat ketidakmampuan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, oleh sebab itu individu tersebut tentu membutuhkan bantuan rekan kerja atau pun melalui konseling dan mentoring. Jadi dapat disimpulkan bahwa

stress tidak berpengaruh positif terhadap

organizational citizenship behavior.

PENUTUP Kesimpulan

Secara umum kesimpulan yang

diajukan adalah sebagai berikut:

1. Neuroticism berpengaruh positif dan

signifikan terhadap perilaku

organizational citizenship bahavior pada Bank Nagari Cabang Utama Padang.

2. Extraversion tidak berpengaruh

3. Openness to new experience tidak

(14)

14

perilaku organizational citizenship

bahavior pada Bank Nagari Cabang

Utama Padang.

4. Agreeableness berpengaruh positif dan

5. Conscientioness tidak berpengaruh

6. Stres kerja tidak berpengaruh

Keterbatasan Penelitian

Secara umum keterbatasan di dalam penelitian ini yaitu:

1. Jumlah sampel yang digunakan di

dalam penelitian ini masih belum dapat mewakili populasi, sehingga mempengaruhi akurasi hasil penelitian yang diperoleh.

2. Masih terdapat sejumlah variabel yang

mempengaruhi perilaku

organizational citizenship behaviour tidak digunakan di dalam penelitian ini sehingga mempengaruhi akurasi hasil penelitian yang diperoleh.

Saran

Berdasarkan kepada keterbatasan

penelitian yang diperoleh di dalam penelitian ini maka diajukan beberapa saran yang dapat memberikan manfaat positif bagi:

1. Peneliti dimasa mendatang disarankan

untuk mencoba menambah jumlah

responden yang akan dijadikan

sampel, saran ini dapat dilakukan

dengan mengganti karakteristik

pengambilan sampel yang digunakan, saran ini penting untuk meningkatkan akurasi hasil penelitian yang akan diperoleh dimasa mendatang.

2. Peneliti dimasa mendatang

disaranakan untuk mencoba mencari dan menambahkan minimal satu variabel baru yang belum digunakan di dalam penelitian ini, variabel tersebut seperti etos kerja, budaya organisasi dan berbagai variabel lain, saran ini penting untuk meningkatkan akurasi hasil yang diperoleh dimasa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

Dorland, 2002. Dalam Mas’ud, Fuad. 2004.

Survei Diagnosis Organisasional

Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit

Universitas Dipenegoro, Semarang. Dwiyanti. 2001. Dikutip Dalam Suhanto

Eddi. 2009. Pengaruh Stress Kerja

dan Iklim Organisasi Terhada[

Turnover intention dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Bank Internasional Indonesia).

(15)

15

Tesis Program Magister Manajemen

Universitas Dipenegoro, Semarang. Gibson et al 1996. Dikutip Dalam Toly Agus

Arianto. 2001. Analisis Faktor

Faktor yang Mempengaruhi

Turnover intentions Pada Staf

Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol 3 No 2 November 2001 102 – 125

Gibson, James, L. 2007. Organisasi, Perilaku,

Struktur dan Proses Edisi 7

Cetakan 5. Erlangga, Jakarta. Indiriantoro Nugroho. 1999. Faktor Faktor

yang Mempengaruhi Turnover

intention di Likungan Kantor Akunta

Publik di Yogyakarta. Jurnal

Akuntansi dan Bisnis. Vol 5 Nomor 5.

Universitas Gajahmada, Yogyakarta. Ivancevich, J.M, and Donnelly, J.H. 2005.

Perilaku Organisasi, Edisi ke-8.

Jakarta: Bina Rupa Aksara

Kim, S.W., Price, J.L., Muller, C.W., dan Watson, T.W. 1996. The determinants of career intent among physicians at US

Air Force Hospital. Human Relations

Journal, 9: 947-976

Mas’ud, Fuad. 2005. Survei Diagnosis

Organisasional Konsep dan Aplikasi.

Badan Penerbit Universitas

Dipenegoro, Semarang.

Robbins Steven P. 2003. Perilaku

Organisasi. Edisi Terjemahan.

Erlangga, Jakarta.

Robbins Steven P. 2008. Perilaku Organisasi

Edisi 6 Cetakan ke 4. Eralangga,

Jakarta.

Robbins, Stephen P, and Judge, Timothy. A.

2007. Organizasional Behaciour.

12th Prentice Hall. Inc. New Jersey.

Robert, James A, Richard S Lapidus, Lawrence B Chonko (1997) dikutip dalam Ma,Sud (2005:251)

Santoso, Singgih. 2001. Dasar Dasar Statistik

Dalam Implikasi SPSS 12 Gramdia

Pustaka, Jakarta.

Shopiah. 2010. Perilaku Organisasi. Gramedia Pustaka, Jakarta.

Singh Akhilendra K dan A. P Singh. 2009. Role

Of Stress And Organizational

Support In Predicting Organizational

Citizenship Behaviour. Department

of Psychology (PG D in Counseling and Psychotherapy), Banaras Hindu

University, (South Campus)

Varanasi

Siregar Andri. 2012. Pengaruh Role of Stresss

dan Konflik Peran Terhadap

Turnover Intention Pada Perusahaan

Perbankan di Jakarta. Tesis Tidak

Dipublikasikan Universitas

Indonesia, Jakarta.

Sutanto dan Djohan 2006. Pengaruh

Kepribadian Tipe A dan Iklim

Organisasi Terhadap Stress Kerja

Manajer Madya. Jurnal Psikologi Vol

18 Nonor 2 September 2006.

Wibowo. 2010. Perilaku Organisasi. Badan

Penerbit Universitas Dipenegoro,

Semarang.

Widoyojo, S Eko Putro. 2008. Stresss dan

Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan. Jurnal Manajemen Vol 4

Nomor 4. Universitas Gunadharma,

Jakarta. :