i
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Meraih Gelar Sarjana Psikologi
Disusun Oleh:
Nama
: Robertus Arendra Dewanto
NIM
: 009114164
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Tetapkanlah satu pilihan terbaik
dari sekian banyak alternatif pilihan
dan
bertanggung jawablah atas pilihan mu itu.
When money is lost,
nothing is lost
When health is lost,
something is lost
When character is lost,
every thing is lost
….…..
KUPERSEM BA HKA N KA RYA SED ERHA NA KU IN I UN TUK :
Kemuliaan-Nya, Semua yang kucinta dan mencintaiku, Papa, Mama, kakak, adik yang kusayangi, semua sahabat-sahabat terkasihku, dan kau yang begitu
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa, skripsi yang telah saya susun ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan
dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 16 Mei 2008
Penulis
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Robertus Arendra Dewanto
Nomor Mahasiswa : 009114164
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan selamanya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 16 Mei 2008
Yang menyatakan,
vii
PERBEDAAN TINGKAT KOMITMEN ORGANISASI
PEGAWAI TETAP DAN PEGAWAI KONTRAK
PT.BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO), Tbk
CABANG KLATEN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan komitmen organisasi
antara pegawai tetap dan kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk
Cabang Klaten. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat perbedaan tingkat
komitmen organisasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak pada PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Pegawai tetap mempunyai
komitmen lebih tinggi dibandingkan dengan pegawai kontrak. Subjek dalam
penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status karyawan tetap maupun
karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil dengan masa kerja minimal 2
tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa produktif kerja 25 – 35 tahun
Metode pengumpulan data menggunakan skala komitmen. Teknik analisis
data yang digunakan adalah t-test. Berdasarkan hasil t-test diperoleh
koefisien perbedaan (nilai t) sebesar 2,570 dengan signifikansi 0,014 (p < 0,05).
Hal ini berarti ada perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap
dan pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten. Rerata komitmen organisasi pegawai tetap (Mean=73,2) lebih tinggi
dibandingkan rerata komitmen organisasi pegawai kontrak (Mean=65,4).
viii
THE DIFFERENCE BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT
FOR PERMANENT AND CONTRACT EMPLOYMENT AT PT BANK
RAKYAT INDONESIA ( PERSERO), TBK KLATEN
ABSTRACT
The aim of this research is to find the difference between organizational
commitment for permanent and contract employment at PT Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The hypothesis of the research is that
there is a difference between organizational commitment for permanent and
contract employment at PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang
Klaten. Permanent employment is higher than contract employment. The subject
of this research are 40 people, range from 25-35 years old. The data gathered
using the organizational commitment scales, and then analyzed using t-test.
The t-test result shows that the differential coefficient (t-score) is 2,570 with
the significance of 0,014 (p<0.05). In other words, there is a difference
between organizational commitment for permanent and contract employment at
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten. The average
organizational commitment for permanent employment (Mean: 73,2) is higher
than the average organizational commitment for contract employment (Mean:
65,4).
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kuucapkan pada Tuhan Jesus Kristus, atas berkat, perlindungan, dan
bimbingan yang telah diberikan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan
baik. Banyak halangan dan hambatan untuk menyelesaikan skripsi ini, sehingga
dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada semua yang sangat berarti dalam penyelesaian skripsi ini.
Ucap syukur dan terima kasih kepada :
1.
Bpk.Minta Istono, S.Psi., M.Si
selaku dosen pembimbing skripsi yang telah memberi bimbingan, petunjuk, dan saran-saran hingga penulisan skripsi iniselesai. Terima kasih juga karena waktunya yang begitu sibuk. .
2. Staf instansi
PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten
yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan pengumpulandata.
3. Ibu dan Bapakku tercinta yang telah dengan tulus dan sabar mendoakan, menjadi
sarana dan memberi kesempatan untukku ada di dunia ini. Love you, mom and dad.
4. Adikku Awan terkasih, Kakak ku Lusy, Mas Yo dan keluarga besar yang telah
banyak memberikan dukungan serta doa.
5. Denny Benjoe yang telah banyak membantu, selalu memberi dukungan dan selalu
x
6. Teman seperjuanganku Deon dan Bom-Bom ‘Aku lulus!! Akhirnya!!’ dan
‘Kutunggu lulusmu bro…serta temen-temen lainnya yang udah hadir dalam
hidupku.
7. Mas Gandung, Mbak Nanik, Pak Gik, Mas Doni, Mas Muji dan semua Sadhar
crews, makasi atas bantuan dan dukungannya selama ini ya...!! .
8. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu.
Penulis,
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
...
iHALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING
...
iiHALAMAN PENGESAHAN
...
iiiHALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
...
ivPERNYATAAN KEASLIAN KARYA
...
vPERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
...
viABSTRAK
...
viiABSTRACT
...
viiiKATA PENGANTAR
...
ixDAFTAR ISI
...
xiDAFTAR TABEL
...
xvBAB I. PENDAHULUAN
...
1A. Latar Belakang Masalah
...
1B. Rumusan Masalah
... .
8C. Tujuan Penelitian
...
8D. Manfaat Penelitian
...
8xii
BAB II. LANDASAN TEORI
... .
10A. Komitmen Organisasi
...
101.Pengertian Komitmen Organisasi……….…
102.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi………...
123.Komponen………....
144.Proses Terbentuknya………....
16B. Status Pegawai
... .
20C. Dinamika Psikologis………...24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian………..30B. Identifikasi Variabel……….
30C. Definisi Operasional……….
30D. Subjek Penelitian………..
32E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitan…….
331.Metode Pengumpulan Data………...
332.Pengujian Intrumen………...
35F. Validitas dan Reliabilitas……….………....
361.Validitas……….……….…..
362.Reliabilitas……….…...
363.Uji Kesahihan Aitem……….………...
37xiii
H. Tahap Pelaksanaan
...
39I. Metode Analisis Data
...
40BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
...
41A. Analisis Data
...
411. Deskripsi Subjek
...
412. Pengujian Prasyarat
...
42a. Uji Normalitas
...
42b. Uji Homogenitas
...
43c Uji Hipotesis
...
43B. Pembahasan
...
45BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
...
51xiv
LAMPIRAN
Halaman
Lampiran I
Sebaran Aitem Per Aspek………...55
Buku Kuesiner………...58
Data Mentah……….………….62
Frekuensi Table………..63
Lampiran II Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap I……….…...65
Uji Validitas dan Reliabilitas Tahap II………..67
Uji T………...….69
Uji Homogaenitas……….70
Uji Normalitas……….……….…….71
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Faktor-Faktor Komitmen...12
Tabel 2.2 Prose Komitmen……….………...18
Tabel 2.3 Roda Komitmen...18
Tabel 3.1 Blue Print………..35
Tabel 3.2 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Sebelum Uji Coba…...35
Tabel 3.3 Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasi Setelah Uji Coba…...38
Tabel 4.2 Presentase Berdasrkan Status……….………..…...41
Tabel 4.3 Presentase Berdasrkan Masa Kerja …...41
Tabel 4.4 Hasil Uji Normalitas………...42
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap
organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking
pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan.
Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang
pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara
sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar
tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara
efisien dan efektif.
Seseorang memerlukan bekerja karena bekerja merupakan proses fisik
atau mental manusia dalam mencapai tujuannya. Dalam hal ini dapat diketahui
bahwa ada tujuan yang hendak diraih oleh manusia dan hanya dapat
diwujudkan dengan bekerja. Bekerja merupakan suatu kondisi untuk aktif
secara fisik ataupun mental manusia guna mencapai tujuan pribadi dan
bersama. Faktor yang lebih mendasar dari alasan manusia bekerja adalah
tuntutan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang ada. (As’ad, 2002:47)
Untuk dapat mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan suatu
kerja. Motivasi karyawan dalam bekerja memiliki hubungan yang nyata
dengan komitmen karyawan pada organisasi. Seorang karyawan yang merasa
puas terhadap pekerjaannya (terpenuhi kebutuhannya) akan memiliki sikap
yang positif terhadap perusahaan. Sikap positif tersebut diimplikasikan dalam
bentuk bekerja giat, meningkatnya kinerja karyawan, serta meningkatnya
komitmen karyawan pada organisasi. Sikap positif ini tentu saja tidak terjadi
begitu saja, melainkan harus diciptakan, terutama oleh pihak perusahaan yaitu
dalam bentuk perhatian pada para karyawan. Perhatian yang baik dari pihak
perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja karyawan
yang selanjutnya akan berdampak pula pada meningkatnya komitmen
karyawan pada organisasi, (Igbaria dan Guimaraes, 1999:150). Robbin
(2002:92) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut.
Komponen dari komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991)
terdiri dari: affective commitment, continuance commitment, dan normative
commitmen. Komitmen afektif adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau
kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan atas
besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan organisasi.
Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus
berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi untuk berpindah ke
organisasi lain. (Emilisa, 2001:234)
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu
jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan. Komitmen
karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan, dan
keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi
komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi
atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat
keterlibatan karyawan, dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.
Komitmen saat ini, memang tidak lagi sekedar bentuk kesediaan
karyawan menetap di perusahaan dalam jangka waktu yang panjang. Namun
lebih penting dari itu, mereka mau memberikan yang terbaik kepada
perusahaan, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampai batas yang
diwajibkan perusahaan. Ini, tentu saja, hanya bisa terjadi jika karyawan
merasa senang dan terpuaskan di perusahaan yang bersangkutan. Untuk
mendorong karyawan berkomitmen tinggi menurut Dunamis dan Pardiansyah
(2004), ada beberapa aspek penting yang perlu diperhatikan. Pertama,
menumbuhkan sense of ownership (pelibatan karyawan) dan trust
(kepercayaan pada pihak manajemen).
Perusahaan yang memiliki karyawan dengan komitmen yang rendah
akan cenderung meninggalkan karyawan, yang berarti bahwa tingkat turnover
dalam perusahaan tersebut akan mengalami peningkatan, ini mengindikasikan
organisasi adalah meningkatnya niat karyawan untuk meninggalkan
organisasi.
Pihak manajemen perusahaan sangat berhati-hati dan selektif dalam
proses perekrutan tenaga kerja, ini dengan tujuan untuk memperoleh tenaga
kerja yang handal dan memiliki kemampuan yang tinggi. Keadaan ini sangat
diperhatikan dengan tujuan agar pihak perusahaan dapat memperoleh tenaga
kerja yang terbaik, dan tidak banyak membutuhkan pelatihan bagi calon
karyawannya. Untuk itu maka pihak perusahaan melakukan program orientasi
bagi karyawan dalam jangka waktu tertentu dan dilakukan evaluasi terhadap
kinerja karyawan yang bersangkutan. Dalam masa orientasi tersebut karyawan
karyawan diikat dalam bentuk kontrak kerja dengan perusahaan. Jika kinerja
karyawan yang dalam masa orientasi dinilai baik, maka pihak manajemen
akan menetapkan status karyawan menjadi pegawai tetap, namun jika masih
meragukan pihak manajemen dapat mencobanya lagi (memperpanjang masa
kontrak) atau menghentikan kontrak kerja dengan karyawan yang
bersangkutan.
Latar belakang individu dalam perusahaan yang berbeda (pegawai
tetap dan pegawai kontrak) tentu saja secara psikologis akan memunculkan
perilaku yang berbeda. Di satu sisi karyawan dengan status pegawai tetap,
memiliki perasaan yang lebih aman dan nyaman dalam bekerja. Ia tidak akan
merasa gelisah bahwa ia akan kehilangan pekerjaannya tersebut, seperti dalam
bentuk pemutusan hubungan kerja (pemecatan) atau pengurangan tenaga
mengenai ketenagakerjaan. Berdasarkan hal tersebut maka pihak perusahaan
tidak dapat berlaku sewenang-wenang terhadap karyawan dengan status
karyawan tetap. Kondisi ini tentu saja berbeda dengan pegawai kontrak. Pihak
perusahaam dapat saja melakukan pemutusan hubungan kerja pada karyawan
yang bersangkutan baik setelah masa kontrak selesai maupun sebelumnya
dengan beberapa pertimbangan tertentu.
Karyawan dengan status pagawai tetap memiliki beberapa keunggulan
dibandingkan dengan pegawai kontrak. Keunggulan yang dimiliki oleh
pegawai tetap antara lain adalah: memiliki gaji tetap, tunjangan hari raya,
bonus, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan kerja, promosi jabatan, serta
fasilitas lain yang diberikan kepada karyawan seperti kendaraan dinas, rumah
dinas dan lain sebagainya. Dengan jaminan sosial tersebut dapat dipastikan
bahwa pegawai tetap memiliki perasaan aman dan nyaman akan pekerjaannya
saat ini. Jaminan sosial yang ia terima tersebut akan menciptakan suatu bentuk
kesetiaan karyawan pada organisasi dalam bentuk komitmen organisasional.
Karyawan dengan status pegawai tetap, akan berusaha
mempertahankan statusnya tersebut yang dimplikasikan dalam bentuk bekerja
giat untuk memajukan perusahaan, bangga bekerja pada perusahaan, dan tidak
ingin keluar dari perusahaan. Perilaku tersebut disebut dengan komitmen
karyawan pada organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan dengan
status pegawai tetap cenderung memiliki komitmen yang tinggi pada
Keadaan ini mungkin akan berbeda dengan karyawan yang berstatus
pegawai kontrak. Karyawan dengan status pegawai kontrak tidak memiliki
jaminan sosial yang sama dengan pegawai tetap. Ciri dari pegawai kontrak
bisanya pada umumnya adalah ikatan kerja selama 6 (enam) bulan. Dimana
masa 6 bulan pertama adalah periode penyesuaian diri dengan tugas dan
pekerjaannya yang selanjutnya akan dievaluasi kinerja karyawan yang
bersangkutan. Jika karyawan kontrak yang bersangkutan memiliki kinerja
yang baik, pihak perusahaan biasanya akan melanjutkan dalam bentuk kontrak
kerja tahap yang kedua selama 6 bulan. Keadaan ini dapat menyebabkan
karyawan dengan status pegawai kontrak memiliki keikatan dan keterikatan
yang rendah dengan perusahaan. Pegawai kontrak sudah harus berpikir bahwa
pada akhir masa kontrak masih akan dipergunakan lagi atau tidak. Jika tidak,
maka pegawai kontrak harus mencari alternatif pekerrjaan pada peruasahaan
yang lain. Keadaan ini tentu saja mencemaskan karyawan dengan status
pegawai kontrak. Begitu juga jika diperpanjang untuk tahun kedua, maka pada
akhir tahun pegawai umumnya sudah terlihat gelisah karena setelah tahun
kedua kemungkinan untuk diperpanjang sangat kecil (terbentur peraturan, dan
lain-lain), sehingga efisiensi kerjanya menjadi kurang, karena perhatiannya
pasti lebih tercurah untuk mencari kerja di tempat lain. Hal ini tentu saja akan
berdampak pada komitmennya pada organisasi, dimana komitmen organisasi
karyawan dengan status pegawai kontrak cenderung sulit untuk diukur dan
biasanya lebih rendah dibandingkan dengan pegawai tetap, walaupun pegawai
bukan berarti mereka tidak memiliki komitmen terhadap perusahaan. Hal ini
sering terlihat pada kinerja mereka bahwa pegawai kontrak cenderung untuk
memenuhi target dari perusahaan sehingga mereka mempunyai kesempatan
untuk dapat memperpanjang kontrak ataupun pengangkatan menjadi pegawai
tetap perusahaan tersebut.
Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam
organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai
terhadap organisasi dimana mereka bekerja, ini dapat diupayakan bila pegawai
merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia
bergabung untuk bekerja. Dengan dasar ini penulis tertarik untuk menganalisis
perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan pegawai kontrak
pada Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten.
B. Rumusan Masalah
Adakah perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan
kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui ada tidaknya
perbedaan komitmen organisasional antara pegawai tetap dan kontrak pada PT
D. Manfaat Penelitian
1. Praktis
Bagi perusahaan:
Peusahaan memberikan jaminan kesejahteraannya dalam bentuk rasa
aman dalam bekerja, memperoleh gaji, tunjangan dan fasilitas yang
baik serta mampu menciptakan komitmen karyawan pada organisasi
dengan memperhatikan kebutuhan karyawan dan diberikan secara adil
kepada semua karyawan
Bagi karyawan
Memberikan sumbangan pemikiran pegawai untuk menyadarkan akan
pentingnya komitmen organisasi. Pegawai juga harus mampu menciptakan
kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara
efisien dan efektif serta harus mampu bekerja dengan baik untuk dapat
tetap bertahan pada perusahaan.
2. Akademis
Memberikan sumbangan pada pengembangan ilmu pengetahuan terutama
untuk ilmu psikologi industri organisasi tentang komitmen organisasional.
E. Sistematika Penulisan
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan menganai latar belakang masalah, rumusan masalah,
Bab II : Landasan Teori
Bab ini berisikan tentang uraian teoritis yang digunakan sebagai dasar
teori yang mendukung penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini membahas mengenai sejarah singkat perusahaan, tempat
penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, definisi operasional
variabel, metode pengumpulan data, metode pengukuran data, metode
pengujian instrumen, dan metode analisis data.
Bab IV : Analisis Data
Bab ini membahas mengenai analisis data yang telah dilakukan serta
pembahasan secara kuantitatif maupun kualitatif.
Bab V : Penutup
Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran yang penulis ajukan
sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), Tbk Cabang Klaten yang berhubungan dengan
10 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi dapat dijadikan salah satu
jaminan untuk menjaga kelangsungan organisasi atau perusahaan tersebut.
Komitmen karyawan pada organisasi adalah bentuk keterkaitan, keterlibatan,
dan keikatan karyawan pada apa yang terjadi dan dialami organisasi. Jadi
komitmen karyawan adalah tingkat identifikasi karyawan dalam organisasi
atau perusahaan yang meliputi tingkat keterkaitan karyawan, tingkat
keterlibatan karyawan dan tingkat keikatan karyawan pada sasaran organisasi.
Sebaliknya komitmen perusahaan pada karyawan juga dapat dituntut. Oleh
karena itu tidak ada gunanya jika organisasi menuntut kerjasama dan
keterikatan moral dari karyawan, bila organisasi masih beranggapan hanya
memiliki sedikit kewajiban moral terhadap karyawan. Apabila organisasi
menghendaki komitmen karyawan, organisasi harus memberi kepercayaan dan
keamanan kerja bagi karyawan.
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasional (organizational commitment) merupakan
salah satu sikap kerja karyawan. Berikut ini dijabarkan mengenai definisi
komitmen organisasi menurut beberapa ahli:
Robbins (2003:92), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Kinicki dan Keitner (2001:227) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai berikut: Komitmen organisasional merefleksikan secara
keseluruhan di mana seorang karyawan mengidentifikasikan diri dengan
organisasinya serta bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi
tersebut.
Porter dan Steers (1991:373) mendefinisi komitmen organisasi
sebagai berikut: Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan
dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya, melalui
tindakannya ini akan menumbuhkan sutu kepercayaan atau keyakinan
yang menunjang aktifitas dan keterlibatannya. .
Menurut Porter dan Smith (1991:370), komitmen terhadap
organisasi sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang
memungkinkan seseorang mempunyai keterikatan yang tinggi. Keterikatan
ini tercermin dari:
a. Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan.
b. Kesediaan untuk bekerja sebaik mungkin demi kepentingan organisasi
tersebut.
c. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan
Berdasarkan pengertian komitmen di atas maka dapat disimpulkan
bahwa, komitmen karyawan akan dapat dilihat dan diimpikasikan dalam
bentuk sikap keterlibatan meliputi tingkat keterikatan dan ketertarikan
karyawan pada perilaku-perilaku sasaran organisasi.
2. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Komitmen
Model komitmen menurut Porter dan Steers (1991:374) cenderung
menekankan pada perlunya aspek memperlakukan karyawan sebagai
manusia seutuhnya dalam bentuk komitmennya pada organisasi tempat ia
bekerja. Model ini juga ditekankan tentang pentingnya proses
pembentukan komitmen itu sendiri. Model komitmen melibatkan tiga
faktor yaitu faktor eksternal, faktor internal, dan faktor interaksi.
Gambar 2.1.
Faktor-faktor Komitmen
Sumber: Porter and Steer (1991)
Dari gambar di atas dapat diketahui bahwa tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan yaitu:
External Factor: 1. Authority
2. Peer Group Influence 3. Axternal Reward 4. Incentive
Interactive Factor: 1. Participation
(Superior and or Peers and Subordinates) Cognitive Processing Internal Factor: 1. Expectancy 2. Self Efficacy 3. Internal Reward
Goal Commitment
a. Faktor eksternal
Faktor eksternal meliputi kewenangan (authority), pengaruh
kelompok kerja serta imbalan san insentif eksternal. Oldham (1980),
menemukan bahwa tingkat kewenangan karyawan akan mempengaruhi
kemampuan karyawan untuk bekerja keras dalam menyelesaikan
tugas-tugasnya dan cenderung meningkatkan komitmen. Jika karyawan
tersebut mempunyai tingkat kewenangan yang lebih besar dalam
kaitannya dengan peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas kerja
akan berimpilikasi pada peningkatan kadar komitmen karyawan.
Imbalan dan insentif eksternal meliputi upah, gaji dan bonus.
Kebijakan-kebijakan yang berhubungan dengan pengelolaan imbalan
tersebut mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan yang selanjutnya
mempengaruhi tingkat komitmen.
b. Faktor internal
Faktor internal meliputi harapan untuk sukses dan imbalan
internal yang adil. Teori ekspektasi dari Vroom (1952) menekankan
bahwa pilihan dari seseorang sangat dipengaruhi besar kecilnya
harapan untuk berhasil dalam melakukan suatu tugas. Tingkat harapan
akan keberhasilan ini pada akhirnya akan menentukan kadar komitmen
karyawan, sedangkan imbalan internal yang meliputi kesempatan
menjalankan tugas serta adanya penghargaan atas prestasi akan
meningkatkan kadar komitmen.
c. Faktor interaksi
Faktor interaksi meliputi partisipasi dan kompetisi. Partisipasi
dapat diartikan sebagai diberinya kesempatan yang sama untuk duduk
bersama dan ikut dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi ini
meningkatkan rasa ikut memiliki karyawan pada perusahaannya.
Sedangkan suasana kompetisi dalam tubuh perusahaan diperkirakan
juga berpengaruh dalam mengembangkan komitmen. Hal ini telah
ditunjukkan dalam penelitian, bahwa subyek dalam lingkungan yang
kompetitif secara signifikan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi
daripada subyek dalam lingkungan yang kurang atau bahkan tidak
kompetitif.
3. Komponen Komitmen Organisasi
Porter dan Lawler (1990) memandang bahwa komitmen sebagai
kehendak karyawan untuk menggunakan tingkat usaha yang kuat untuk
tetap berada bersama organisasi dan suatu penerimaan atas sasaran-sasaran
dan nilai-nilai utamanya. Komitmen juga dapat diartikan suatu sikap
global yang dihasilkan sebagai akibat dari penguasaan lingkungan,
perasaan adanya dukungan bahwa usaha seseorang diakui dan dibalas oleh
organissai yang bersangkutan.
Meyer dan Allen (1991) mengembangkan suatu model yang
komitmen organisasi merupakan gabungan dari tiga komponen yaitu
sebagai berikut: (Emilisa, 2001:234)
a. Affective commitment
Affective commitmentadalah kekuatan keinginan seseorang untuk
terus bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian
atau kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
Perubahan-perubahan yang sifatnya organisasional dan mengakibatkan
perubahan nilai dan tujuan organisasi dapat mengubah affective
commitment para karyawan. Hal ini disebabkan perubahan nilai dan
tujuan organisasi tersebut belum tentu masih cocok dengan tujuan dan
nilai yang terdapat dalam diri karyawan. Para pegawai dengan
komitmen afektif yang kuat, bertahan pada suatu organisasi karena
mereka menginginkannya. Komitmen afektif dapat diperkirakan
dengan melihat pengalaman kerja yang menghasilkan perasaan
nyaman dalam organisasi.
b. Continuance commitment
Continuance commitment adalah komitmen yang didasarkan atas
besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan
organisasi. Sebagai karyawan pada kondisi yang normal memiliki
continuance commitmentyang tinggi, mereka tidak akan meninggalkan
pekerjaannya. Semakin lama seseorang menjadi karyawan maka
semakin besar pula pengorbanan yang telah dikeluarkan jika ia
untuk mencari pekerjaan baru penganti pekerjaannya saat ini,
hubungan yang telah terjalin baik dengan para rekan kerja, dan
lain-lain. Pegawai yang mempunyai komitmen kesinambungan yang kuat,
bertahan pada organisasi karena mereka membutuhkannya. Komitmen
kesinambungan lebih berhubungan dengan kerugian potensial jika ia
berniat untuk meninggalkan organisasi.
c. Normative commitment
Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang
untuk terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada
kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan
organisasi untuk berpindah ke organisasi lain. Karyawan yang
memiliki Normative commitmentyang tinggi akan setuju pendapat dari
pihak lain, bahwa tetap bekerja untuk organisasi adalah kewajiban.
Karyawan yang mempunyai komitmen normatif yang tinggi bertahan
pada organisasi karena meras abahwa mereka harus melakukannya.
Komitmen normatif lebih dipengaruhi oleh sosialisasi dan kultur yang
dialami pegawai baik sebelum maupun sesudah masuk organisasi.
4. Proses Terbentuknya Komitmen
Proses komitmen akan membahas bagaimana suatu komitmen dari
seorang karyawan yang bekerja dalam organisasi muncul. Model proses
komitmen yang sering digunakan dalam analisis adalah model Richard dan
secara konseptual dibedakan menjadi tiga tahap, yakni organizational
entry, organizational commitment, dan prospensity. (Haryani, 2001:152)
a. Organizational entry
Organizational entry berkenaan dengan pemilihan karyawan akan
organisasi yang akan dimasukinya. Dengan demikian akan tercakup
kesesuaian karir individu dengan organisasi.
b. Organizational commitment
Yaitu karyawan menetapkan kedalaman keterlibatannya dengan
organisasi. Lebih lanjut fokus dari komitmen organisasional ini pada
kedalaman identifikasi karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi,
nilai-nilai anggota organisasi, dan keinginan untuk bekerja keras dalam
mempertahankan misi organisasi.
c. Propensity
Yaitu bagaimana kecenderungan untuk karyawan dengan
komitmen organisasi rendah dan tinggi. Karyawan dengan komitmen
organisasi rendah akan terdapat kecenderungan yang besar untuk
keluar dari organisasi. Apabila tidak demikian dapat dilihat bahwa
karyawan ini mempunyai tingkat absensi yang tinggi, demikian juga
kinerja yang relatif rendah. Sedangkan karyawan dengan komitmen
Proses komitmen menurut Richard dan Steers (1982) : (Haryani,
2001:153)
Gambar 2.2.
Proses Komitmen
Sumber: Richard dan Steers (1982)
Selain itu proses terbentuknya komitmen dalam roda komitmen
sebagai berikut :
Gambar 2.3. Roda Komitmen Value
Sumber: Gary Desler, (1993)
Organizational Entry Low Organizational Commitment High Organizational Commitment:
- Attitudinal commitment
- Behavioral commitment
Greater Propensity to Withdraw:
- Absenteism
- Turnover
Gambar 2.3. secara umum menunjukkan cara manajer dalam
membangun komitmen organisasional. Gambar pembangunan komitmen
karyawan terdiri dari beberapa lingkaran, yang menunjukkan dari mana
organisasi seharusnya mulai membangun komitmen karyawan. Menurut
Desler, lingkaran paling dalam atau disebut lingkaran inti merupakan awal
mulainya organisasi harus beranjak untuk dapat membangun komitmen
karyawan. Dengan kata lain, prioritas utama dalam membangun komitmen
organisasional ialah lingkaran inti. Kemudian diikuti oleh
lingkaran-lingkaran yang semakin luar.
a. Lingkaran inti.
Isi dari lingkaran inti adalah mengutamakan nilai-nilai manusia
yaitu bahwa dalam memandang karyawan, harus dipandang sebagai
manusia, bukan seperti faktor produksi yang lain.
b. Lingkaran lapis kedua.
Lapisan lingkaran kedua terdiri dari komunikasi dua arah (
double-talk), kesatuan (communion), dan mediasi transdental (transcendental
mediation)
1) Komunikasi dua arah (double-talk),mencakup komunikasi dari
atasan ke bawahan (top-down) maupun dari bawahan ke atasan
(buttom-up).
2) Kesatuan (communion). Manajer perlu memperkuat rasa kesatuan,
terhadap kelompok. Karena hal ini akan membuat karyawan
memahami bahwa mereka adalah bagian dari kelompok.
3) Mediasi transidental (trancendental mediation). Harus mempunyai
idiologi, misi, dan nilai-nilai yang dapat dijadikan landasan bagi
komitmen organisasi kepada karyawan.
c. Lingkaran lapis ketiga
Lingkaran ini dapat dibedakan menjadi tiga yatu: mempekerjakan
karyawan berdasarkan nilai, securutizing dan hard-size reward.
d. Lingkaran lapis keempat
Lapisan lingkaran keempat merupakan lingkaran yang terakhir,
yaitu actualizing, yang berarti perusahaan harus mempersiapkan
jenjang karir yang jelas, sehingga aktualisasi diri karyawan terjamin
B. Status Pegawai
Fungsi operasional manajemen personalia yang pertama adalah
pengadaan tenaga kerja bagi keperluan organisasi atau perusahaan. Pada
berbagai perusahaan besar fungsi ini biasanya didelegasikan kepada para ahli
di bidang manajemen personalia. Sedangkan untuk perusahaan-perusahaan
kecil seringkali fungsi ini dijalankan sendiri oleh pimpinan perusahaan. Untuk
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja ini lebih dahulu diperlukan
penentuan jenis atau mutu karyawan yang diinginkan sesuai dengan
Masalah penentuan kebutuhan tenaga kerja, tidak hanya menyangkut
bagian personalia, tetapi juga untuk seluruh bagian (departemen) dalam
perusahaan tersebut. Sebab nantinya mungkin karyawan-karyawa tersebut
akan bekerja pada bagian (departemen) di luar bagian personalia. Karena
itulah penentuan akan kebutuhan tenaga kerja perlu kerja sama antara bagian
(departemen) yang memerlukannya dengan bagian personalia sebagai
pelaksana operasionalnya.
Penerapan sistem kerja yang ditetapkan bagi karyawan, seperti PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) adalah sistem kontrak dan tetap. Hal ini
dilakukan untuk menghindari terjadinya pemutusan kerja atau percepatan
pemutusan kerja oleh pihak bank dikarenakan karyawan tidak dapat
melaksanakan tugas secara maksimal (Warta BRI, 2002).
Tidak ada definisi yang pasti tentang istilah karyawan kontrak dan
tetap. Seluruh pengertian dan subtansi makna mengenai definisi kedua istilah
tersebut tergantung pada masing-asing organisasi atau perusahaan. Status
sebagai karyawan tetap tidak terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja
akan tetapi dapat dikatakan karyawan tetap adalah karyawan resmi yang
bekerja secara total di perusahaan tersebut. Mengingat pengertian dari kedua
istilah tersebut tergantung pada organisasi atau perusahaan yang bersangkutan
maka, pengertian tentang karyawan tetap pun memiliki pengertian sepenuhnya
tergantung pada perusahaan mana mereka bekerja. Seperti di PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) misalnya mempunyai standar pengaturan tersendiri
BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka waktu lama bekerja (SK BRI,
1998). Kebijakan dalam penerapan sistem manajemen personalia ini dikaitkan
dengan kebutuhan organisasi terhadap penentuan karyawan tetap yang
diperlukan di satu unit kerja atau beberapa unit kerja untuk melaksanakan
tugas dan tanggung jawab yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan
BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka
kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih tinggi
dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang berlaku untuk
karyawan tetap.
Sementara untuk karyawan kontrak, dalam surat keputusan tentang
peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
(1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan karyawan atau pegawai
kontrak adalah pegawai yang bekerja atas dasar perjanjian kontrak kerja untuk
melaksanakan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan
kontrak biasanya menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya
oleh pihak bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and
out service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak
Bank selama satu tahun dan harus mematuhi peraturan yang telah disepakati
antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja yang
telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja yang
maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut akan
Penerimaan dan penetapan karyawan kontrak di PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero), harus mengikuti petunjuk dan peraturan yang telah
ditetapkan sebelumnya. Peraturan ini juga menyangkut tentang penentuan
jumlah karyawan kontrak yang diperlukan di suatu unit kerja atau beberapa
unit kerja untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang sudah
ditetapkan oleh pejabat yang berwenang. Sebelumnya karyawan kontrak ini
harus mengikuti proses rekruitmen yang bertujuan untuk memilih karyawan
yang berkualitas. Mengikuti suatu proses atau tahapan untuk menguji
kemampuan dan keadaan calon karyawan kontrak dalam upaya untuk memilih
dan menentukan calon karyawan kontrak yang sesuai dengan persyaratan yang
telah ditentukan. Penetapan jumlah karyawan kontrak dalam suatu formasi
ditentukan berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus dilaksanakan
di satu atau beberapa unit kerja untuk jangka waktu tertentu.
Pada karyawan kontrak, ikatan kontrak yang dihitung berdasarkan
jangka waktu bekerja dan ketentuan perpanjangan kontrak akan dilakukan jika
kinerja karyawan kontrak yang bersangkutan dianggap bagus.
Konsekuensinya adalah kecenderungan totalitas karyawan untuk menekuni
pekerjaan dan maksimal dalam bekerja merupakan tuntutan utama organisasi
atau perusahaan yang harus mereka penuhi, karena ukuran penilaian
berlanjutnya kontrak kerja karyawan oleh perusahaan sangat tergantung pada
kepuasaan organisasi terhadap kinerja karyawan kontrak. Berbeda dengan
karyawan kontrak, karyawan tetap dalam penilaian kerjanya diukur dari hasil
jabatan adalah satu sumber motivasi karyawan tetap dalam memaksimalkan
kinerjanya.
Ilustrasi dari beberapa deskripsi di atas bermuara dalam sebuah
kesimpulan akhir bahwa antara karyawan kontrak dan karyawan tetap
memiliki perbedaan mendasar yang menyangkut berbagai aspek, diantaranya
mengenai status karyawan, tingkat rasa aman dalam bekerja, orientasi karir,
dan lamanya waktu dalam bekerja (masa kerja). Beberapa aspek tersebut akan
sangat berpengaruh terhadap pola kinerja dan komitmen organisasi karyawan,
baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
C. Dinamika Psikologis
Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa karyawan tetap dan
karyawan kontrak memiliki beberapa perbedaan mendasar, yaitu dari aspek
status karyawan jelas berbeda, yaitu yang satu karyawan tetap yang satu
karyawan kontrak. Dari rasa aman dalam bekerja, karyawan tetap mempunyai
rasa aman karena sudah menjadi karyawan tetap, sedangkan karyawan kontrak
merasa tidak aman, karena sewaktu kontraknya habis maka ada kemungkinan
ia tidak akan dipekerjakan lagi. Berdasarkan orientasi karir, maka karyawan
tetap berorientasi pada peningkatan karier sedangkan karyawan kontrak
berorientasi agar atasan menilai pekerjaannya baik sehingga akan tetap
dipekerjakan lagi setelah kontraknya habis,. Dari aspek masa kerja, karyawan
masa pensiunnya sedangkan masa kerja karyawan kontrak sangat terbatas
yaitu tergantung pada kontrak kerjanya.
Adanya perbedaan-perbedaan tersebut diasumsikan akan berpengaruh
terhadap komitmen organisasi karyawan pada karyawan tetap dan karyawan
kontrak. Hal ini mengingat tujuan utama dari karyawan tetap adalah untuk
mencapai jabatan struktural yang ada dalam pekerjaannya. Di lain pihak
tujuan utama dari karyawan kontrak adalah untuk tetap dipekerjakan oleh
perusahaan setelah kontraknya habis.
Secara umum komitmen organisasi memiliki keterkaitan yang sangat
erat dengan kelangsungan organisasi. Komitmen organisasi dalam
pemunculannya bergantung pada kondisi internal dan eksternal individu dalam
bekerja. Kondisi tersebut akan menggambarkan perbedaan status karyawan
kontrak dan tetap, konsekuensi yang harus dihadapi dari status yang
disandangnya, dan latar belakang motif yang sifatnya empirik dan pribadi
Kenyataan ini dalam realitasnya menjadi titik tolak perbedaan tingkat
komitmen organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak .
Komitmen organisasi yang tinggi akan bermanfaat bagi karyawan yang
kemungkinan bisa dijadikan bekal sebagai titik tolak kelangsungan karyawan
dalam organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi pada karyawan dalam
kajian psikologi tidak akan muncul dengan sendirinya tetapi perlu diupayakan.
Salah satu upaya yang dilakukan adalah mencari atau mempelajari
Faktor-faktor tersebut meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Tak
dapat dipungkiri, bahwa implikasi komitmen organisasi yang tinggi dalam diri
karyawan akan menunjang tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu
kemampuan kerja yang tinggi ini sangat diharapkan organisasi. Kebutuhan
memiliki karyawan yang berkomitmen tinggi akan memudahkan pencapaian
kelangsungan organisasi secara keseluruhan.
Komitmen organisasi membawa keberhasilan yang menunjang pada
kinerja individu. Untuk itu, agar karyawan memiliki sikap yang positif
terhadap organisasi, haruslah diciptakan dan dipelihara kondisi kerja yang
bagus. Mewujudkan suatu keberhasilan organisasi tidak terlepas dari
tantangan, baik tantangan untuk mengusahakan supaya karyawan bekerja
sama secara efektif maupun tantangan untuk mendorong karyawan supaya
mereka mau melaksanakan pekerjaan dengan semangat dan antusias.
Menjawab tantangan tersebut, usaha yang dilakukan organisasi adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan agar dapat lebih optimal dan
maksimal dalam bekerja.
Berangkat dari deskripsi di atas, bahwa perencaan sumber daya
manusia harus ditangani secara tepat dan hati-hati. Sebab apabila sumber daya
manusia tidak direncanakan secara tepat, maka akan berkembang menjadi
persoalan yang dapat merugikan organisasi. Begitu juga dengan penetapan dan
perencanaan manajemen personalia dengan menggunakan model karyawan
kontrak dan karyawan tetap. Kedua jenis karyawan ini sama-sama memiliki
perusahaan. Untuk itu dengan latar belakang status dan posisi sebagai
karyawan yang berbeda dalam sebuah organisasi akankah berpengaruh
terhadap tingkat komitmen organisasi mereka. Mengingat komitmen
organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan yang mendukung
kelangsungan organisasi.
Dilihat dari jenis pekerjaan dan status antara karyawan tetap dan
kontrak memang berbeda. Karyawan tetap bekerja lebih banyak pada bagian
administrasi (bagian dalam), sedangkan karyawan kontrak tugasnya
memberikan pelayanan pada nasabah atau lebih sering bertatap muka dengan
para nasabah. Karyawan yang berprestasi akan lebih mudah dipromosikan dan
bisa menjadi tenaga terpilih untuk mewakili organisasi pada kegiatan tertentu
seperti pelatihan, penataran, seminar, dan sebagainya. Karyawan tetap lebih
diberikan kemajuan atau kenaikan karirnya (ada jenjang karier yang ingin
dicapai). Sedangkan karyawan kontrak bersifat transaksional, yaitu pihak bank
akan memperpanjang masa kontrak jika peningkatan prestasinya dinilai baik,
bahkan bisa saja mempertimbangkan karyawan tersebut menjadi karyawan
tetap.
Deskripsi di atas semakin menegaskan asumsi dalam penelitian ini,
bahwa komitmen organisasi karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan
kontrak. Kondisi ini terjadi disebabkan tidak adanya ikatan kerja berdasarkan
tempo atau jangka waktu karyawan bekerja yang disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan. Artinya karyawan tetap tidak khawatir dengan
dimiliki karyawan tetap tidak akan berpengaruh terhadap batasan jangka
waktu mereka bekerja diperusahaan, karena status kerja yang dimiliki, ia tetap
sebagai karyawan tetap. Berbeda dengan karyawan kontrak, kontrak kerja
karyawan kontrak sangat tergantung pada kinerja karyawan yang
bersangkutan. Situasi yang demikian tentunya akan semakin memacu
karyawan kontrak untuk meningkatkan komitmen organisasinya dalam
bekerja, agar ia tetap diterima atau masa kerjanya di perusahaan yang
bersangkutan dapat diperpanjang. Kekuatan harapan yang tinggi akan
mendorong karyawan kontrak bekerja lebih optimal, agar dapat diterima
kembali atau diperpanjang masa kontrak kerjanya di perusahaan yang
bersangkutan. Perbedaan status ini akan sangat berpengaruh terhadap keikatan
atau komitmen organisasi karyawan, yaitu karyawan tetap memiliki komitmen
organisasi lebih tinggi jika dibandingkan dengan karyawan kontrak. Adanya
perkiraan bahwa komitmen organisasi karyawan tetap akan lebih tinggi
dibandingkan karyawan kontrak ini secara psikologis disebabkan oleh adanya
posisi yang sangat menguntungkan dari karyawan tetap yang sewaktu-waktu
tidak dapat diberhentikan dari pekerjaannya walaupun menunjukkan prestasi
kerja yang rendah.
Mengingat komitmen organisasi menempati posisi yang sangat penting
dalam memacu semangat bekerja karyawan dan kelangsungan organisasi,
maka dalam penelitian ini akan dikaji sejauh mana perbedaan komitmen
organisasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak untuk kemudian dari
meningkatkan komitmen organisasi, baik karyawan kontrak maupun karyawan
tetap.
D. Hipotesis
Penulis mengajukan hipotesis awal dalam penelitian ini yaitu sebagai
berikut:
Terdapat perbedaan tingkat komitmen organisasi antara pegawai tetap dan
pegawai kontrak pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang
Klaten. Pegawai tetap mempunyai komitmen lebih tinggi dibandingkan
30 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian inferensial dengan metode
kuantitatif. Penelitian ini menggunakan metode komparatif yang bertujuan
untuk menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan
variabel pada satu atau lebih variabel lain.
B. Identifikasi Variabel
Penelitian ini merupakan penelitian komparatif dimana variabel dalam
penelitian ini terdapat dua jenis variabel yaitu sebagai berikut:
1. Variabel dependent : komitmen organisasi
2. Variabel independent : status bekerja terdiri dari:
a. karyawan tetap
b. karyawan kontrak.
C. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu arti dari bentuk konstruk atau
variabel dengan cara menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan-tindakan
yang perlu untuk mengukur konstruk atau variabel tersebut sehingga dapat
dikatakan bahwa definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan peneliti
1. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
mempertahankan keanggotanya dalam organisasi tersebut. Komponen dari
komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) terdiri dari:
a. Affective commitmentadalah kekuatan keinginan seseorang untuk terus
bekerja dalam organisasi karena pertimbangan adanya kesesuaian atau
kecocokan tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi dengan dirinya.
Komponen ini berkaitan dengan emosional, identifikasi dan
keterlibatanpegawai di dalam suatu organisasi.
b. Continuance commitment adalah adalah komitmen yang didasarkan
atas besarnya biaya yang dikeluarkan jika karyawan meninggalkan
organisasi. Komponen ini berisi perasaan-perasaan pegawai tentang
kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
c. Normative commitment adalah kekuatan keinginan seseorang untuk
terus bekerja dalam organisasi karena mereka merasa ada kewajiban
untuk tetap berada dalam organisasi, tidak meninggalkan organisasi
untuk berpindah ke organisasi lain. Komponen ini berdasarkan
persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia
meninggalkan organisasi.
Komitmen organisasi dalam penyusunan skripsi akan diukur
menggunakan skala yang disusun peneliti. Semakin tinggi skor
bersangkutan pada organisasi. Sebaliknya semakin rendah skor
menunjukkan semakin rendah komitmen keryawan yang bersangkutan
pada organisasi.
2. Status kerja karyawan
Status kerja karyawan dalam penelitian ini digolongkan menjadi
dua yaitu karyawan tetap dan karyawan kontrak. Karyawan tetap adalah
pegawai yang bekerja di PT. BRI yang tidak terikat kontrak dan jangka
waktu lama bekerja (SK BRI, 1998). Status sebagai karyawan tetap tidak
terikat oleh kontrak dan jangka waktu bekerja secara total di perusahaan
Karyawan tetap BRI adalah karyawan yang telah resmi menjadi karyawan
BRI dan jika dapat menunjukkan prestasi kerjanya dengan baik, maka
kenaikan pangkat dan memperoleh kenaikan jenjang karier yang lebih
tinggi dari sebelumnya adalah jaminan dari rantai sistem jabatan yang
berlaku untuk karyawan tetap. Sementara untuk karyawan kontrak, dalam
surat keputusan tentang peraturan penerimaan pegawai kontrak PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) (1998) dijelaskan bahwa yang dimaksud
dengan karyawan atau pegawai kontrak adalah pegawai yang bekerja atas
dasar perjanjian kontrak kerja untuk melaksanakan pekerjaan dalam
jangka waktu yang telah ditentukan. Karyawan kontrak biasanya
menempati posisi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya oleh pihak
bank, seperti karyawan pada bagian teller (customer service and out
service), yang sejak awal kerja telah terikat oleh kontrak dengan pihak
antara karyawan tersebut dengan pihak Bank. Apabila selama masa kerja
yang telah disepakati karyawan tersebut dapat menunjukkan prestasi kerja
yang maksimal dan pihak Bank merasa puas, maka karyawan tersebut
akan diperpanjang lagi kontraknya (Warta BRI, 2002).
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penilitian ini adalah karyawan yang bekerja pada PT.
Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten baik dengan status
karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Kriteria subjek yang diambil
dengan masa kerja minimal 2 tahun, baik pria atau wanita dengan usia masa
produktif kerja 25 – 35 tahun
E. Metode Pengumpulan Data dan Pengujian Instrumen Penelitian
1. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
skala. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala komitmen
organisasional yang disusun dengan metode rating yang dijumlahkan
(summated rating method) yakni metode skala pernyataan sikap yang
menggunakan distribusi respon subjek sebagai dasar penentuan nilai skala
(Azwar, 1999). Skala ini berisi pernyataan mengenai objek sikap untuk
mengungkap sikap pro atau kontra, positif atau negatif, setuju-tidak setuju
Selanjutnya subjek diminta untuk menjawab aitem-aitem
pernyataan yang dirumuskan secara favourable dan unfavourable tentang
suatu variabel. Jawaban dalam setiap skala dinyatakan dalam 4 kategori
yang dimodifikasi tanpa jawaban ragu-ragu. Hal tersebut dilakukan penulis
dengan alasan bahwa dengan adanya kategori jawaban ragu-ragu bisa
mempunyai arti ganda (belum dapat memutuskan jawaban atau netral),
dan menimbulkan kecenderungan untuk menjawab di tengah (central
tendency effect) terutama bagi subjek yang tidak yakin pada jawaban yang
pasti.
Komitmen organisasional akan diungkap dengan menggunakan
metode skala dengan menggunakan Sumated ratting Method dengan empat
alternative jawaban yaitu SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak
Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai). Metode ini menggunakan respon
subjek penelitian sebagai dasar penentuan skalanya. Skala disusun dari
pernyataan favourable dan unfavourable dan skor untuk skala favourable
yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, dan STS = 1. Sedangkan untuk skala
unfavourable yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. skor total untuk
tiap-tiap subjek diperoleh dengan cara menjumlahkan semua skor butir
yang diperoleh subjek. Aitem-aitem favorable adalah aitem-aitem yang
mendukung terbentuknya komitmen karyawan pada organisasi.
Aitem-aitem unfavorable adalah aitem-aitem yang tidak mendukung terbentuknya
komitmen karyawan pada organisasi. Sebagai langkah awal, peneliti
berupa batasan-batasan kawasan perilaku atau objek yang diukur, sehingga
dapat dibuat butir-butir yang representatif, sehingga hal-hal yang tidak
relevan dapat dihindari.
Tabel 3.1 Blue Print
Affective Continuance Normative Total
Favorable 5 6 4 15
% 20,83% 25% 16,66% 62,5%
Unfavorable 3 2 4 9
% 12,5% 8,33% 16,66 37,5%
Total 8 8 8 24 24
Tabel 3.2
Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional
Sebelum Uji Coba
No Komponen Uraian No. Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable 1 Affective Kesesuaian atau
kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya
2, 3, 7, 23, 24 5, 6, 8 8
2 Continuance Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi
10, 11, 14, 15 9, 12, 18, 19 8
3 Normative Terus bekerja karena merasa ada
kewajiban untuk berada dalam organisasi
1, 13, 16, 17, 20, 21
4, 22 8
Total 15 9 24
2. Pengujian instrumen
Suatu alat pengukur yang baik dalam suatu penelitian yang
menggunakan metode skala sebagai alat pengumpul data harus memenuhi
dipertanggungjawabkan. Pada skala komitmen organisasional ini pun
dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas dan reliabilitas.
F. Validitas dan Reliabilitas
Reliabilitas dan validitas merupakan dua hal yang saling berkaitan erat
dan sangat berperan dalam menentukan kualitas suatu alat ukur. Dimana
kualitas tersebut sangat menentukan baik atau tidaknya suatu penelitian.
1. Validitas
Untuk mengetahui apakah skala psikologi mampu menghasilkan
data yang akurat sesuai dengan tujuan penelitiannya, diperlukan suatu
pengujian validitas (kesahihan). Pada skala pengukuran komitmen
organisasi ini perlu dijalankan suatu prosedur pengukuran validitas.
Berdasarkan proses penyusunan aitem, maka skala komitmen organisasi
ini dapat dikatakan memenuhi dua tipe pengujian validitas berdasarkan
estimasi pengukurannya.
Skala komitmen organisasi ini mengalami pengujian terhadap isi
tes dengan analisis rational atau profesional jugdement. Validitas ini
bertujuan menjawab sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup
keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur. Dalam proses
profesional judgement ini yang berperan adalah dosen pembimbing
skripsi, seorang dosen pengajar statistik dan teman sesama mahasiswa
Setelah memeriksa validitas isi, peneliti melakukan analisis
aitem yang bertujuan untuk memilih aitem-aitem yang berkualitas.
Analisis aitem dilakukan dengan melakukan uji coba terhadap
aitem-aitem dalam skala kepada sekelompok subjek dalam populasi sama
dengan subjek penelitian. Statistik yang diperlukan dalam pengujian
validitas skala adalah koefisien korelasi antara skor skala dan skor
aitem, yaitu pengukuran koefisien korelasi aitem-total (rix) (Azwar,
2003). Besarnya korelasi aitem total (rix) bergerak dari 0 – 1,00. Nilai
koefisien korelasi yang semakin mendekati angka 1 maka
menunjukkan daya diskriminasi aitem yang semakin baik. Daya
diskriminasi atau daya beda aitem merupakan indikator keselarasan
antara fungsi aitem dengan fungsi skala. Semua aitem yang mencapai
nilai koefisien korelasi aitem total (rix) 0,300 dianggap memiliki daya
beda yang memuaskan dan layak digunakan sebagai aitem dalam
skala penelitian (Azwar, 2003).
2. Reliabilitas
Reliabilitas alat ukur berhubungan dengan sejauh mana hasil atau
pengukuran dapat dipercaya. Suatu hasil pengukuran dapat
dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran
terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama,
selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah
(Azwar, 2001). Uji reliabilitas ini dihitung dengan menggunakan rumus
Suatu aitem dinyatakan valid jika memiliki nilai koefisien korelasi
> 0,3 dan tingkat kehandalan (koefisien Alpha Cronbach) sebesar 0,7
(Hadi, 1989:109). Hasil seleksi item pada tahap pertama menghasilkan
daya beda item antara -0,117 sampai dengan 0,879 dengan tingkat
keandalan sebesar 0,919. Item yang lolos seleksi berjumlah 20 item sedang
4 butir item gugur.
Tahap selanjutnya yaitu menguji ulang item pertanyaan yang lolos
seleksi pada tahap pertama, hal ini dilakukan dengan tujuan bahwa item
pertanyaan dalam penelitian ini benar-benar dapat digunakan sebagai alat
ukur yang tepat. Hasil uji validitas dan reliabilitas pada tahap yang kedua
menghasilkan daya beda item antara 0,382 sampai dengan 0,890 dengan
tingkat keandalan sebesar 0,943. Berdasarkan hasil tersebut maka item
yang lolos seleksi berjumlah 20 item.
Secara terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 3.3
Distribusi Aitem Skala Komitmen Organisasional Setelah Uji Coba
No Komponen Uraian No. Aitem Jumlah Favorable Unfavorable
1 Affective Kesesuaian atau kecocokan tujuan dan nilai organisasi dengan dirinya
2, 3, 7, (23), (24)
5, 6, 8 6
2 Continuence Besarnya biaya yang dikeluarkan jika meninggalkan organisasi
(10), 11, 14, 15 (9), 12, 18, 19 6
3 Normative Terus bekerja karena merasa ada kewajiban untuk berada dalam organisasi
1, 13, 16, 17, 20, 21
4, 22 8
G. Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Membuat skala komitmen organisasional dengan metode rating yang
dijumlahkan (summated rating method) untuk diujicobakan pada
kelompok uji coba yang memiliki karakteristik sama dengan kelompok
subjek sesungguhnya.
2. Mengujicoba skala untuk memperoleh kesahihan butir dan reliabilitas
skala untuk mendapatkan butir yang sahih dan skala yang reliabel.
3. Menentukan subjek penelitian sesuai kriteria, kemudian mengukur tingkat
komitmen organisasional dengan cara mengisi skala yang telah diuji
kesahihan dan keandalannya.
4. Menganalisis data yang masuk.
5. Membuat kesimpulan.
H. Tahap Pelaksanaan
Sebelum digunakan untuk penelitian yang sesungguhnya terlebih
dahulu akan dilakukan try out terhadap kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini. Try out dilakukan terhadap 65 orang karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten. Tahap selanjutnya adalah
pengambilan data penelitian yang dilakukan dengan cara penyebaran
kuesioner untuk dimintakan pendapat responden mengenai komitmen
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten.
12 Oktober 2007. Kuesioner dibagikan kepada karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia (Persero) Tbk, Cabang Klaten yaitu kepada karyawan dengan status
karyawan tetap dan karyawan kontrak. Berdasarkan data yang diperoleh dari
pihak manajemen PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dapat diketahui
bahwa karyawan dengan status karyawan tetap sebanyak 45 orang dan 20
orang karyawan dengan status karyawan kontrak.
I. Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah cara untuk mengolah data, menganalisis
data sehingga menghasilkan kesimpulan atau informasi yang bermakna dalam
suatu penelitian. Karena data yang terkumpul berupa angka-angka maka
metode yang digunakan adalah metode statistik. Menurut Hadi (1997) alasan
digunakan metode statistik, karena statistik bekerja secara universal dalam arti
dapat digunakan hampir pada semua bidang penelitian.
Teknik statistik yang diterapkan untuk menganalisis data dalam
penelitian ini adalah uji Independent Sample t-test (uji t). Metode ini
digunakan untuk menguji hipotesis penelitian yaitu dengan cara
membandingkan dua kelompok subjek dengan mencari perbedaan meanantara
sifat keadaan atau tingkah laku dalam dua kelompok tersebut (Hadi, 1997).
Program yang dipakai untuk analisis adalah program SPSS for Windows
41 BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Data
1. Deskripsi Subjek
Analisis persentase dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui karakteristik responden yang menjadi subyek dalam penelitian
ini. Karakteristik meliputi jenis status karyawan dan masa kerja.
a. Persentase Responden Berdasarkan Status
Tabel 4.2
Persentase Responden Berdasarkan Status
Status Frekuensi Persentase
Karyawan tetap Karyawan kontrak
20 20
50% 50%
Total 40 100%
Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik
status karyawan seperti yang tersaji pada Tabel 4.2 di atas
menunjukkan bahwa, responden yang menjadi subjek dalam penelitian
ini berstatus karyawan tetap yaitu sebanyak 20 orang atau 50%,
sedangkan sebanyak 20 orang atau 50% responden lain berstatus
b. Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.3
Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
2 tahun 24 60%
3 tahun 4 10%
4 tahun 2 5%
5 tahun 10 25%
Total 40 100%
Berdasarkan hasil analisis persentase terhadap karakteristik
status karyawan seperti yang tersaj
